ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET aux mesures DE parentalité
Entre :
La société CUMMINS FILTRATION SARL, S.A.S. (Société par Actions Simplifiée) au capital de 5 490 000 €, dont le numéro de SIRET est le 399 178 441 00016 et dont le siège social est situé Z.I. du Grand Guélen à QUIMPER (29556), représentée par M., agissant en qualité de Directeur et disposant de l'ensemble des prérogatives nécessaires, D’une part, Et : Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives dûment habilitées à cet effet, à savoir : Pour la C.G.T., Pour la C.F.T.C. Est intervenu le présent accord :
Préambule
Les dispositions du présent accord portant sur l’égalité professionnelle et les mesures de parentalité ont pour objet de décrire la démarche d’égalité professionnelle au sein de la société CUMMINS FILTRATION SARL pour l’année 2024. Cette démarche doit permettre aux salariés de la société de disposer de toutes les garanties relatives à une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes et à une prévention active de toute acte de discrimination sexiste au sein de l’entreprise. En effet, l’entreprise est tenue de respecter l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Cette obligation s’inscrit également pleinement dans le cadre de la politique Diversité et d’Inclusion du Groupe ATMUS FILTRATION TECHNOLOGIES. En effet, conformément à la politique Diversité et Inclusion du Groupe ATMUS FILTRATION TECHNOLOGIES et aux lois anti-discrimination en vigueur, la société CUMMINS FILTRATION SARL est fermement attachée au fait de fournir à tous ses salariés des opportunités de travail égales dans le monde entier, excluant tout critère relatif à l’origine ethnique, au genre, à l’identité ou à l’orientation sexuelle et/ou à leurs différentes expressions, à la nationalité, à la citoyenneté, aux situations de handicap, aux convictions politiques ou religieuses, à l’âge, au statut familial, à l’appartenance syndicale, au statut militaire ou à l’appartenance passée ou actuelle à d’autres secteurs d’activité de la société. La Direction de la société CUMMINS FILTRATION SARL et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent donc ensemble que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l'entreprise. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc réunies pour négocier un nouvel accord pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, afin de poursuivre et renforcer les actions déjà mises en œuvre en la matière. Convaincue que la mixité hommes - femmes permet à l’entreprise de profiter de la complémentarité des hommes et des femmes, d’améliorer les prises de décision et donc par conséquent qu’ils sont des leviers incontournables de la performance économique de l’entreprise, CUMMINS FILTRATION SARL souhaite, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties affirment leur attachement à l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, de formation, de rémunération et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. Cette sensibilisation des acteurs de l'entreprise à l'égalité professionnelle et à la parentalité s'inscrit dans le cadre des articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du Travail relatifs au principe général de non-discrimination et au principe général d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque salarié de la Société CUMMINS FILTRATION SARL est considérée sur la base d'éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe et à la vie personnelle. Cet accord permet donc à CUMMINS FILTRATION SARL de poursuivre les démarches déjà engagées avec la mise place de mesures pour l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes sur les six axes suivants définis comme prioritaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et notamment en termes :
De recrutement et de mobilité interne,
De formation professionnelle,
D'évolution et de promotion professionnelle,
De rémunération effective,
D’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale, incluant la parentalité.
De sensibilisation et la lutte contre les discriminations et les stéréotypes.
C'est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies à trois reprises, en vue de négocier le présent accord. Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société CUMMINS FILTRATION SARL quel que soit le type de contrat de travail et le statut professionnel. Cet accord est négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur au moment de sa signature, sans présager des éventuelles évolutions législatives ultérieures.
Titre I - Recrutement et mobilité interne
La mixité dans les emplois est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de valeur pour notre entreprise. Veiller à l'équilibre de la mixité des emplois compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré, en améliorant l'accès des Hommes ou des Femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. Après analyse du rapport de situation comparée, l’entreprise constate qu’un effort plus important est à fournir sur la féminisation de certains postes. En effet, les parties signataires rappellent qu’en 2023 la part des femmes dans les effectifs de l’entreprise est de 37%, avec encore une sous-représentation notable dans certains métiers techniques notamment. La Société CUMMINS FILTRATION SARL souhaite donc renforcer l'équilibre entre les femmes et les hommes en affirmant le principe d'égalité des chances à toutes les étapes du recrutement interne ou externe et notamment lors de la rédaction, l'accès aux offres d'emploi, le suivi et l'analyse des candidatures. La Direction de l’entreprise s’attache, en matière de recrutement, à maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes, facteur fondamental de mixité des emplois. Tout processus de recrutement doit donc se dérouler selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ainsi, les critères de sélection sont neutres et purement objectifs, uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Ainsi, à titre d’exemple, l'état de grossesse d'une femme et/ou la situation familiale d’un salarié ne seront jamais pris en considération lors de la procédure d'embauche et/ou lors du suivi de la période d'essai.
