Accord d'entreprise CUBZACSPORT

Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail et aux modalités d'organisation du travail : repos compensateur de remplacement, forfaits annuels, travail dominical et autres dispositifs

2 accords de la société CUBZACSPORT

Le 16/07/2026

• Travail du dimanche
• Forfaits (en heures, en jours)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

ACCORD D’ENTREPRISE relatif a l’aménagement du Temps de TRAVAIL et aux modalités d’organisation du travail : repos compensateur de remplacement, forfaits annuels, travail dominical et autres dispositifs

ENTRE

La SAS CUBZACSPORT,

Dont le siège social est situé ZAC Parc d’Aquitaine – Avenue Eiffel – 33240 St André de Cubzac
Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,
Immatriculée au RCS de Bordeaux, sous le numéro 995 223 450 00017.
D'UNE PART,

ET

Le personnel de la SAS CUBZACSPORT,

Conformément au procès-verbal du référendum annexé,
D'AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord sur l’organisation du temps de travail

PRÉAMBULE
La Société SAS CUBZACSPORT exploite sous enseigne Intersport le magasin de la ZAC Parc d’Aquitaine à Saint André de Cubzac.
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre juridique défini par le Code du travail et par la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs (IDCC n° 1557). Il a pour objectif d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de l’activité de l’entreprise, tout en garantissant la protection des salariés et la conformité aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Afin d’assurer un fonctionnement plus flexible et mieux adapté aux variations d’activité caractéristiques du secteur du commerce d’articles de sport, la Société et les salariés ont souhaité mettre en place un dispositif global d’aménagement du temps de travail permettant:

• d’organiser le remplacement du paiement des heures supplémentaires, réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail, par un repos compensateur équivalent, dénommé Repos Compensateur de Remplacement (RCR), incluant la majoration applicable (Titre 1) ;
• de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours (Titre 2) ou en heures (Titre 3), pour les salariés dont les fonctions le justifient, conformément aux articles L.312153 et suivants du Code du travail.

Le présent accord précise également, dans son Titre 4, les modalités d’organisation du travail dominical, en tenant compte des spécificités du secteur et des nécessités commerciales pouvant justifier le recours au travail le dimanche.
En outre, le Titre 5 du présent accord définit les aménagements applicables à plusieurs sujets connexes à l'organisation du travail, notamment :

• les jours fériés ;
• les règles relatives aux pauses ;
• Les congés payés, les congés évènement familiaux et les congés supplémentaires d’ancienneté ;
• les modalités d’accomplissement de la Journée de solidarité.

L’ensemble de ces dispositions a pour finalité d’apporter une réponse adaptée aux enjeux économiques de l’entreprise, tout en assurant un cadre protecteur, clair et sécurisé aux salariés.
EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire :

TOC \o "1-4" \h \z \u 1MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT PAGEREF _Toc233215916 \h 6

1.1Champ d’application des Repos Compensateurs de Remplacement PAGEREF _Toc233215917 \h 6
1.2Acquisition des repos compensateurs de remplacement PAGEREF _Toc233215918 \h 6
1.3Prise du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc233215919 \h 8
1.4Sort des repos compensateurs de remplacement en cas de rupture du contrat ou de décès PAGEREF _Toc233215920 \h 8
1.5Incidence sur le contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc233215921 \h 8
1.6L’information du salarié PAGEREF _Toc233215922 \h 9
1.7Spécificité des heures de nuit PAGEREF _Toc233215923 \h 9

2FORFAITS ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc233215924 \h 10

2.1Champ d’application et bénéficiaires des conventions individuelles de Forfait en Jours sur l’année PAGEREF _Toc233215925 \h 10
2.2Période de référence et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc233215926 \h 11
2.3Rémunération PAGEREF _Toc233215927 \h 12
2.4Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc233215928 \h 12
2.5Nombre et prise de jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc233215929 \h 12
2.6Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc233215930 \h 14
2.7Garanties Forfaits en Jours PAGEREF _Toc233215931 \h 15
2.7.1Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc233215932 \h 15
2.7.2Entretien annuel de suivi PAGEREF _Toc233215933 \h 17
2.7.3Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233215934 \h 17

3FORFAITS ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc233215935 \h 19

3.1Champ d’application et bénéficiaires de Forfait en Heures sur l’année PAGEREF _Toc233215936 \h 19
3.2Période de référence et nombre d’heures travaillées PAGEREF _Toc233215937 \h 20
3.3Rémunération contrats forfaits en Heures PAGEREF _Toc233215938 \h 21
3.4Décompte du temps de travail des Forfaits en Heures PAGEREF _Toc233215939 \h 21
3.5Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc233215940 \h 22
3.6Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc233215941 \h 22
3.7Garanties forfaits en heures PAGEREF _Toc233215942 \h 22
3.7.1Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc233215943 \h 22
3.7.2Contrôle déclaratif et contradictoire PAGEREF _Toc233215944 \h 23
3.7.3Procédure d’alerte PAGEREF _Toc233215945 \h 24
3.7.4Entretien annuel de suivi PAGEREF _Toc233215946 \h 24

4OUVERTURE EXCEPTIONNELLE LE DIMANCHE PAGEREF _Toc233215947 \h 26

4.1Dimanches du maire et dérogations : PAGEREF _Toc233215948 \h 26
4.2Rémunération ouvertures exceptionnelles le dimanche : PAGEREF _Toc233215949 \h 26
4.3Expression du volontariat : PAGEREF _Toc233215950 \h 26
4.4Prise en compte d’un changement d’avis du salarié PAGEREF _Toc233215951 \h 27

