AVENANT À L’ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
MOBILISANT LES NOUVEAUX OUTILS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ENTRE
CRISTAL UNION, Société Coopérative Agricole à Capital Variable, dont le Siège Social est situé Route d’Arcis sur Aube – 10 700 Villette sur Aube.
Et,
D’UNE PART,
ET
Les organisations Syndicales, CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux de Cristal Union.
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule
Chapitre 1 : La portée de l’avenant
- Champ d’application
- Les objectifs de la GPEC
- Les acteurs de la démarche
Chapitre 2 : Modalités d’information et/ou consultation du CSEC
2.1 - Sur la stratégie de l’entreprise
2.2 - Sur la GPEC
a. Effectifs et statistiques
b. Les emplois / les organisations
Chapitre 3 : Accompagner les salariés
3.1 - Renforcer la connaissance des salariés sur nos métiers, sur les dispositifs proposés
a. Les référentiels de compétences
b. L’Offre de formation
c. Le guide des dispositifs de formation
3.2 - Professionnaliser et développer les compétences
Les dispositifs de développement des compétences
Le plan de développement des compétences
La transmission des savoirs
La Cristal Académie
Les parcours professionnels de formation
3.3 - Encourager les projets professionnels
3.3.1 Les entretiens
3.3.1.1 Les entretiens, outils privilégiés de proximité et d’anticipation
3.3.1.2 Un échange et une discussion renforcée avec les services RH
3.3.2 Développer la mobilité au service des parcours professionnels
La mobilité professionnelle
La mobilité géographique
3.4 - Aider les salariés à se saisir de leurs outils de sécurisation professionnelle dans le cadre d’une co-construction
3.4.1 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
3.3.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chapitre 4 : Anticiper les besoins en compétences
4.1 - Attirer les talents
L’alternance
L’accueil des stagiaires
Développer les relations écoles / Entreprise
- Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés
Chapitre 5 : Favoriser la transmission des savoirs et les échanges intergénérationnels Chapitre 6 : Dispositions finales
6.1 - Suivi de l’avenant et de sa mise en œuvre
6.2 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant
6.3 - Révision de l’avenant
6.4 – Notification et dépôt
PREAMBULE
Le développement de Cristal Union repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux nouveaux marchés, aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance professionnelle.
L’anticipation et le développement des compétences de tous les salariés sont au cœur de la politique des Ressources Humaines de Cristal Union.
La démarche « GPEC » permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’Entreprise. Elle permet de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés, des modalités de mobilité (géographique et/ou professionnelle) et de besoins en recrutement externe.
Ainsi, l’UES Cristal Union-Cristanol a conclu un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en date du 15 mai 2018 prenant effet le 1er janvier 2018 afin de tendre à développer les compétences de tous les salariés, cette démarche étant au cœur de la politique des Ressources Humaines de Cristal Union.
Cet accord conclu pour une durée de 4 ans a pour objectif de réaffirmer les principes fondamentaux qui l’animent :
Le développement de l’employabilité des salariés en leur proposant des parcours professionnels et en les accompagnant tout au long de leur vie professionnelle dans un environnement de travail respectueux au regard des conditions d’exercice de leur activité,
Le respect du volontariat dans le cadre des démarches de la mobilité interne, rappelant ainsi que le salarié est partie prenante de son évolution professionnelle.
Cristanol a fusionné avec Cristal Union à l’issue de l’assemblée générale du 7 juin 2019, ce qui a mis fin ipso facto à l’UES Cristal Union – Cristanol. Il s’ensuit que la mise en œuvre de l’accord GPEC se poursuit désormais dans le cadre de la seule société Cristal Union.
Cet accord s’inscrit également dans les engagements de Cristal Union en termes de non-discrimination et d’égalité des chances. Il prolonge et complète ainsi l’ensemble des accords signés.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie en profondeur le système de la formation professionnelle. Dans ce cadre, les salariés ont de nouveaux outils à leur disposition pour construire un projet professionnel et développer leur employabilité. De la même manière, les entreprises doivent appréhender une nouvelle dynamique qui n’est plus tournée vers la formation stricto sensu mais vers la participation à l’accroissement des compétences professionnelles. En outre, les dispositifs de l’alternance ont été largement revus.
Afin que les salariés de Cristal Union puissent bénéficier pleinement des nouveaux dispositifs et des nouvelles opportunités et que Cristal Union puisse adapter la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à ce nouveau contexte législatif et réglementaire de la formation professionnelle, les partenaires sociaux ont estimé qu’il était indispensable de réviser l’accord précité afin de prendre en compte et traduire ces évolutions.
Le présent accord ainsi révisé concrétise et/ou réaffirme également la volonté de :
- Anticiper et accompagner l’évolution des compétences et des métiers pour favoriser l’employabilité par une politique de formation adaptée,
- Développer la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences notamment en direction de l’alternance,
Promouvoir une politique de recrutement,
Soutenir les managers dans leur rôle de leader d’équipe pour accompagner le changement de l’Entreprise
Inciter les salariés à être autonomes dans la réflexion sur leurs parcours professionnels et la réalisation de leurs projets professionnels.
Il est acté que par la négociation préalable à la conclusion du présent avenant, Cristal Union a renforcé son appropriation, avec les partenaires sociaux, de l’un des thèmes facultatifs de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévues à l’article L. 2242-21 alinéa 6.
Le présent avenant complète l’accord initial du 15 mai 2018 pour prendre en compte la réforme de la formation opérée par la loi du 5 septembre 2018.
Dans un souci de lisibilité, il a été opté pour la présentation d’un avenant consolidé reprenant toutes les dispositions prévues dans l’accord initial.
CHAPITRE 1 : LA PORTEE DE L’AVENANT
Champ d’application
Le présent avenant a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de Cristal Union, à savoir : Arcis-sur-Aube, Bazancourt, Bourdon, Corbeilles-en-Gâtinais, Erstein, Paris-Bezannes, Sillery, Cristanol, Fontaine Le Dun, Pithiviers-le-Vieil, Sainte-Emilie, Toury et aux établissements à venir.
