ACCORD D’ENTREPRISE DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La société CRL (COURRIERS RHODANIENS LYON), dont le siège social est situé 23 rue de l'Avenir 69740 GENAS, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général Lyon. D’une part,
ET
La délégation suivante : - CFDT représentée par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical - FO représentée par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical - UNSA représentée par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical - CFE CGC représentée par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical
Organisations syndicales ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles
D'autre part,
PREAMBULE :
Dans le cadre de différents échanges intervenus entre la Direction et les membres du personnel, il est apparu que les missions spécifiques de certains salariés de la Société nécessitent le recours à une organisation particulière du travail.
Ainsi, les parties ont décidé de la mise en place d’un dispositif de convention de forfaits annuels en jours dans les conditions fixées par le présent accord.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord définit :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
Il est précisé que les conventions de forfait en jours par an ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les parties considèrent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Directeur Administratif et financier
Responsable des Ressources Humaines
Référente RH
Responsable comptable
Chargé d’études
Responsable de service
Responsable de contrat public
Cadre de direction
Responsable de production
Chef de produits
Responsable d’exploitation
Chargé d’exploitation
Assistant / agent d’exploitation
Commercial
Chef d'atelier
Mécanicien itinérant
Gestionnaire de flotte
Les catégories d’emploi susvisées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits en jours par an pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres emplois mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ET PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours de travail effectif (journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, par exemple).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fera en journées ou demi-journées, étant précisé qu’une demi-journée de travail est décomptée pour toute séquence de travail ayant débuté avant 13h ou après 13h.
ARTICLE 3 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
ARTICLE 4 - ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
4.1 Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait de 215 jours, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 215 jours. 215 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 248 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 248 x 122/365 = 82.9 arrondis à 83 Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 80 jours.
4.2 Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
ARTICLE 5 - ABSENCES
Chaque journée ou demi-journée d’absence assimilée ou non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
ARTICLE 6 - JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT
6.1 Détermination du nombre de jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours par an ouvre au salarié le bénéfice de jours (ou de demi-journées) de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit :
• nombre de jours dans l'année : a ; • nombre de jours de week-end : b ; • nombre de jours de congés payés : c ; • nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : d ; • nombre de jours prévus au forfait : e ;
Nombre de jours de repos supplémentaires = a – (b + c + d + e)
Ainsi à titre d’exemple pour l’année 2026, pour un forfait de 215 jours, un salarié à temps plein ayant un droit intégral à congés payés bénéficiera de 12 jours de repos, calculés comme suit :
365 jours -104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 09 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (incluant le Lundi de Pentecôte) - 215 jours travaillés au forfait = 12 jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires doivent être pris régulièrement, par journée ou demi-journée, afin d'assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. A défaut ils ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés.
6.2 Renonciation à une partie du nombre de jours de repos
Chaque salarié peut, s'il le souhaite et s'il obtient l'accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire.
L'accord des parties sera alors matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait écrit et signé, d'une part, par le salarié et, d'autre part, par l'employeur. Il sera valable pour l'exercice en cours et ne peut pas être reconduit tacitement. L'avenant conclu entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires travaillés au-delà des 215 jours, sans qu'il ne puisse, en tout état de cause, être inférieur à 10 % du salaire journalier défini dans la convention individuelle de forfait. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur l'année par un salarié ne pourra dépasser 235 jours par an.
6.3 Organisation de la prise des jours de repos
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
ARTICLE 7 - DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES
La durée de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera sur un document écrit (tableau EXCEL) chaque mois :
Le nombre et la date des journées (ou demi-journées) de travail effectuées ;
Le respect du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées (ou demi-journées) de repos ainsi que leur qualification (repos hebdomadaire ; congés payés ; jours fériés chômés ; jours non travaillés…)
Au sein de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif d’alerte prévu par le présent avenant.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées (demi-journées) de travail effectuées.
ARTICLE 8 - DUREE MINIMALE DE REPOS ET AMPLITUDE MAXIMALE DE TRAVAIL
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des règles suivantes :
Repos quotidien consécutif de 11 heures ;
Repos hebdomadaire consécutif de 35 heures ;
Interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
A l’intérieur des périodes de repos, et afin d’en garantir l’effectivité, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
ARTICLE 9 - EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
9.1 Suivi de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable et permettre de respecter une bonne répartition entre le temps de travail et le temps de repos du salarié.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif d’alerte prévu par le présent avenant.
9.2 Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
La rémunération.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu’une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique.
9.3 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les 10 jours ouvrés afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 10 - DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront du droit à la déconnexion.
A ce titre, la Société rappelle que le matériel professionnel mis à leur disposition (ordinateur, téléphone portable, …) doit être laissé éteint pendant les périodes de repos, les soirs, week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés payés. Il en va de même pour l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours ne sont donc pas tenus de répondre aux mails et aux appels pendant ces périodes.
En contrepartie, il leur est demandé de limiter au strict nécessaire (ex : cas d’urgence) leur propre activité (envoi de mails, appels téléphoniques…) pendant ces périodes.
ARTICLE 11 - REMUNERATION
Les salariés soumis une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
ARTICLE 12 - ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
ARTICLE 13 - DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d'une des parties signataires. Il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
De même dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.
ARTICLE 14 - NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
En vertu des articles L2231-6, L2231-8 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » accessibles depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues, par le représentant légal de l’entreprise.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
ARTICLE 15 - PUBLICATION DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
ARTICLE 16 - DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Deux versions seront transmises : - une version intégrale signée, au format PDF ; - une version anonymisée, au format DOCX.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
ARTICLE 17 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 01 janvier 2026.
