SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La
société Cromology Services, dont le siège social se situe 71 boulevard du Général Leclerc 92110 CLICHY, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 592 028 294, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
ET :
La CFDT, unique organisation syndicale représentative au sein de la société Cromology Services, représentée par, Déléguée syndicale, Ci-après dénommée les «
Organisations Syndicales Représentatives »
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L2242-13 et suivants du code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, la Direction et la CFDT se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion 30 mai 2024
2ème réunion 6 juin 2024
3ème réunion 19 juin 2024
Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les différents métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance de l’entreprise et de ses salariés. Avec cet accord, Cromology Services a la volonté de pérenniser les actions engagées sur ce thème par le passé mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les parties souhaitent également améliorer la qualité de vie au travail et l’épanouissement des salariés, qui constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La rémunération
Les parties réaffirment le principe selon lequel les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Les différents éléments de la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes. Les critères de classification et de promotion, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux hommes et aux femmes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.
Objectif :
Ainsi, à la suite d’un congé maternité, le salaire de base des salariées, sera majoré de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur :
Cromology Services communiquera chaque année le nombre de femmes ayant bénéficié de cette mesure.
Cromology Services rappelle son attachement aux augmentations individuelles qui sont liées aux résultats individuels et à l’implication des collaborateurs. La répartition des augmentations individuelles doit refléter l’équilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société. En ce sens, la Direction des Ressources Humaines veillera chaque année à ce qu’une enveloppe dédiée permette de participer à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes s’ils existent.
L’embauche
Cromology Services a toujours recherché l’équilibre entre les hommes et les femmes dans ses recrutements et a toujours voulu que la proportion des candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures.
Objectif :
A ce titre, Cromology Services maintiendra son engagement pour qu’aucune discrimination n’existe dans les offres d’emploi et lors des entretiens d’embauche.
Indicateur :
Cromology Services communiquera chaque année le nombre de candidats reçus en entretien d’embauche par sexe, et le taux d’embauche par sexe.
Cromology Services réaffirme que l’ensemble de ses dispositifs de recrutements (offres, entretiens, tests éventuels...) est construit autour des compétences. A ce titre, les grilles de recrutement existantes et les définitions de fonction pour la majorité des postes de l’entreprise garantissent des entretiens et des recrutements centrés sur les compétences.
Objectif :
Afin d’accompagner les managers opérationnels dans le processus de recrutement, ces derniers seront sensibilisés sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Indicateur :
Cromology Services communiquera chaque année le nombre de managers opérationnels sensibilisés sur ce thème.
La formation
La formation professionnelle est un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation concourt au principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière. Cromology Services réaffirme son engagement d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle et de continuer à bâtir son plan de formation en respectant ce principe.
Objectif :
Par conséquent, le nombre d’heures de formation dispensées par sexe chaque année doit être le reflet de la répartition de l’effectif de la société entre les hommes et les femmes.
Indicateur :
Cromology Services communiquera chaque année le pourcentage de formations dispensées aux hommes et aux femmes par catégories socio-professionnelles au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen des hommes et femmes de ces catégories.
La promotion professionnelle
Evolution professionnelle
Cromology Services rappelle que, comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle est uniquement basée sur les compétences professionnelles, et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cromology Services a mis en place une gestion dynamique des Entretiens Annuels d’Evaluation qui permet à la Direction des Ressources Humaines et aux managers de répondre plus rapidement et plus efficacement aux demandes de mobilité professionnelle notamment. Ainsi, afin d’encourager la promotion professionnelle, Cromology Services réaffirme son engagement d’examiner avec attention toutes les demandes de promotion émanant de ses collaborateurs.
Afin que chacun puisse avoir connaissance des opportunités d’évolution professionnelle, la Direction des Ressources Humaines diffuse chaque mois la liste des postes à pourvoir au sein du Groupe Cromology.
Objectif :
Le nombre de salariés promus chaque année par sexe doit être le reflet de la répartition de l’effectif de la société entre les hommes et les femmes.
Indicateur :
Cromology Services communiquera chaque année le taux de promotions par sexe (nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif moyen des hommes et femmes dans l’entreprise).
Objectif :
En outre, les absences pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. Ainsi, afin de déterminer notamment les besoins éventuels en formation 100% des salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental devront avoir un entretien avec leur supérieur hiérarchique dans les 15 jours suivant leur retour.
Indicateur :
Cromology Services communiquera chaque année le pourcentage des salariés reçus en entretien au terme de leur congé maternité, d’adoption ou parental.
Mobilité professionnelle
Le Groupe Cromology s’est engagé depuis plusieurs années dans une démarche d’encouragement de la mobilité professionnelle. Ainsi, en cas de mobilité professionnelle entraînant un changement de résidence, Cromology Services prend en charge les frais de déménagement, participe aux frais d’installation en attribuant une prime égale à un mois et demi de salaire.