En conséquence, dans les dispositions prévues, Cristal Union désigne les établissements actuels et à venir relevant du champ d’application du présent avenant.
Les objectifs de la GPEC
La GPEC est un levier stratégique pour Cristal Union, au service de l’ambition de performance de tous ses métiers et de ses grands projets stratégiques.
La démarche GPEC répond à plusieurs objectifs :
Anticiper et accompagner les évolutions prévisibles des métiers et des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux d’exigence attendus de performance,
Sécuriser les parcours professionnels des salariés dans le cadre de la démarche des effectifs cibles,
Recenser les compétences et aspirations des salariés, et les encourager à réfléchir à leurs projets professionnels,
Informer et accompagner les salariés pour qu’ils soient véritablement acteurs de leur évolution professionnelle en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun, y compris dans le cadre des nouveaux dispositifs d’accès à la formation à l’initiative des salariés.
1.3 Les acteurs de la démarche
Le salarié Il est le premier acteur de son développement professionnel. En effet, le législateur a souhaité mettre en place les outils et moyens au service de sa liberté de choisir son avenir professionnel et de son employabilité, lui conférant ainsi une responsabilité individuelle nouvelle. Les partenaires sociaux estiment que la démarche d’élaboration d’un projet professionnel passe, dans un premier temps, par l’expression de ses souhaits d’évolution et de son développement au travers notamment de l’entretien professionnel. Mais il est également possible que les initiatives et responsabilités respectives de l’Entreprise et du salarié se rejoignent pour mettre en place une co-construction de l’évolution du parcours professionnel.
Le manager Il joue un rôle essentiel. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son service. Il donne de la visibilité à ses collaborateurs sur les évolutions métier concernant son périmètre. Le rôle du manager dans l’accompagnement s’articule principalement autour des 3 axes suivants :
Développer les compétences de ses collaborateurs en veillant notamment à identifier et à suivre la montée en compétences de ses collaborateurs et en proposant des parcours de formation adaptés,
Engager et animer la dynamique d’équipe en guidant, en motivant et en donnant du sens,
Accompagner dans le changement.
Le Service RH Il accompagne, avec le manager, les salariés dans leur réflexion quant à l’évolution de leurs parcours professionnels et des futurs besoins en formation. Il apporte son appui, son expertise et ses services – notamment en ce qui concerne la maîtrise des dispositifs de formation et des parcours – pour la mise en œuvre des projets professionnels des salariés.
CHAPITRE 2 – MODALITES D’INFORMATION
ET/OU CONSULTATION DU CSEC
La stratégie de Cristal Union
Comme le rappellent les accords précédents, il est de l’intérêt de Cristal Union que les partenaires sociaux disposent d’informations nécessaires à la bonne compréhension des éléments ayant conduit aux orientations stratégiques de l’Entreprise.
Cette communication constitue un préalable indispensable à la mise en œuvre et au développement de la GPEC.
Ainsi, au cours de la réunion portant sur les orientations stratégiques, le Comité Economique et Social Central (CSEC) de Cristal Union est informé sur la stratégie de l’Entreprise.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC)
La Direction présente aux membres de la commission formation - GPEC les notes portant sur les orientations de la formation et la GPEC.
Les éléments présentés dans la note GPEC sont de deux natures :
Les effectifs et statistiques
La synthèse de l’étude effectuée par l’ensemble des Directions (Sites et Centrales) sur l’évolution prévisible de leurs effectifs pour l’année en cours et au titre des quatre années à venir.
L’évolution des emplois.
La Gestion prévisionnelle des effectifs.
La pyramide des âges pour l’entreprise.
La pyramide des âges pour les métiers process sucre, distillerie, conditionnement et de la supply-chain.
Par domaine d’activité :
Les embauches et passage en CDI, les départs,
Les embauches en CDI par tranche d’âge,
Les embauches en CDI des alternants.
La présentation des parcours de progression.
Les résultats de la bourse de l’emploi et de la mobilité géographique.
Il est procédé à une analyse des écarts constatés par rapport aux prévisions exposées l’année précédente et les mesures éventuellement décidées pour y remédier sont présentées.
Il est, en outre, fait mention des facteurs internes ou externes, de nature à exercer une influence sur les prévisions faites : les évolutions technologiques, les contraintes réglementaires ou les résultats des études prospectives métiers.
Les besoins en recrutement par domaine d’activité sont commentés, ainsi que le bilan des conditions de recrutement.
Les emplois / les organisations
-Les principales évolutions des métiers -Les évolutions des organisations (campagne/inter campagne) -Les métiers stratégiques pour lesquels Cristal Union doit assurer la pérennité de son savoir-faire, les métiers à compétences rares sur le marché du travail. -Les organisations cibles.
Sur la base de l’ensemble de ces informations, les besoins de compétences identifiés et devant faire l’objet d’actions sont présentés.
Ces mêmes documents sont communiqués au CSEC de Cristal Union lors de la consultation sur les orientations stratégiques.
Les Directions d’établissements communiquent les éléments les concernant à leur Comité Social et Economique d’Etablissement.
CHAPITRE 3 – ACCOMPAGNER LES SALARIES
Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’Entreprise. Aussi, Cristal Union entend donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’Entreprise.
Renforcer la connaissance des salariés sur les métiers, sur les dispositifs proposés
Les parties signataires conviennent que l’une des conditions de réussite de ce dispositif repose sur une visibilité partagée sur les métiers et sur la mise à disposition d’informations auprès des salariés permettant d’alimenter leurs réflexions.
Les définitions de fonction et référentiels de compétences
Avec le déploiement de l’outil Talentsoft, les salariés ont désormais accès à l’ensemble des définitions des fonctions présentes sur leur établissement, ainsi qu’aux compétences requises pour exercer la fonction, lorsque le référentiel de compétences a été créé.
Les référentiels de compétences décrivent par métier, les compétences attendues par Cristal Union et celles que l’apparition de nouvelles activités nous amène à développer. Ils constituent la clé de voûte du système de pilotage des Ressources Humaines. Ils permettent de mieux appréhender les compétences techniques, comportementales, managériales ou transversales, qui doivent être développées ou qui le devront.
