Entre les soussignés Le Centre Français d’exploitation du droit de Copie (CFC), Société civile à capital variable, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) sous le n° Paris D 330 285 875, dont le siège social est situé au 18 rue du 4 septembre – 75002 PARIS, représenté par Madame, Directrice Générale - Gérante,
ci-après « la Société », d’une part, Et Le Syndicat National du Livre Edition – SNLE-CFDT, représenté par Monsieur, en qualité de Délégué Syndical
Ci-après désigné par « l’organisations syndicale », D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le prolongement :
Du Code du travail, et plus particulièrement des articles L.1142-1 et suivants relatifs au principe de non-discrimination, L.1143-1, L.2242-1 et suivants concernant les négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ainsi que des articles L.2312-19 et suivants relatifs à l’information-consultation du CSE.
De la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ayant renforcé l’obligation pour les entreprises d’assurer l’égalité salariale et de mettre en œuvre des mesures de correction lorsque des écarts sont constatés.
De la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui impose notamment :
la publication d’un
Index de l’égalité professionnelle ;
la mise en œuvre de mesures correctives lorsque l’Index est inférieur à 75/100.
Du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, précisant les modalités de calcul, de publication et de correction de l’Index.
De la Convention collective nationale de l’Édition – IDCC 2121, qui réaffirme l’obligation des entreprises de la branche de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de classification et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Consciente de ses responsabilités sociales et sociétales, l’entreprise souhaite notamment réaffirmer son engagement en faveur :
de la
promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes,
de la
prévention de toute forme de discrimination,
de l’
amélioration de l’accès des femmes à tous les niveaux de responsabilité,
et plus largement de la
qualité de vie et des conditions de travail.
À travers le présent accord, les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique, et s’inscrivent dans une démarche active et continue visant à garantir un traitement équitable des salariés et à répondre aux exigences légales, réglementaires et conventionnelles applicables. Afin de déterminer les actions qui permettront d’assurer et de promouvoir cette égalité professionnelle et définir et programmer les mesures permettant de supprimer les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité tout d’abord dresser un état des lieux de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise. La Direction a communiqué au Délégué syndical et ses invités à la négociation les éléments et indicateurs suivants : ● Des données de la BDESE, ● Du rapport sur la politique sociale au CFC par Syndex, Compte tenu des délais contraints de préparation et du temps nécessaire à la consolidation des données issues de la BDESE sur les trois derniers exercices, les parties signataires n’ont pas disposé d’un niveau d’information suffisant pour mener notamment une analyse approfondie et consolidée des trajectoires professionnelles, des évolutions de carrière et des possibles écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Afin d’assurer la fiabilité, l’objectivité et la pertinence des constats, il est convenu de conduire, au cours de l’année prochaine, une étude plus poussée permettant d’établir un diagnostic complet et réalisé avec le recul nécessaire. Et dans cette perspective, et conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les Parties projettent qu’à compter de la prochaine négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, celle-ci sera désormais organisée selon une périodicité fixée tous les 4 (quatre) ans, mieux adaptée à l’analyse approfondie des données et à la mise en œuvre d’actions structurelles. Ainsi, la prochaine négociation interviendra en 2026, puis tous les quatre ans, sauf engagement anticipé des Parties en cas d’évolution significative de la situation de l’entreprise ou de modifications réglementaires majeures. Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux se sont réunis les :
6 novembre 2025
20 novembre 2025
25 novembre 2025
02 décembre 2025