Article 1 - Objectif en matière de recrutement et mobilité interne
CUMMINS FILTRATION SARL s'engage, dans le cadre de ses recrutements, à compétences égales pour un même poste, à rechercher la parité dans ses équipes. Cela se traduit également par le fait de garantir un niveau de qualification et de classification d’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et niveau d’expérience équivalents. CUMMINS FILTRATION SARL souhaite par ailleurs progresser en matière de recrutement interne et externe dans les familles d'emplois dans lesquelles les femmes et les hommes sont aujourd'hui encore sous-représentées, notamment dans les filières Métiers suivantes : Direction Usine, Management, Relations Clients & SAV, Ressources Humaines, Informatique, Recherche / Etudes & Laboratoire, Méthodes / Industrialisation, Maintenance / Moyens Généraux, Production et Logistique opérationnelle. L’entreprise va donc mener une politique proactive d’égalité professionnelle à la fois dans le cadre des mobilités internes et des recrutements externes au sein de ces familles de métiers. La mesure du taux d’égalité professionnelle dans ces familles d'emplois fera l'objet d'un suivi annuel, de manière à observer son évolution effective.
Article 2 - Offres d'emploi
La société rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L. 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites. La Société CUMMINS FILTRATION SARL continue de s'assurer que la rédaction des offres d'emploi, de stage, de contrats en alternance, des postes disponibles en interne et en externe (libellé et descriptif des missions) ne fait apparaître aucune différenciation entre les sexes.
Article 3 - Actions mises en œuvre en matière de recrutement interne et externe
3.1) Action de communication spécifique en interne comme en externe
La Société CUMMINS FILTRATION SARL mettra à jour une communication spécifique pour la mobilité interne et le recrutement ayant pour but de sensibiliser tous les acteurs internes (managers) et externes (cabinets de recrutement, partenaires emploi, candidats…) aux principes d'égalité entre les femmes et les hommes lors de l'embauche rappelés dans le cadre du présent accord. Cette communication spécifique sera diffusée au CSE, aux membres de l’encadrement, aux différents cabinets de recrutement externes, aux différents partenaires emploi auxquels la Société CUMMINS FILTRATION SARL recourt ainsi qu’aux candidats qui seront reçus dans le cadre des recrutements internes et externes.
3.2) Actions de sensibilisation et de formation des recruteurs internes
Les équipes de recrutement seront mixtes dans leur composition sur l’ensemble de chaque processus engagé et bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, de même que les prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du Travail et de la loi du 27 janvier 2017. Tous les acteurs internes du recrutement (RH, membres de l’encadrement…) seront individuellement sensibilisés et formés par un organisme de formation en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement, avant la fin de la période d’application du présent accord. Une notification des droits du candidat sera remise avec la convocation à chaque entretien d’embauche ou de mobilité interne en rappelant les questions qui ne seront pas posées lors de l’entretien car contraires aux principes d’égalité professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L.1221-6 du Code du Travail. Le Service RH reste disponible auprès de chaque candidat en mobilité interne et externe pour apporter systématiquement des précisions sur le respect du principe de non-discrimination en cas de demande.
Article 4 - Actions mises en œuvre en matière de mobilité interne
Afin de favoriser la mobilité interne de femmes au sein des familles d'emplois énoncées à l'article 1 du présent accord, la Société CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à construire des parcours de formations passerelles personnalisés permettant de faciliter l'accès à ces postes. A ce titre, le Service des Ressources Humaines mènera une politique proactive d'identification de femmes et d’hommes disposant d'un potentiel d'évolution vers ces métiers peu féminisés et peu masculinisés.
Article 5 - Communication et témoignages MIXTES en milieu technique
Afin de développer les candidatures mixtes sur des postes techniques, à la fois en mobilité interne et en recrutement externe, la Société CUMMINS FILTRATION SARL mettra sur les panneaux d’affichage du site et sur les sites Internet et intranet des témoignages et portraits de salariés femmes et hommes. Ces témoignages devront être diffusés systématiquement en accompagnement des postes sous-représentés dans les catégories mentionnées à l’article 1. Ces communications auront pour but de permettre à des salariés de CUMMINS FILTRATION SARL de témoigner, par exemple, de leur : - Parcours professionnel en milieu technique à tout niveau de l'entreprise ; - Accès à des postes à responsabilités ; - Missions diverses pour le compte de la société, en interne comme en externe.
Article 6 - Développement des partenariats et actions avec des écoles, universités et centres de formation
Afin de développer la notoriété de CUMMINS FILTRATION SARL et de susciter des vocations auprès des collégiennes, lycéennes et étudiantes des filières d’enseignement techniques et des écoles d’Ingénieurs, le Service des Ressources Humaines de CUMMINS FILTRATION SARL ainsi que tout autre salariés volontaires pourront participer à des forums externes au sein d'écoles, de lycées, d'universités et/ou de centres de formation pour adultes afin de promouvoir les engagements et la politique de CUMMINS FILTRATION SARL en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En fonction des partenariats existants et/ou à développer et sur la base du volontariat, certains salariés seront susceptibles de participer à des rencontres avec les étudiants afin d'échanger sur leurs attentes et leurs projets, de présenter les activités de CUMMINS FILTRATION SARL et de leur proposer des opportunités professionnelles, en respectant strictement le principe de la parité hommes / femmes.
