L 2242-1, 1° du Code du travail, la Direction a engagé la négociation obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.
Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties lors de la première réunion, à savoir les 8 février, 17 mars, 14 avril, 12 mai, 23 mai, 7 juin, 20 octobre et 15 décembre 2022.
L'article L 2242-15 du Code du Travail prévoit une obligation annuelle de négociation sur les salaires :
« La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : 1° Les salaires effectifs : »
Madame Ressouche rappelle également les dispositions de l’Article L 2242-7 modifié par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs mentionnée au 1° de l'article L. 2242-1 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n'a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l'année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l'année du contrôle. Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs a été portée à une durée supérieure à un an en application de l'article L. 2242-11 du présent code, le premier alinéa n'est pas applicable pendant la durée fixée par l'accord. Au terme de cette durée, il est fait application du premier alinéa du présent article. Lorsque l'autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l'entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret. La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale. Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l'imputation de la réduction mentionnée à l'article L. 241-13 du même code. L’exonération susceptible d’être concernée au CPA est la réduction générale de cotisations patronales dite réduction FILLON qui est une réduction pour les plus bas salaires, réduction dégressive de cotisations patronales de sécurité sociale qui s’applique jusqu’à 1,6 Smic .
En cas de non-respect de cette obligation d’ouvrir la Négociation Annuelle Obligatoire au cours de l’année civile, le montant des exonérations est diminué de 10 % au titre des rémunérations versées durant l’année civile concernée et dans la limite des 3 ans précédant le contrôle, et ce si aucun redressement à ce titre n'a été effectué au cours des 6 dernières années. S’il y a eu déjà un redressement au cours des 6 dernières années à ce titre, l’exonération est totalement supprimée durant l’année civile concernée et dans la limite de 3 ans précédent le contrôle.
Article L 2242-6 modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. La Direction a souligné qu’au CPA les salaires sont déterminés par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
La Direction a communiqué le 28 juin 2022, via la BDES aux Organisations Syndicales, toutes les informations relatives aux effectifs, aux salaires et aux conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes pour l’exercice 2021. La Direction a également communiqué aux Organisations Syndicales les informations relatives aux indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes pour l’exercice 2021 (informations remises au CSE dans le cadre de la BDES au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi en application des articles R 2312-9 et L2312-18 du Code du Travail). Ces données n’ont fait l’objet d’aucune observation particulière de la part des OS.
La Direction a rappelé que le CPA relève des Accords ORSAC suivants : - l'Accord du 9 Novembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes - l’Accord du 21 juillet 2017, Accord relatif à la mise en œuvre de la base de données économiques et sociales au sein de l’ORSAC. Cet Accord définit le contenu, le calendrier des informations devant être renseignées ainsi que les droits d’accès. - PV de désaccord du 16 novembre 2017 rappelant la nécessité de se conformer aux salaires prévus par les conventions collectives applicables. - Accord collectif d’entreprise relatif aux modalités de négociations obligatoires au sein de l’Association ORSAC du 4 décembre 2019
La Direction et les Organisations Syndicales ont confirmé également que la question de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne se pose pas au sein de l’établissement, compte-tenu de l’application stricte des dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951 – FEHAP qui prévoit des grilles de rémunération par emploi (à l’exclusion des recrutements médicaux lesquels relèvent de statuts particuliers ou font l’objet de négociations).
Mr BLOCH-LEMOINE a souhaité apporter les informations suivantes aux DS sur le plan budgétaire. L’exercice comptable 2022 s’annonçait difficile pour les raisons suivantes :
Inflation annoncée de 4% (au lieu de 2.6% financée)
Non perception de l’intégralité de la prime SEGUR médicale pour l’année 2021
Contexte extérieur très défavorable et notamment augmentation significative du prix de l’énergie, du pétrole, du gaz et de l’électricité
Création de 12 postes dans le cadre des nouveaux projets de service
Des échanges avaient lieu entre la parties, les OS pointaient les difficultés rencontrées par les professionnels en lien avec ce contexte économique particulier.
