ENTRE L’association LE CENTRE DE POSTCURE ET DE READAPTATION DE BILLIERS (CPR BILLIERS), dont le siège social est situé domaine de prières 56 190 Billiers (siren 412 059 610 000), représenté
par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur général,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
ARTICLE 5 : Respect des repos quotidien et hebdomadaire et d’une durée de travail raisonnable.8
ARTICLE 6 : Modalité d’évaluation, de suivi et de communication……………………………………….8
ARTICLE 7 : Obligation de déconnexion et droit à la déconnexion……………………………………..10
ARTICLE 8 : Situation particulière de travail : les temps d’intervention avec déplacement pendant les périodes d’astreinte (hors astreinte médicale)………………………………………………………….10
Dans le cadre de la poursuite du développement de l’association en tenant compte à la fois de sa spécificité, de l’amélioration des soins, de la prise en charge des patients et des bénéficiaires, ainsi que des aspirations de son personnel, les parties conviennent qu’il est devenu nécessaire de tenir compte au sein de l’effectif de l’association, de salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant suivre les horaires collectifs applicables.
La direction a donc souhaité adopter une modalité d’organisation du temps de travail qui réponde aux spécificités de l’activité et des responsabilités des salariés concernés en mettant en place le forfait annuel en jours.
L’objectif est de trouver de la souplesse nécessaire à l’organisation de l’activité dans le respect des équilibres sociaux et financiers.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée de travail.
Afin d’atteindre cet objectif, le présent accord porte sur la mise en place du forfait annuel jours comme modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés autonomes.
Conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord primeront sur les dispositions ayant le même objet au sein de la convention collective applicable et de ses accords de branche.
Champ d’application
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours.
La durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi.
Les caractéristiques principales de cette convention.
Article 1 : Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L3121-58 du code du travail et à l’exclusion des cadres dirigeants, directeurs généraux, directeurs adjoints et gestionnaires (article L3111-2 du code travail), les salariés pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’association, entrent donc dans le champ de l’article L.3121-58, les salariés suivants :
Responsable financières
Responsable ressources humaines
Responsable maintenance et sécurité
Responsable informatique et économat
Coordonnateur des ateliers de la réadaptation
Responsable médico-Educatif (ou autrement dit Chef de service éducatif)
Médecins Psychiatres, Directeur médical
Pharmacien
Responsable qualité
Cette liste ne saurait être figée et toute autre catégorie de salariés dont les fonctions se caractérisent par un fort degré d’autonomie, de responsabilité, de pouvoir de décision, d’une impossibilité de contrôler leur temps de travail et d’un niveau de rémunération en référence aux classifications conventionnelles des cadres, pourrait se voir appliquer cette modalité d’aménagement, notamment sur les missions de responsable.
Article 2 : Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
(Cf document en annexe)
Le forfait annuel est mis en œuvre sous réserve de l’accord du salarié concerné et de l’association, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait en jours ou prévu dans le contrat de travail.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement. Il est libre de refuser la convention et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail et/ou dans les avenants qui seraient intervenus par la suite.
La convention individuelle de forfait, ou le contrat de travail, il doit préciser :
L’accord collectif qui régit le forfait ;
La nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat de jours de repos (cf article 3.3);
La rémunération forfaitaire (salaire de base est fixé sur l’année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois), conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du code du travail ;
Les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’association.
Article 3 : Modalité d’organisation du forfait annuel en jours
3.1 – Durée du forfait annuel en jours, période de référence et modalités de décompte
Cette catégorie de personnel sera soumise à un forfait de 217 jours maximum par période de référence, auquel s’ajoutera la journée de solidarité instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, soit un maximum de 218 jours pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée en nombre de journées, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés le souhaitant. Il sera ainsi prévu dans la convention individuelle un nombre de jours inférieurs à 218 jours moyennant une rémunération forfaitaire calculée proportionnellement.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
3.2 – Jours de repos supplémentaires (JRS)
Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 218 jours en application des dispositions légales précitées suppose la prise de 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés sur la période annuelle considérée.
Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus s’entend comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans les cas suivants :
Pour report de congés payés dans les conditions de l’article L3141-21 du code du travail (exemple : report du congé principal sur une autre période)
En cas de non-prise de l’ensemble des congés payés acquis sur la période de référence (exemple : en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, congé maternité)
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit :
Nombre de jours dans l’année : a ;
Nombre de jours de week-end : b ;
Nombre de jours de congés payés : c ;
Nombre de jours fériés chômés ou récupérés : d
Nombre de jours prévus au forfait : e ;
Nombre de jours de repos supplémentaires = a – b – c – d – e => 7 jours ou 8 jours pour les année bissextiles.
(Exemple : pour l’année 2022, 365j-104j-25j-11j-218j = 7 jours de repos supplémentaires)
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels, qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé par le service ressources humaines au début de chaque période annuelle de décompte et communiqué aux intéressés au plus tard fin février.