Article 7 - Indicateurs de suivi en matière de recrutement et de mobilité interne
Les indicateurs qui seront suivi annuellement et présentés aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE sur ce thème sont les suivants :
100% des offres internes sur les métiers techniques sous-représentés accompagnés d’un témoignage de salarié.
100% des recruteurs internes formés à l’égalité Femmes / Hommes.
Répartition femmes / hommes dans les familles d'emplois dans lesquelles les femmes ou les hommes sont sous-représentées, mentionnées à l'article 1 ;
Evolution de la répartition des femmes et des hommes dans les familles d'emplois mentionnées à l'article 1 : Bilan chiffré en termes de recrutement et mobilité interne sur 3 ans quand la donnée est disponible ;
Nombre d’actions engagées suite au bilan annuel des actions effectuées par l’entreprise auprès des écoles, universités et centres de formation.
Titre II – Formation professionnelle
La politique d'égalité professionnelle implique aussi l'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière dans le domaine de la formation. CUMMINS FILTRATION SARL s’engage à développer un accès égal pour les hommes et les femmes à l’ensemble des carrières et métiers de l’entreprise. Or, la formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité pourra donc être également favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers.
Article 8 – Objectifs et actions mises en œuvre en matière de formation professionnelle
8.1) Egalité d'accès à la formation
CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à maintenir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. Soucieuse d’assurer un maintien équitable de l’employabilité de ses salariés, l’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes aient un accès égal à la formation. Les formations se feront sur le temps de travail, en dehors des situations spécifiques liées à la prise du Congé Personnel de Formation. Le volume d’heures de formation au titre du Plan de Développement des Compétences doit rester équilibré en fonction de la proportion des hommes et des femmes au sein de l’entreprise mais également en fonction des différentes catégories professionnelles. L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées au centre de formation interne du site de Quimper ou à proximité du lieu de travail. De même, des formations de reconversion ainsi que des formations diplômantes et qualifiantes seront présentées dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes. Ces formations seront notamment proposées aux femmes qui souhaitent s'orienter vers des métiers techniques et aux hommes qui souhaitent s'orienter vers des métiers supports. Les salariés pourront également demander à bénéficier de telles actions de formation.
8.2) Budget spécifique de formation
En lien avec l’accord relatif à la Gestion des Emplois Parcours Professionnels et à l'accompagnement des futurs recrutement et évolutions de carrière, un budget annuel spécifique de formation de 20 000 € sera dédié pour les formations reconversion et les formations diplômantes et qualifiantes, après évaluation de leur potentiel, dans les conditions suivantes : - les femmes et les hommes souhaitant évoluer et/ou se reconvertir professionnellement vers un métier où ils ou elles sont sous-représentés tels que mentionnés à l'article 1 ; - ce budget spécifique devra faire l’objet d’un juste équilibrage entre les différentes familles d’emploi sous-représentées et ne devra en aucun cas être réservé à une seule situation ou à une seule famille d’emploi. L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via les systèmes d’information de l’entreprise.
8.3) Formation et temps partiel
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes de l'organisation de leur temps de travail. Une vigilance particulière est effectuée par le Service des Ressources Humaines afin d'éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d'absences prévus dans le cadre du temps partiel. Les contraintes familiales et personnelles ne doivent pas constituer un frein dans l'accès à la formation professionnelle. Aussi, il sera demandé au secteur Emploi, Formation et Compétences du Service des Ressources Humaines de prendre en compte ces contraintes dans l'organisation des formations, et d'apporter des solutions, notamment en termes de dates, d'horaires, de durée et de lieu de formation.
8.4) Formation et congés familiaux
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental, chaque salarié bénéficiera d'un nouvel entretien professionnel avec son responsable hiérarchique direct. Lors de cet entretien, les éléments suivants pourront être abordés : - L'analyse des besoins de remise à niveau des salariés ; - La question éventuelle des habilitations « métiers » nécessaires ; - Les actions de formation pouvant être nécessaires pour favoriser la reprise de l'activité professionnelle, telles que des formations courtes permettant de faire face aux évolutions survenues pendant le congé qu'elles soient liées à l'activité directe des salariés ou qu'elles concernent les enjeux de CUMMINS FILTRATION SARL.
De plus, une attention particulière sera portée aux salariés à leurs retours de congé familial. En effet, lors du retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption, les responsables hiérarchiques veilleront à proposer prioritairement à leurs collaborateurs concernés la mise en place de toutes les formations nécessaires au « retour à l’emploi », notamment en cas de changement significatifs de techniques ou de nouvelles méthodes de travail. En fonction de la durée de l’absence et notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, CUMMINS FILTRATION SARL mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaires pour réadapter le ou la salariée au niveau d’exigence de son poste initial. Lors de son retour en entreprise après un congé parental d’éducation d’une durée équivalente à 2 ans, le ou la salariée pourra bénéficier, s’il ou elle le souhaite, d’un bilan de compétences dans le cadre du « congé bilan de compétences » et/ou dans le cadre du plan de développement des compétences, sous réserve de l’accord préalable de l’entreprise.
