La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions au travail
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS
ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions au travail
La société
CTG, SAS au capital de 50 000 euros, ayant pour numéro unique d'identification 837 671 908, immatriculée au RCS de Lille, et ayant son siège social au 39 rue des Métissages 59200 Tourcoing,
Représentée par délégation par, agissant en qualité de Directrice du site, D’une part
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat FO représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat SUD représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part
PREAMBULE :
La société CTG souhaite parvenir à un dialogue social de qualité en recherchant avec ses partenaires sociaux les solutions les plus adaptées aux collaborateurs de l’entreprise. Les parties signataires au présent accord ont convenu que cette négociation succède à celle ayant abouti à la conclusion de l’accord d’entreprise NAO signé le 07 juin 2024, applicable au 1er juin 2024 et dont les dispositions cesseront de produire leurs effets le 30 juin 2025. Conformément au Procès-Verbal d’ouverture des NAO, il a été expressément convenu entre les parties de négocier simultanément les deux blocs de négociations annuelles dont les thèmes sont fixés à l’article L2242-1 du code du travail et rappelés ci-après :
BLOC 1 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (article L2242-1 al. 1 du code du travail) : les éléments négociés sont traités sous le Titre I.
Salaires effectifs,
Durée effective et organisation du temps de travail dont le temps partiel et la réduction du temps de travail,
Intéressement, participation et épargne salariale,
Le suivi et mise en œuvre des actions mises en place en vue de réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, le cas échéant
BLOC 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (article L2242-1 al. 2 du code du travail) : les éléments négociés sont traités sous le Titre II.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes,
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et complémentaire santé),
L’exercice du droit d’expression directe et collective,
Le droit à la déconnexion.
Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les parties se sont rencontrées au cours de six réunions, intervenues les 25 avril, 30 avril, 6 mai, 21 mai, 02 juin, le 04 juin et le 11 juin 2025. A l’issue de ces négociations obligatoires, il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (CDI et CDD) présents dans les effectifs de l’entreprise CTG et entrera en vigueur le 1erjuin 2025.
TITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA
VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Dans le cadre de ce « bloc 1 », les thèmes légaux ont été étudiés au cours des différentes réunions de NAO. Ces thèmes ont été systématiquement recensés dans les présentations et/ou comptes-rendus de réunions. Les thèmes qui ne sont pas développés ci-dessous font l’objet d’accords et de chartes dédiés en vigueur.
Les salaires effectifs
Application de la grille de rémunération conventionnelle
Augmentations 2025
Prime sur objectif conseiller
Dans le but de valoriser l’engagement des collaborateurs dès leur prise de poste et de soutenir leur motivation, les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de prime mensuelle versée à partir d’un mois complet de production, suivant la formation initiale.
Principe :
La prime est calculée selon les résultats atteints sur le mois précédent
La prime est versée mensuellement
Le montant plafond de la prime est fixé à
€ brut par mois et par conseiller.
La prime est
proratisée en fonction des absences du collaborateur.
Dispositif renforcé pour horaires élargis
Afin de tenir compte des contraintes spécifiques liées à certains projets aux horaires élargis (projets dont les plages horaires dépassent les horaires classiques du lundi au samedi, de 8h à 20h), le plafond de la prime est porté à
€ brut par mois pour les collaborateurs affectés à ces projets.
Bonus de présentéisme – valorisation du respect de la planification
Dans une logique d’encouragement du respect de la planification individuelle, un bonus supplémentaire peut être accordé, sous les conditions suivantes :
Bonus présentéisme : +15 % appliqués sur la prime mensuelle si la planification est respectée à 100 % sur le mois.
Bonus samedi : +15 % supplémentaires en cas de respect de la planification le samedi.
Cette mesure prend effet à compter du 1er juillet 2025 (calcul de la prime du mois de juillet 2025 versée sur la paie d’aout 2025)
Prime mensuelle sur objectifs des superviseurs
Il est convenu que le plafond de la prime mensuelle des superviseurs évolue en fonction des caractéristiques des projets sur lesquels les superviseurs sont positionnés :
€ brut / mois pour les superviseurs affectés à des projets se déroulant du lundi au vendredi
€ brut / mois pour les superviseurs intervenant sur des projets programmés du lundi au samedi
€ brut / mois pour les superviseurs positionnés sur des projets aux horaires élargis (au-delà des plages classiques du lundi au samedi, 8h à 20h).