Cristal Union confirme sa volonté de poursuivre le déploiement des référentiels restant à faire.
Il est important de rappeler la finalité de ce dispositif :
Identifier et mesurer le niveau de maitrise des compétences, en objectivant l’évaluation individuelle et définir celles que le salarié doit améliorer ou acquérir,
Donner une base commune et partagée dans l’entreprise permettant à chaque collaborateur de savoir ce qui est attendu pour chaque poste.
La mise à disposition de l’ensemble des référentiels auprès des salariés constituera à terme une base de connaissances, leur apportant une vue claire sur les compétences requises pour chaque métier et les passerelles possibles entre chaque métier. La démarche des référentiels permet de rendre visible également les évolutions des métiers.
L’Offre de formation
Ce recueil propose des contenus de formation sur mesure, adaptés à nos besoins métiers, à leur évolution et à notre contexte. En totale cohérence avec la stratégie, il apporte les informations nécessaires pour élaborer les plans d’action contribuant au développement des compétences et ainsi construire les plans de développement des compétences adéquats. Il est revu chaque année.
Afin d’aider les salariés à être plus autonomes dans la réflexion sur leurs parcours professionnels et la réalisation de leurs projets professionnels, l’ensemble des formations proposées par Cristal Union leur sont accessibles via leur portail Talentsoft. Pour les salariés n’ayant pas accès à un poste informatique, l’Offre de formation est à leur disposition dans leur service ou auprès du service Ressources Humaines.
Les managers partageront avec leurs collaborateurs le contenu de l’Offre de formation.
Le guide des dispositifs de formation
Le guide des dispositifs de formation a pour vocation de présenter les différents dispositifs de formation et d’accompagnement des salariés dans la réflexion sur leur parcours professionnel.
Compte tenu des évolutions importantes apportées par la loi du 5 septembre 2018, ce dernier est en cours de mise à jour et sera remis aux salariés et mis à disposition sur notre base documentaire (Synapse) et ce, au plus tard le 31 décembre 2020.
3.2 Professionnaliser et développer les compétences
La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de Cristal Union.
Cristal Union réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.
A cet effet, Cristal Union s’engage à ce que chaque salarié bénéficie d’une formation à minima tous les quatre ans.
Etant précisé que les formations prises en compte seront celles inscrites au plan de développement des compétences.
Cristal Union rappelle que le manager doit :
rendre disponible ses collaborateurs pour leur permettre de suivre les formations prévues au plan de développement des compétences,
Avant le départ en formation du salarié, échanger sur les objectifs attendus de la formation,
Au retour du salarié, s’informer de la pertinence de la formation suivie et de l’applicabilité au quotidien pour conforter les compétences acquises lors de la formation.
Lors de l’entretien professionnel, le manager doit vérifier que les formations répondent aux objectifs de développement des compétences attendus.
Cristal Union souligne la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation dynamique et diverse. Pour cela, l’Entreprise développe à côté des dispositifs de développement de compétences traditionnels, une approche plus innovante et personnalisée des modalités d’apprentissage (expériences et échanges de bonnes pratiques, formations sur le poste, communautés d’experts,..).
Les dispositifs de développement des compétences
Le plan de développement des compétences
La note d’orientation, traduisant la stratégie de l’entreprise, est établie pour une durée de 3 ans et détermine les axes de formation dans lesquels devront s’inscrire les plans de développement des compétences.
Dans cette même optique, le plan de développement des compétences se déclinera dans une logique pluriannuelle.
Le plan de développement des compétences peut mettre l’accent sur des actions de formation certifiantes ou non certifiantes, la mise en place de bilan des compétences, le déploiement d’accompagnement à la VAE (validation des acquis et de l’expérience) ou appuyer la politique d’alternance. En outre, le plan de développement des compétences peut permettre de déployer les nouvelles modalités pédagogiques que sont la formation à distance ou les formations en situation de travail. Il peut également permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Cristal Union proposera une clause de dédit formation aux salariés bénéficiant d’une formation ou d’un parcours de formation particulièrement long et couteux qu’elle finance.
Ainsi, puisque Cristal Union assure et finance des formations pour un montant de 6 K euros a minima au titre des frais pédagogiques et frais annexes, une clause de dédit formation sera mise en place par avenant au contrat de travail, engageant le salarié à rester au service de Cristal Union pendant une durée de 3 ans à compter de la fin de l’action de formation, en contrepartie de l’effort financier substantiel de l’Entreprise. En cas de départ du salarié avant ce terme, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation proportionnellement au temps non effectué de la période des 3 ans. Il est rappelé que ces clauses ne peuvent pas être prévues dans le cadre des dispositifs de l’alternance (apprentissage inclus) et qu’elles se mettent en œuvre exclusivement en cas de départ anticipé à l’initiative du salarié ayant bénéficié de l’investissement formatif de Cristal Union.
Par ailleurs, Cristal Union s’efforcera d’élaborer le plan de développement des compétences selon des principes directeurs et des publics prioritaires exposés ci-après :
Les principes directeurs guidant l’élaboration du plan de développement des compétences sont les suivants :
Attention portée à l’employabilité,
Attention portée à la capitalisation et au transfert des compétences,
Attention portée à l’allongement de la durée de vie au travail.
Suivant ces principes directeurs, Cristal Union définit les publics prioritaires ci-dessous :
Les salariés ayant peu bénéficié d’actions de formation (analyse des bilans à 6 ans), pour lesquels Cristal Union proposera des formations renforçant leur employabilité et les mettant dans une dynamique de formation.
Les séniors avec la mise en œuvre d’un bilan de compétences adapté à ces salariés expérimentés ; Cristal Union proposera une liste des prestataires sélectionnés à cette fin.
Une priorité thématique :
Les formations pour lutter contre la fracture numérique et plus généralement l’illectronisme puisque la société devient de plus en plus numérique tout comme les métiers transformés par l’effet de cette digitalisation : cette priorité peut donc participer tant à l’adaptation des salariés au poste de travail qu’au maintien de la capacité à occuper un emploi compte tenu notamment de l’évolution des technologies.