Ces jours seront à liquider par journées entières. La liquidation devra obligatoirement intervenir avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
La pose des jours de repos supplémentaires devra être guidé par le souci des impératifs de fonctionnement des services. A ce titre, le salarié informera sa hiérarchie des dates de repos souhaitées au plus tard 4 semaines à l’avance.
En cas de désaccord, les dates de repos seront déterminées par moitié par l’association, par moitié par le salarié.
3.3 – Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Il en est de même pour le plafond annuel réduit convenu en accord avec le salarié concerné ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos supplémentaires.
Chaque jour de repos supplémentaire auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% du taux journalier (=salaire de base + prime d’ancienneté + complément technicité + indemnité ségur). Ils pourront être versés sur le compte épargne-temps au même titre que les autres jours de repos éventuellement renoncés (congés trimestriels, congés annuels…) conformément à l’avenant n°1 de l’accord du 30 juin 1999 visant à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 18 mars 2021.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra pas dépasser 235 jours par an.
La convention individuelle de forfait entre le salarié et l’association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le salarié a également la possibilité, d’alimenter son compte épargne temps ou son plan d’épargne retraite.
3.4- salariés bénéficiaires des congés trimestriels
Les dispositions relatives aux congés trimestriels sont applicables uniquement aux salariés présents avant le 1er juillet 2003. Les congés trimestriels acquis viendront se déduire du nombre de jours à travailler sur l’année, ainsi le nombre de jours travaillés sera de 212 jours au lieu de 218 jours.
3.5 – Incidence des périodes incomplètes sur le décompte du forfait
Le nombre annuel maximum de jours fixés correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de la période de référence, suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée…) le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé à due concurrence.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence sera déterminé comme suit :
Exemple 1 : Arrivée le 1er juillet (reste 183 jours calendaires)
nombre de jours : 365-182 : 183
nombre de jours wk : 26*2 : 52
nombre de jours de CP : 12,5
nombre de jours fériés : 5
nombre de jours de repos supplémentaires : 7 * (183/365) = 3,5
Le nombre de jours prévus au forfait sera donc de 110 jours Exemple 2 : Départ le 1er juillet (et présent depuis le début de l’année)
le 1er juillet => 182 jours de l’année
182-52 (samedi et dimanche écoulés) = 130
nombre de jours de CP : 12,5 = 127,5
nombre de jours fériés : 6 jours fériés = 121,5
nombre de jours de repos supplémentaires : 7*(182/365) = 3,5
nombre de jours prévus au forfait = 108 jours
Le nombre de jours travaillés potentiel sera donc de 108 jours.
Une indemnité sera donc versée au collaborateur, si ce dernier quitte l’association sans avoir disposé de tout ou partie de ses jours de repos auxquels il a le droit.
Article 4 : Rémunération
4.1- Principe
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
4.2 – Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié (suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée…) pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Rémunération mensuelle / 21,67 jours*
*21,67 jours est le résultat d’une mensualisation 5*52/12
5 => correspond au nombre de jours de travail/semaine (du lundi au vendredi)
52 => correspond au nombre de semaine par an
12 => correspond au nombre de mois dans une année civile.
Exemple :
Cadre au forfait jour de 218 jours avec un salaire de base mensuel brut de 2 500€. Il est absent 2 jours.
Ainsi, son absence sera valorisée comme suit :
2 500/21,67 = 115,36€
115,36*2 = 230,73€
La retenue sur salaire sera de 230,73€ pour son absence de 2 jours.
4.3 – Incidence des départs et arrivées en cours de période sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ en cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’association.
Ainsi, en cas de départ au cours d’année, il faudra distinguer 2 hypothèses :
Hypothèse 1 : nombre de jours travaillés supérieur au nombre de jours prévu au titre du forfait jour
Hypothèse 2 : nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours prévu au titre de forfait jour.
Exemple :
Collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle de 39 000€, à raison de :
33 717,13€ au titre de 218 jours travaillés par an,
3 884,47€ au titre des congés payés (25 jours de CP)
Et 1 898,40€ au titre des jours fériés
L’intéressé quitte la structure fin juin en ayant perçu la somme de 19 500€ (39 000€/ 6 mois)
Hypothèse 1 : le collaborateur a effectué 132 jours de travail (au lieu de 109 jours)
Régularisation à prévoir en opérant le calcul suivant
Nombre de jours travaillés
centerRémunération forfaitaire X- somme déjà versée
Annuelle au titre des jours Nombre de jours prévu au
L’entreprise devra donc verser 730,28€ auxquels s’ajoutera l’indemnité afférente aux jours fériés échus ainsi que l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échant, des congés déjà pris.
Hypothèse 2 : le collaborateur n’a effectué que 90 jours de travail (au lieu de 109 jours)
Régularisation des sommes trop-perçus au titre des 19 jours à faire.
Reprise de la méthode de calcul ci-dessus indiquée :
Soit 33 717,13*(90/218 jours) – 19 500€ = 5 675,97€
Le collaborateur devra 5 675,97€ à l’établissement au titre du nombre de jours prévu au forfait. Cette somme pourra être compensée par l’indemnité de congés payés et l’indemnisation des jours fériés échus.