8.5) Formation et délais de prévenance
La Société CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines avant chaque session de formation. En cas de formation nécessitant un découcher, CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à respecter un délai de prévenance minimum de trois semaines.
8.6) Développement des formations à distance
En lien avec la Charte sur le Télétravail en vigueur de l’entreprise, l'organisation de formations à distance sera développée afin de réduire les contraintes liées aux déplacements.
8.7) Formation des membres des délégations à la négociation collective
L’accès à une formation relative à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles sera ouvert à tous les membres des délégations syndicales et aux membres de la Direction qui sont amenés à négocier des accords d’entreprise afin que l’égalité professionnelle soit présente dans toutes les discussions et négociations.
Article 9 - Indicateurs de suivi en matière de formation professionnelle
Les indicateurs qui seront suivi annuellement et présentés aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE sur ce thème sont les suivants :
Proportion des femmes et des hommes en formation et au moins égal à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise ;
Taux de formation des femmes et des hommes par service ;
Nombre d’heures de formation des femmes et des hommes par nature et domaine de formation ;
Taux annuel moyen des femmes et des hommes n'ayant pas reçu de formation au cours des trois dernières années, hors formations obligatoires et les motifs de cette absence de formation (dont salariés à temps partiel) ;
Nombre d’actions engagées suite au bilan annuel sur l'utilisation du budget spécifique de formation dédié aux formations reconversion et aux formations diplômantes et qualifiantes.
Titre III – Evolution ET PROMOTION professionnelle
Les parties au présent accord réaffirment le principe d'égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités et ceci dans l’ensemble des catégories professionnelles et des métiers de l’entreprise. Le principe d’égalité de traitement, notamment, en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement, sans distinction liée au sexe ou à la situation de famille est un enjeu majeur de la politique sociale de CUMMINS FILTRATION SARL. CUMMINS FILTRATION SARL s’engage donc à favoriser une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble de ces instances d’encadrement.
Par ailleurs, l’exercice d'une activité à temps partiel et/ou la situation familiale ne doit jamais et en aucun cas constituer un frein à la mobilité professionnelle et à l'évolution de carrière. L'évolution de carrière s'entend ici par un changement de groupe de classification du salarié.
Article 10 - Objectifs et actions en matière d'évolution et de promotion professionnelle
10.1) Rappel du principe d’égalité de traitement pour les mobilités et les évolutions professionnelles
De même qu’à l’article 2 pour les recrutements externes, tous les postes ouverts en interne dans l’entreprise sont proposés à l’ensemble des salariés, afin de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
10.2) Accès aux postes à responsabilités
CUMMINS FILTRATION SARL souhaite sensiblement accroître la représentation féminine dans l'encadrement, notamment par le biais de l'évolution professionnelle. Les postes à responsabilités à pourvoir en interne dans l’entreprise doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences professionnelles et l’expérience requises. Aucune considération d'ordre personnel et/ou familial ne doit donc intervenir avant de proposer un poste vacant. Toutefois, constatant une sous-représentation des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilité, CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à mettre en place un accompagnement RH spécifique et volontariste pour encourager la prise de postes à responsabilité par les femmes, notamment au travers des actions suivantes : - Accompagnement systématique des femmes qui désirent évoluer, notamment par des actions de parrainage interne et/ou de mentorat (relation entre deux salariés qui n’ont pas de lien hiérarchique et qui permet au parrainé ou à la parrainée de bénéficier facilement des conseils du mentor afin de pouvoir évoluer professionnellement). - Mise en place d’un cadre de travail plus moderne, adaptatif et efficient permettant aux femmes et aux hommes de concilier au mieux la prise de responsabilités et la gestion des impératifs familiaux. CUMMINS FILTRATION SARL se fixe pour objectif, au terme du présent accord, de compter un taux global de féminisation au sein du personnel d’encadrement et de supervision (Responsables et Superviseurs) supérieur ou égal au taux de femmes dans l’entreprise.
10.3) Evolution professionnelle et groupe de classification
Un salarié qui serait dans un même groupe de classification professionnelle pendant quinze ans pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien de carrière avec le service des Ressources Humaines pour envisager des actions de formation et/ou une évolution professionnelle. Cet entretien devra être réalisé dans un délai de deux mois à compter de la demande du salarié.
10.4) Evolution professionnelle et temps partiel
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution que les salariés à temps plein.