5AUTRES DISPOSITIONS PAGEREF _Toc233215952 \h 28

5.1Congés PAGEREF _Toc233215953 \h 28
5.1.1Droits Conventionnels : PAGEREF _Toc233215954 \h 28
5.1.2Règles interne de prise des Congés payés : PAGEREF _Toc233215955 \h 28
5.1.3Délais de prévenance : PAGEREF _Toc233215956 \h 28
5.1.4Ordre des départs : PAGEREF _Toc233215957 \h 29
5.1.5Congés supplémentaires d’ancienneté PAGEREF _Toc233215958 \h 29
5.1.6Jours de fractionnement PAGEREF _Toc233215959 \h 29
5.1.7Autres congés supplémentaires pour évènements familiaux PAGEREF _Toc233215960 \h 30
5.2Jours Fériés PAGEREF _Toc233215961 \h 30
5.2.1Trois jours dans l’année sont « Fériés chômés » PAGEREF _Toc233215962 \h 30
5.2.2Jours fériés travaillés PAGEREF _Toc233215963 \h 31
5.2.3Rémunération des Jours fériés PAGEREF _Toc233215964 \h 31
5.2.4Incidence des jours fériés durant les congés PAGEREF _Toc233215965 \h 32
5.3Journée de Solidarité PAGEREF _Toc233215966 \h 32
5.4Pauses PAGEREF _Toc233215967 \h 33
5.5Temps de trajet PAGEREF _Toc233215968 \h 33
5.5.1Temps de trajet habituel domicile – lieu de travail PAGEREF _Toc233215969 \h 33
5.5.2Temps de trajet inhabituel : domicile – lieu de travail non habituel PAGEREF _Toc233215970 \h 34
5.6Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc233215971 \h 34
5.7Suivi et Révision de l’accord PAGEREF _Toc233215972 \h 34
5.8Dénonciation PAGEREF _Toc233215973 \h 36
5.9Publication PAGEREF _Toc233215974 \h 36

6ANNEXES PAGEREF _Toc233215975 \h 38

MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
En application des articles L.3121-28 et L.3121-33 du Code du travail, et des dispositions de la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs (IDCC n° 1557) applicables à la société, il est fait le choix de compenser le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées par les salariés soumis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires ou effectuées au-delà des durées contractuelles de certains salariés, par un repos compensateur équivalent (également appelé « repos compensateur de remplacement »).
Champ d’application des Repos Compensateurs de Remplacement
Les Repos Compensateurs de Remplacement s’appliquent à tous les salariés des établissements de la société SAS CUBZACSPORT occupés à temps complet, en contrat à durée déterminée et indéterminée.
En revanche, ce dispositif ne s’applique pas notamment :

• Aux salariés qui bénéficient d’une convention individuelle annuelle de forfait en jours ou en heures qui ne sont, de ce fait, pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires. Ces salariés relevant des dispositions spécifiques prévues au présent accord d’entreprise.
• Aux cadres dirigeants, qui ne sont quant à eux pas soumise à la législation sur la durée du travail
• Aux salariés à temps partiel, pour lesquels la réalisation d’heures complémentaires est obligatoirement rémunérée conformément à la législation en vigueur.

Acquisition des repos compensateurs de remplacement
L’horaire collectif de travail de l’entreprise est fixé à 35 heures hebdomadaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur et qu’elles se décomptent par semaine civile ; la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaines.

Cas des salariés ayant une durée du travail égale à 35h :

A compter de la date d’application de cet accord, les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur fixé comme suit :

• 125 % pour les 8 premières heures, soit 1h15 de repos ;
• 150 % pour les heures suivantes, soit 1h30 de repos.

Les heures supplémentaires effectuées et leur majoration seront remplacées intégralement par un repos, appelé repos compensateur de remplacement.
Ainsi une heure de travail effectif de 35 à 36 heures génère un repos compensateur de remplacement de 1 heure 15 minutes ou 1 heure 25 centièmes.

Exemple

J’ai un contrat à 35 heures par semaine, mais j’ai travaillé 44 heures cette semaine, soit 9 heures supplémentaires effectuées.
Mes 8 premières heures supplémentaires seront compensées par 10h de repos compensateur équivalent (8h x 25% = 10). Ma 9ème heure supplémentaire sera compensée par 1h30 de repos compensateur équivalent (1h x 50% = 1,50).
Au total, j’acquière 11h30 de repos compensateur équivalent acquis pour cette semaine.
Ces heures supplémentaires ne peuvent résulter que d’un travail effectif ou heures assimilées à du temps de travail effectif.

Cas des salariés ayant une durée du travail supérieure à 35h :

Certains salariés ont des heures supplémentaires contractuelles (de 36 à 39 heures hebdomadaires) déjà rémunérées avec la majoration légale de 25%.
Pour ces salariés, les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait contractuel et leur majoration seront intégralement remplacées par un repos compensateur de remplacement fixés comme suit :
- 125 % pour les 4 premières heures, soit 1h15 de repos ;
- 150 % pour les heures suivantes, soit 1h30 de repos.
Ainsi une heure de travail effectif de 39 à 40 heures génère un repos compensateur de remplacement de 1 heure 15 minutes ou 1 heure 25 centièmes.

