Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Année
2023
ACCORD d’ENTREPRISE
Entre : La Fondation Alia, Représentée par, d’une part,
Et Les organisations syndicales suivantes : CFDT, représentée par, d’autre part.
Préambule :
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de la Fondation Alia a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux avaient convenu ainsi des modalités de négociation (lieu, calendrier des réunions de négociation, informations utiles à remettre aux parties, etc.).
Ainsi, dans le cadre des négociations annuelles obligatoire 2023, l’ensemble des thèmes de la négociation annuelle périodique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au titre de l’article L.2242-17 du code du travail a été abordé lors des différentes réunions entre Direction et partenaires sociaux qui se sont déroulées les 25 avril, 9 mai et 19 juin 2023. A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord et plus particulièrement dans les domaines ci-après.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Fondation Alia et concerne l’ensemble des salariés.
Article 2 : Congé parental d’éducation
Les parties prenantes à cet accord, soucieuses de réduire les inégalités de carrières professionnelles entre les femmes et les hommes, ont souhaité assouplir et ainsi améliorer le dispositif mis en place à l’article L.1225.54 du Code du travail, qui précise que : « la durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ». En conséquence, il est ainsi décidé que lorsqu’un salarié a fait le choix de cesser son activité en totalité, dans le cadre d’un congé parental d’aducation, la progression de l’ancienneté telle que prévue par la Convention Collective ne sera pas impactée par son absence. Exemple : Un salarié qui prend un congé parental d’éducation d’une durée de 18 mois verra son ancienneté évoluer à hauteur de 18 mois au lieu des 9 mois prévues par les dispositions légales.
Article 3 : Aménagement du temps de travail en cas de grossesse
L’article 05.05.6 de la CCN 51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité ». Ainsi, les femmes enceintes bénéficient, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail.
Exemples : Une salariée à temps complet bénéficie d’une réduction globale de son temps de travail de 5h par semaine (35h x 5/35ème). Une salariée à mi-temps bénéficie d’une réduction globale de 2h30 minutes par semaine (17h30 x 5/35ème).
La ventilation de ce volume global sur les jours de travail pourra s’organiser selon les modes de mises en œuvres suivantes :
Répartir le volume global de réduction sur chaque jour de travail,
Cumuler ce droit à réduction pour en bénéficier en totalité, en une seule fois, sur la quatorzaine.
Il appartient à la direction de l’établissement ou au cadre du service, au regard des nécessités de fonctionnement du service, de déterminer, avec la collaboratrice concernée, la répartition paraissant la plus adaptée tout en intégrant également la prise en compte de son état de grossesse. Il est rappelé que ce dispositif ne constitue pas la mise en place d’une forme de crédit d’heures reportables. En cas d’absence totale sur la période, la salariée ne saura prétendre à un droit à report de cette réduction sur la période suivante. En cas d’absence partielle, le volume d’heure sera proratisé au temps de présence. L’ouverture de ce droit à repos sera portée à connaissance des collaboratrices concernées à la réception par le service RH de la déclaration de grossesse. Enfin, les heures non prises sont perdues.
Article 4 : Séniors
Information et Accompagnement à la retraite :
La Fondation s’engage à communiquer auprès des collaborateurs en fin de carrière : Ainsi, elle informera chaque année, l’ensemble des collaborateurs de 59 ans et plus sur les dispositifs de retraites progressives existants, par le biais d’un courrier remis avec le bulletin de paie.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat :
La transmission des compétences acquises par les collaborateurs séniors tout au long de leur vie professionnelle constitue un axe majeur compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire et de leurs connaissances.
Il est toutefois relevé que cette capacité à transmettre ses compétences n’est pas systématiquement liée à l’âge et que d’autres collaborateurs, non limités aux séniors, peuvent assurer cette transmission.
Exercée dans le cadre du tutorat, cette aptitude est de nature à répondre aux enjeux liés aux activités de la Fondation caractérisée notamment par :
Le nombre d’apprenants sur le terrain,
La nécessité d’une prise d’autonomie rapide dans la fonction,
Le turn over structurel.
C’est la raison pour laquelle, il est convenu de favoriser l’exercice de la qualité de tuteur par des collaborateurs volontaires de 55 ans et plus. La mission du tuteur consiste, notamment, à :
Accueillir et faciliter l’intégration du nouvel embauché dans la Fondation et dans l’équipe,
Suivre et accompagner le nouvel embauché au quotidien,
Transmettre les connaissances et savoir-faire liés à son métier,
Suivre et évaluer la progression des connaissances du nouvel embauché (points réguliers…)
La Fondation reconnaitra la fonction tutorale du collaborateur en facilitant son organisation afin qu’il puisse consacrer un temps efficace à sa mission.
Article 5 : Prévention et accompagnement des inaptitudes
Engagée dans une démarche de structuration de sa politique en faveur du maintien dans l’emploi de ses collaborateurs, la Fondation a souhaité mettre en place un comité de prévention. En effet, la complexité des situations de maintien dans l’emploi peut rendre nécessaire la mobilisation d’une « intelligence collective », c’est-à-dire la mobilisation de compétences et connaissances multiples qui se réuniront pour répondre aux objectifs suivants :
Anticiper le risque d’inaptitude,
Prévenir la désinsertion professionnelle,
Favoriser le maintien dans le poste (avec ou sans aménagement), la réorientation professionnelle ou la mobilité interne,
Impliquer l’encadrement de proximité et valoriser son rôle dans le maintien dans l’emploi.
Composition du Comité : DRH, Directions d’établissements, cadres de proximité, représentant du personnel/membre de la CSSCT (2 représentants), collaborateur concerné. Des invités ponctuels seront envisageables si la situation du collaborateur le nécessite.
Périodicité et convocation du Comité :
Le comité de prévention se réunira en fonction des besoins, à la demande de la direction du site, de la direction des ressources humaines ou d’un représentant du personnel.
En cas de risque d’inaptitude : détecté par les services de Santé au Travail.
Confidentialité : Tous les dossiers évoqués au sein de ce comité sont strictement confidentiels.
Sans se substituer au rôle de la CSSCT mais associé à cette dernière, le comité de prévention va jouer un rôle de facilitateur dans la recherche de solutions. Le collaborateur doit s’engager volontairement dans les démarches de maintien dans l’emploi.
Article 6 : Congés d’ancienneté
Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de 1 jour ouvré par période de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise avec un maximum de 3 jours. Ainsi, il sera accordé à tous salariés en fonction de l'ancienneté continue acquise au sein de la Fondation à la date d'ouverture des droits :
– après une période de 20 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ; – après une période de 25 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ; – après une période de 30 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ; La date retenue pour le calcul de ce droit à congés supplémentaires est fixée, conformément au code du travail, au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris. Les périodes de " travail effectif " permettant de déterminer ce droit à congé sont identiques aux périodes prévues pour la détermination du congé payé annuel.
Article 7 : Effet de l’accord et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er septembre 2023. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 : Suivi de l’accord et rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation obligatoire annuelle. A cette occasion, les parties signataires engagent éventuellement des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 4 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 9 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par LRAR.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 4 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Un exemplaire sera ainsi remis aux Délégués Syndicaux, aux membres du CSE. Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel au siège de la Direction Générale de la Fondation ainsi que sur l’intranet « Public ».
Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues légales et réglementaires. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bonneville.
Article 13 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Bonneville, le 6 juillet 2023 Le Directeur Général de la Fondation Alia Pour la CFDT Déléguée Syndicale