10.5) Evolution professionnelle et absences liées à la parentalité
Les périodes d’absences liées à la maternité, à l’adoption ou au congé parental d’éducation ne pourront faire l’objet d’une quelconque discrimination pour l’évolution de carrière. Lors de l’entretien avant le départ en congé familial ou lors du retour du salarié, les souhaits d’évolution professionnelle pourront être abordés. Il est rappelé qu’à son retour d’absence lié à un congé familial, le salarié retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 11 – Indicateurs de suivi en matière d’évolution professionnelle
Les indicateurs qui seront suivi annuellement et présentés aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE sur ce thème sont les suivants :
Atteindre au minimum le même taux de féminisation dans les équipes d’encadrement (personnes qui encadrent hiérarchiquement au moins un salarié) que le pourcentage de femmes dans l’effectif total, soit au moins 37% ;
Atteindre au minimum le même taux de féminisation dans le Comité de Direction de CUMMINS FILTRATION SARL que dans l’effectif total, soit au moins 37% ;
Nombre d’entretiens RH tenus avec un salarié ayant quinze ans d’ancienneté sur le même groupe de classification par rapport au nombre total de salariés concernés ;
Nombre de mobilités fonctionnelles pour les Hommes et pour les Femmes sans changement de classification avec évolution du salaire de base ;
Nombre d’accompagnements RH spécifiques et volontaristes effectués ;
Nombre et taux d’évolution professionnelle des salariés à temps complet et à temps partiel.
Titre IV – Rémunération
Article 12 - Objectifs en matière de rémunération
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas. En 2023, CUMMINS FILTRATION SARL a obtenu un résultat auditable et audité de 92 points sur 100 en matière d'index d’égalité professionnelle. La société souhaite toutefois promouvoir et renforcer encore davantage le principe d'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération sur les trois années à venir. En application de ce principe, toutes les décisions relatives à la gestion des rémunérations et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. CUMMINS FILTRATION SARL s’engage donc à garantir que l’évolution des rémunérations des Femmes et des Hommes s’effectue strictement selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences ainsi que sur son expérience professionnelle. CUMMINS FILTRATION SARL veillera à notamment à ce type d’écarts en suivant précisément les indicateurs composant l’index d’égalité professionnelle hommes / femmes en lien avec la commission Egalité Professionnelle du CSE. Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place ou poursuivies afin de faire en sorte que les différents éléments composant la rémunération soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale ou la grossesse.
Article 13 - Les indicateurs légaux : l’Index relatif à l’égalité professionnelle
Chaque année, CUMMINS FILTRATION SARL publie sa note globale relative à l’Index de l’égalité femmes - hommes dont les critères et les modalités de calcul sont fixés par la loi. Sous réserve d’évolutions du dispositif légal en vigueur, cet index est calculé sur la base des indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
L’écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points. Le budget spécifique d’augmentation individuelle mis en place en 2023 pour tous les nouveaux embauchés, hommes ou femmes, qui seront assurés de bénéficier d’au moins 50% de l’enveloppe d’augmentation négociée en Négociation Annuelle Obligatoire après 6 mois de présence à l’effectif de l’entreprise en cas d’écart significatif par rapport à la moyenne des salaires hommes et femmes de leur catégorie, est maintenu.
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.
Les résultats détaillés de l’index sont présentés annuellement au CSE de CUMMINS FILTRATION SARL. En cas de note inférieure à 75/100 à l’index égalité professionnelle, un plan de rattrapage salarial et des mesures adéquates de correction seront discutées et feront l’objet d’un avenant au présent accord. A défaut d’accord, CUMMINS FILTRATION SARL définira des mesures unilatérales qui feront l’objet d’une consultation auprès du CSE. La note globale fera l’objet d’une publication sur la BDESE de la société et sur le site internet du Groupe.
Article 14 - Rémunération à l'embauche
L'entreprise conserve des niveaux de salaire à l'embauche égaux entre les femmes et les hommes ayant des compétences, une expérience et/ou des diplômes équivalents. CUMMINS FILTRATION SARL continuera ses efforts, en vue de garantir l'évolution de la rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Article 15 - Outils de mesure des écarts de rémunération observés et actions mises en œuvre
CUMMINS FILTRATION SARL s’engage à effectuer une vérification spécifique lors de chaque exercice annuel de revue de salaire afin de s’assurer de l’absence d’écarts injustifiés en termes de rémunération entre les femmes et les hommes. Les rémunérations et salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l'emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste. Dans ce cadre, si des situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être. Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice spécifique – dite « d’équité interne » - sera systématiquement engagée par le service des Ressources Humaines, en lien avec la ligne hiérarchique du / de la salariée) concerné(e).
Article 16 - Evolution des rémunérations et congés familiaux
Afin de réduire les écarts de rémunération qui pourraient exister entre les femmes et les hommes en raison des congés familiaux, CUMMINS FILTRATION SARL souhaite neutraliser les incidences financières que pourraient avoir les congés familiaux sur l'évolution des rémunérations. S'agissant des augmentations individuelles, l'appréciation de la performance annuelle des salariés ne se fera uniquement que sur la base de leur activité pendant la période travaillée avant le départ en congé familial. CUMMINS FILTRATION SARL s’engage à poursuivre les mesures mises en place afin de ne pas défavoriser les femmes au regard de leur engagement dans la vie familiale et créer des distorsions salariales, liées aux absences pendant leurs congés maternité. CUMMINS FILTRATION SARL continue de garantir les évolutions salariales pendant cette période. Ainsi, l'augmentation individuelle ne peut être minorée ou majorée du fait d’une absence pour congé de maternité ou d'adoption. En tout état de cause, à l'issue de du congé de maternité ou d'adoption, les salariés bénéficient - sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité - de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même classification professionnelle pendant la durée du congé familial. La fixation des objectifs individuels devra également tenir compte du temps de présence du salarié dans l'entreprise sur l'exercice considéré.