Toute chose égale par ailleurs, Cristal Union s’engage à maintenir, sur la période du présent avenant, un effort de formation en moyenne de l’ordre de 2 % de la masse salariale de Cristal Union.
La transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est un élément important dans le développement des compétences de l’Entreprise. Elle vise à conserver et à transmettre l’expérience, les savoirs et compétences d’une part ; elle met en valeur les compétences acquises et mises en œuvre au sein de l’Entreprise à l’occasion de la transmission d’autre part ; et, enfin, elle préserve la mémoire des spécificités des métiers exercés au sein de Cristal Union et favorise la transmission intergénérationnelle.
Cristal Union favorise ainsi les coopérations intergénérationnelles et les échanges entre salariés, facilitant les enrichissements mutuels et la confrontation des points de vue. Outre les compétences techniques, les salariés bénéficiant de ce dispositif s’initient aussi aux règles de fonctionnement informelles au sein de l’Entreprise : codes sociaux et relationnels, astuces, réseaux d’échanges et de communication, etc.
Compte-tenu de la pyramide des âges, l’identification des compétences et des savoirs à transmettre doit se faire le plus tôt possible et très en amont du départ du salarié afin d’organiser la transmission de façon pertinente.
L’Entreprise a mis en place, à cet effet, des binômes d’échanges à travers diverses modalités d’accompagnement qui ne recouvrent pas les mêmes réalités :
Le compagnonnage assure la transmission des savoirs et savoir-faire au sein des métiers exigeant la mise en œuvre d’instructions précises auprès d’autres salariés sur leur poste de travail. La mission de compagnonnage fait partie intégrante du poste de travail.
Le tuteur (cf. Article 4.1 – Attirer les talents).
Il accueille et forme un apprenti ou un jeune en contrat de professionnalisation.
Le parrain (cf. Article 4.2 – Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés)
En outre, Cristal Union souhaite engager une réflexion sur la capitalisation de l’expérience acquise par les salariés expérimentés, étant entendu que les savoirs résultent tout autant de la pratique professionnelle que de la formation formelle ou de la multiplicité des situations et contextes de travail rencontrés tout au long de la carrière professionnelle. Dans cette perspective, la séniorité est possiblement un accélérateur d’intégration pour les nouvelles générations.
Cette réflexion pourrait être menée avec la commission formation-GPEC afin de favoriser cette capitalisation en direction des jeunes talents et/ou des alternants.
La Cristal Académie
Pour donner de la cohérence et renforcer son efficacité en matière de formation métiers, Cristal Union a créé son école de formation interne, la « Cristal Académie ». Elle place ainsi les compétences au cœur de sa stratégie de développement et confirme son ambition d’innover en matière de développement des compétences.
Cristal Union se dote d'un dispositif de référence lui permettant de rassembler et de partager plus qu’un savoir métier, une culture d’entreprise.
Notre école interne a pour objectifs de :
Transmettre nos savoir-faire, notamment par la formalisation des modes opératoires
Maintenir et renforcer les compétences de nos collaborateurs,
Développer les nouvelles modalités pédagogiques comme la formation en situation de travail,
Harmoniser les pratiques au sein de chaque métier,
Multiplier les opportunités d’apprentissages en capitalisant sur les moyens pédagogiques existants et en introduisant les usages issus des évolutions technologiques (la vidéo par exemple),
Développer des parcours de formation répondant aux besoins individuels pour soutenir la montée en compétences des collaborateurs.
Le développement de notre école interne repose sur 3 acteurs :
Le(s) référent(s) : il(s) identifie(nt) les situations de travail formatives, animent les phases réflexives (formation associée à de la résolution de problèmes) et évaluent l’acquisition des compétences, étant entendu que ces missions pourront être réparties sur un ou plusieurs référents, en fonction des capacités organisationnelles du site.
Le manager dont on attend qu’il identifie les actions de formations pour ses collaborateurs, qu’il facilite la disponibilité du formateur à former et des salariés à se former, qu’il valide l’acquisition des compétences du salarié.
Le service RH dont on attend un appui lors des étapes de mise en place ou dans une démarche de conseil. Il est garant de la bonne utilisation des dispositifs d’apprentissages et d’évaluation.
Un point d’avancement sera fait en commission formation - GPEC.
d. Les parcours professionnels de formation
Afin de donner de la visibilité aux managers et aux salariés sur les perspectives de carrière, des parcours de formation sont construits afin de préparer les évolutions professionnelles et/ou d’accompagner les prises de poste. Ils seront décrits dans l’Offre de formation dont la version dématérialisée est enregistrée sur notre base documentaire (Synapse.doc) et accessible sur le portail Talentsoft.
Les parcours de formation seront présentés également aux membres de la commission formation - GPEC.
Les parcours de formation sont établis en lien avec les référentiels de compétences, aussi ils pourront être adaptés selon le niveau de compétences du salarié concerné et son expérience professionnelle.
3.3 Encourager les projets professionnels
La nécessité de porter attention aux projets professionnels résulte de l’attente des salariés, à tous les âges, de pouvoir se réaliser dans leurs cursus professionnels et du besoin de Cristal Union de pouvoir compter sur des compétences adaptées, au bon moment et au bon endroit. Ces parcours sont au croisement des choix des salariés et des besoins de l’Entreprise.
Les entretiens
3.3.1.1 Les entretiens, outils privilégiés de proximité et d’anticipation
Cristal Union a toujours privilégié un échange régulier et direct entre chaque salarié et son manager et/ou les services RH dans les différentes circonstances professionnelles qui jalonnent la vie professionnelle et le parcours professionnel du salarié au sein de l’Entreprise : entretien d’intégration (nouveau poste ou nouvelle mission), entretien dans le cadre de l’alternance, entretien de reprise d’activité, entretien dans le cadre de la période d’essai.
Ces entretiens relèvent de la politique volontariste de Cristal Union en matière d’individualisation et de renforcement de la proximité avec chacun des salariés.
