Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre,
La Société
CROSSJECT SA désignée ci-après comme l'entreprise, représentée par, Directeur Général
D'une part
Et
L’Organisation Syndicale représentée par le Délégué Syndical, dûment désigné :
DS CFDT
D'autre part,
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de 50 salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif, ou à défaut d’un plan d’actions, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. Un diagnostic de la situation en matière d’égalité professionnelle au sein de CROSSJECT a été réalisé et a permis d’établir une analyse. L’Entreprise CROSSJECT démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial. C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives depuis le 21 octobre 2025. Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes. Dans ce cadre, au regard des éléments du diagnostic, les parties ont donc décidé de prendre les engagements s’articulant autour des objectifs suivants :
Favoriser la mixité des métiers
Promouvoir et faire évoluer les salariés, sans distinction de sexe
Respecter l’égalité salariale
Aménager les conditions de travail et favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Encourager à la mobilité douce
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.COMMUNICATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc221806446 \h 4 Article 1.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement PAGEREF _Toc221806447 \h 4 Article 1.2. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc221806448 \h 4 Article 1.3. - Communication vers l'ensemble des salariés PAGEREF _Toc221806449 \h 4 2.EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc221806450 \h 4 Article 2.1 – Recrutement PAGEREF _Toc221806451 \h 4 Article 2.2. - Promotion de la mixité des emplois et des filières PAGEREF _Toc221806452 \h 5 Article 2.3. - Formation Professionnelle PAGEREF _Toc221806453 \h 5 Article 2.4. - Carrière et mobilité PAGEREF _Toc221806454 \h 5 Article 2.5. – Rémunération PAGEREF _Toc221806455 \h 6 3.HARMONISATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc221806456 \h 6 Article 3.1 – Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle PAGEREF _Toc221806457 \h 6 Article 3.2 – Le Congé Maternité et le Congé d’adoption PAGEREF _Toc221806458 \h 7 Article 3.3 – Le Congé Paternité PAGEREF _Toc221806459 \h 7 Article 3.4 – Accompagnement des salariés aidants PAGEREF _Toc221806460 \h 7 4.VIE DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc221806461 \h 8 Article 4.1. Mise à disposition « Rescue Box » PAGEREF _Toc221806462 \h 8 Article 4.2. Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et les violences domestiques PAGEREF _Toc221806463 \h 8 Article 4.2. Prévention de la santé mentale au travail PAGEREF _Toc221806464 \h 9 Article 4.3. Mobilité douce PAGEREF _Toc221806465 \h 9 5.MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc221806466 \h 9 6.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc221806467 \h 10 7.REVISION PAGEREF _Toc221806468 \h 10 8.DEPOT ET FORMALITES PAGEREF _Toc221806469 \h 10
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 1.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
L'information sur les engagements en termes de mixité des emplois ;
Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;
Les possibilités d'aménagement du temps de travail ;
Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires. Article 1.2. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord notamment par le biais de la mise en place d’une commission de suivi. Une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise. Article 1.3. - Communication vers l'ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, des supports de de communication seront mis à disposition.
EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 2.1 – Recrutement
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, par le processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et plus particulièrement des filières de Production et de R&D, de sorte à équilibrer la représentativité de chacun des sexes.
L’entreprise s’engage à s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination dans le processus de recrutement : recruter les femmes et les hommes sur des critères identiques, basés sur les compétences et les connaissances.
Pour cela, l’entreprise demandera à chaque partenaire de recrutement de lui présenter, dans la mesure du possible autant de candidatures féminines que masculines.
L’entreprise assurera une égalité de traitement dans le processus de recrutement et rédigera les offres d’emploi de manière non discriminatoire, à savoir qu’elles seront formulées de manière neutre et ne comporteront pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes.
Le service RH sensibilisera les managers amenés à participer à des opérations de recrutement sur les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement, garantissant alors la non-discrimination à l’embauche. Indicateurs chiffrés :
Evolution du pourcentage de femmes dans l’entreprise comparé au taux moyen dans la chimie.
Répartition des embauches par Annexe et/ou Groupe d’emploi, par sexe et par contrat
Article 2.2. - Promotion de la mixité des emplois et des filières
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (exemple : opérateurs de production, pharmaciens...) et inversement. En externe, l’entreprise CROSSJECT assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication de promotion à la mixité des emplois. Article 2.3. - Formation Professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel. L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation. Le Service RH s’engage tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail. Pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions. Indicateurs chiffrés :
Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
Nombre d’action de formation suivie en e-learning
Article 2.4. - Carrière et mobilité
L’entreprise affirme sa volonté de pouvoir proposer des parcours de carrières et de mobilité dynamiques à chacun conforme à ses attentes et à ses compétences et ce, indépendamment du sexe. Le service RH s’engage à poursuivre les dispositifs mis en place dans le cadre de l’accord précédent :
Ouverture des postes vacants en interne et priorité aux candidatures internes
Afin que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont diffusés à l’ensemble des salariés CROSSJECT par mailing. Il est convenu que les candidats internes suivront le même processus de recrutement qu’un candidat externe. Toutefois une attention particulière sera apportée aux candidats internes.