Enfin, le bonus individuel de performance collective, dont le taux est fixé chaque année par le Groupe ATMUS FILTRATION TECHNOLOGIES, ne fera l'objet d’aucun abattement en raison de la période d'absence pour congé familial.
Article 17 - Indicateurs de suivi en matière de rémunération
Les indicateurs qui seront suivi annuellement et présentés aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE sur ce thème sont les suivants :
Suivi annuel des différents indicateurs de l'index d’égalité professionnelle, avec un score supérieur ou égal à 85 points à la date d’expiration du présent accord.
Ecarts de rémunération (avec analyse et nombre d’actions correctives mises en place) ;
Ecarts d'augmentations individuelles ;
Ecarts de promotions ;
Pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Titre V – parentalité et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
CUMMINS FILTRATION SARL est convaincue que permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs responsabilités professionnelles avec celles liées aux obligations familiales et personnelles constitue l'un des leviers essentiels à l'égalité professionnelle et à l'épanouissement de ses salariés et donc à la performance de l'entreprise. CUMMINS FILTRATION SARL porte un regard bienveillant sur les valeurs familiales et sur la parentalité de ses salariés. Pour ce faire, l'entreprise s’engage à proposer à ses salariés divers dispositifs favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pendant les périodes précédant et suivant l'arrivée de l'enfant et à améliorer la communication et l'information des salariés sur les dispositifs existants au sein de l'entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. La conciliation des temps entre vie professionnelle et vie familiale est un thème central pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin d’y parvenir l’entreprise souhaite renforcer l’accès au temps partiel choisi quand cela est possible. Il s’agit également de prioriser l'accès des salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un poste à temps plein pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie socioprofessionnelle ou d’un emploi équivalent. CUMMINS FILTRATION SARL veillera donc à ce que les hommes et les femmes aient un accès équitable au temps partiel et favorisera l’accès aux dispositifs légaux et conventionnels en vigueur, notamment le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou la possibilité de regrouper et d’anticiper la prise de RTT conformément aux dispositions en vigueur précisées dans l’accord de NAO. En complément des dispositifs de congés ou de regroupement de congés précités, CUMMINS FILTRATION SARL propose également d’accompagner le retour au sein de l’entreprise du salarié à l'issue d'un congé maternité, d’un congé d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale, ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue au travers d’un entretien dédié avec son responsable hiérarchique au cours duquel le salarié pourra faire un point sur les conditions de reprise de son poste ainsi que sur ses nouveaux souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 18 - Guide de la parentalité
CUMMINS FILTRATION SARL met en place un guide pratique de la parentalité rappelant les dispositions légales et pratiques RH applicables en la matière ainsi que les informations utiles relatives à cette thématique.
Article 19 - Mesures d’accompagnement liées aux congés maternité, pour adoption et parental et d’éducation
CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à ce que les congés légaux liés à la naissance, à l'adoption ou à l'éducation des enfants ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salariés concernés. Pour ce faire, - Un entretien de rappel des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivré par le service RH dès la confirmation de la grossesse. Une restitution de cet entretien sera effectuée auprès du responsable hiérarchique du salarié. - Puis un deuxième entretien sera proposé au salarié avant son départ en congé par son responsable hiérarchique pour :
dresser un bilan d'activité du salarié,
estimer en commun les modalités d'avancement du travail avant le départ en congé,
faire le point sur l'avancement de son plan de formation,
définir si possible les dates de départ et de retour de congé,
faire part de souhaits d'évolution professionnelle,
aborder l'organisation du service pendant l'absence,
maintenir un lien entre le salarié et l'entreprise. Ainsi il est prévu que, pendant la durée de ces congés, le salarié puisse être tenu informé sur l'actualité de l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande auprès du service des Ressources Humaines avant son départ. Il conviendra de définir au préalable les modalités d'échanges.
Enfin, à 6 mois de grossesse en cas de demande du salarié et systématiquement dans le mois précédant la reprise du travail, le salarié bénéficiera d'un 3ème entretien de suivi avec son responsable hiérarchique. Ce 3ème entretien a notamment pour objectifs : - d'informer le salarié sur les évolutions intervenues dans l'entreprise, - de déterminer les modalités d'organisation du poste de travail et d’aménagement éventuel des horaires de travail, - d'envisager les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour, - de fixer les objectifs du salarié pour le reste de l'année en cours. En complément, un entretien professionnel sera déclenché par le Responsable hiérarchique dans le mois suivant le retour du salarié dans l’entreprise.
La salariée enceinte pourra s'absenter pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires sur présentation préalable d’un justificatif auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines. La durée d'absence autorisée correspond au temps de la visite ainsi qu'au temps de trajet pour s'y rendre. Ce motif d’absence n'entraînera aucune diminution de la rémunération et sera assimilé à une période de travail effectif.