Cette prime est conditionnée à l’atteinte des objectifs fixés sur chaque projet, conformément aux critères définis par l'encadrement. Cette mesure prend effet à compter du 1er juillet 2025 (calcul de la prime du mois de juillet 2025 versée sur la paie d’aout 2025)
Prime mensuelle sur objectifs des superviseurs séniors
Le plafond de la prime mensuelle des superviseurs séniors passe à
€ brut.
Cette prime est conditionnée à l’atteinte des objectifs fixés sur chaque projet, conformément aux critères définis par l'encadrement. Cette mesure prend effet à compter du 1er juillet 2025 (calcul de la prime du mois de juillet 2025 versée sur la paie d’aout 2025)
Prime mensuelle sur objectifs des contrôleurs qualité
Il est convenu que le plafond de la prime mensuelle des contrôleurs qualité évolue en fonction des caractéristiques des projets sur lesquels les contrôleurs qualité sont positionnés :
€ brut / mois pour les contrôleurs qualité affectés à des projets se déroulant du lundi au vendredi
€ brut / mois pour les contrôleurs qualité intervenant sur des projets programmés du lundi au samedi
€ brut / mois pour les contrôleurs qualité positionnés sur des projets aux horaires élargis (au-delà des plages classiques du lundi au samedi, 8h à 20h).
Cette prime est liée à l’atteinte des objectifs fixés sur chaque projet. Cette mesure prend effet à compter du 1er juillet 2025 (calcul de la prime du mois de juillet 2025 versée sur la paie d’aout 2025)
Prime sur objectifs des formateurs
Le plafond de la prime mensuelle des formateurs passe à
€ brut
Cette prime est liée à l’atteinte des objectifs fixés sur chaque projet. Cette mesure prend effet à compter du 1er juillet 2025 (calcul de la prime du mois de juillet 2025 versée sur la paie d’aout 2025)
Prime sur objectifs des chargés de flux
Il est convenu que le plafond de la prime mensuelle des chargés de flux évolue en fonction des caractéristiques des projets sur lesquels les chargés de flux sont positionnés :
€ brut / mois pour les chargés de flux affectés à des projets se déroulant du lundi au vendredi
€ brut / mois pour les chargés de flux intervenant sur des projets programmés du lundi au samedi
€ brut / mois pour les chargés de flux positionnés sur des projets aux horaires élargis (au-delà des plages classiques du lundi au samedi, 8h à 20h).
Cette prime est liée à l’atteinte des objectifs fixés sur chaque projet. Cette mesure prend effet à compter du 1er juillet 2025 (calcul de la prime du mois de juillet 2025 versée sur la paie d’aout 2025)
La durée effective et l'organisation du temps de travail
La durée hebdomadaire du temps de travail
La durée hebdomadaire est fixée en fonction des besoins du service et peut varier entre 35h et 37h.
La notion de durée effective du travail et ses aménagements
Ces thèmes de négociation obligatoire ont été négociés pour la Société CTG dans le cadre de l’avenant à l’accord d’annualisation et d’aménagement du temps de travail que les parties signataires de la présente ont également négocié et signé le 23 juin 2020 pour entrer en vigueur dès le lendemain pour une durée indéterminée.
L’Epargne salariale
Un accord de participation ainsi qu’un Plan d’Epargne Entreprise ont été conclus le 21 octobre 2024 et sont toujours en vigueur.
Le suivi et la mise en œuvre des actions mises en place en vue de réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La société s’engage à garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes. Un suivi annuel est déjà réalisé afin de mesurer les écarts éventuels de rémunération et mettre en place des mesures correctrices dans le cadre d’un processus de revalorisation salariale.
Concernant les retours de congés maternité (ou paternité), CTG s’assure déjà que les salariés bénéficient à leur retour d’une augmentation équivalente aux augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles. En cas d’écart constaté, un rattrapage est réalisé.