Les OS souhaitaient que des mesures sur la mobilité soient notamment mises en place. La Direction rappelait que des mesures gouvernementales étaient annoncées dans ce cadre.
La Direction indiquait aux OS que la CCN51 allais probablement prochainement évoluer (création d’une CCN unique dans le secteur) ; le volet « reprise d’ancienneté » était une mesure qui existait déjà et qui pourrait être éventuellement améliorée (elle ne constituait pas un obstacle aux évolutions éventuelles à venir au niveau de la CCN).
Dans ce contexte, il semblait opportun de prioriser des actions ne modifiant pas le cadre conventionnel dans l’anticipation des évolutions conventionnelles à venir. La Direction rappelait que dans ce contexte particulier, il convenait dans le cadre des négociations de prioriser certains points plutôt que d’autres. La liste des demandes était conséquente. Les parties devaient se mettre d’accord sur les actions à prioriser.
Lors des réunions qui se sont tenues sur l’année 2022, les points suivants ont été abordés concernant les rémunérations :
Certaines OS souhaitaient qu’un plan d’action soit mis en place pour pouvoir recruter et pour pouvoir fidéliser les professionnels recrutés. Elles demandaient qu’une réflexion soit menée pour pouvoir définir une politique de rémunération qui soit attractive et des mesures qui permettent de fidéliser les personnels. Elles souhaitaient également un bilan de la prime attractivité médicale qui a été versée aux médecins. Comme convenu, la Direction présentait lors de la réunion du 17 mars 2022 le bilan relatif au versement de la prime attractivité médicale qui avait été versée aux médecins en 2020 et 2021.
Pour 2020 : 33 médecins avaient bénéficié » d’une prime pour 146 000€
Pour 2021 : 3 médecins avaient bénéficié » d’une prime pour 11 500€
Les OS rappelaient qu’elles étaient très partagées sur l’octroi d’une prime de fidélisation. Les OS réinterrogeaient la Direction sur les primes PEPA. La Direction rappelait que ce type de mesure revenait à l’ORSAC. L’OS CFDT précisait que ce point était à l’ordre du jour de la NAO centrale. La Direction proposait aux OS de reprendre ce point ultérieurement en fonction de l’évolution des négociations qui auraient lieu au niveau de l’ORSAC. Les OS souhaitaient qu’une prime de fidélisation soit versée auprès de l’ensemble des personnels. La Direction rappelait qu’il ne serait pas possible de financer toutes les mesures. Elle souhaitait prioriser :
La reprise d’ancienneté à 75%
La prime PEPA selon les décisions de l’ORSAC
La reconduction du dispositif de prime mis en place fin 2021 pour les soignants (complément de 300€ et 500€ selon le nombre d’heures effectuées au-delà du delta quota).
Les OS précisaient que cette mesure avait été très appréciée par les professionnels, et souhaitaient que les seuils et les montants soient revus pour être encore plus incitatifs, compte tenu de la pénurie des soignants.
L’OS FO insistait pour qu’une prime de fidélisation soit versée à l’ensemble des professionnels. La Direction estimait que le versement d’une prime PEPA pouvait répondre à cette demande. La Direction informait en juin 2022 les OS que le Conseil d’Administration de l’ORSAC avait voté le principe de versement d’une prime PEPA à tous les salariés. Cette prime devait concerner tous les salariés et devait être d'un montant plus important pour les plus bas salaires. Le bureau de l’ORSAC n’avait pas décidé si la charge financière de cette prime reviendrait à l’ORSAC ou aux Etablissements. Ce dossier serait traité au niveau de l'ORSAC.
La Direction informait par ailleurs les OS en février 2022 que la FEHAP, compte tenu de l’échec des négociations, avait pris une décision unilatérale (recommandation patronale en date du 5 janvier 2022 qui venait d’être agrée), mettant en œuvre le SEGUR 2. L’ORSAC avait adressé un mail aux Etablissements pour les informer des modalités de versement de ces primes. Le SEGUR 2 correspondait à une revalorisation ciblant uniquement
les personnels paramédicaux à effet du 1er janvier 2022.