Exemple

J’ai un contrat à 39 heures par semaine, mais j’ai travaillé 44 heures cette semaine, soit 4 heures supplémentaires contractuelles et 5 heures supplémentaires.
Les 4 heures supplémentaires contractuelles sont majorées à hauteur de 25% chacune, et payées mensuellement.
Sur les 5 heures supplémentaires restantes, 4 seront majorées à 25% et la dernière à 50%.
Au total, j’acquière 6h30 de repos compensateur équivalent pour cette semaine ([4h x 25%] + [1h x 50%] = 6,5).
Ces heures supplémentaires ne peuvent résulter que d’un travail effectif ou heures assimilées à du temps de travail effectif.
Prise du repos compensateur de remplacement
Le repos peut être effectivement pris dès qu’il est acquis sans avoir à attendre que le compteur atteigne 7 heures.
Les repos compensateurs de remplacement peuvent être pris à la minute, à l’heure, à la demi-journée, ou à la journée, dans les six mois qui suivent l’acquisition de celui-ci. Ce délai n’a pas pour effet de priver le salarié de son droit au repos en cas de nonprise dans les délais.
Les dates de prise des jours de repos compensateurs de remplacement seront choisies par l’employeur et communiquées au salarié avec un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié peut proposer une date de prise de son repos compensateur de remplacement en adressant une demande écrite au moins 3 semaines avant la date souhaitée.L’employeur répond dans un délai de 5 jours ouvrés. La demande est acceptée sauf impératif lié au fonctionnement du service ; dans ce cas, l’employeur peut proposer un report motivé mais ne peut refuser le principe de la prise du repos. Les demandes et réponses sont tracées dans l’outil de gestion du temps.
Sort des repos compensateurs de remplacement en cas de rupture du contrat ou de décès
La prise du repos ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise (quelle qu’en soit la cause) ou de décès.
Dans le premier cas, les repos devront être pris avant le départ du salarié ou, en cas d’impossibilité, le salarié recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Le solde du capital d’heures sera alors payé et figurera dans le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.
Dans le second cas, les ayants droits du salarié décédé percevront une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis. Si une indemnité compensatrice est versée, celle-ci a le caractère de salaire et sera soumises aux charges sociales afférentes.
Incidence sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur équivalent ne sont pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.*
*Le contingent annuel d’heures supplémentaires est le nombre maximal d’heures supplémentaires par an que l’employeur peut demander de réaliser à chacun de ses salariés. Ce contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié par la CCN 1557.
Par conséquent, les heures supplémentaires qui ne sont pas déjà rémunérées avec les majorations légales ouvrant droit en totalité (heures travaillées + majoration) au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
L’information du salarié
Chaque salarié est informé du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit via le logiciel de gestion des temps en vigueur.
Spécificité des heures de nuit
On entend par travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures. Les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 15 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées au titre du travail de nuit sont exclues du dispositif de Repos Compensateur de Remplacement. Elles donnent lieu exclusivement à une majoration salariale, conformément au Code du travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur, sans possibilité de conversion en RCR.

FORFAITS ANNUEL EN JOURS
Au regard de l’activité de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnements et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail par la voie du présent accord.
Cet accord a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des salariés quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Les parties relèvent en effet que l'autonomie de certains salariés est difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de la société, ces salariés ne relevant ni de l’article L. 3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L. 3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

Champ d’application et bénéficiaires des conventions individuelles de Forfait en Jours sur l’année
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés des établissements de la société SAS CUBZACSPORT répondant à des critères spécifiques.
Il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, seuls répondent aux critères légaux susvisés les salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés 
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée de manière certaine et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps pour ajuster leur présence aux aléas de l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
• Les salariés Cadres relevant au minimum du coefficient 320 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs.
• Le poste de Directeur de Magasin est éligible à ce type de contrat.

Le présent accord s'applique aux salariés éligibles sous contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

En conséquence il ne s'applique pas :
⦁aux salariés non-cadres employés ou agents de maitrise dont le coefficient serait inférieur à 320
⦁aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim),
⦁aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation)
⦁aux cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail
Le présent accord s’accompagne pour les personnes éligibles de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Celle-ci fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
• La rémunération forfaitaire
• Les modalités de suivi de la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
• La tenue des entretiens périodiques
• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du Travail.

Période de référence et nombre de jours travaillés

• La période de référence qui ne peut dépasser un an du forfait annuel en jours est alignée sur celles du décompte des congés, c’est-à-dire du 1er juin de l’année N au 31 mai l’année N+1.
• Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 Jours (équivalent temps plein) sur la période de référence, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
• Il est toutefois possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue, et il n’aura pas le statut de salarié à temps partiel.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel.
Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 30 jours ouvrables de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des jours conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait en jours sur une année justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération ne peut être inférieure au minimum de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective pour la classification correspondante.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie mensuel fait apparaître le nombre de jours annuel de travail sur lequel est calculée la rémunération.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de Forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel sur la base des éléments déclarés et validés dans l’outil de suivi des temps de l’entreprise.
Les salariés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec leurs responsabilités. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires.
À des fins de décompte technique interne, une présence inférieure ou égale à 4 heures est comptabilisée comme une demijournée, sans remettre en cause l’autonomie du salarié.
Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés.
Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours susvisé, il est attribué au salarié un nombre de jours de repos.
Le nombre de jour de repos varie d’une année sur l’autre en fonction du calendrier des jours ouvrables déduction faite des 30 jours ouvrables de congés payés et éventuellement des congés conventionnels dans l’entreprise et d’autre part des jours fériés. Ce nombre est fixé au début de chaque période annuelle.
Par conséquent, à titre indicatif, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait annuel en jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés sur la période du 01/06/2026 au 31/05/2027 est déterminé comme suit :

• Nombre de jours dans l’année 365 jours
• Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) - 104 jours
• Nombre de congés payés (ouvrés) - 25 jours
• Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années/selon 5 travaillés) - 5 jours
• Nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année 231 jours
• Nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait  - 218 jours
• Nombre de jours de repos (231-218) 13 jours

Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel, par définition variables, devront être déterminés selon le calendrier de l’année à venir.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris sauf contrainte au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront alors être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité, si celles-ci le permettent.
En cas de travail exceptionnel le dimanche, le cadre pourra être amené à travailler 6 jours par semaine, dans le respect strict du repos quotidien et hebdomadaire obligatoire.
En tout état de cause, le samedi étant le jour de commerce, il ne pourra pas s’agir du jour de repos hebdomadaire fixe du cadre travaillant en magasin.
Les jours de repos sont pris après autorisation de la hiérarchie qui s’assure au fil des mois du respect du forfait annuel. L’employeur répond dans un délai de 7 jours ouvrés. Toute modification des dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les jours de repos non pris au cours de la période de référence ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
Si l’activité l’impose, le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge anormale, occasionnelle et temporaire de la charge de travail.
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale, le salarié peut alors renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d’une rémunération majorée de 10%.
Dans cette hypothèse, le nombre de jours majorés de 10% ne pourra excéder 5 jours par an.
En cas d’accord sur ce dépassement, un accord écrit signé par le salarié et l’employeur précise le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération correspondante. Cet accord est conclu pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, d’adoption, de maladie ou d’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Réduction = Nombre de jours d’absences X Salaire Brut Mensuel
21,67 jours
Ces absences entraîneront proportionnellement une réduction du nombre de jours de repos en rapport avec la réduction de leur temps de travail (Temps plein ou temps réduit).
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée, par rapport au forfait de 218 jours. Il en sera de même pour les jours de repos.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Il est prévu un arrondi à l’entier supérieur ou inférieur le plus proche.
Par exemple pour la période du 01/06/2026 au 31/05/2027 le calcul est le suivant :

• Acquisition de jours de repos : Nbre de jours calendaires à travailler sur la période x Nbre de jours de repos acquis pour la période annuelle / 365 jours.

Ainsi un salarié embauché au 01/10/2026 aura droit à : 243 jours x 13 jours / 365 jours = 8.65, arrondi à 9 jours de repos acquis pour la période du 01/10/2026 au 31/05/2027.Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Si la date d’embauche ou de départ ne coïncide pas avec le premier jour du mois la rémunération versée en paie pour ce mois sera proratisée à due concurrence.
Garanties Forfaits en Jours
Evaluation et suivi de la charge de travail
Soucieuse de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés concernés.
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire minimal).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés

Contrôle déclaratif et contradictoire

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’entreprise sera particulièrement attentive à tout risque de dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables aux salariés concernés.
Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester mesurées et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.
En début de mois, les salariés valident le relevé du nombre de jours ou demi-journées travaillées sur le mois précédent ainsi que les jours de repos, de congés et autres motifs d’absence sur la période (Repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur via l’outil de suivi et transmise à la Direction.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Procédure d’alerte

Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer par écrit et sans délai la Direction. Le salarié tiendra également informé la Direction des évènements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par écrit et sans délai la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié sous quinzaine, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Ces garanties sont également assurées par la possibilité pour le salarié d'émettre un droit d'alerte, par écrit, auprès de la Société qui devra en informer le Comité Economique et Sociale si une telle instance est mise en place au sein de l’entreprise.
Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle organisera un point avec l’intéressé.
De son côté le salarié dispose également de la possibilité de souscrire, auprès des services de la médecine du travail, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Entretien annuel de suivi
Tout collaborateur ayant conclu une convention de Forfaits en jours sur l’année bénéficiera d’un entretien chaque année.
Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :

• L’organisation du travail du salarié
• La charge de travail du salarié
• Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
• Le respect des durées minimales de repos
• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
• La rémunération du salarié.

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
La Société et le salarié examineront également au cours de ces entretiens, en tant que de besoin et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien annuel est organisé par l’entreprise. Il est indépendant de la possibilité pour le collaborateur de solliciter un entretien spécifique. Ces entretiens se distingueront de l’entretien individuel d’évaluation de la performance.
Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messageries électroniques, logiciels…), en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
A ce titre, les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

À tout moment dans le cadre de la relation contractuelle et sans attendre la date de l’entretien annuel, en cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit ou par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis.
Lors de l’intégration d’un cadre contractuellement soumis au dispositif du forfait annuel en jours et utilisant des outils de communication à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation de ces outils et une sensibilisation au droit à la déconnexion sera opérée.


FORFAITS ANNUEL EN HEURES
Au regard de l’activité de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnements et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail par la voie du présent accord.
Cet accord a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des salariés quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en heures.
Les parties relèvent en effet que l'autonomie de certains salariés est difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de la société, ces salariés ne relevant ni de l’article L. 3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L. 3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

Champ d’application et bénéficiaires de Forfait en Heures sur l’année
Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés des établissements de la société SAS CUBZACSPORT répondant à des critères spécifiques.
Une convention individuelle de forfait en heures sur une année n'instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, seuls répondent aux critères légaux susvisés les salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée de manière certaine et disposant du niveau d’autonomie nécessaire dans l'organisation journalière de leur emploi du temps pour ajuster leur présence aux aléas des responsabilités qui leur sont confiées.
• Les salariés qui disposent de flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre exactement l’horaire collectif applicable au sein, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés 
• Les salariés cadres ou non cadres relevant au minimum du coefficient 220 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs.

Par exemple et à date, les postes d’agents de maîtrise ou de cadres suivants sont identifiés dans les domaines suivants :

• Directeur de Magasin
• Responsable Caisse
• Responsable / Animateur de Rayon
• Chef magasinier

Le présent accord s'applique aux salariés éligibles sous contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
En conséquence il ne s'applique pas :
⦁aux salariés non-cadre employés dont le coefficient serait inférieur à 220
⦁aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim),
⦁aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation)
⦁aux cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail
Le présent accord s’accompagne pour les personnes éligibles de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année. Celle-ci fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise :

• Le nombre d’heures travaillés dans l’année par le salarié
• La rémunération forfaitaire
• Les modalités de suivi de la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
• La tenue des entretiens périodiques

Période de référence et nombre d’heures travaillées

• La période de référence est alignée sur celles du décompte des congés, c’est-à-dire du 1er juin de l’année N au 31 mai l’année N+1. Elle ne peut dépasser 12 mois.
• Le nombre maximal d’heures travaillées est fixée à