A l’issue des différentes réunions de négociation, le présent accord a été conclu et prévoit les dispositions suivantes.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u I.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216966990 \h 6 II.LES CONDITIONS D'ACCÈS À L’EMPLOI PAGEREF _Toc216966991 \h 6 A.Principe PAGEREF _Toc216966992 \h 6 B.Constats PAGEREF _Toc216966993 \h 6 1.Equilibre Femmes/Hommes PAGEREF _Toc216966994 \h 6 2.Répartition par catégories PAGEREF _Toc216966995 \h 6 C.Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216966996 \h 7 1.Présentation des offres d’emploi PAGEREF _Toc216966997 \h 7 2.Tenue des entretiens PAGEREF _Toc216966998 \h 7 3.Favoriser une représentation équitable dans les métiers PAGEREF _Toc216966999 \h 7 4.Organisation d’un évènement CFC pour la journée des droits des femmes PAGEREF _Toc216967000 \h 8 III.LA PROMOTION ET L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216967001 \h 8 A - Principe PAGEREF _Toc216967002 \h 8 B - Constat PAGEREF _Toc216967003 \h 9 C - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216967004 \h 9 1.Equité des promotions PAGEREF _Toc216967005 \h 9 2.Former le management aux enjeux de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc216967006 \h 9 IV.LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc216967007 \h 10 A - Principe PAGEREF _Toc216967008 \h 10 B – Constat PAGEREF _Toc216967009 \h 10 C- Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216967010 \h 10 1.Suivi de la rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc216967011 \h 10 2.Égalité de prise en charge des congés maternité et paternité PAGEREF _Toc216967012 \h 11 V.ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc216967013 \h 11 A - Principe PAGEREF _Toc216967014 \h 11 B - Constat PAGEREF _Toc216967015 \h 11 C - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216967016 \h 11 1.Guide de parentalité PAGEREF _Toc216967017 \h 11 2.Aménagement du temps de travail lors de la grossesse PAGEREF _Toc216967018 \h 12 3.Accompagner le retour des congés maternité et parentaux PAGEREF _Toc216967019 \h 13 4.Jours d’absence avec maintien de salaire : enfant hospitalisé PAGEREF _Toc216967020 \h 13 5.Rentrée scolaire PAGEREF _Toc216967021 \h 13 6.Proche aidant - Dons de congés PAGEREF _Toc216967022 \h 13 VI.LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES ET CONTRE LE SEXISME PAGEREF _Toc216967023 \h 14 A - Principe PAGEREF _Toc216967024 \h 14 B - Constat PAGEREF _Toc216967025 \h 14 C - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216967026 \h 14 1.Former le management à la lutte contre les stéréotypes et contre le sexisme PAGEREF _Toc216967027 \h 14 2. Diffusion du Guide contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc216967028 \h 15 3. Non tolérance des agissements sexistes PAGEREF _Toc216967029 \h 15 VII.DURÉE DE L’ACCORD ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216967030 \h 15 VIII.REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216967031 \h 16 IX.COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc216967032 \h 16 Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. PAGEREF _Toc216967033 \h 16
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de sélectionner les domaines d’actions sur lesquels les partenaires sociaux veulent travailler et de définir un plan d’action pour chacun d’eux, l’objectif étant de minorer les éventuelles inégalités constatées et inexpliquées. LES CONDITIONS D'ACCÈS À L’EMPLOI Principe La politique de la mixité de l’emploi s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les critères de recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. Constats Equilibre Femmes/Hommes Les partenaires sociaux s’accordent sur un constat de représentation relativement équitable Femmes/Hommes dans l’effectif de l’entreprise (en moyenne, 60% de femmes depuis 3 ans), dans la mesure où l’on observe une légère sur-représentation féminine des métiers de notre secteur, les femmes représentant 73,3% des effectifs du secteur de l’Edition. À titre d’exemples : La BDESE révèle que les femmes sont majoritaires dans l’effectif de la société. En effet : - Les femmes représentent 60% de l’effectif total CDI en 2023, 2024 et mi-2025.
Répartition par catégories D’après l’étude réalisée par le Cabinet Syndex en 2025, il est constaté « un effet de structure, les femmes étant plus présentes dans les premières catégories d’effectifs. Cela illustre l’effet dit « plancher collant » qui signifie que les femmes sont d’avantage présentes dans les coefficients les moins rémunérés. La part des femmes au CFC est plus importante dans les premiers niveaux d’employé.es et de cadres. En terme de fonctions, les femmes sont plus représentées dans la catégorie des « Chargés », que dans celles des « Responsables » et « Directeurs ». L’écart est également visible sur l’index d’égalité homme-femme communiqué au 1er mars, le CFC perdant des points sur les écarts de rémunération et les augmentations individuelles.
Actions mises en œuvre Présentation des offres d’emploi Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, l’entreprise s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant notamment vigilant sur la terminologie et les stéréotypes afin de favoriser l’accessibilité et l’attractivité des offres proposées tant pour les femmes que les hommes. Dans cette optique, une phrase d’inclusion sera ajoutée à la fin des offres d’emploi : “Dans le cadre de sa politique Diversité et Inclusion, le CFC étudie et s’engage à valoriser la diversité des profils de ses collaborateurs à compétences égales.”