Les précisions suivantes étaient apportées aux DS :
Salariés bénéficiaires : uniquement les professionnels non médicaux soignants
Sont concernés les salariés en CDI et en CDD exerçant l’un des métiers suivants : - aide-soignant, auxiliaire de puériculture, - infirmier D.E. ou autorisé, infirmier en pratique avancée, infirmier spécialisé diplômé, formateur IFSI, … - encadrant de l’enseignement de santé, encadrant d’unité de soins, - cadre infirmier (surveillant chef), cadre infirmier (surveillant général), cadre de l’enseignement de santé, - cadre coordonnateur des soins (infirmier général adjoint), cadre coordonnateur des soins (infirmier général), directeurs des soins, - préparateur en pharmacie, préparateur en pharmacie chef de groupe, - manipulateur d’électroradiologie médicale, technicien de laboratoire, technicien supérieur en prothésie-orthésie, dosimétriste et autres personnels de radiologie, - orthophoniste, orthoptiste, masseur-kinésithérapeute, ergothérapeute, psychomotricien, diététicien, pédicure – podologue, - encadrant médico-technique, encadrant d’unité de rééducation, - cadre médico-technique, cadre de rééducation. Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au SEGUR 2.
Montant de la revalorisation
Pour certains métiers, la prime a un montant uniforme, sans distinction quant à l’ancienneté des professionnels. C’est le cas pour les métiers suivants :
aides-soignants, auxiliaires de puériculture,
directeurs des soins,
techniciens supérieurs en prothésie-orthésie,
dosimétristes et autres personnels de radiologie
diététiciens.
Pour ces métiers, la prime pour un salarié à temps complet est de
19 euros bruts mensuels.
Pour tous les autres métiers concernés par le SEGUR 2, la prime sera évolutive selon l’ancienneté du salarié (l’ancienneté prise en compte est l’ancienneté métier qui est appliquée pour le calcul de la prime d’ancienneté et non pas l’ancienneté dans l’association) comme suit :
jusqu’à 3 ans d’ancienneté :
52 euros bruts mensuels,
de 4 ans à 14 ans d’ancienneté :
58 euros bruts mensuels,
de 15 ans à 20 ans d’ancienneté :
62 euros bruts mensuels,
à partir de 21 ans d’ancienneté :
70 euros bruts mensuels.
Les montant ci-dessus s’entendent pour un travail à temps complet et seront à proratiser en cas de temps partiel.
Financement
Les modalités de financement étaient en cours d’arbitrage. La recommandation patronale prévoyait par ailleurs (article 4) : L’instauration de la prime « Ségur 2 » est conditionnée, pour chaque établissement concerné, à l’octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure. A défaut de bénéficier des financements supplémentaires nécessaires, l’établissement concerné ne sera pas tenu de verser ladite prime. De la même façon, dans l’hypothèse où les financements nécessaires cesseraient d’être octroyés, l’employeur concerné ne sera plus tenu de verser ladite prime dès lors que les moyens ne sont plus existants. Ces dispositions constituent des conditions essentielles de la présente recommandation patronale dans le but de ne pas créer de charges supplémentaires pour les établissements, sans la contrepartie de la recette correspondante.
L’ORSAC préconisait un versement en mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
2– RETROACTIVITE DE LA RECONNAISSANCE EN LMD DES DIPLOMES
VALORISATION
La Direction rappelait comme il a déjà été indiqué lors des précédentes réunions de NAO, que la reconnaissance LMD n’était pas prévu par la CCN.