  1787 Heures au maximum sur la période de référence, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.

• S’agissant d’un nombre d’heures maximum, chaque convention individuelle peut prévoir un nombre d’heures inférieur ou égal à 1787 heures par an.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel.
Les horaires de travail peuvent être organisés de manière individuelle, en cohérence avec les temps de travail collectif et l’organisation de l’entreprise.
Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 30 jours ouvrables de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des jours d’ancienneté conventionnels.
Rémunération contrats forfaits en Heures
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait-heures sur une année justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, et afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes d’activité (dans la limite légale de l’horaire maximal hebdomadaire), la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année. Ainsi les salariés concernés bénéficient d’une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale prévue par la convention collective pour la classification correspondante applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires.
En fin de période, les heures effectuées au-delà du forfait en Heures prévu au contrat seront rémunérées et majorées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Soit une mise en paiement sur le mois de juin de l’année en cours des heures supplémentaires validées sur la période du 1er juin de l’année précédente au 31 mai.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur et selon les besoins du service.
Le cas échéant, à cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire d’origine conventionnelle, contractuelle, d’usage ou résultant d’une décision unilatérale de l’entreprise.
Le bulletin de paie mensuel fait apparaître le nombre annuel d’heures de travail sur lequel est calculée la rémunération.
Décompte du temps de travail des Forfaits en Heures
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de Forfait en Heures fait l’objet d’un décompte annuel sur la base des éléments déclarés et validés dans l’outil de suivi des temps de l’entreprise.
Les salariés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec leurs responsabilités. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires
Le salarié sous forfait annuel en Heures bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés.

Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, d’adoption, de maladie ou d’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des heures travaillées et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des heures travaillées.
La rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
L’absence sera valorisée selon le taux horaire calculé suivant la formule : salaire mensuel brut lissé / horaire mensuel « moyen ».
L’horaire mensuel « moyen » sera déterminé par l’addition des deux éléments suivants :
-Nombre d’heures équivalent à un temps plein mensuel : 151,67 heures
-Moyenne mensuelle d’heures supplémentaires, telle que calculée ci-avant.(soit 17h33 supplémentaires pour un équivalent 39h/semaine / 169 H mensuelles / 1787 h forfaitaires)
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en Heures en cours de période, le nombre d’heures travaillées est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre d’heures travaillées est déterminé prorata temporis

.

Si la date d’embauche ou de départ ne coïncide pas avec le premier jour du mois la rémunération versée en paie pour ce mois sera proratisée à due concurrence.
Garanties forfaits en heures
Evaluation et suivi de la charge de travail
Soucieuse de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres et non-cadres concernés.
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire minimal).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Le salarié sous forfait annuel en heures bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés
Contrôle déclaratif et contradictoire
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés non-cadres et cadres concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’entreprise sera particulièrement attentive à tout risque de dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables aux salariés concernés.
Le supérieur hiérarchique du salarié non-cadre ou cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester mesurées et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
La pratique du forfait annuel en heures ne doit en aucun cas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il appartiendra à l’entreprise et aux salariés eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés non-cadres et cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre d’heures travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
En début de mois, les salariés valident le relevé du nombre d’heures travaillées sur le mois précédent ainsi que les jours de repos, de congés et autres motifs d’absence sur la période. (Repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur via l’outil de suivi et transmise à la Direction.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Procédure d’alerte
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer par écrit et sans délai la Direction. Le salarié tiendra également informé la Direction des évènements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par écrit et sans délai la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié sous quinzaine, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Ces garanties sont également assurées par la possibilité pour le salarié d'émettre un droit d'alerte, par écrit, auprès de la Société qui devra en informer le Comité Economique et Sociale si une telle instance est mise en place au sein de l’entreprise.
Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle organisera un point avec l’intéressé.
De son côté le salarié dispose également de la possibilité de souscrire, auprès des services de la médecine du travail, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Entretien annuel de suivi
Tout collaborateur ayant conclu une convention de Forfaits-Heures sur l’année bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :

• L’organisation du travail du salarié
• La charge de travail du salarié
• Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
• Le respect des durées minimales de repos
• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
• La rémunération du salarié.

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
La Société et le salarié examineront également au cours de ces entretiens, en tant que de besoin et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien annuel est organisé par l’entreprise. Il est indépendant de la possibilité pour le collaborateur de solliciter un entretien. Ces entretiens se distingueront de l’entretien individuel d’évaluation de la performance.


OUVERTURE EXCEPTIONNELLE LE DIMANCHE
Si les parties signataires du présent accord reconnaissent le caractère particulier du dimanche, généralement consacré au repos, à la vie familiale ou amicale, associative ou citoyenne, elles rappellent également l’existence, depuis plusieurs décennies, de textes dérogatoires applicables aux entreprises de la branche et tout particulièrement aux entreprises situées dans les stations de sport d’hiver ou balnéaires.

La Société, relevant de la Convention collective nationale du sport et des loisirs, exerce une activité commerciale dont la continuité le week‑end répond à la fois aux attentes du public et aux impératifs d'organisation propres au secteur. Conformément aux dispositions du Code du travail, certaines activités peuvent bénéficier de dérogations au repos dominical, notamment les dérogations accordées par le maire (articles L.3132‑26 et suivants du Code du travail), permettant l'ouverture au public et l'emploi de salariés certains dimanches dans l'année.

Le travail dominical, strictement encadré, est mis en œuvre dans le respect des garanties prévues par la loi et par la convention collective, notamment en matière de contreparties et de volontariat lorsque requis.