Indicateur de suivi :
- % des offres d’emploi rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ; Tenue des entretiens Pour indiquer que l’entretien est identique pour les femmes et les hommes et qu’il ne sera pas demandé d’anciennes fiches de salaires lors de cet entretien. En effet, les parties souhaitent partager leur attachement aux valeurs d’équité et de non-discrimination et seront attentifs aux mesures envisagées pour assurer le respect de cette obligation légale, qui doit permettre à chacun de venir dans l’entreprise et d’y être rémunéré d’après la valeur de son travail et non en fonction de critères discriminants. Favoriser une représentation équitable dans les métiers La société s’engage à privilégier, à compétences et qualifications équivalentes, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations individuelles de tous les candidats. Organisation d’un évènement CFC pour la journée des droits des femmes Sous réserve de la validation par la Direction du budget et du temps de travail nécessaire, les parties conviennent d’organiser ensemble un événement CFC dans le cadre de la journée des droits des femmes, l’objectif étant que cet évènement aborde plus généralement la question des discriminations de toute sorte. LA PROMOTION ET L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
A - Principe
Les organisations syndicales et la société rappellent que les règles de promotion et d’évolution de carrière reposent sur l’évaluation des compétences/du savoir-faire et du savoir-être du salarié. Dans ce cadre, l’objectif de la société est de garantir l’égalité de traitement du déroulement de carrière et d’accès à la promotion professionnelle, même si chaque salarié est évidemment acteur de son évolution et de son développement professionnel. En effet, son déroulement de carrière dépend notamment de son engagement, de sa motivation à évoluer et/ou à prendre des responsabilités, et est aussi fonction des opportunités qui se présentent, qui lui sont offertes ou que le salarié crée. En outre, les partenaires sociaux affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes aient une égale liberté de réussir : ils doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilité. Les partenaires sociaux s’accordent sur la définition de la promotion qui correspond à toute évolution professionnelle impliquant une augmentation du niveau de responsabilité du salarié, se traduisant par un changement de classification, de coefficient et/ou de périmètre d’activité. La promotion peut résulter :
d’une mobilité verticale, correspondant à une montée en responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle ;
ou d’une mobilité horizontale élargie, lorsque le changement de poste s’accompagne d’un enrichissement significatif des missions ou compétences et souvent d’un repositionnement dans la classification.
À l’inverse, la mobilité fonctionnelle horizontale, consistant en un changement de poste sans élargissement notable des responsabilités ni modification du niveau de classification, n’est pas considérée comme une promotion.
B - Constat
Compte tenu des délais contraints de préparation et du temps nécessaire à la récupération de l’historique sur les trois derniers exercices, les parties signataires ne disposent d’un niveau d’information suffisant pour mener notamment une analyse approfondie et consolidée des évolutions de carrière et des possibles écarts de traitement entre les femmes et les hommes.
C - Actions mises en œuvre
Equité des promotions L’objectif est d’assurer une équité de traitement dans le cadre des promotions, à tous les niveaux de l’entreprise, pour conserver le plus de mixité possible à tous les niveaux de l’organisation. Ainsi, la société s’engage à ce qu’une vigilance particulière soit mise en œuvre lors des revues annuelles du personnel afin de s’assurer que le positionnement de chacun soit en cohérence avec ses missions et ses compétences. La société s’engage aussi sur le fait que les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière soient identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle des indicateurs suivants, leur lecture étant pertinente à l’aune de l’analyse des compétences et qualifications équivalentes des salariés : - Répartition du nombre de salariés promus par genre, par métier et par niveau; - Nombre de salariés à des fonctions d’encadrement par genre ; Former le management aux enjeux de l’égalité professionnelle Dans le cadre d’une formation managériale globale, les managers seront notamment formés sur cette thématique.
Indicateur de suivi :
Nombre de managers formés annuellement
LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
A - Principe
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux s’accordent sur l’objectif de garantir une équité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences (savoir-faire et savoir-être), qualification, expérience professionnelle et performance égales. Aussi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
B – Constat
Compte tenu des délais contraints de préparation et du temps nécessaire à la consolidation des données issues de la BDESE sur les trois derniers exercices, les parties signataires n’ont pas disposé d’un niveau d’information suffisant pour mener notamment une analyse approfondie et consolidée des possibles écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
C- Actions mises en œuvre
Suivi de la rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption La société garantit que les absences pour congé maternité ou d’adoption n’auront pas d’impact sur l’évolution de la carrière ou la rémunération. Ainsi, la société veillera à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prévoyant que “l’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, le (la) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, à ancienneté et compétence équivalentes, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise. Le (la) salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.