3– REPRISE D’ANCIENNETE 100%
La Direction informait les OS que le surcoût annuel avait été sur 2021 de 166KF pour la reprise d’ancienneté à 60% au lieu de 30%. Le surcoût était estimé à environ 225KF pour une reprise d’ancienneté à 100% (40% de +) surcoût auquel il fallait rajouter le coût de la reprise de l’ancienneté et la technicité pout les personnels recrutés depuis 2012, coût total évalué entre 260 à 300KF. Pour la Direction, cette mesure était à prioriser ; les OS partageaient cet avis. La Direction informait les OS qu’il ne serait pas possible de mettre en place une reprise d’ancienneté à 100%. En effet, elle rappelait que la CCN 51 avait fait l’objet d’une refonte au 1er juillet 2003 : suppression des classements par échelons, définition et mise en place de nouveaux classements conventionnels, mise en place de primes d’ancienneté et de technicité, mise en place de l’indemnité de carrière. Il n’était donc techniquement pas possible de reconstituer l’ancienneté pour les personnels entrés avant 2003 qui avaient bénéficié du reclassement conventionnel en 2003. Les OS souhaitaient que la reprise d’ancienneté soit portée à 100% pour les nouveaux professionnels et à 75% pour ceux entrés depuis 2012. La Direction rappelait que sur le plan juridique, il n’était pas possible d’avoir 2 niveaux de reprise d’ancienneté selon la date d’entrée. Les OS réitéraient leurs demandes. La Direction s’engageait à vérifier cet aspect juridique. En tout état de cause, la Direction maintenait sa proposition de porter la reprise d’ancienneté de 60 à 75% pour les personnels recrutés depuis 2012, date du passage de la reprise d’ancienneté de 75% à 30%. La Direction confirmait sa proposition d’une reprise d’ancienneté à 75% pour les personnels recrutés depuis 2012 ; les OS confirmaient leur accord, mais elles rappelaient que leur demande initiale portait sur une reprise à 100%. La Direction rappelait que cette demande ne pouvait aboutir et ce pour des raisons techniques et juridiques. La Direction indiquait que cette reprise d'ancienneté à 75% pourrait être envisagée avec une date d'effet au 1er janvier 2023, mais avec une mise en œuvre effective sur le 1er trimestre 2023.
Un projet d’Accord de reprise d’ancienneté à 100% était finalement proposé aux OS en octobre 2022. Les parties reconnaissaient le risque juridique qui pouvait exister sur le terrain de l’inégalité de traitement. Les OS acceptaient que cet accord puisse avoir pour conséquence de créer une inégalité de traitement entre les professionnels entrés au CPA avant 2003 et ceux entrés après 2003. Elles s’engageaient à ne pas engager de contestations sur ce terrain.
L’Accord d’Etablissement était signé en date du 9 Novembre 2022 (annexe n°1 ci jointe).
4-PRIME A L’EMBAUCHE
Compte tenu des difficultés de recrutement des IDE, et de la charge pour les équipes actuelles, la Direction proposait en séance d’étudier également la faisabilité du versement de façon temporaire d’une prime à l’embauche pour les infirmiers nouvellement recrutés. La Direction s’engageait à vérifier la faisabilité du versement d’une prime à l’embauche pour les futurs IDE : une prime sur 3 ans par exemple pourrait être envisagée selon les modalités suivantes Une prime à l’embauche 1000€ versée à l’issue de la fin de la période d’essai Une prime de fidélisation de 1000€ au bout d’un an Une prime de fidélisation de 1500€ au bout de 2 ans Soit un total de 3500€ sur 3 ans
Primes qui pourraient être versées aux IDE nouvellement recrutés en CDI directement ou après un CDD ou différends CDD signés entre le 1er juin et le 31 janvier 2023.
Prime versée au prorata du temps de travail (temps de travail en vigueur au moment du versement)
Exclusion des personnes qui auraient déjà travaillé au CPA au cours des 12 derniers mois ?
Versement conditionné à du temps de travail effectif
Une réunion spécifique sur ce dossier était programmée le lundi 23 mai 2022. La Direction remettait en séance un projet d’Accord mettant en place une prime à l’embauche échelonnée sur 3 années. Concernant le champ d’application de l’Accord, la Direction attirait l’attention des élus sur les personnels mis à disposition du CSAPA, dispositif qui faisait l’objet d’un budget spécifique. Il était convenu en séance que la prime serait versée à l’ensemble des professionnels et que le CPA assurerait la charge financière des primes pour les personnels qui seraient affectés au CSAPA.