Les entretiens de parcours professionnel (anciennement les entretiens professionnels)
Les entretiens de parcours professionnel (tous les 4 ans) et bilans à 8 ans permettent aux salariés de faire un point sur les compétences développées et les dispositifs mis à leur disposition, ses aspirations professionnelles, de mobilité… Le service RH s’engage à réaliser l’ensemble des entretiens parcours professionnel. La Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental.
Les entretiens de parcours professionnel au retour d’une absence longue durée
Les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière.
Pour y remédier, il sera systématiquement proposé un entretien de parcours professionnel avec le service RH au retour de cette absence longue durée. Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si ses missions ont été modifiées à la suite de mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées. Indicateurs chiffrés :
Taux de réalisation d’entretiens professionnels par sexe et par catégorie
Ecart des taux de promotions entre les femmes et les hommes (Index égalité professionnelle)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Index égalité professionnelle)
Article 2.5. – Rémunération
L’entreprise a pour objectif d’assurer l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes, à la fois à l’embauche, mais également au cours de la carrière professionnelle des femmes et des hommes, à compétences et expériences équivalentes, sur un poste de travail équivalent. Le service RH continuera à être vigilant à la concordance de la pesée des postes.
S’agissant de la rémunération effective des salariés, l’entreprise veillera tous les ans, à l’occasion des NAO, à atteindre une rémunération effective égalitaire entre les femmes et les hommes à poste de travail, compétences et expériences équivalents.
Indicateurs chiffrés :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (Index égalité professionnelle)
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes (index égalité professionnelle)
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (index égalité professionnelle)
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité (index égalité professionnelle)
HARMONISATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 3.1 – Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures favorisant l’articulation de la vie professionnelle et la vie privée.
Suivi de la charge de travail
Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, le management assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail notamment à l’occasion des entretiens annuels.
Accord de télétravail
L’entreprise a décidé de mettre en place un accord de télétravail pour permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail tout en assurant un fonctionnement opérationnel et optimal de l’entreprise.
Jours enfants malades
Le salarié bénéficie d’un congé « enfant malade » en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 15 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé payé à 100% est de :
3 jours par an/par salarié pour un enfant à charge de moins de 15 ans,
4 jours par an pour deux enfants ou plus à charge de moins de 15 ans,
Dons de jours
Conformément à notre accord CET, il est possible d’offrir des jours mis sur CET à un collègue parent d’enfant gravement malade ou proche aidant. La demande devra être adressée au service RH. Ce don de jours de CET est limité à 3 jours maximum par an et par salarié.
Passage à temps partiel
Le passage à temps partiel peut être demandé par les salariés, notamment dans le but d’harmoniser la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés. L’entreprise portera une attention particulière à ses demandes, surtout lorsque le passage à temps partiel est motivé par la nécessité de s’occuper d’un proche en situation de perte d’autonomie ou pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).
Article 3.2 – Le Congé Maternité et le Congé d’adoption
Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. Il est rappelé que légalement :
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale de procréation bénéfice d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires
Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse.
Le conjoint salarié ou la conjointe salariée de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, la salariée peut bénéficier d'aménagements de postes et d'horaires de travail. Par ailleurs, elles peuvent bénéficier d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail par jour. Cette réduction est portée à une heure quotidienne à partir du 6ème mois de grossesse. En accord avec le responsable hiérarchique, il est possible de grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption. Article 3.3 – Le Congé Paternité
Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein l’Entreprise. La condition de présence effective pour la détermination du droit à maintien de salaire s’apprécie au 1er jour du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant. De plus, les salariés bénéficieront d'un report des congés payés jusqu'à 3 mois à compter du 1er janvier suivant la naissance de l'enfant sous réserve de présenter un acte de naissance. Article 3.4 – Accompagnement des salariés aidants
Être salarié aidant, c’est mener de front son engagement professionnel et un engagement personnel souvent familial. À travers des actions de sensibilisation, l’adaptation des conditions de travail et le don de jours de congés l’entreprise prend un engagement clair : celui de reconnaître, protéger et valoriser l’engagement invisible de ces salariés qui, par leur double rôle, sont au cœur des solidarités familiales et sociales. L’entreprise s’engage à communiquer sur les dispositifs légaux mis en place :
Congé proche aidant
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congé spécifique à la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant
Et les aides financières associées
…
L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel, surtout lorsque le passage à temps partiel est motivé par la nécessité de s’occuper d’un proche en situation de perte d’autonomie.
De plus, conformément à notre accord télétravail, il est précisé que les salariés aidants ont la possibilité de demander l’octroi de jours de télétravail supplémentaires.