Indicateur de suivi :
- Part des salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité/adoption. Égalité de prise en charge des congés maternité et paternité Lors de la prise des congés paternité par le salarié, la société s’engage à prendre en compte le salaire de base brut annuel (qu’il soit versé sur 12 ou 13 ) dans le calcul du complément employeur. Ainsi, au même titre que le congé maternité, le calcul du complément employeur se basera sur la même assiette de base. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
A - Principe
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de communiquer sur un accompagnement des salariés pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
B - Constat
La société sensibilise ses managers aux enjeux de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et déploie diverses actions destinées à favoriser cette conciliation. Chaque salarié a ainsi l’occasion d’effectuer annuellement un point formel avec son manager sur l’articulation de son activité professionnelle avec l’exercice de sa responsabilité familiale lors de son entretien professionnel. Chaque anomalie constatée fait ainsi l’objet d’une analyse de la situation en lien avec le service des ressources humaines et de mesures correctives le cas échéant. En cas d’anomalie constatée, une action corrective est entreprise par le manager. La société encourage également l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité.
C - Actions mises en œuvre
Guide de parentalité Les organisations syndicales et la société affirment que les salariés doivent être conscients de la place de la parentalité au sein de l’entreprise et des droits accordés lors de cette période spécifique. Ainsi, la société s’engage à diffuser courant 2026 un guide de la parentalité à destination de tous les salariés afin d’agir à plusieurs niveaux, notamment :
Sensibiliser le manager pour expliquer le cadre légal des absences liées aux congés maternité ainsi que les possibilités d’aménagement du temps de travail pour le collaborateur en cas de nécessité médicale;
Informer les salariés sur leurs droits.
Ce guide de parentalité comprend toutes les informations et réglementations en vigueur concernant la période de grossesse, la naissance et la reprise de l’activité professionnelle. La société s’engage à communiquer massivement sur le contenu de ce Guide afin de s’assurer de la connaissance par l’ensemble des salariés des mesures accompagnant la parentalité. Ce guide sera disponible sur l’intranet afin d’être consultable par l’ensemble des salariés. Aménagement du temps de travail lors de la grossesse La société rappelle son engagement à faire strictement respecter l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière d’aménagement du temps de travail lors de la grossesse. Les organisations syndicales et la société s’accordent pour mettre en place l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles sur l’accompagnement de la salariée enceinte au cours de sa grossesse. La société s'engage à aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte afin de lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités en cas de nécessité médicale pour ne pas mettre en danger son état de grossesse. La société prêtera une attention particulière aux demandes de télétravail des salariées enceintes qui n’en bénéficient pas au titre du télétravail régulier, conformément à l’Accord télétravail. Ainsi, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail. En cas de refus de la demande de télétravail, la société devra en exposer les raisons objectives. En cas de nécessité médicale constatée (prescription du médecin traitant ou du corps médical habilité suivant la grossesse), la société veillera à adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins de la salariée enceinte. Pour la salariée ayant déclaré sa grossesse, la société veillera à ce que son amplitude horaire n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Indicateurs de suivi :
Part des femmes enceintes, nécessitant des aménagements d’organisation/temps de travail, ayant bénéficié de conditions adaptées;
Part de salariées en situation de grossesse, qui bénéficient d’un droit au télétravail renforcé/exceptionnel du fait de leur état de grossesse;
Accompagner le retour des congés maternité et parentaux La société s’engage à préparer le retour du salarié à l’issue de son congé maternité ou parental en organisant un entretien de retour avec le manager ou la fonction RH. Au cours de cet entretien seront abordés :
l’évolution professionnelle du/de la salarié(e), notamment en termes de qualification et d’emploi ;
les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle de la salariée ;
l’évaluation de son employabilité ;
la réflexion sur l’avenir du/de la salarié(e), le poste occupé et son projet professionnel.
Indicateur de suivi :
% de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour à l’issue du congé maternité/parental par genre.