Pour envisager les perspectives d’évolution professionnelle, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle, géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, mais aussi pour évaluer la performance des salariés dans un cadre adapté, dédié et distinct, les salariés de l’Entreprise bénéficient régulièrement d’un entretien.
Au sein de Cristal Union, l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont réunis dans un même formulaire. Afin de clarifier les objectifs distincts des 2 entretiens, Cristal Union fait évoluer le formulaire actuel, tout en conservant la logique d’un échange dans une même temporalité.
Il sera désormais libellé « Entretien Individuel » et l’objet de chaque entretien (entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel) sera précisé. Un modèle de formulaire d’« Entretien Individuel » est annexé, à titre informatif, au présent avenant.
Il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation vise notamment à faire l’analyse de l’année écoulée et de la mise en œuvre des objectifs professionnels individuels ou collectifs et à recueillir les besoins en formation.
Les entretiens professionnels et/ou de bilan prévus à l’article L. 6315-1 du code du travail à vocation formative et prospective deviennent une nouvelle opportunité pour l’Entreprise et le salarié de mettre en place des nouvelles synergies pour co-construire les projets professionnels.
L’entretien professionnel est avant tout un outil d’orientation professionnelle et de détection des besoins en formation ; il ne porte pas sur l’évaluation des salariés.
Les managers positionnés au cœur du processus de développement des compétences accompagnent leurs collaborateurs dans l’analyse des besoins de formation et leurs réflexions sur leur parcours professionnel.
Il permet aux salariés d’être informés notamment sur les dispositifs de formation qui lui sont ouverts (Compte Personnel de Formation (CPF), activation du compte, VAE) et de conseil en évolution professionnelle (CEP) d’une part et d’avoir un échange avec son manager d’autre part sur les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. Dans ce cadre, les salariés sont invités à s’exprimer sur leur projection professionnelle et les compétences à acquérir pour y parvenir selon eux.
Cristal Union considérant que l’entretien professionnel est un élément clé de la démarche GPEC, organise des campagnes d’entretien chaque année. Toutefois, ayant conscience que certains évènements exceptionnels ou extérieurs à la volonté des parties, ne permettent pas toujours leur réalisation annuellement (ex : Pandémie, arrêt longue maladie…), Cristal Union souhaite définir par avenant la périodicité minimale suivante : Tout salarié bénéficiera a minima d’un entretien professionnel deux fois dans un cycle de 6 années consécutives et ininterrompues.
Une fois tous les 6 ans, de façon disjointe ou non à la tenue de l’entretien professionnel, il sera réalisé un entretien professionnel de bilan pour faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié sur la période antérieure de six ans considérés. Au cours de cet entretien de bilan, manager et/ou services RH devront s’assurer que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels notamment.
Il est rappelé qu’en application de l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle, et par dérogation au premier alinéa du II de l’article L. 6315-1 du code du travail, l’entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié intervenant au cours de l’année 2020 en application de ces dispositions peut être reporté à l’initiative de l’employeur jusqu’au 31 décembre de la même année.
En outre, chaque « entretien individuel » et/ou de bilan fera l’objet d’un compte-rendu (numérique ou papier) dont une copie (numérique ou papier) est remise ou adressé au salarié considéré.
Un modèle de compte-rendu d’entretien de bilan est annexé, à titre informatif, au présent avenant.
3.3.1.2 Un échange et une discussion renforcée avec les services RH
Parce que le CPF et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) sont les outils pivot de l’autonomie du salarié en formation et que Cristal Union souhaite accompagner chaque salarié dans cette nouvelle voie, l’Entreprise entend aller au-delà du cadre légal des entretiens professionnels. Il s’agit ainsi pour l’Entreprise de soutenir l’autonomie du salarié en formation par un échange et une discussion renforcée avec les services RH.
Le service RH est un partenaire du salarié tout au long de son parcours professionnel au sein de Cristal Union car il contribue à mettre en œuvre la GPEC de Cristal Union d’une part et concourt opérationnellement à l’exécution du présent avenant d’autre part.
Pour aider chaque salarié à repérer les opportunités, pour lui mettre à disposition l’expertise du service RH en matière de formation, ce service proposera un échange et une discussion renforcée aux salariés qui le souhaitent sur leur orientation professionnelle et/ou formations envisagées.
Cet échange pourra notamment porter sur :
le CPF : condition d’ouverture, condition de fermeture, typologie des formations accessibles par le CPF, conditions et modalités d’accès aux abondements décidés par Cristal Union prévu à l’article 3.4.2,
le CEP : régime et finalités du dispositif ainsi que son articulation avec le CPF, engagements particuliers et propres à Cristal Union favorisant sa mobilisation, cadre dans lequel évolue les opérateurs du CEP et identification par l’Entreprise des opérateurs de qualité,
les actions de formation ou parcours de formation stratégiques pour Cristal Union permettant de répondre à l’orientation professionnelle envisagée par le salarié au sein de Cristal Union (en lien avec les métiers cibles de Cristal Union).
Les informations sur les formations envisagées et les modalités formatives (formation interne, formation externe, formation à distance etc.),
La qualité des prestataires et les indices de détection de cette qualité à l’aune de l’expérience acquise par Cristal Union dans le cadre de sa propre commande de formation,
L’analyse de l’opportunité de la certification visée (et son éventuelle reconnaissance par Cristal Union et/ou sur le marché de l’emploi), même en cas de souhait de mobilisation du CPF de façon autonome,
Développer la mobilité au service des parcours professionnels
La mobilité professionnelle offre la possibilité à chacun d’enrichir ses compétences et de saisir de nouvelles opportunités de carrière au sein de son Etablissement ou d’un autre Etablissement de Cristal Union. Dans ce dernier cas, la mobilité professionnelle entraîne également une mobilité géographique.
La mobilité professionnelle
L’objectif est de promouvoir l’évolution professionnelle des salariés en les accompagnants dans leur démarche de changement.
Les parties signataires de l’avenant considèrent que les postes disponibles au sein de Cristal Union doivent être proposés, à compétences équivalentes, en priorité aux salariés de l’Entreprise, de préférence à un recrutement externe.