Les indicateurs de suivi seront :
la note dans le cadre de l’index égalité professionnelle femmes – hommes publié tous les ans,
le taux de femmes (ou d’hommes) de l’entreprise en congé de maternité durant la période des augmentations générales et individuelles, ayant bénéficié d’une revalorisation salariale à leur retour de congé de maternités.
CTG ne connaît pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Au titre de l’année 2024, les résultats de CTG publiés en ce début d’année 2025 sont de 95/100.
Le détail par indicateur de cette note est repris ci-dessous :
Indicateur n°4 : Mixité des dix plus hauts salaires :
10/10
TITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre de ce « bloc 2 », les thèmes légaux ont été étudiés au cours des différentes réunions de NAO. Ces thèmes ont été systématiquement recensés dans les présentations et/ou comptes-rendus de réunions. Les thèmes qui ne sont pas développés ci-dessous font l’objet d’accords et de chartes dédiés en vigueur.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-8 du code du travail, CTG a signé le 14 juin 2023, et ce pour une durée de 3 ans, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour permettre de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La société CTG a toujours veillé à ce que l’égalité professionnelle soit respectée. A date, et au vu de nos indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femme-homme (en référence à l’index de l'égalité comme outil visant à supprimer d’éventuelles inégalités professionnelles), CTG ne connaît pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
La société confirme son engagement de veiller notamment à ce que tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise soit protégé contre les discriminations au travail. La société s’attache à utiliser des méthodes d’évaluation des candidats transparentes et pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise poursuit sa démarche au regard de l’intégration des salariés en situation de handicap et à leur maintien dans l’emploi. CTG confirme son engagement de non-discrimination face à tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise. Ainsi, CTG favorisera l’accès et le maintien dans l’emploi de toute personne en situation de handicap ou en insertion professionnelle. Pour cela, CTG s’attachera à utiliser des méthodes d’évaluation des salariés en poste mais aussi des candidats en process de recrutement à la fois transparentes et pertinentes au regard de la finalité poursuivie. L’entreprise poursuit ainsi sa démarche au regard de l’intégration des travailleurs handicapés et à leur maintien dans l’emploi. La Direction souhaite néanmoins renforcer et développer le partenariat avec notamment France travail, Cap Emploi, l’Agefiph et l’ensemble de nos partenaires et fournisseurs travaillant dans le domaine de l’emploi, du handicap et de l’insertion professionnelle. Des forums emploi et actions spécifiques tournées vers un public en situation d’handicap seront menés dans le courant de l’année, et lors de la « Semaine du Handicap » qui a lieu tous les ans au mois de novembre. Des sensibilisations sont organisées en partenariat avec la médecine du travail. CTG facilitera également les aménagements de poste qui s’avèreraient nécessaires, comme c’est déjà le cas aujourd’hui. En partenariat avec le Pôle Santé et l’Agefiph, un ergonome pourra constater et préconiser des aménagements à faire pour une adaptation au poste. Plusieurs fauteuils et souris ergonomiques et spécifiques ont déjà été achetés et mis à disposition des salariés concernés et bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés. Au-delà de ces aménagements de poste,
la direction s’engage de manière automatique à ne pas planifier les salariés ayant une reconnaissance travailleurs handicapés après 19h et les samedis.
Dans le cas où le salarié ne souhaite pas cet aménagement, il devra faire sa demande par courrier.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
Les mesures relatives au maintien d’emploi des travailleurs séniors.
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des travailleurs seniors, la direction réaffirme sa volonté de favoriser leur recrutement, leur maintien dans l’emploi et l’adaptation des conditions de travail. À ce titre, plusieurs mesures sont mises en œuvre :
Amélioration et maintien des conditions de travail
La direction s’engage à veiller à l’amélioration continue et au maintien des conditions de travail des salariés seniors, en particulier à travers des actions de prévention, d’adaptation des postes, et de soutien au bien-être au travail.
Aménagement des postes de travail
Des aménagements de poste pourront être mis en place, en lien avec le
Pôle Santé, dès lors qu’ils sont jugés nécessaires pour préserver la santé et la capacité de travail du salarié concerné.
Organisation du temps de travail pour les salariés de plus de 55 ans
Afin de mieux tenir compte des besoins des collaborateurs de plus de 55 ans :
Les salariés concernés
ne seront pas planifiés au-delà de 19h ni le samedi, sauf demande expresse de leur part.