Concernant les montants qui pourraient être versés, des échanges avaient lieu entre les parties. Au niveau des montants, il était convenu d’échelonner la prime comme suit : 1000€ après la période d’essai 1000€ à l’issue de la 1ère année 1500€ à l’issue de la 3ème année
Les parties validaient le projet d’Accord à durée déterminée qui était signé en date du 30 mai 2022 (annexe n°2 ci jointe) à l’exception de l’organisation FO qui ne souhaitait pas signer cet accord.
La Direction souhaitait échanger également sur la reconduction éventuelle sur l’exercice 2023 de la prime à l’embauche pour les infirmiers. La Direction des soins souhaitait effectuer un bilan en fin d’année, l’Accord actuel prenant fin au 31 janvier 2023.
Après débat entre les parties, il était convenu lors de la réunion du 15 décembre 2022, de proroger jusqu’au 30 septembre 2023 les dispositions de l’Accord du 30 mai 2022.
5-PROJET ACCOMPAGNEMENT DES ELEVES DE L IFSI
L’OS CFE CGC souhaitait que le CPA puisse proposer aux étudiants de 2ème et de 3ème année une aide sous forme de bourse par exemple avec en contrepartie un engagement de travail auprès du CPA. La Direction s’engageait à étudier ce type de dispositif. La Direction informait les OS qu’elle envisageait de mettre en place un système permettant de recruter des élèves débutant leur 3ème année de formation en CDI en qualité d’aide-soignant, et de prendre en charge le coût de la formation dans le cadre du dispositif Pro A. En contrepartie, les étudiants s’engageraient à exercer en qualité d’infirmier au sein du CPA pendant au moins 2 ans. Elle précisait pour autant que sur le plan juridique, il y aurait peu de levier pour empêcher les infirmiers de quitter le CPA, malgré l’engagement.
Cette mesure incitative a été mise en place par décision unilatérale en septembre 2022.
6-REVALORISATION DE LA PRIME DE NUIT
La Direction rappelait qu’elle trouvait la mesure intéressante puisqu’elle visait les professionnels de l’intra soumis à de fortes contraintes. Elle était cependant réservée par rapport aux évolutions conventionnelles à venir ; elle ne souhaitait pas décider de mesures impactant le cadre conventionnel, compte tenu des évolutions annoncées (CCN unique du secteur). Elle ne souhaitait donc ne pas prioriser ce point. Les 3 OS demandaient une revalorisation des indemnités de nuit, de dimanches et jours fériés. La Direction réitérait son souhait de ne pas faire évoluer ces éléments conventionnels et précisait que l’ORSAC envisageait le versement éventuel d’une prime PEPA ; Si cela se confirmait, l’Etablissement ne pouvait financer de mesures complémentaires.
7-REVALORISATION SIGNIFICATIVE DE LA PRIME DE DIMANCHE
La Direction rappelait qu’à ce jour la prime de dimanche était de 1.54 point/heure travaillée sur le dimanche, soit environ 50€/dimanche (sur la base de 7h30). Le coût actuel de cet élément variable de rémunération était d’environ 660K/an. Comme pour la revalorisation de la prime de nuit, la Direction n’était pas défavorable sur le principe mais elle était réservée par rapport aux évolutions conventionnelles à venir ; il ne fallait pas en effet décider de mesures qui pourraient être mise à mal par la suite par la CCN unique du secteur. Elle ne souhaitait donc pas prioriser ce point.
8-MISE EN PLacE DUNE PRIME DE CHAUSSURES
La Direction rappelait qu’elle était opposée et ce depuis des années au versement d’une prime chaussure, la dernière expérience ayant donné lieu à de nombreux débats et réactions vives des personnels, les critères de versement étant complexes à définir pour une prime par ailleurs limitée. Comme il avait déjà été indiqué en NAO en 2019, la Direction ne s’engagerait plus dans ce type de versement.