Par conséquent, la Société est susceptible de faire travailler les salariés le dimanche conformément aux dérogations prévues par la loi et par la branche, notamment celles rappelées ci-dessous.
Dimanches du maire et dérogations :
Pour les Dimanches dits « du maire » (c. trav. art. L. 3132-26) la loi prévoit pour les commerces de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche de la possibilité de supprimer le repos le dimanche 12 fois par année civile, sur autorisation du maire.
Par conséquent, conformément à cette dérogation, la Société sera amenée à ouvrir les enseignes au maximum 12 dimanches dans l’année civile.
Rémunération ouvertures exceptionnelles le dimanche :
Pour les heures travaillées le dimanche, la rémunération est doublée (salaire de base + majoration 100%) et un repos compensateur équivalent est accordé (c. trav. art. L. 3132-27).
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche (c. trav. art. L.3132-27-1).
Expression du volontariat :
Le modèle d’attestation de volontariat en annexe du présent accord répond à cette obligation et sera obligatoirement joint au contrat de travail en application de l'article L. 3132-25-4 du code du travail.
Le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en compte lors de l’embauche, ni donner lieu à une mesure discriminatoire, ni constituer une faute ou une cause de licenciement.
Tout salarié qui souhaiterait intégrer le travail du dimanche, peut en faire la demande à n'importe quel moment, en cours d'année. Toutefois, la Société se réserve le droit de ne pas accéder à sa demande si l'équipe du dimanche est déjà suffisante.
Prise en compte d’un changement d’avis du salarié
Il est également convenu que, pour tenir compte de l'évolution de sa situation personnelle, chaque salarié puisse changer d'avis et mettre fin à son volontariat sur simple demande écrite en respectant un délai de prévenance de 1 mois (ramené à 3 semaines pour les femmes enceintes).
A titre exceptionnel, le salarié qui ne pourrait venir travailler un dimanche pour lequel il a été planifié informera son employeur en respectant un délai de prévenance de 1 mois ou 15 jours pour les femmes enceintes.
Il est toutefois précisé qu'en tout hypothèses, la Société peut décider de renoncer à la mise en place effective du travail dominical sur tout ou partie des dimanches et que les salariés s'étant portés volontaires ne peuvent se prévaloir d'un droit au travail dominical.



AUTRES DISPOSITIONS
Congés
Les droits à congés sont encadrés par la loi et la convention collective. Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. 
Droits Conventionnels :
Période d’acquisition des congés payés :
Du 1er juin N au 31 mai N+1

Période de prise des congés payés :
dont période de prise du congé principal :
Du 1er mai N+1 au 31 mai N+2
Du 1er mai N+1 au 31 octobre N+1

Pour une année de référence travaillée :
30 jours ouvrables de congés payés (2,5 jours / mois)
Règles interne de prise des Congés payés :

• Périodicité :
• Les 30 jours ouvrables de congés payés doivent être pris sur cinq semaines pleines (du lundi au samedi inclus, soit 6 jours)
• Trois semaines doivent être prises entre le 1er juin N+1 et 31 octobre N+1, dont deux qui se suivent (soit 12 jours ouvrables consécutifs).

• Comptabilisation du jour de repos :
• Le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé. Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu’à la reprise du travail.

Exemple : prise d’une semaine complète - avec jour de repos le lundi
Si un salarié souhaite poser une semaine de congés la semaine 30 au mois de juillet 2026, la prise et le décompte des congés vont commencer à compter du mardi 21 juillet (1er jour où le salarié aurait dû travailler), six jours ouvrables de congés payés sont décomptés jusqu’au lundi 27 juillet 2026. Le salarié reprendra bien le travail le mardi 28 juillet 2026

Exemple : prise d’un jour isolé – avec jour de repos le mardi
Si le salarié prend un CP le lundi, 2 jours seront décomptés : le lundi (1er jour d’absence où le salarié aurait dû travailler) et le mardi (jour ouvrable jusqu’à la reprise du travail le mercredi).
NB : les congés payés ne peuvent être cumulés avec des jours de récupération sauf accord de la Direction.
Délais de prévenance :
Les congés payés doivent être soldés obligatoirement avant le 31 mai de chaque année.



Congés
Du 01/06 au 31/12
Congés
Du 01/01 au 31/05
Dépôt (date limite)
Fin janvier
Fin septembre
Validation (date limite)
Fin février
Fin octobre

Dans le cas où les congés ne sont pas posés dans les délais indiqués ci-dessus, c’est l’employeur qui les fixe.
Ordre des départs :

C’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en tenant compte :

• De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
• De la durée de leurs services chez l’employeur ;
• Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Congés supplémentaires d’ancienneté
La durée des congés est augmentée à raison de :

• 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
• 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
• 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise

Jours de fractionnement
Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours). Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).
Vous pouvez alors bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous conditions :

• le salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai de l'année au 31 octobre de l'année en cours.
• le salarié doit avoir un cumul de 15 jours ouvrables de Congés Payés au 31/05 (y compris ceux déjà pris)
• avoir un reliquat d’au moins 3 jours de congés non pris au 31 octobre de l’année en cours

Si les conditions sont remplies, le nombre de jours de fractionnement attribués est :

• 1 jour de fractionnement : s’il reste entre 3 et 5 jours de congés non pris (hors 5ème semaine)
• 2 jours de fractionnement : s’il reste 6 jours ou plus de congés non pris (hors 5ème semaine)

Exemple 1 :

5 CP en mai + 18 CP en août = 23 jours
sur les 24 à prendre sur la période
Au 31 octobre : solde de 1 jour de CP

0 jour de fractionnement (solde 3 jours minimum requis)

Exemple 2 :

12 CP consécutifs en août + 8 jours en septembre = 20 jours sur 24
Au 31 octobre : solde de 4 jours de CP

1 jour de fractionnement (solde entre 3 et 5 jours)

Exemple 3 :

14 CP consécutifs en octobre
Au 31 octobre : solde de 10 jours

2 jours de fractionnement

Autres congés supplémentaires pour évènements familiaux

• 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• 3 jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir,au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
• 3 jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
• 12 jours pour le décès d’un enfant ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
• 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
• 1 jour après 1 an d’ancienneté : décès d’un descendant en ligne directe
• 1 jour après 1 an d’ancienneté : décès d’un grand-parent
• 5 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé de cinq jours minimums est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du code du travail.