20.2) Pour le salarié dont la conjointe est enceinte
Le salarié qui accompagne sa conjointe peut s'absenter pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires sur présentation préalable d’un justificatif auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines. La durée d'absence autorisée correspond au temps de la visite ainsi qu'au temps de trajet pour s'y rendre. Ce motif d’absence n'entraînera aucune diminution de la rémunération et sera assimilé à une période de travail effectif.
Article 21 - Places de parking réservées aux femmes enceintes
CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à maintenir des places de parking prioritaires pour les femmes enceintes, situées proches des accès de l’usine et du Centre de Distribution. Les salariés souhaitant bénéficier de ces places de parking réservées pendant la durée de leur grossesse pourront se rapprocher de l’Accueil du site et/ou du Service des Ressources Humaines.
Article 22 - Accès favorisé au télétravail pendant la grossesse
CUMMINS FILTRATION SARL permet aux femmes enceintes qui en feront la demande et dont le poste est compatible de bénéficier d’un placement en télétravail pendant leur grossesse (hors période de congé maternité et de congé pathologique) et ce, jusqu'à la fin du huitième mois suivant l'accouchement, dans le respect et selon les modalités de la charte sur le Télétravail en vigueur.
Article 23 - Réduction du temps de travail et/ou aménagement de poste pour les salariées enceintes
A partir du sixième mois de grossesse, et jusqu'à la fin du huitième mois suivant l'accouchement, la durée hebdomadaire du travail pourra potentiellement être réduite pour les salariées à temps complet, selon les possibilités de leur service d’affectation et en accord avec leur responsable hiérarchique, en plus des dispositions conventionnelles en vigueur. Avant la mise en œuvre de ce dispositif, un échange préalable entre la hiérarchie et la salariée aura lieu afin d'adapter la charge de travail au regard de la réduction du temps de travail envisagée. Par ailleurs, dès l’annonce d’une situation de grossesse par une salariée auprès de l’entreprise, le poste de travail en question devra être systématiquement réanalysé, en lien avec l’Infirmière d’entreprise et avec la Médecine du Travail et ce, afin de prévenir tout risque d’exposition prolongé à des produits chimiques et/ou dangereux. Cette évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes pourra faire l’objet d’une intégration au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’entreprise.
Article 24 - Mesures liées aux congés réservés au deuxième parent
24.1) Le congé de naissance
La Société CUMMINS FILTRATION SARL rappelle que tout salarié bénéficie de 3 jours ouvrés de congé dans les 15 jours suivants la naissance de l'enfant.
24.2) Le congé paternité ou d'accueil
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris par le deuxième parent. À compter du 1er juillet 2021, comme le prévoit la Loi nº 2020-1576 du 14 décembre 2020 de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) pour 2021, sa durée sera portée de 11 à 25 jours (18 à 32 jours en cas de naissances multiples), dont quatre devront obligatoirement être pris à la naissance. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant sera composé d’une première période de quatre jours calendaires obligatoires. Cette durée ne pourra être réduite. Sauf exception, elle fera immédiatement suite au congé de naissance de trois jours (article L. 1225-35, alinéa 3 nouveau du Code du Travail). La prise du congé de naissance et de ces quatre jours étant obligatoire, CUMMINS FILTRATION SARL aura l’obligation de mettre le salarié en congé pendant sept jours, même si le salarié ne dépose pas de demande ou le fait sans respecter le délai de prévenance (article L. 1225-35-1, alinéa 1 nouveau du Code du Travail). Cette obligation ne sera pas applicable si le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités et allocations versées dans les conditions prévues par l’article L. 331-8 du Code de la Sécurité Sociale (Article L. 1225-35-1, alinéa 3 nouveau du Code du Travail).
Les dispositions précitées s’appliquent pour les enfants nés et adoptés à compter du 1er juillet 2021, ainsi que pour ceux dont la naissance est supposée intervenir à compter de cette date.
Ces jours sont à prendre en une seule fois et dans les 4 mois suivant la naissance. Le salarié intéressé devra avertir son responsable hiérarchique un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé en indiquant la date de son retour. Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité ou d'accueil, le niveau du salaire net de l’intéressé est maintenu, dès lors qu’il justifie d’une année de présence effective au premier jour du congé paternité, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Il est précisé que le congé de paternité ou d'accueil n'a aucun impact sur le calcul du 13ème mois, sur le calcul de la rémunération variable, sur le calcul de la prime vacances et sur le calcul de la participation aux bénéfices.
Outre les dispositions légales en vigueur sur le congé de naissance, le congé de paternité ou d'accueil, le présent accord prévoit le maintien de salaire aux mêmes conditions, dans le cadre de l’hospitalisation du nouveau-né, et ce pendant toute la durée d’hospitalisation du nouveau-né.