Commission de l’égalité professionnelle
Objectif :
Afin de s’assurer qu’aucune discrimination n’existe entre les hommes et les femmes au sein de Cromology Services, il est créé une commission de l’égalité composée de 2 membres du Comité Social et Economique et de la DRH. Cette commission se réunira à l’initiative de l’un des membres saisi de la plainte d’un ou d’une salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination.
Indicateur :
Cromology Services communiquera chaque année le nombre de plaintes reçues et les suites qui auront été données.
Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Droit à la déconnexion
Les parties signataires affirment l’importance qu’elles attachent au droit à la déconnexion introduit par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi El Khomri.
Tout en rappelant que les outils numériques offrent de nombreuses possibilités de développement pour les entreprises et leurs salariés, indispensables dans un secteur d’activité exigeant et concurrentiel tel que le nôtre, les parties signataires soulignent que cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et sécurité des collaborateurs ainsi que le respect de leur vie privée et familiale.
Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité et à sa santé et au respect de sa vie privée et familiale ainsi que de celles des autres personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié étant acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et fixent pour ce faire plusieurs modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Définition et champ d’application du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables… - Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, conférence téléphonique et vidéoconférence, internet, extranet, outils de reporting tels les CRM, …
Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de temps de travail habituel c’est-à-dire pendant : - Les temps de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) et quotidien (11 heures consécutives) - Les congés, jours fériés, jours de repos - Les absences justifiées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, paternité, congé parental…)
Ce droit s’applique à tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.
Les cadres dirigeants, bien qu’exclus, ont un devoir d’exemplarité et doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Mesures visant à garantir le bon usage des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail
Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :
Préférer le contact direct à l’usage systématique des outils numériques S’interroger sur la pertinence du moment et du type de communication pour joindre un collaborateur, un collègue ou un manager. Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire Transmettre la juste information aux bonnes personnes : objet précis, sélection du ou des destinataire(s) et de la ou des personne(s) en copie (destinataire = pour action ; copie = pour information) S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » en cas d’utilisation de la messagerie électronique Savoir se déconnecter pendant les temps de réunions et de formations dans le but de favoriser la concentration des salariés
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail
Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :
Se déconnecter pendant les temps de repos
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties signataires recommandent de se déconnecter pendant les plages suivantes :
19h30 à 7h30
Dans la mesure du possible, respecter les temps de déjeuner pour les appels, réunions et conférences téléphoniques
Week-ends
Jours fériés
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouvel courriel ou message
Activer le gestionnaire d’absence pour toute absence d’une durée supérieure à 1 jour et indiquer qui contacter pendant cette période
Dérogations en cas d’urgence
Il peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus en cas d’urgence. Il est précisé qu’une situation d’urgence est une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise.
Sensibilisation aux bonnes pratiques
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs.
Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à : - Sensibiliser les managers à montrer l’exemple avec une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, - Sensibiliser les nouveaux collaborateurs dans le cadre de leur parcours d’intégration, sur les mesures permettant de garantir leur droit à la déconnexion, - Mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des guides et bonnes pratiques (règles de bon usage de la messagerie électronique, didacticiel pour désactiver la notification des emails sur le smartphone …).
Horaires / Organisation des réunions
L’optimisation de l’organisation des réunions de travail permet une meilleure gestion du temps de travail et favorise donc un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.
En conséquence, Cromology Services recommande : - la planification des réunions afin que celles-ci ne débutent pas avant 8 heures et après 17 heures 30, et en dehors de la pause-déjeuner, sauf urgence, - la définition d’un ordre du jour, - la rédaction d’un compte-rendu.
Mesures liées à la parentalité
II.3.1Jours enfant malade
Chaque parent dispose de deux jours d’absence pour enfant malade par année civile, jusqu’aux 16 ans de l’enfant et sur présentation de justificatif. La rémunération est maintenue sur ces journées.
II.3.2Rentrée scolaire
Chaque parent d’enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire, a la possibilité d’aménager ses horaires de travail le jour de la rentrée scolaire en accord avec son responsable hiérarchique.
Partie 3 : Autres mesures d’accompagnement relevant de la Qualité de vie au travail
III.1.Action pour favoriser l’expression des salariés sur leur travail
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur les conditions d’exercice du travail et leur environnement professionnel est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
C’est pourquoi Cromology s’engage à réaliser annuellement des enquêtes de satisfaction auprès de ses collaborateurs, à mener avec leur concours des plans d’actions en réponse aux résultats exprimés lors de ces enquêtes et à réaliser un suivi.
III.2.Programme d’Accompagnement psychologique et social
Les parties rappellent que le groupe Cromology, attaché au bien-être de ses collaborateurs, a mis en place un service d’écoute et d’accompagnement psychologique et social en partenariat avec notre courtier en assurance frais de santé et prévoyance.
Tout collaborateur qui souhaite échanger sur une situation difficile liée à sa vie professionnelle et/ou personnelle peut contacter gratuitement et de manière anonyme et confidentielle ce service.
Un
service d’Aide et de Soutien Psychologique est ainsi accessible 24h/24, 7j/7 par téléphone. Si la situation le nécessite, le service offre la possibilité d’entretiens téléphoniques avec un psychologue clinicien dans la limite de 5 consultations par assuré et par évènement.