Dans le cas où le salarié souhaite déroger à cet aménagement, une demande écrite devra être adressée au service RH.
Sur
demande écrite du salarié, la direction s’engage également à ne pas le planifier le dimanche.
Organisation du temps de travail pour les salariés de plus de 50 ans
Les salariés concernés pourront choisir l’un des deux aménagements :
La non-planification après 19h et dans ce cas ils pourront être planifiés les samedis
La non-planification le samedi et dans ce cas ils pourront être planifiés après 19h
Le salarié souhaitant un de ce deux aménagements doit en faire la demande écrite auprès du service RH
Maintien des aménagements existants Les salariés âgés de
plus de 50 ans bénéficiant déjà d’un aménagement de poste à la date de signature du présent accord conservent le bénéfice de cet aménagement, dans les mêmes conditions.
Accompagnement des fins de carrière La direction s’engage à
informer et accompagner les salariés seniors dans la réflexion et la mise en œuvre de leur fin de carrière, notamment via une information individualisée sur les dispositifs de retraite progressive, et l’orientation vers les interlocuteurs compétents.
Qualité de vie et conditions de travail
Panier de fruit Dans le cadre de la qualité de vie au travail, CTG s’engage à prendre en charge l’intégralité des commandes de paniers de fruit à partir du 1erjuillet 2025. Cette prise en charge représente une commande de 12 paniers de fruit par semaine pendant la durée de l’accord.
Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et complémentaire santé).
Les parties conviennent que la société prend en charge
50 % du montant de la cotisation en formule « Isolé » comme en formule « Isolé + enfant » pour le tarif de base.
Il restera donc 50 % sur le tarif de base ainsi que la totalité de la part optionnelle, à la charge du salarié. Les conjoints non-salariés de CTG peuvent bénéficier de la mutuelle sans participation de l’employeur.
L’exercice du droit d’expression directe et collective,
La société rappelle que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement. En outre, des groupes spécifiques d’expression peuvent être constitués si nécessaire. Chaque groupe d’expression a accès aux outils numériques mis à disposition par l’entreprise. La société CTG a négocié et signé avec ses organisations syndicales représentatives un accord sur le droit d’expression le 16 décembre 2020.
Le droit à la déconnexion
Instauré par la loi dite « Loi travail » du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Il est consacré à l'article L. 2242-17 du Code du travail. En dehors de ses heures de travail, tout salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Dans le cadre du télétravail, mis en place de façon exceptionnelle ou non, le droit à la déconnexion s'applique également. Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.
La société CTG a négocié et signé avec ses organisations syndicales représentatives un accord sur le droit à la déconnexion le 16 décembre 2020.
Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Remboursement titre de transport
CTG prend en charge
75% du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos conformément à l’art. L. 3261-2 du code du travail.
Nous rappelons que seules les cartes d’abonnement sont prises en charge, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
Les modalités seront rappelées dans une note de service.
Forfait mobilité durable
Nous favorisons le développement des transports alternatifs et verts CTG souhaite agir positivement en versant aux collaborateurs un « Forfait Vélo/trottinette » pour favoriser les déplacements des salariés se rendant au travail à vélo ou en trottinette, conformément à la loi n° 2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte. Au sens de cette disposition, CTG a mis en place un forfait pour ses salariés se déplaçant à vélo et trottinette à assistance électrique entre leur résidence principale et leur lieu de travail. Il est à préciser que les abonnements aux services publics de locations de vélo (ex : Vélib, Vélo'v, V'Lille) ne sont pas concernés puisque les salariés bénéficient d'ores et déjà du remboursement au titre du déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de travail. En effet, le forfait mobilités durables vient remplacer le remboursement de l’abonnement transport en commun déjà en vigueur au sein de l’entreprise.
La Direction de CTG verse une somme à chaque salarié pour pallier les dépenses de trajet domicile-travail, à condition que ces trajets soient effectués en vélo/trottinette.
TITRE III – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique dédiée et sera envoyé au greffe du conseil des prud’hommes de Tourcoing. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire, sera mis en ligne sur l’intranet de la Société et porté par voie d’affichage.
Fait à Tourcoing, le 11 juin 2025, en 5 exemplaires,
