Accord d'entreprise CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD
CCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2020-2023 CRIN
Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2023
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2023
15 accords de la société CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD
Le 30/01/2020
- Egalité salariale F/H
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Autres dispositions Egalité professionnelle
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DE CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD
2020-2023
Entre :
CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD représentée,
D’une part
Et :
Les délégués syndicaux :
Déléguée Syndicale CGT
Délégué Syndical CFDT
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
Garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses collaborateurs. C’est également un enjeu de performance. Cromology Research & Industry mène une politique volontariste sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise entre les femmes et les hommes.
Le présent accord prolonge et renforce les engagements des précédents accords en faveur de la présence des femmes à tous les niveaux de fonction, des mêmes chances de déroulé de carrière entre les femmes et les hommes et d’équité des rémunérations. Ce nouvel accord introduit également des plans d’action sur les aspects de qualité de vie au travail et d’équilibre des temps de vie, de lutte contre les discriminations, de prévention systématique de toute forme de sexisme et de traitement des situations de violence, notamment de harcèlement sexuel.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail. Il s’applique à l’ensemble du personnel de Cromology Research & Industry.
Les parties se sont réunies le 16/12/2019 et le 27/01/2020 dans le but de proposer des mesures adaptées à notre contexte et nos valeurs. Les discussions se sont, pour cela, engagées à partir du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes compris dans le rapport de données sociales présentés aux partenaires sociaux chaque année en février et partagés dans la BDES cette année.
Compte tenu de l’attachement de l’entreprise à promouvoir l’égalité professionnelle, il apparait évident de conduire les actions de fond déjà en place dans la durée et de prendre de nouvelles initiatives dans le but d’appliquer de façon continue et vigilante les politiques et règles en la matière et de s’assurer de leur bonne compréhension par tous. C’est pour cela que cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, de 2020 à 2022. Il vise à renforcer les politiques de mixité et d’équité professionnelle à travers des mesures concrètes autour de 5 champs d’action essentiels :
- Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
- L’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
- Les mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
- Les mesures d’accompagnement relevant de la Qualité de vie au travail
- Les actions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et toute forme de violence
Partie 1 : Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
L’embauche
Les offres d’emploi
Objectif :
A ce titre, Cromology Research & Industry maintiendra son engagement pour qu’aucune discrimination n’existe dans les offres d’emploi et lors des entretiens d’embauche. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.Indicateur :
Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre de candidats reçus en entretien d’embauche par sexe, et le taux d’embauche par sexe.Les entretiens de recrutement
Cromology Research & Industry réaffirme que l’ensemble de ses dispositifs de recrutements (offres, entretiens, tests éventuels,..) est construit autour des compétences. A ce titre, les grilles de recrutement existantes et les définitions de fonction pour la majorité des postes de l’entreprise garantissent des entretiens et des recrutements centrés sur les compétences.
Chaque candidat correspondant au poste à pourvoir est reçu dans des entretiens distincts par au moins un cadre RH et le responsable hiérarchique. Cela permet de partager et de diversifier les approches et les observations en cherchant à être toujours objectifs.
D’autre part, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire s’engagent réciproquement à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel temporaire soient également exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur le sexe.
Objectif :
Afin d’accompagner les managers opérationnels dans le processus de recrutement, ces derniers seront sensibilisés sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Une première session sur la discrimination et les stéréotypes a été dispensée en 2019 à l’ensemble des managers de Cromology Research & Industry qu’ils soient ou non en situation de recrutement. Une session sera organisée chaque année pour tous les nouveaux managers.Indicateur :
Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre de managers opérationnels sensibilisés sur ce thème.Le maintien à minima des proportions femmes/hommes
Au sein des équipes de CRI Nord, les femmes, toutes professions et toutes catégories confondues, représentent au sein de l’entreprise 29% de l’effectif total.