Le dispositif de la « Bourse à l’emploi » mis en place au sein de Cristal Union permet à l'ensemble des salariés d'avoir une vision du marché de l'emploi interne.
Les modalités :
Tous les postes ouverts en CDI pourront faire l’objet d’une publicité à l’exception d’une solution identifiée sur le site demandeur. Les offres seront communiquées à l’ensemble des salariés par voie d’affichage dans les établissements.
Le salarié intéressé par une offre interne passée dans la Bourse à l’emploi, doit faire part de son intérêt auprès de son Service Ressources Humaines.
La « Bourse à l’emploi » comme l’entretien professionnel sont des dispositifs favorisant l’expression des aspirations personnelles des salariés dans leur projet de développement de leurs compétences, ainsi Cristal Union souhaite rappeler les modalités de traitement des candidatures internes :
Tous les candidats correspondant au profil recherché seront reçus par le RRH du site demandeur.
Les candidats issus du site demandeur sont reçus dans tous les cas (donc y compris en cas de refus de la candidature) par le RRH du site.
Les candidats ne correspondant pas au profil recherché et issus des sites autres que le site demandeur seront informés de la suite donnée à leur candidature par téléphone par le RRH du site demandeur.
Lors des entretiens de recrutement, le RRH identifiera avec les acteurs concernés les compétences transférables et à acquérir pour favoriser la mise en œuvre et la réussite du projet de mobilité. Le cas échéant, il sera proposé des actions de formation ou autres pour faciliter l’acquisition des nouvelles compétences (formations, binômes, compagnonnage …).
L’accompagnement à la prise de poste :
Afin de veiller à la réussite de l’intégration des salariés dans leur nouveau métier et collectif de travail, le manager doit apporter une attention particulière aux conditions d’accueil de nouveaux salariés au sein de son équipe.
Le manager s’assure également que chaque salarié est en mesure de remplir sa nouvelle mission, notamment en lui proposant des objectifs adaptés à la maîtrise du poste.
Un entretien avec le salarié est organisé par le manager dans un délai de trois à six mois qui suit le changement de poste. Cet entretien est l’occasion pour le salarié de faire un point d’étape sur le contenu de son nouveau poste et d’aborder les conditions de son intégration. À la suite de ce bilan, des actions de formations complémentaires peuvent être initiées.
La mobilité géographique
Afin de limiter l’impact sur la vie personnelle et familiale des salariés, Cristal Union rappelle que les salariés en mobilité géographique bénéficient des dispositions de la Charte de mobilité géographique. Cette charte de mobilité s’applique à tous les salariés, quelle que soit la catégorie professionnelle.
Aider les salariés à se saisir de leurs outils de sécurisation professionnelle dans le cadre d’une co-construction
L’un des principaux enjeux de la loi du 5 septembre 2018 est de permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle, en leur donnant la possibilité de choisir par eux-mêmes leur parcours de formation tout au long de leur vie.
Cristal Union souhaite accompagner cette évolution.
3.4.1Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le nouveau conseil en évolution professionnelle (CEP) bénéficie gratuitement à tous les salariés afin de favoriser l'évolution et la sécurisation de leur parcours professionnel et de faciliter l’accès à la formation. C’est donc le premier pas vers l’autonomie et la responsabilisation du salarié en matière d’orientation professionnelle et de formation professionnelle puisqu’il permet de favoriser les mobilités professionnelles réfléchies et volontaires.
Les services RH sont également invités à déployer une connaissance précise des opérateurs régionaux du CEP et à repérer ceux qui paraissent pertinents et de qualité eu égard aux spécificités de l’Entreprise, notamment par l’expérience acquise des salariés ayant bénéficié de cette prestation de conseil.
La capitalisation de ces données au niveau de l’Entreprise peuvent également faire l’objet de l’information et de l’échange renforcés dans le cadre des entretiens professionnels.
3.4.2 Le Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation est un droit financier garanti collectivement pour accéder, sauf rares exceptions, à des formations qualifiantes ou certifiantes. En ce sens, son utilisation participe au développement des compétences des salariés souhaité par Cristal Union.
Il est rappelé que la VAE (Validation des acquis et de l’expérience) et le bilan de compétences sont mobilisables dans le cadre du CPF et que ce dernier dispositif fait partie de l’une des priorités du Plan de développement des compétences pour certains publics.
Toutefois, l’accès aux formations peut être limité notamment par les prix de l’offre pédagogique éligible au CPF.
Aussi, pour soutenir l’accompagnement du salarié dans sa liberté de choisir son avenir professionnel, Cristal Union souhaite expérimenter sur la durée de l’avenant un co-financement du CPF par l’octroi d’un financement complémentaire lorsque le coût de la formation (ou les frais annexes) identifié par le salarié est supérieur aux droits inscrits sur son compte. Cette mesure expérimentale s’applique aux salariés ayant une ancienneté minimale de 2 ans au sein du groupe Cristal Union.
Cet abondement qui prend la forme d’un co-financement
sera réalisé dans les conditions cumulatives suivantes :
Le co-financement sera pris en compte au sein de l’engagement financier prévu dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Ce co-financement ne sera pas subordonné au versement à la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) de l’investissement de l’entreprise et ce d’autant que l’application mobile et le site internet « MonCompteFormation » ne permet pas à date cette fonctionnalité,
La mobilisation du CPF, même initié par le salarié et cofinancée en l’espèce, ne peut se faire sans le consentement préalable du salarié ; la mobilisation fera ainsi l’objet d’une demande exprimée via un formulaire de demande de mobilisation du CPF, signé par les 2 parties.
Les objectifs professionnels et l’organisation de la formation (calendrier, organisation en tout ou partie sur le temps de travail le cas échéant, prestataire pressenti …) font l’objet d’une présentation à l’Entreprise et d’une validation commune entre le salarié et Cristal Union auprès du manager et/ou des services RH,
L’investissement de l’Entreprise se réalisera dans la limite d’une dotation globale de 200 000 euros couvrant les frais pédagogiques et les frais annexes afin de ne pas remettre en cause le plan de développement des compétences déjà programmé et en cours d’exécution. Les formations cofinancées par l’entreprise se déroulant sur le temps de travail, les coûts salariaux seront, de fait pris en charge par Cristal Union.