Des
services pour accompagner les collaborateurs à certaines étapes de la vie (hospitalisations ou immobilisation à domicile, maternité, situation d’aidant…) sont également offerts : par exemple des services d’assistance à domicile (aide-ménagère, garde d’enfant, soutien scolaire…), une aide aux démarches administratives.
Un
fonds d’action sociale peut également être en support pour les personnes en difficulté exceptionnelle : prise en charge de prestations d’actions sociales individuelles à titre exceptionnel, pour contribuer à faire face à de grande difficulté en matière médicale et/ou sociale. Les aides individuelles sont accordées par une Commission d’Action Sociale.
L’information relative à ces services en ligne se trouve dans le guide des services de notre assureur frais de santé et prévoyance, disponible sur l’Intranet C-We, espace Informations RH : Guide de vos services .
III.3.Programme de diversité et inclusion du groupe Cromology.
Le Groupe Cromology a affirmé son engagement en faveur de la Diversité et de l’Inclusion sur le lieu de travail en lançant en 2023 un programme de diversité et inclusion et en mettant en œuvre dans tous ses pays et toutes ses activités, des actions régulières en faveur d’un environnement de travail à la fois diversifié, inclusif et sûr.
L’un des objectifs essentiels du groupe est d’accueillir chaque collaborateur dans une entreprise qui constitue un espace protecteur et offre des conditions de travail dans lesquelles chacun peut s’épanouir.
Afin d’améliorer la sensibilisation à la Diversité et l’Inclusion Cromology a mis en œuvre les actions suivantes depuis le lancement du programme :
La nomination de représentants de la diversité et de l’inclusion dans chaque pays pour établir une gouvernance,
La vérification que nos politiques et procédures actuelles sont concordantes avec le principe d’inclusion,
Le lancement de campagnes de sensibilisation par des communications régulières sur l’Intranet C-We,
L’organisation de sessions de formation aux collaborateurs (module e-learning « SAV de la diversité », formation des managers au recrutement sans discrimination…)
Politique contre le harcèlement et la discrimination
Cromology a établi une politique visant à protéger ses collaborateurs de tout acte de discrimination, de harcèlement et de violence, par laquelle le groupe s’engage à prévenir toutes formes de discrimination et de harcèlement (moral ou sexuel) ou d’agissements sexistes sur le lieu de travail, quel qu’en soit l’auteur (un collègue, un supérieur, un client ou une autre personne extérieure à Cromology). Dans le cadre de cette politique, Cromology : - donne des définitions et des illustrations précises de situations et comportement de discrimination, harcèlement ou agissement sexiste afin de permettre de mieux les identifier et les reporter ; - déploie des actions de sensibilisation des collaborateurs (ex : module e-learning « SAV de la diversité ») ; - met également en place une procédure de signalement, par un témoin ou une victime, d’un risque de discrimination, de harcèlement, de comportement sexiste ou violent. Le signalement peut ainsi être effectué auprès de responsables hiérarchiques, du département Ressources Humaines ou via la plateforme d’alerte éthique et professionnelle accessible à l’adresse suivante : https://cromology.integrityline.org
Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention. Il a pour rôle d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent sera désigné à chaque renouvellement du Comité Social et Economique et son nom sera affiché sur l’espace Intranet.
III.4.Prévention et lutte contre les risques psychosociaux (RPS)
La prévention des RPS est un point incontournable à l’amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail.
Formation des managers
Les managers sont les relais de proximité essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées par les collaborateurs. A ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS.
Cromology Services s’engage à dispenser à tous les managers de l’entreprise une formation à la prévention des RPS, adaptée aux réalités et aux procédures existantes dans l’entreprise.
Cette formation aura pour objectif de permettre à tout manager d’intégrer la prévention des RPS à sa pratique managériale quotidienne. Le but est de donner aux managers les outils nécessaires pour :
Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d’un risque psychosocial ;
Piloter ses équipes et atteindre les objectifs sans générer de stress sur les collaborateurs ;
Savoir agir, en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.
Par ailleurs, dans des situations de changements dans l’entreprise, les managers de proximité sont les premiers relais de leurs équipes pour en accompagner au mieux la gestion, avec le support des équipes RH.
Formation des représentants du personnel
La mise en œuvre d’une politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnels formés et informés. Ainsi les membres du CSE bénéficieront d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation leur permettra notamment d’être acteur dans la prévention et la lutte contre les RPS.
III.5.Mobilité durable
L’entreprise encourage ses collaborateurs à l’usage de moyens de transports personnels durables tels que le vélo ou le covoiturage par exemple pour leurs déplacement domicile- travail.
Partie 4 : Dispositions générales de l’accord
IV.1.Champ d’application, Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Cromology Services. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, du 1er juillet 2024 au 30 juin 2027.
IV.2.Révision / Dénonciation
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre récépissé, à chaque signataire.
Le présent avenant peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
IV.3.Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail. * * * Fait à La Défense, le 24 juin 2024 (En 4 exemplaires)