Objectif :
Cromology Research & Industry s’engage à assurer, au travers des recrutements, que ce taux ne se dégrade pas. Les actions devront même tendre à trouver des moyens d’attirer davantage de candidatures féminines sur les postes majoritairement occupés par des hommes et sans contrainte devant justifier cette différence.Cet indicateur sera communiqué annuellement.
La formation
Cromology Research & Industry réaffirme son engagement d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle et de continuer à bâtir son plan de formation en respectant ce principe.
Objectif :
Par conséquent, le nombre d’heures de formation dispensées par sexe chaque année doit être le reflet de la répartition de l’effectif de la société entre les femmes et les hommes.Indicateur :
Cromology Research & Industry communiquera chaque année le pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes par catégorie socio-professionnelle, rapporté à l’effectif moyen par sexe.En outre, Cromology a investi dans un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) Formation au début de l’année 2019. Cet outil doit permettre de présenter, chaque année, un bilan de formation plus détaillé en lien avec les souhaits exprimés par les collaborateurs et leurs managers dans les entretiens individuels et en adéquation avec les ambitions de l’entreprise.
Objectif :
Afin de rendre encore plus accessible la formation professionnelle, Cromology Research & Industry s’engage à mettre en place, à compter de l’année 2020, et de manière plus étendue, des formations à distance (e-learning), afin d’allier flexibilité et qualité pédagogique.Le e-learning peut en effet permettre de faciliter l’accès à la formation pour les salariés ayant des contraintes liées à leur situation familiale ou aux transports, grâce à la réduction des temps de déplacement et les rendre acteurs de leurs parcours professionnel (autonomie d’apprentissage).
De premiers tests ont été effectués ces trois dernières années avec des modules dédiés aux managers. La volonté du Groupe est d’élargir ce mode de formation à tous les salariés afin d’en faciliter l’accès et de proposer d’avantage de sujets.
Indicateur :
Dès la mise en place des premiers modules de formation, Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs en e-learning.En outre, les convocations seront adressées avec un délai de prévenance en moyenne d’un mois, sauf cas spécifique lié par exemple au repositionnement d’un collaborateur suite à un désistement.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
La promotion professionnelle
- Evolution professionnelle
Cromology Research & Industry a mis en place depuis plusieurs années une gestion dynamique des Entretiens Annuels d’Evaluation et Entretiens Professionnels qui permet à la Direction des Ressources Humaines et aux managers de répondre plus rapidement et plus efficacement aux demandes de mobilité professionnelle notamment. Ainsi, afin d’encourager la promotion professionnelle, Cromology Research & Industry réaffirme son engagement d’examiner avec attention toutes les demandes de promotion émanant de ses collaborateurs. Les campagnes d’entretiens annuels sont réalisées chaque début d’année.
La mise en œuvre de People reviews annuelles pour les TAM et cadres permet également de détecter les potentiels évolutifs et de développer les promotions internes. Une attention sera donc portée à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers et plans de remplacement.
En outre, afin que chacun puisse avoir connaissance des opportunités d’évolution professionnelle, la Direction des Ressources Humaines diffuse chaque mois la liste des postes à pourvoir en France, toutes sociétés confondues.
Par ailleurs, des salarié(e)s souhaitant accéder à de nouvelles fonctions et responsabilités peuvent être amenés à y renoncer pour des raisons d’ordre familial.
Objectif :
Les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégorie socio-professionnelle, d’accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.Indicateurs :
Cromology Research & Industry communiquera annuellement le nombre et la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle.Cromology Research & Industry communiquera également chaque année le nombre d’EAE et entretiens professionnels réalisés.
Un suivi hebdomadaire sera communiqué aux managers pendant toute la durée des campagnes d’entretiens afin que 100% des salariés présents bénéficient bien de ces moments d’échanges.
Au-delà de l’aspect quantitatif, un contrôle qualitatif sera également réalisé par échantillonnage et les demandes de formation ou d’évolution seront toutes examinées.
Cromology Research & Industry veillera à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. Pour ce faire, communiquera chaque année le nombre de promotions par sexe.