9-MISE EN PLACE D’UNE PRIME VIE CHERE POUR LES ZONES CONCERNEES
En mars 2022, la Direction rappelait qu’elle était toujours en attente des directives de l’ARS sur cette question. En avril 2022 La Direction rappelais que seul l’Etat via l’ARS, pouvait reconnaitre la région autour de Ferney Voltaire comme une zone « vie chère ». L’OS CFE CGC faisait état d’une information selon laquelle l’Ets les Marmousets avait décidé de verser une prime vie chère mais uniquement pour les psychologues. La Direction s’engageait à vérifier cette information mais rappelait que la mise en place d’une prime sur cette zone paraissait difficile : pour quels emplois ? Quels montants ? Enfin, elle précisait qu’il ne serait pas possible de mettre en place plusieurs mesures salariales ; certaines devaient être priorisées, ce qui n’était pas le cas de cette prime qui ne concernerait que quelques salariés. Des échanges avaient lieu entre les parties et il était indiqué que si les effectifs ne permettaient plus aux services situés dans cette région de fonctionner en garantissant qualité et sécurité des soins et des professionnels, leur fermeture pourrait alors être envisagée.
En mai 2022, la Direction s’était renseignée comme elle s’y était engagée : aucune prime de vie chère n’était versée par l’Ets les Marmousets et ce quel que soit les emplois. La Direction confirmait qu’aucune prime ne pourrait être versée pour les personnels se situant dans ces zones.
10-MISE EN PLACE D’UNE PRIME A LA MOBILITE ET MEILLEURE UTILISATION DE LA FLOTTE DE VEHICULE CPA
La Direction informait les OS que l’ORSAC était à priori favorable à la mise en place d’un Accord-cadre sur cette thématique. Elle renvoyait donc les DS sur ce point à la négociation centrale et rappelait que le CPA était actuellement couvert par un plan d’action qui était en vigueur jusqu’à la fin de l’année 2022.
Concernant le covoiturage, la Direction rappelait qu’elle s’était engagée à mettre en place de animations sur le covoiturage mais que celles-ci n’avaient pas pu aboutir compte tenu du contexte sanitaire. Ce dossier serait donc relancé.
11-AMELIORATION DU PRIX DU TICKET RESTAURANT POUR LES PERSONNELS N’AYANT PAS ACCES A LA RESTAURATION COLLECTIVE
La Direction demandait aux OS de préciser ce point. Elles précisaient qu’elles souhaitaient d’une part que le montant du ticket restaurant pour ceux qui le perçoivent déjà, soit revalorisé et d’autre part, que ces tickets restaurants soient proposés aux professionnels travaillant sur Bourg en Bresse, qui du fait de la durée de leur coupure n’avaient pas la possibilité d’accéder au self du personnel sur l’hôpital ST Georges.
La Direction informait les OS qu’elle avait effectué les projections financières suivantes :
Augmentation du ticket restaurant pour les structures qui en bénéficient actuellement : 6€ (50%-50%) 32 000 titres / an environ- Si Passage 7€ (50%-50%) surcoût CPA 16 K€ Elargissement demandé aux structures extra de Bourg en Bresse : reprise étude 2020 - 6€ (50%-50%) - 200 salariés – environ 126K€/an La Direction n’était pas favorable à cette demande. Par contre, elle n’était pas opposée à étudier la faisabilité de la livraison des repas sur Bourg en Bresse. La Direction étudiait donc la faisabilité de la livraison des repas sur les structures de Bourg en Bresse : potentiellement il y avait environ 200 personnes qui pouvaient être concernées par la livraison des repas. La Direction des services logistiques et achats avait été sollicitée pour effectuer une étude sur la faisabilité de la livraison de repas. Il en ressortait d’ores et déjà quelques problématiques :
Capacité à livrer à étudier : achats nouveaux véhicules, renfort des effectifs chauffeurs…
Nécessité que chaque structure dispose d’un frigo
Conditions de mise en chauffe des repas : mise à disposition de micro-ondes ou fours
Conditions de surveillance des températures : traçabilité
La Direction confirmait qu’elle avait vérifié la pratique pour les membres de l’équipe mobile précarité : elle avait constaté en effet une anomalie pour certains de ses membres. Ce dossier était donc repris par la Direction, les tickets restaurants ne seraient plus délivrés si les conditions n’étaient pas remplies.