Ces congés peuvent être pris le jour où l'événement survient ou dans un délai raisonnable avant ou après l'événement. Dans tous les cas le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires au service paie.
Ces jours ne sont pas fractionnables.
Jours Fériés
Sont considérés comme fériés les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
En cas de modifications législatives conduisant à l’évolution de cette liste, cette dernière telle que modifiée par le législateur trouverait à s’appliquer automatiquement.
Trois jours dans l’année sont « Fériés chômés »
D’ordre public : le 1er mai est un jour férié chômé
D’usage au sein de l’entreprise : le 1er janvier, le 25 décembre sont des jours fériés chômés pour les salariés
Le magasin est normalement fermé.
Ces jours fériés tombant un jour normalement travaillé sont chômés et donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle.
Jours fériés travaillés
La convention collective prévoit que 5 jours fériés par an sauf le 1er mai, peuvent être travaillés sur les 11 jours fériés légaux.
Les parties conviennent expressément qu’afin de répondre aux attentes de la clientèle, aux impératifs d’organisation de l’activité tout en préservant l’intérêt des salariés, il est possible pour le personnel des magasins, de travailler plus de 5 jours fériés par an. La majoration de 50% de la rémunération peut également intéresser des volontaires à dépasser la limite conventionnelle.
C’est pourquoi il est convenu que le salarié qui le souhaiterait pourra après demande et accord écrit avec la hiérarchie, volontairement travailler au-delà de cette limite conventionnelle des 5 jours fériés travaillés magasin ouvert.
Cette possibilité tient compte de la nécessité de pouvoir adapter le temps de travail à l’amplitude d’ouverture du magasin et du respect des temps de repos obligatoires et de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle des salariés.
Le planning tiendra compte de cette limite pour fixer les dates au sein

des 8 jours fériés travaillés suivants :

• le lundi de Pâques,
• le 8 mai,
• le jour de l’Ascension,
• le lundi de Pentecôte,
• le 14 juillet
• le 15 août,
• le 1er novembre,
• le 11 novembre

Les plannings prévisionnels pour ces jours fériés travaillés seront définis en début d’année civile, dans la mesure du possible et des salariés présents, puis fixés au plus tard 3 semaines avant la date effective.
Rémunération des Jours fériés
En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.
Chaque jour férié travaillé sera rémunéré avec une majoration de 50 % et ne donnera pas lieu à récupération.
Le jour férié tombant un dimanche n’a aucune influence sur le travail du salarié. L’employeur n’a aucune obligation d’accorder un repos la veille ou le lendemain du jour férié.
Il est précisé, en tant que de besoin, qu’il n’y a pas de cumul entre la majoration de salaire pour le « travail le dimanche » et la majoration de salaire pour le « travail un jour férié » lorsque ces deux événements coïncident. La majoration retenue sera la plus favorable, à savoir la majoration applicable pour le travail le dimanche.
Incidence des jours fériés durant les congés
Lorsque le salarié a posé une semaine de congés payés parmi laquelle se situe un jour férié :

• Si le magasin est ouvert un jour férié normalement travaillé, le congé payé est décompté comme un jour normal.
• Si le magasin est fermé un jour férié habituellement non travaillé, le congé payé n’est pas décompté et la reprise du travail est décalée d’une journée.