- Mobilité professionnelle
Il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Afin de faciliter les promotions et les mobilités professionnelles des salariés de l’entreprise, Cromology Research & Industry participera aux frais de garde des enfants de moins de 12 ans, en attribuant une prime de 150 € bruts par mois pendant 6 mois.
En cas de mobilité professionnelle entraînant un changement de résidence, Cromology Research & Industry prendra en charge les frais de déménagement (présentation de trois devis) et participera aux frais d’installation en attribuant une prime égale à un mois et demi de salaire.
En outre, les absences pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. Ainsi, afin de déterminer notamment les besoins éventuels en formation et d’aménagement du temps de travail, 100% des salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental long se verront proposer un entretien professionnel.
Indicateur :
Cromology Research & Industry communiquera annuellement le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de la mesure de participation aux frais de garde d’enfant.Partie 2 - L’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les parties réaffirment le principe selon lequel les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.Politique salariale
En ce sens, la Direction des Ressources Humaines veillera chaque année, à ce que l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles permette de participer à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et que la répartition des augmentations individuelles reflète bien l’équilibre entre eux.
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fera l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la remise du rapport annuel de situation comparée.
Objectif :
Afin de s’assurer qu’aucune discrimination en matière salariale n’existe entre les femmes et les hommes au sein de Cromology Research & Industry, il est créé une commission de l’égalité composée de 2 membres du Comité Social et Economique et de la DRH. Cette commission se réunira à l’initiative de l’un des membres saisi de la plainte d’un ou d’une salarié(e) qui s’estimerait victime d’une discrimination salariale.Indicateur :
Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre de plaintes reçues et les suites qui auront été données.
Retour de congé maternité
Objectif :
Ainsi, à la suite d’un congé maternité, la situation de la salariée sera observée afin de vérifier qu’elle aura bien perçu une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles définies au moment de la politique salariale de l’année en cours. Ainsi, soit la salariée percevra un évènement salarial au titre normal de sa performance, soit elle percevra au retour de son congé maternité un complément correspondant à la politique salariale moyenne annoncée dans l’entreprise.Indicateur :
Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre de femmes ayant bénéficié de cette mesure.Partie 3 : Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Droit à la déconnexion
Tout en rappelant que les outils numériques offrent de nombreuses possibilités de développement pour les entreprises et leurs salariés, indispensables dans un secteur d’activité exigeant et concurrentiel tel que le nôtre, les parties signataires soulignent que cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et sécurité des collaborateurs ainsi que le respect de leur vie privée et familiale.
Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité et à sa santé et au respect de sa vie privée et familiale ainsi que de celles des autres personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié étant acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Elles fixent, pour ce faire, plusieurs modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Définition et champ d’application du droit à la déconnexion
Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…
- Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, conférence téléphonique et vidéoconférence, internet, extranet, …
Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de temps de travail habituel c’est-à-dire pendant :
- Les temps de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) et quotidien (11 heures consécutives)
- Les congés, jours fériés, jours de repos
- Les absences justifiées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, paternité, congé parental…).
Ce droit s’applique à tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.
Les cadres dirigeants, bien qu’exclus, ont un devoir d’exemplarité et doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Mesures visant à garantir le bon usage des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail
Dérogations en cas d’urgence
Sensibilisation et formation
Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à :
- Sensibiliser les managers à montrer l’exemple et les former à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,
- Sensibiliser les équipes par l’intermédiaire des managers,
- Mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des guides et bonnes pratiques (règles de bon usage de la messagerie électronique, didacticiel pour désactiver la notification des emails sur le smartphone et/ou arrêter la synchronisation…). Un numéro de l’Esprit Critique (newsletter CRI) a par exemple été réalisé sur les bonnes pratiques du mail en 2019 en ce sens. Il est disponible dans l’intranet.
Horaires / Organisation des réunions
En conséquence, Cromology Research & Industry recommande :
- la planification des réunions afin que celles-ci ne débutent pas avant 8 heures et après 17 heures 30 et en respectant la pause déjeuner, sauf urgence
- la définition d’un ordre du jour,
- la rédaction d’un compte-rendu.