La dotation globale sera revue annuellement, sachant que les fonds non consommés ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.
Cet investissement sera réparti de la façon suivante :
De 0% à 30% pour les formations visant à lutter contre la fracture numérique
De 0 % à 30% pour les salariés ayant le moins bénéficié de formations
De 0% à 30% pour le public sénior pour la mise en œuvre de bilan de compétences
De 0% à 30% pour les salariés souhaitant développer leurs compétences en langue
De 0% à 30% pour les salariés souhaitant développer ou acquérir des compétences transversales (une liste sera mise à disposition des salariés afin de leur permettre d’identifier les formations éligibles au co-financement ).
Pour cette première année expérimentale, Cristal Union participera à 50% du coût de la formation (pédagogique + frais annexes) dans la limite d’un plafond de 2000 euros par personne et action de formation. La commission GPEC se réunira en juin 2021 afin de faire un premier bilan de la consommation de l’enveloppe budgétaire et des thématiques plébiscitées par les salariés. Un éventuel arbitrage des pourcentages de répartition pourra le cas échéant être décidé dans le cadre de cette commission.
En outre, afin d’envisager la continuation ou la réorientation de cette expérimentation après l’échéance du présent avenant, l’Entreprise réalisera une analyse de consommation de cette dotation au plus tard au dernier trimestre de l’année 2021.
Les résultats de cette analyse seront présentés pour information aux membres de la commission formation-GPEC.
CHAPITRE 4 : ANTICIPER LES BESOINS EN COMPETENCES
4.1 Attirer les talents
Cristal Union s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.
a. L’alternance
Cristal Union est attentive à la structure de la pyramide des âges, permettant ainsi de pro-agir en mettant en place le renouvellement des compétences.
Cristal Union confirme son attachement à l’alternance, convaincue que ce dispositif est formateur et constructif pour l’Entreprise et les alternants eux mêmes. L’alternance contribue à l’insertion et à l’accès à l’emploi de son bénéficiaire. En outre, cette modalité d’apprentissage associant des enseignements théoriques et du travail au sein de l’Entreprise en vue d’acquérir la certification ou qualification visée permet à Cristal Union de mettre à disposition et de bénéficier des compétences et savoirs opérationnels. Cette modalité pédagogique est ainsi un co-investissement « gagnant-gagnant ».
L’Entreprise, dans le cadre du présent avenant, réaffirme son engagement à :
Poursuivre la mise en œuvre des dispositifs d’accueil pour les alternants,
Développer l’insertion par le recrutement des contrats d’alternance, notamment des jeunes et des personnes éloignées de l’emploi,
Elargir et diversifier le nombre de diplômes préparés et les lieux d’accueil, en tenant compte et en ajustant les profils aux besoins identifiés au sein des établissements et plus largement, au sein de Cristal Union,
Favoriser la poursuite des études des alternants qui désirent atteindre un niveau d’études supérieur dans la mesure où ils donnent satisfaction et que les besoins de l’entreprise sont identifiés.
Créer un vivier d’alternants en vue de futurs recrutements externes.
Le tuteur : Le tuteur joue un rôle pivot dans l’accompagnement du nouveau venu. Du fait de sa place dans l’entreprise, il est à même de transmettre notre culture y compris des éléments qui ne sont pas formalisés. Le tuteur accueille, forme un alternant et participe à des démarches qualifiantes et professionnalisantes permettant d’obtenir un titre de branche ou de l’éducation nationale. Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat.
Les missions du tuteur au sein de l’Entreprise sont les suivantes :
Intégrer les alternants,
Accompagner dans l’élaboration du projet professionnel,
Évaluer,
Participer à la relation avec l’école/centre de formation,
Intervenir dans des parcours de formation longs.
Ainsi, le tutorat fait appel à des compétences spécifiques.
Et bien au-delà du binôme tuteur- alternant, l’alternance dans l’Entreprise permet de :
Contribuer à développer notre capacité à travailler ensemble ; il constitue l’un des leviers à la transmission des savoirs et des échanges intergénérationnels,
Bénéficier de l’enthousiasme et du regard neuf apportés par les alternants.
Cristal Union rappelle les mesures prises au bénéfice des tuteurs :
Dès lors que le salarié - dans l’exercice de sa mission de tuteur - est susceptible de perdre le bénéfice de certaines sujétions liées au rythme de travail, il bénéficie d’un maintien de rémunération ; ce maintien de rémunération est indissociablement lié à l’exercice de la fonction tutorale.
Les tuteurs bénéficient d’une formation spécifique à la fonction tutorale dans diverses branches des industries alimentaires : Cristal Union s’engage à prendre en charge cette formation qui participe à la qualité du tutorat et à laquelle sera associée une vérification positive des acquis au terme du cycle de formation.
Deux jours ou 14 heures de repos par année complète d’accompagnement sont accordé(e)s au tuteur, à chaque date anniversaire du contrat, pour chaque salarié accompagné et placés directement sur le compte épargne temps (CET).
Cristal Union conforte le dispositif de l’alternance et souhaite donner une visibilité aux alternants sur d’éventuelles opportunités d’embauche ou sur la poursuite des études au sein de l’entreprise. Les alternants seront reçus par le Service Ressources Humaines au plus tard trois mois avant la fin de leur contrat, sur la base des appréciations apportées par le tuteur et le manager. Cet entretien permettra également de faire un bilan. Pour faciliter également la mobilité géographique des alternants, les informations relatives aux différentes aides au logement leurs seront communiquées lors des entretiens d’embauche.
Il est rappelé que des points réguliers doivent avoir lieu entre l’alternant et son tuteur qui doit le guider et lui prodiguer les conseils nécessaires au bon déroulement de sa mission.
Ces dispositifs sont ouverts à tous les publics, quel que soit le niveau de diplôme préparé et dans les différentes fonctions de l’Entreprise.
Pour faciliter les échanges de savoirs, savoir-faire et/ou savoir-être entre les salariés, Cristal Union a établi une charte tutorale, signée par chacune des parties lors de la signature du contrat d’alternance.