Par ailleurs, dans le cadre de notre régime de frais de santé, il existe une assistance « Santé à domicile » qui vise à apporter une aide d’urgence en cas d’événements affectant votre santé. L’entreprise communiquera de nouveau sur ces dispositifs à l’ensemble des collaborateurs.
Indicateur chiffré
Nombre de demande de congés parental au regard du nombre de naissance
Nombre de demande de congés paternité (28 jours) au regard du nombre de naissance
Nombre de jours enfants malades pris par année par femme et par homme
Nombre de salariés bénéficiant de dons de jours CET.
VIE DANS L’ENTREPRISE
Article 4.1. Mise à disposition « Rescue Box »
L’entreprise rappelle avoir mis à disposition des collaborateurs des « Rescue Box ». Ce sont des kits de première nécessité conçu pour aider à gérer des situations d’urgence. Ces kits contiennent des protections intimes (serviettes ou tampons), des piles, du fil et des aiguilles, des briquets, coton, coupe ongle…
Ces kits sont à disposition auprès du service SAO et chaque salarié ou visiteur peut en bénéficier.
Article 4.2. Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et les violences domestiques
L’entreprise rappelle le principe selon lequel les actes constitutifs de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ne sont pas admis, en particulier dans l’entreprise.
L’entreprise mettra en place des actions d’information, de prévention et de sensibilisation pour les managers et l’ensemble des salariés.
L’entreprise communiquera de nouveau sur l’existence, des référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par ailleurs, les signataires souhaitent lutter également contre toutes les formes de violences y compris conjugales ou intra-familiales, entraînant des répercussions importantes sur la santé des victimes. En cas de difficulté individuelle, l’entreprise portera une attention particulière aux situations et elle s’engage à analyser les demandes faites par les salariés concernés. Afin de mieux faire connaitre les dispositifs mis en place, l’entreprise s’engage à informer sur les différents dispositifs d’écoute et d’accompagnement mis en place par les autorités.
Article 4.2. Prévention de la santé mentale au travail
La santé mentale est un enjeu incontournable pour les organisations. L’organisation du travail, la régulation de la charge de travail, l’autonomie, la clarté des missions, la reconnaissance au travail ainsi que la qualité du management et des relations professionnelles sont autant de leviers pouvant prévenir l’apparition de troubles psychiques.
L’entreprise s’engage à poursuivre les actions de prévention des risques psychosociaux en formant les managers et en sensibilisant les salariés. Un focus sur la prévention de la santé mentale sera apporté durant la mise en application de cet accord.
Article 4.3. Mobilité douce
Au-delà de favoriser la qualité de vie au travail des salariés et dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise, l’entreprise affirme de nouveau son engagement en faveur du développement de la mobilité douce. L’entreprise encourage activement l’utilisation de modes de déplacement durables — tels que le vélo, la marche, le covoiturage ou les transports en commun — pour les trajets domicile-travail et professionnels. Des mesures liées à la communication/sensibilisation, auprès du personnel, relatives à l’usage des Transports en commun, modes de déplacement actifs ou doux seront mises en œuvre. Afin de défendre cette démarche collective sur le territoire, l’entreprise s’engage à participer à des instances locales pour développer la mobilité durable à proximité de nos sites. Afin de favoriser ces pratiques, l’entreprise met en place les dispositifs suivants :
Participation aux abonnements de transports en commun : remboursement obligatoire à hauteur de 50 % des abonnements
Aménagements internes : installation et entretien d’équipements favorisant la mobilité douce, tels que des stationnements vélos sécurisés, des points de recharge pour vélos électriques
Soutien au covoiturage et aux modes de déplacements actifs : valorisation des trajets en covoiturage ou des trajets en vélo personnel et trottinette personnel. Sur la base du déclaratif des salariés via l’outil LUCCA, une carte cadeau sera offerte aux salariés ayant déclaré au minimum 80 jours par an « j’ai utilisé un mode de mobilité douce : covoiturage, vélo personnel, trottinette personnel) » La carte cadeau aura pour but de participer aux frais d’entretien/maintenance du véhicule.
Sensibilisation et information : organisation ponctuelle de campagnes internes de sensibilisation, d’ateliers ou d’initiatives visant à promouvoir les bénéfices environnementaux, économiques et sanitaires de la mobilité durable.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’actions d’information réalisées
Nombre de salariés bénéficiant de remboursement d’abonnement de transports de commun
Nombre de managers formés au RPS
MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. Par ailleurs, il est rappelé que l’indicateur égalité Hommes/Femmes national fera l’objet d’une Information/Consultation au CSE en début de chaque année, conformément à la règlementation en vigueur.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord sera applicable 4 ans à compter de sa signature. Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.
REVISION
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
DEPOT ET FORMALITES
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait en 3 exemplaires à Dijon, le 12 février 2026 Pour la Direction,