- l’établissement d’une liste de participants au juste nécessaire
Prise en compte des contraintes familiales en cas de mobilité géographique
En cas d’impossibilité d’attendre les congés d’été, l’aménagement d’aller / retour pourra être proposé pour permettre une solution alternative jusqu’à la rentrée scolaire.
Accompagnement pendant la grossesse
La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement sous réserve de fournir un certificat médical. Ce droit s’étend pour
- Les 7 consultations prénatales ;
- Les 3 échographies ;
- Les consultations post-natales.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.
Pour les hommes, l’article L 1225-16 du Code du travail, modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 (article 11) est désormais rédigé comme suit :
« Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. ».
Cette autorisation d'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
En complément, il est rappelé que la convention collective de la Chimie prévoit des aménagements spécifiques pour les femmes enceintes :
- Ainsi, l’article 14-2 des clauses communes prévoit à l’article 55 qu’à partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.
- L’article 14-5 des clauses communes prévoit également à l’article 57 qu’à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d’un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d’une demi-heure le matin et une demi-heure l’après-midi. Ce temps d’allaitement sera payé aux taux du salaire de l’intéressée, y compris la prime d’ancienneté, à l’exclusion de tous les autres éléments de rémunération.
Travail à temps partiel
L’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduits ne peut constituer un obstacle à l’évolution de carrière ou constituer une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris pour l’ensemble de l’encadrement.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.
A l’inverse, le droit à un retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce seront pris en compte prioritairement.
Jours enfant malade
Partie 4 : Mesures d’accompagnement relevant de la Qualité de vie au travail
Intégration et Formation des nouveaux collaborateurs
Livret d’accueil et Guide d’intégration des nouveaux collaborateurs
Le Welcome-pack est remis tout nouvel embauché (y compris en cas de mobilité entre des sociétés du Groupe extérieures à CRI). Il comprend également un « passeport d’intégration » qui consiste à établir la liste de toutes étapes du processus d’accueil d’un nouvel embauché, de la demande de recrutement jusqu’au suivi de l’intégration du collaborateur (nom du parrain, remise des documents, accueil sécurité, rencontre avec le manager quelques temps après la prise de fonction, des guides pratiques…) en passant par la description du poste à pourvoir, aux démarches administratives… Pour chaque étape, les personnes impliquées devront émarger (RH et/ou manager et/:ou le responsable QSE et/ou salarié). Le processus sera ainsi assuré pour tous les salariés sans distinction.
Le welcome-pack est mis à jour et amendé régulièrement en fonction des retours des collaborateurs et des nouvelles procédures, règles, négociations, lois.
Chaque nouvel entrant en CDI devra donc suivre un parcours d’intégration adapté à son profil. Tous devront se voir confiés à un « parrain » qui accompagnera le nouvel embauché durant les trois premiers mois de son contrat.
Enfin, quel que soit le statut du salarié nouvellement embauché, le manager organisera un tour des équipes pour le présenter et qu’il connaisse aussi rapidement ses principaux interlocuteurs.
Des organigrammes, régulièrement mis à jour, sont également consultables sur l’intranet pour permettre une meilleure connaissance des interlocuteurs au sein de l’entreprise.
Un e-learning d’intégration devrait être réalisé début 2020 et sera proposé à tous les nouveaux embauchés pour leur présenter l’entreprise, les principaux outils…
Bilan croisé durant la période d’essai
Reconnaissance dans le travail
Conditions de travail
Aménagement des postes en période de grossesse
Le médecin du travail informera les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.
Une même attention sera apportée aux femmes enceintes durant un contrat de travail temporaire.
Investissement pour améliorer l’ergonomie et pouvoir accueillir des femmes sur les postes
Droit d’expression des salariés
Plus précisément, ce droit d’expression « a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise », indique le Code du travail (C. trav., art. L. 2281‐2).