Article 5 : Respect des repos quotidien et hebdomadaire et d’une durée de travail raisonnable
En vertu de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du code du travail (10 heures/ jour);
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévue à l’article L3121-20 et L3121-22 du code du travail (48 heures pour une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines) ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail (35 heures/semaine).
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés ;
Des congés payés en vigueur dans l’association ;
Des jours de repos supplémentaires compris dans le forfait-jours
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le salarié autonome restera libre dans l’organisation de son emploi du temps sous les réserves suivantes :
Il devra répartir sa charge de travail de manière à bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les jours de congés payés seront déterminés entre la direction et les salariés.
Les jours de repos supplémentaires devront être pris par journées entières.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Article 6 : Modalités d’évaluation, de suivi, et de communication
6.1 – Relevé de déclaration mensuelle des journées de travail
Cf document présenté en annexe
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système mensuel auto-déclaratif.
Chaque salarié devra à ce titre tenir un document précisant :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, repos hebdomadaire, …)
Le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires)
Au terme de chaque mois, le salarié devra adresser à son responsable hiérarchique le document de décompte : ce dernier devra le contrôler et le signer pour validation. Le salarié devra tenir informé son responsable d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette déclaration mensuelle permet ainsi d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année des 218 jours de travail.
L’employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la réception de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner et doit, dans ce même délai y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail. Ces échanges tiennent compte du contenu des documents mensuels. Des ajustements de la charge de travail ou de l’organisation du travail pourront être décidés par l’employeur en cas d’alerte.
Ce document mensuel prévu par le présent accord est tenu par l’employeur à la disposition de l’inspection du travail pendant trois ans.
6.2- Entretien annuel individuel
Cf document présenté en annexe
Il est expressément convenu que chaque année, un entretien individuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel seront abordés :
L’organisation de son travail ;
L’état des repos pris et non pris ;
La charge individuelle de travail ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Et le droit à la déconnexion.
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés sera présenté dans la BDESE. S’il apparait des dysfonctionnements manifestes, il pourra être débattu avec les instances représentatives du personnel un changement d’organisation.
Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail (article R.4624-34 du code du travail).
6.3- Dispositif d’alerte
L’amplitude et la charge de travail des cadres devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés, et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Article 7 : Obligation de déconnexion et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire,).
Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Article 8 : Situations particulières de travail : les temps d’intervention avec déplacement pendant les périodes d’astreinte (hors astreinte médicale)
Compte tenu des missions spécifiques qui incombent à l’association nécessitant une continuité de service, et des fonctions dévolues au salarié occupé selon le régime du forfait annuel en jours, ce dernier peut être amené à réaliser des astreintes dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que le temps d’astreinte, qui s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif.
La durée d’intervention (intervention nécessitant un déplacement sur site) durant le temps d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif, et y compris le temps de trajet aller-retour domicile-lieu de travail pour se rendre sur site.
Les parties conviennent que le critère d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps des salariés occupés selon le régime du forfait annuel en jours est difficilement compatible avec la nécessité d’intervenir durant le temps d’astreinte.
En conséquence et par exception à leur régime, ces salariés perdent leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures.
Dès que la durée de ces interventions aura atteint 7 heures sur une année civile, une journée de travail effectif s’imputera sur le forfait annuel en jours (217 jours à travailler au lieu de 218 jours).
Si, au cours de l’année civile, le salarié a l’occasion d’intervenir durant son temps d’astreinte mais moins de 7 heures au total, les heures pourront être rémunérées majorée de 10% ou placées sur le compte épargne temps.
L’association établira un document annuel de suivi faisant apparaître les périodes d’astreintes et les temps d’intervention.
Pour établir ce document le service ressources humaines recueillera les déclarations du salarié.
Article 9 : Dispositions finales
9.1- Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet le
1er janvier 2024.
9.2 - Clause de révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSSCT net du CSE dans un délai maximum de trois mois.
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties pourront se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.
9.3 - Clause de dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Suite à la dénonciation, l’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
9.4 - Clause de suivi
Afin de permettre le suivi de l’application du présent accord, les parties signataires conviennent d’examiner annuellement et conjointement la bonne application de l’accord et de clarifier le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et de proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Une commission de suivi par les parties signataires sera réunie une fois par an, à l’initiative de la Direction. La commission aura pour mission :
de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées,
de proposer des mesures d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage. Si des modifications dans la rédaction de l’accord sont nécessaires, celles-ci ne pourraient entrer en vigueur que par la conclusion d’un avenant. Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
9.5 - Dépôt – publicité et mise en ligne
Le présent accord est établi en trois exemplaires originaux.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à l’organisation syndicale représentative dans l’association. En application des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
dans une version électronique de l'accord déposé en format « docx » anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l'association continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin en application de l’article L.2232-9 du code du travail, cet accord collectif sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord sera transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Une information sera faite en CSE avec communication du présent accord.
Ce dernier sera également diffusé par voie d’affichage sur les panneaux réservés pour communication avec le personnel.
Fait à BIILIERS, le 26/01/2024
Nom de l’employeur ou de son représentant Nom de l’organisation syndicale