L’accueil des stagiaires
L’entreprise contribue également à l’insertion professionnelle des jeunes générations en accueillant des stagiaires. Les différents services proposent ainsi chaque année des offres de stages. Les sujets des stages proposés sont directement en lien avec leurs activités et leurs besoins.
Ces stages apportent ainsi aux étudiants engagés dans des cursus diplômants des expériences enrichissantes.
L’entreprise entend poursuivre également l’accueil des élèves plus jeunes des collèges et des lycées, pour susciter des vocations et attirer ces jeunes vers le secteur de l’agro-alimentaire. Dans ce sens, l’entreprise continuera à participer aux forums locaux des métiers dans les collèges et les lycées.
La grille des gratifications des stagiaires est annexée au présent avenant.
c. Le partenariat avec les écoles
Définie par la Direction des Ressources Humaines, la politique en matière de relations écoles répond à la nécessité de préparer les ressources compétentes et performantes sur le long terme. Elle permet d’établir des relations privilégiées avec les écoles et universités dispensant des formations correspondant aux besoins en compétences identifiés par l’Entreprise.
A ce titre, et dans un souci de qualité des formations dispensées, Cristal Union a noué des partenariats avec des écoles et/ou centres de formation, facilitant ainsi :
La co-construction des programmes de formation afin de les adapter au plus près des besoins opérationnels,
L’ouverture de classes ou de sections de formation par alternance.
Par ailleurs, Cristal Union s’engage à développer et à renforcer ses partenariats avec les écoles, notamment en faisant intervenir, au moins une fois par an, soit un expert métier, soit un représentant des Ressources Humaines dans une école partenaire.
Cristal Union s’engage également à développer les actions de communication à destination des écoles partenaires, sur ses métiers, ses valeurs, etc. au travers de diverses actions :
Visites d’entreprise,
Parution au sein des annuaires d’écoles Ingénieurs
Forum emploi,
Tables rondes,
Etc.
4.2 Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés
La période d’intégration dans Cristal Union d’un nouveau salarié (y compris les alternants) et surtout s’il s’agit de sa première expérience professionnelle, apparait comme un moment essentiel.
La finalité première de l’intégration est de développer l’esprit d’équipe et la cohésion dans l’Entreprise. Le nouveau collaborateur sera ainsi amené à rencontrer les interlocuteurs incontournables de la vie de l’Entreprise (son responsable hiérarchique, le directeur d’établissement, le Service RH, le parrain, les interlocuteurs des services connexes, etc.).
En outre, le manager fixera un entretien avec le nouvel embauché, avant la fin de la période d’essai, pour évaluer notamment son intégration dans l’Entreprise.
Le parrain : Le parrain a pour rôle de faciliter l’intégration des salariés récemment embauchés en leur permettant de mieux connaître l’Entreprise, leur environnement de travail, leur poste et leurs collègues. Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat et si possible sans lien hiérarchique avec le nouvel embauché.
Le dispositif d’accueil et d’intégration s’appliquera également lors de toute mobilité géographique.
CHAPITRE 5 : FAVORISER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET LES ECHANGES INTER-GENERATIONNELS
Ce dernier chapitre sur la transmission des savoirs et les échanges inter-générationnels a pour objet de décrire les leviers favorisant la transmission des savoirs et des compétences au travers des échanges inter-générationnels.
La coopération inter-générationnelle se décline généralement lors des formations aux postes, par les actions menées par les tuteurs d’alternants et de stagiaires mais elle pourrait aussi s’envisager autour d’actions dédiées aux nouvelles technologies de l’information et de la communication (accélérer l'entrée dans l'ère du numérique pour tous).
Mise en place d’un dispositif expérimental de « mentorat inversé » ou « tutorat inversé »
Les jeunes peuvent également apporter des compétences complémentaires appréciables aux plus expérimentés, notamment une meilleure appropriation des nouvelles technologies (outils bureautiques, etc.).
En effet, relevant que les technologies, notamment digitales, deviennent incontournables (que ce soit pour déclarer ses impôts ou mobiliser son compte personnel formation par ex) et évoluent toujours plus vite, il apparaît qu’inverser les positions et demander aux salariés rompus aux nouvelles technologies de transférer leur savoir-faire sur les usages numériques, pourrait présenter de nombreux intérêts, et notamment de développer le dialogue et les contacts entre les générations et révéler les talents. Au sein de chaque Direction, les salariés volontaires, notamment les apprentis et stagiaires pourraient servir de relais auprès des salariés souhaitant bénéficier d’un accompagnement dans l’utilisation des nouveaux outils digitaux.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1 Suivi de l’avenant et de sa mise en œuvre
Les parties réaffirment leur volonté de voir le dialogue autour de la GPEC progresser tout au long de la durée de cet avenant. A ce titre, il est convenu, entre les parties, d’intégrer la Commission GPEC dans la Commission Formation, et ainsi d’en élargir les missions :
Effectuer un suivi et un contrôle de la bonne application du présent avenant GPEC,
Etre informée sur l’évolution des métiers au sein de l’Entreprise,
Plus généralement, elle constitue avec la Direction, un lieu d’échanges pour anticiper et accompagner les changements d’organisation et les évolutions professionnelles qui peuvent en découler.
6.2 Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu jusqu’au terme de la durée prévue par l’accord révisé : il arrivera à son terme au 31 décembre 2021. Il prend effet le 1er janvier 2021.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur et les organisations syndicales.
Conformément à l’article 5 de l’accord d’adaptation des règles de négociation au sein de Cristal Union signé le 13 mars 2018, les négociations sur la GPEC pourront être rouvertes à tout moment pendant la durée d’application du présent avenant, sur simple demande d’une organisation syndicale représentative de Cristal Union.
6.3 Révision de l’avenant
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
6.4 Notification et dépôt
Le présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Cristal Union.
Le présent avenant est ensuite déposé par la direction de Cristal Union sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Troyes.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
A défaut, l’avenant sera publié dans une version intégrale.
Fait à ……..………………….en 5 originaux, le 29 septembre 2020