Plusieurs outils existent et sont animés régulièrement qui permettent aux salariés de répondre à cela en partageant des idées, observations, questionnements, bonnes pratiques, alertes….
Les fiches initiatives QSE
A fin novembre 2019, CRI avait remonté 1929 fiches initiatives pour un objectif annuel de 2050. L’objectif annuel sera atteint, voire dépassé, ce qui témoigne d’une belle dynamique et d’un bon fonctionnement de cet outil.
Points d’information avec séance de questions/réponses
Enquête GPTW et actions de qualité de vie au travail
Les outils collaboratifs
Tous ces outils doivent permettre de faciliter les échanges entre collaborateurs et équipes. Des communications pourront être programmées afin de rappeler les règles d’usage et de confidentialité.
Partie 5 - Les actions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux, contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et toute forme de violence.
Programme d’Accompagnement Psychologique et social
Tout collaborateur qui souhaite échanger sur une situation difficile liée à sa vie professionnelle et/ou personnelle peut contacter gratuitement et de manière anonyme et confidentielle ce service.
Ce dispositif se compose de plusieurs prestations :
un service d’Aide et de Soutien Psychologique par téléphone, par tchat ou par email.
une Assistance Sociale : accompagnement au plan social des bénéficiaires par un intervenant social sous forme d’entretiens téléphoniques.
Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste
Mis en place en décembre 2019, le référent sera désigné à chaque renouvellement de l’instance du CSE et son nom sera ajouté aux informations relatives au harcèlement avec les coordonnées du médecin du travail, de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits sur les panneaux Direction.
Evaluation des risques psychosociaux
Cela permettra également d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement et de salariés victimes de violences internes au travail en permettant d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
La prévention des violences faites aux femmes
L’entreprise s’engage à sensibiliser et former les professionnels des services RH de l’entreprise aux situations de violences conjugales et à accueillir, écouter et orienter les victimes en toute discrétion.
Formation des managers
Depuis 2016, Cromology Research & Industry forme chaque année l’ensemble de ses managers aux notions indispensables à la prévention ainsi qu’à la protection d’un environnement de travail exempt de toute violence et/ou souffrance au travail.
Ainsi, les thèmes suivant ont été présentés en formation
- La communication interpersonnelle / Savoir donner du sens dans nos actes managériaux / Le management par objectifs/ la délégation
- Les RPS et Gérer les situations difficiles
- La conduite du changement
- La discrimination et les stéréotypes
D’autres thématiques seront abordées les prochaines années en complément. La Direction vise ainsi à développer une organisation et un modèle managérial basés sur des relations interpersonnelles constructives intégrant les comportements attendus d’un leader et les nouveaux modes de management (digital, management de millénnials, culture du feed-back, autonomie des équipes…).
Partie 6 : Communication et suivi de l’accord
Pour assurer la promotion et la progression des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail auprès de tous les salariés, le présent accord fera l’objet d’une large diffusion.En outre, la Direction et les partenaires sociaux signataires se rencontreront annuellement à l’occasion de la réunion CSE qui consultera les élus sur la politique sociale de l’entreprise (rapport de situation comparée).
Partie 7 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord aura une durée de trois ans, soit jusqu’en janvier 2023.Les indicateurs de suivi seront observés chaque année par la commission de suivi puis seront présentés aux élus du CSE en complément du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du code du Travail.
Partie 8 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour dépôt dans le respect de l’article D.2231-2 du Code du Travail :- deux (dont un dématérialisé) pour la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi
- un pour le Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes,
- un pour chaque Délégué(e) Syndical
- et un pour la Direction.
Fait à Wormhout, le 30 janvier 2020
Pour la Direction :
Pour les Délégués Syndicaux :
, déléguée syndicale CGT
, délégué syndical CFDT
Mise à jour : 2020-02-07
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
RH Expert
RH Expert
Tous vos modèles
en droit social
Découvrir
Mise en place du CSE
Elections professionnelles
Mise en place du CSE
Un avocat vous accompagne
Découvrir