L’OS CFE-CGC souhaitait que la piste de la livraison de repas sur Bourg en Bresse soit réétudiée. Elle rappelait l’inégalité de traitement entre les personnels travaillant en dehors de Bourg en Bresse et ceux travaillant sur Bourg qui ne bénéficiaient pas des tickets restaurants. La Direction considérait que les personnels travaillant sur Bourg pouvaient tout à fait accéder au self si les horaires de travail étaient révisés. L’OS CFE CGC estimait que les horaires actuels d’ouverture des structures ne permettaient pas au personnel de prendre leurs repas sur St Georges sur la base de 7H45/jour avec l’horaire normé d’ouverture des structures de 8H30 à 17H00. Un projet d’Avenant à l’Accord d’Etablissement du 24 juin 2015 était proposé aux OS en septembre 2022, projet ayant pour objectif de permettre aux personnels travaillant sur Bourg en Bresse mais en dehors du site de St Georges de pouvoir bénéficier des titres restaurants. Suite à la demande des OS, la Direction rappelait que l’Avenant était proposé pour une durée déterminée dans la mesure où il n’y avait pas de visibilité sur les réorganisations éventuelles qui pourraient être mises en place à l’avenir, notamment concernant les organisations de travail et les horaires de travail qui pourraient en découler. Le principe de l’octroi de ces tickets restaurants ne pouvait donc pas être pérennisé. Le périmètre de l’Avenant était révoqué. La Direction confirmait qu’elle n’avait pas retenu de critères d’attribution (IFSI, CSAPA et distances minimum initialement évoquées).
L’Avenant n° 1 à l’Accord D’Etablissement du 24 juin 2015 était signé en date du 9 Novembre 2022 (annexe n°3 ci jointe).
12- RECONNAISSANCE ET VALORISATION SALARIALE DES DIPLOMES APPORTANT UNE AMELIORATION DANS LA PRATIQUE PROFESSIONNELLE
La Direction confirmait aux OS qu’il était difficile de mettre en place ce type de reconnaissance pour certaines formations et rappelait que les personnels étaient rémunérés selon l’emploi occupé et non pas forcément selon les diplômes obtenus (notamment ceux obtenus en dehors de tout accompagnement par le CPA).
13- PRIME POUR CONTRAINTES
Les OS précisaient leurs demandes; elles souhaitaient en effet qu’une reconnaissance soit versés sous forme de prime par exemple pour les personnels qui assuraient de façon régulière les remplacements, qui renonçaient de ce fait à leurs de jours de repos ou de NT, et qui acceptaient des changements d’horaires et d’équipes à la dernière minute. La Direction n’était pas opposée à ce type de prime ; cependant elle rappelait qu’il était très difficile de mettre en place et de gérer ce type de primes : quels critères ? conditions d’octroi ? Enfin elle rappelait que la question des remplacements n’était pas gérée de manière identique selon les managers. Elle confirmait donc que la mise en place d’une telle mesure était très difficile et ne souhaitait pas prioriser cette piste.
14- REVISION DES TAUX DES HEURES SUPLLEMENTAIRES
La Direction rappelait qu’elle avait toujours été favorable à une réévaluation des taux de majorations des heures supplémentaires mais avec en contrepartie la possibilité de porter la limite maximale hebdomadaires à 48h au lieu de 44h et ce exclusivement pour les personnels travaillant en 12h. L’OS CFE CGC était favorable à cette proposition, FO était opposée et la CFDT devait se positionner. Sur cette thématique, les OS sollicitaient la Direction pour savoir s’il était possible techniquement de visualiser le temps de travail effectif sur OCTIME permettant de distinguer les heures qui donnent lieu à majoration des heures rémunérées au taux normal. La Direction s’engageait à vérifier si cela était techniquement possible. L’OS CFDT informait qu’elle était opposée à porter la limite maximale hebdomadaires à 48h au lieu de 44h pour les personnels travaillant en 12h si la contrepartie hebdomadaire devait être supprimée.
Elle précisait que les cycles des professionnels travaillant en 12 heures pouvaient être plus confortables s’ils étaient organisés sur 16 semaines, et que la CFDT avait déjà travaillée des trames en ce sens.
La Direction avait déjà demandé à la CFDT de lui transmettre ces plannings sur 16 semaines afin de les reprendre avec la Direction des soins, elle réitérait donc sa demande.