Jours d’absence avec maintien de salaire : enfant hospitalisé Dans le cas d’une hospitalisation d'un enfant de moins de 15 ans, la société s’engage à accorder une autorisation d’absence avec maintien de salaire, pouvant aller jusqu’à 2 jours au salarié-parent concerné sur présentation d’un certificat médical. Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de jour(s) d’absence avec maintien de salaire accordé dans le cas d’une hospitalisation d'un enfant de moins de 15 ans.
Rentrée scolaire Les parties conviennent de la mise en place d’un horaire de début de poste décalé (jusqu’à 2 heures de décalage), après information de son management, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Indicateur de suivi :
Sur l’ensemble des salariés qui ont fait une demande en ce sens, part de ceux ayant bénéficié de cette mesure.
Proche aidant - Dons de congés La Direction met en place un dispositif accordant un quota supplémentaire de jours d’absence avec maintien de salaire (2 jours maximum par an), à destination des salariés aidants (parents dont l’état médical de leur enfant impose une présence soutenue et des soins contraignants ou salariés venant en aide à un proche en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80% ou à un proche âgé et en perte d’autonomie), sur présentation d’un justificatif. La Direction met aussi en place un dispositif de dons de congés/RTT entre salariés, à destination des salariés aidants. Afin de promouvoir ce dispositif, le CFC s’engage à communiquer autour de ce dispositif, notamment via l’intranet RH. Indicateurs de suivi :
nombre de salariés ayant bénéficié de jours d’absence rémunérés (par l’Entreprise)
nombre de jours supplémentaires autorisés par l’Entreprise
nombre de salariés ayant effectué un don
nombre de jours donnés par les Salariés
nombre de salariés ayant bénéficié de dons
nombre de jours effectivement pris.
LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES ET CONTRE LE SEXISME
A - Principe
Les parties souhaitent que chaque salarié puisse prendre conscience des stéréotypes et soit en mesure de les déconstruire. En sensibilisant sur le phénomène des stéréotypes et sur les biais de jugement qu’ils entraînent, il est possible de changer les mentalités et les pratiques. Les parties conviennent que les agissements sexistes sur le lieu de travail pourraient avoir des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective.
B - Constat
Il paraît essentiel aux parties de se prémunir et de mettre en place des process et outils adéquats si une situation venait à apparaître.
C - Actions mises en œuvre
1.Former le management à la lutte contre les stéréotypes et contre le sexisme
Les managers seront formés sur cette thématique. Indicateur de suivi : - Nombre de managers formés.
2. Diffusion d’un Guide contre les violences sexistes et sexuelles
En sensibilisant sur le phénomène des stéréotypes et sur les biais de jugement qu’ils entraînent, il est possible de changer les mentalités et les pratiques. Un guide sera diffusé en 2026 pour appuyer cette démarche et sera présenté lors des formations managers. Il sera disponible sur l’intranet afin d’être consultable par l’ensemble des salariés. Ce guide devra être communiqué à tout nouveau salarié lors de son embauche.
3. Non tolérance des agissements sexistes
L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements. Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexiste sont encouragés à le signaler selon leur choix à leur responsable hiérarchique, la RH, le référent harcèlement, la médecine du travail. L’adresse de messagerie
alerterh@cfcopies.com est un moyen complémentaire qui permet de signaler de façon confidentielle un agissement sexiste.
Indicateur de suivi: - Nombre d’alertes traitées par an - Traitement des alertes (mesure disciplinaire, mutation, etc.) DURÉE DE L’ACCORD ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 01/01/2026. Il est par ailleurs prévu que le présent accord soit complété en 2026 (par voie d’avenant) sur la base d’une étude plus poussée permettant d’établir un diagnostic complet et réalisé avec le recul nécessaire. Et conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les Parties projettent qu’à compter de la prochaine négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, celle-ci sera désormais organisée selon une périodicité fixée tous les 4 (quatre) ans, mieux adaptée à l’analyse approfondie des données et à la mise en œuvre d’actions structurelles. Ainsi, après la prochaine négociation de 2026, les suivantes interviendraient tous les quatre ans, sauf engagement anticipé des Parties en cas d’évolution significative de la situation de l’entreprise ou de modifications réglementaires majeures. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie ou remis en main propre. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
L’entreprise procèdera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. La version rendue anonyme de l’accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera jointe au dépôt auprès de la DREETS sous forme dématérialisée via la plateforme « Télé Accords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris. Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par mail, sur le SIRH et/ou voie d’affichage.
Réalisé en x exemplaires, Fait à Paris, le 18 décembre 2025