Exemple : Semaine du 28 décembre 2026 au 02 janvier 2027, le vendredi 1er janvier étant jour férié chômé, la reprise se fera le mardi 5 janvier et le décompte sera de six jours de congés payés.
Journée de Solidarité
En vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées (Article L3133-7), une journée supplémentaire obligatoire de travail non rémunérée, équivalente donc à 7 h supplémentaires ; mais dont le montant est reversé par l’entreprise à l’état ; est venue s’ajouter à la durée du travail, pour tous les salariés depuis 2004.
Au sein de l’entreprise, la période d’exécution de la journée de solidarité se situe dans la première quinzaine du mois de juin de chaque année.
Chaque salarié devra travailler à minima 7 « heures de solidarité » dans son planning, fixées sur une journée, et les déclarer comme tels dans l’outil de suivi afin d’en assurer le traitement en paie.
Les salariés à temps partiel effectuent également une journée de solidarité calculée au prorata de la durée de travail prévue par leur contrat de travail. Si le salarié ne souhaite pas travailler, le salarié aura la possibilité de poser une journée de congé au titre de la journée de solidarité, au même titre que n’importe quel jour de travail. Dans ce cas, la journée de solidarité est décomptée comme un jour de congé payé.
Les apprentis de 18 ans et plus sont soumis aux mêmes dispositions que l'ensemble des salariés de l'entreprise et sont donc tenus d’effectuer une journée supplémentaire au titre de la journée de solidarité ou s’ils le souhaitent de poser un jour de congé. Les apprentis de moins de 18 ans y sont soumis lorsqu'elle se déroule un autre jour qu'un jour férié.
Pour les salariés en forfait en jours, le temps de travail n’est pas décompté en heures. La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire, et non pas de 7 heures de travail supplémentaire. La journée de solidarité est d’ores et déjà comprise dans le nombre de jours à accomplir au titre de leur convention de forfait.
Pour les salariés en forfait en heures sur l’année, la journée de solidarité est d’ores et déjà comprise dans le nombre d’heures à accomplir au titre de leur convention de forfait.
Pauses
La prise d’une pause au cours d’une journée de travail sans coupure est soumise à l’autorisation du supérieur hiérarchique ou du permanent et ne peut être prise au-delà de 17H30.
Sauf accord spécifique, le temps de pause n’est pas comptabilisé et rémunéré comme du temps de travail effectif. La pause est un temps personnel de repos pris le plus souvent à un autre endroit que son poste de travail et durant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et ne doit pas se conformer à ses directives. Le salarié est alors libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Or pour rappel, la loi définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (Article L3121-1 du Code du travail)
Pour éviter les amplitudes horaires excessives et préserver la santé des salariés, une pause non rémunérée d’une durée minimale de vingt minutes consécutives est prévue à l’Article L3121-16 du Code du travail dès que le temps de travail atteint six heures.
Si le temps de travail effectif sur la même journée dépasse 6 heures cette pause peut être accordée avant que 6h de travail ne soient accomplies ou à la suite immédiate de ce temps. Cependant, le droit à une pause n’est acquis que si le salarié accomplit 6 heures consécutives de travail effectif, pause non comprise (Cass. Soc. 13 mars 2001, n° 99-45254, BC V n° 96).
Le temps de déjeuner qui s’intercale entre deux séquences de travail effectif est par exemple considéré comme une pause. (Cass soc ; 20 juin 2013, n°12-10127)
Le responsable hiérarchique planifie les horaires et l’organisation du travail afin de garantir le respect des dispositions du présent article et d’assurer une répartition cohérente des pauses au sein des équipes.
Temps de trajet
Pour rappel, il convient d’appliquer les dispositions du code du travail (Article L3121-4 et suivants du code du travail) pour le temps de déplacement.
Temps de trajet habituel domicile – lieu de travail
Le temps normal nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (article L.31214 du Code du travail).
Il n’ouvre donc droit à aucune rémunération, sauf usages ou dispositions conventionnelles plus favorables.
Il est prévu que le salarié soit amené à se déplacer ou travailler sur d’autres lieux de travail au sein de la région bordelaise. Ces déplacements ou ces changements de lieux de travail sont prévus dans le contrat de travail et ne sont pas considéré comme du temps de travail effectif.
Temps de trajet inhabituel : domicile – lieu de travail non habituel
Lorsqu’un salarié est amené ponctuellement à se rendre sur un lieu de travail différent de son lieu habituel, entraînant un trajet significativement plus long qu’à l’accoutumée, le temps excédant le trajet habituel constitue un temps de trajet professionnel (article L.31214 du Code du travail).
Ce temps :

• n’est pas du temps de travail effectif,
• ne compte pas dans les heures supplémentaires, puisqu’il ne s’agit pas de travail effectif.

Les parties décident d’une contrepartie financière pour les trajets dont la distance aller-retour excède 200 km ou dont le temps de trajet aller-retour est supérieur à 4 heures.
Il est alors prévu le versement d’une prime de trajet de 20 euros, versée en une seule fois, par trajet aller-retour concerné.
Par exemple pour une formation ou un salon à Paris le temps de trajet sera rémunéré forfaitairement et le temps sur place décompté en temps de travail dans l’outil de suivi des temps.
Par ailleurs, les salariés disposant d’un contrat de travail forfait jours étant autonomes dans leurs horaires, ils sont exclus de cette disposition.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de son dépôt.
Suivi et Révision de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. Les parties pourront également lors de cette rencontre étudier et tenter de régler la ou les difficultés survenues, qu’elles soient d’ordre individuel ou collectif.
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière.
Le suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et un représentant des salariés.
A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en dehors de ce délai.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un projet d’avenant de révision aux salariés.
Lorsque le projet d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.
Dans ce cas-là, une consultation du personnel sera organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord de révision.
La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du code du travail :
1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Si la demande de révision émane des salariés, ces derniers devront représenter les 2/3 du personnel, et notifier collectivement, par écrit, la révision à l'employeur.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Dénonciation
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, l’accord peut être dénoncé soit totalement, soit partiellement à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261- 13 du Code du travail.
L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ;
• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation devra également être déposé auprès de l’administration du travail via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.
Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès- verbal de clôture constatant le désaccord.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixés par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail.
Il est en effet prévu par l’alinéa 1er de l’article L. 2261-10 du Code du travail que la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Publication
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargements des salariés seront annexés à l’accord.
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.
En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et les prénoms des négociateurs et des signataires.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à St André de Cubzac, le 16 juillet 2026
Fait en quatre exemplaires dont :

• Un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
• Un remis à l’employeur,
• Un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,
• Un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail.

SAS CUBZACSPORT
Pour la sociétéPour les salariés
XXXXXXXXXXXXXXXXX(Cf PV Référendum joint)









ANNEXES

Courrier individuel de volontariat

Pour travailler les Dimanches d’ouverture

Je soussigné(e),

Nom :

Prénom :
Exerçant les fonctions de :
Sur le magasin de :
Je déclare me porter volontaire pour travailler les dimanches qui seront planifiés selon les besoins du service pendant toute l’année. J’ai bien noté que le 1er dimanche des soldes d’été, le 1er dimanche des soldes d’hiver et les dimanches du mois de décembre sont notamment des jours d’ouverture prévus par l’entreprise.
Ce volontariat s’inscrit dans les dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur.
Cet accord fixe les majorations et contreparties liées à ce temps de travail.
Si je ne souhaite plus travailler le dimanche j’informerai au préalable l’entreprise par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois (3 semaines pour les femmes enceintes).
Contraintes particulières éventuelles :
……………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………..
Fait pour faire valoir ce que de droit,

A
Le ………. /………./……….
Lettre reçue en mains propres
Le ……. /………./……….

Nom
Prénom
Fonction :
Signature
Signature