15-ATTRIBUTION DE CONGES SUPPLEMENTAIRES A L’ANCIENNETE
La Direction n’était pas opposée à cette thématique. Elle se rapprocherait de l’ORSAC pour connaitre sa position sur ce volet. Les OS rappelait que les personnels n’avaient plus la même approche du travail, que l’aspect financier restait important mais qu’il fallait également mettre en place des mesures incitatives non seulement pour recruter les personnels mais également pour que les personnes recrutées restent au CPA (mesure de fidélisation). La Direction en convenait. Pour autant elle rappelait que le CPA disposait déjà de 30 jours ouvrés de CP, de JNT ainsi que de la récupération des 11 FL, ce qui était déjà très conséquent. L’octroi de congés supplémentaires n’est donc pas, dans ce contexte, envisageable.
16– PRIME POUR LES AES
La Direction rappelait qu’elle avait adressé au mois de juin dans le cadre des NAO 2021 un projet d’Accord permettant le versement d’une prime exceptionnelle de 500€ aux AES ; elle rappelait que ce projet d’Accord n’avait pas été signé par les OS, la réunion de négociation ayant été annulée à l’initiative d’une OS.
17 ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE PRIME EXCEpTIONNELLE POUR LES INFIRMIERS AFFECTES AUX URGENCES DU ch DE BOURG EN BRESSE
La Direction informait les DS qu’une réforme des services des urgences était en cours ; les conditions d’accueil des patients arrivant aux urgences devaient évoluer à priori. Les parties convenaient de proposer le versement de la prime pour une durée déterminée en attendant les éventuelles mesures d’organisation qui pourraient être définies. La Direction remettait aux OS en octobre un projet d’Accord relatif à la mise en place d’une prime exceptionnelle pour les infirmiers affectés aux urgences du CH de Bourg en Bresse. Les OS souhaitaient réfléchir sur ce projet d’Accord, celles-ci estimant que les services dans l’intra rencontraient également des difficultés tout aussi importantes que celles qui se présentaient dans un service d’urgence. La Direction en convenait mais rappelait aux OS que, les professionnels ne souhaitaient plus travailler dans ce service notamment compte tenu de la population accueillie et de la charge de travail. Elle souhaitait donc afin de pouvoir respecter son engagement vis-à-vis du CH de Bourg pouvoir mettre en place une politique de rémunération plus attractive, les infirmiers dans la fonction publique étant déjà bénéficiaire d’une prime lorsqu’ils travaillent au sein d’un service d’urgences.
L’Accord d’Etablissement était signé en date du 9 Novembre 2022 (annexe n°4 ci jointe).
18- AVENANT N°2, 3 et 4 A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT DU 4 JUIN 2019
La Direction proposait aux OS 3 avenants à l’Accord d’annualisation du 4 juin 2019.
Les OS validaient les projets d’Avenants proposés par la Direction, avenants qui comportaient les dispositions suivantes :
un dépassement autorisé de delta quota de 50h/salarié pour les lDE, Aides S AMP, éducatifs et ASH et personnels du service Paie au 31/12/2022,
le versement d’une prime de 500€ dès la 26ème d’heure supplémentaire ou complémentaires pour ces mêmes professionnels
une majoration des taux de rémunération des heures supplémentaires et complémentaires constatées au 31/12/2022 à 50% pour l’ensemble des professionnels
Les Avenants n°2, 3 et 4 à l’Accord d’annualisation du 4 juin 2019 étaient signés en date du 27 septembre et 5 octobre 2022 (annexes n°5, 6 et 7 ci jointes).
19- Publicité- dépôt dU PROCES-VERBAL DE D ACCORD
Le présent procès-verbal d’accord est signé par les parties au cours d’une séance de signature le 3 avril 2023.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent procès-verbal d’accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURG EN BRESSE.
Publication du PV d’accord
Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à BOURG-EN-BRESSE, le 3 avril 2023, en sept exemplaires.
P/Le Centre PsychothérapiqueP/L'Organisation Syndicale CFDT :