Article 25 – Autres types de congés
25.1) Congé parental d'éducation
Le congé parental d'éducation est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté apprécié à la date de naissance de l'enfant ou à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté. La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour le calcul de l'ancienneté des salariés ayant moins de trois ans d'ancienneté avant le début du congé. CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à ce que la durée du congé soit prise en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté des salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à trois ans avant le début du congé.
25.2) Mesures en cas d'enfant gravement malade
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident et/ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants qu'il conviendra au médecin traitant de préciser par certificat médical. Pour bénéficier de ce dispositif, l'enfant doit être âgé de moins de 16 ans ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55% du SMIC. Le salarié bénéficie de 310 jours ouvrés de congés, qu'il/elle peut utiliser en fonction de ses besoins, dans la limite maximale de 3 ans. Dans le cadre de ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à ce que ce congé spécifique ne constitue pas un frein dans la carrière professionnelle du salarié concerné.
Article 26 - Aide à la garde des enfants
26.1) Mise à disposition de places de crèche pour les enfants de salariés de 0 à 3 ans
CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à poursuivre sa participation à un réseau local de crèches interentreprises et à financer quatre berceaux / places pendant toute la période d'application du présent accord. Il est à noter qu’en cas de demandes multiples, les enfants des salariés postés en équipes 2X8 et de nuit seront prioritaires dans l’attribution des places disponibles. Les salariés souhaitant bénéficier de l’une de ces places de Crèche réservées par l’entreprise doivent se rapprocher du Service des Ressources Humaines.
26.2) Congé exceptionnel pour enfant malade jusqu’à 12 ans inclus
Celui-ci s’effectue conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, avec une indemnisation de 65% de la rémunération perçue habituellement par le salarié, dans la limite de 5 jours par année civile et sous réserve de bénéficier d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. Article 27 - Mesures liées au temps partiel
27.1) Principes
Les formules variées de temps partiel ont pour but de mieux concilier les souhaits du salarié pour répondre à ses besoins individuels personnels ou familiaux, avec les besoins collectifs de fonctionnement de l’entreprise. Les responsables hiérarchiques et le service des Ressources Humaines s'engagent à étudier conjointement toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment celles des salariés ayant des contraintes familiales et personnelles particulières (à titre d'exemple : état de santé, situation de famille monoparentale, maladie d'un proche...) et, dans la mesure du possible, à y répondre favorablement, en veillant à concilier les nécessités de service et l'équité entre les différents salariés d’un même service. En cas de refus du responsable hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines concernant une demande de passage à temps partiel, le salarié verra proposer un entretien afin de lui expliquer les raisons de ce refus.
Les conditions du retour à temps complet doivent également faire l'objet d'une attention particulière pour permettre, dans le même esprit, de concilier les souhaits du salarié et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
- Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles s’effectueront prioritairement sur le temps de travail.
CUMMINS FILTRATION SARL s'engage à ce que l'attribution des objectifs des salariés à temps partiel et leur système d’évaluation soient toujours en adéquation avec le dispositif de temps partiel accordé.
27.2) Temps partiel annuel pour raisons familiales
Le salarié homme ou femme pourra bénéficier du dispositif de temps partiel annuel pour raisons familiales prévu à l'article L. 3123-2 du Code du Travail, sauf en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise mentionné à l'article L. 3123-26 du Code du Travail.
Article 28 – Autres mesures liées à la parentalité
28.1) Aménagement des horaires de travail pour la rentrée scolaire et le suivi pédagogique des enfants
Une fois par an, les salariés ayant des enfants, ou s'occupant des enfants de leurs conjoints, scolarisés jusqu'en classe de 6ème, bénéficient d'un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire sous la forme d’une autorisation d’absence jusqu'à deux heures au maximum, pour amener les enfants à l’école. En cas d'enfant de salarié en situation de handicap, CUMMINS FILTRATION SARL s’engage à adapter les mesures précitées pour tenir compte au mieux de la situation du salarié. Le salarié doit dans ce cas se rapprocher du service des Ressources Humaines. Enfin, l’ensemble des responsables hiérarchiques fera preuve de souplesse et de compréhension en cas de demande d'un salarié ou d'une salariée à s'absenter pour pouvoir participer aux réunions parents-professeurs de son ou de ses enfants.
28.2) Aménagement des horaires de travail pour le suivi médical et/ou psychologique renforcé des enfants présentant une situation de maladie grave et/ou une situation de Handicap reconnue
Sous réserve de la communication par le salarié auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise d’une situation de maladie grave et/ou d’une situation de Handicap reconnue pour un enfant de moins de 16 ans nécessitant une présence parentale renforcée pour des actes de suivis et/ou examens médicaux et/ou psychologiques et sous réserve de justificatifs médicaux, le salarié pourra demander à bénéficier :
D’une libération ponctuelle sous la forme de pause préférentielle de demi RTT et/ou de jours de congés payés, hors période de pose collective, ces demi-journées et/ou jours de congés étant toutefois à demander en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires au minimum et ce, dans la limite d’un an, elle-même éventuellement reconductible avec l’accord de l’entreprise ;
Soit d’une affectation préférentielle sur une plage horaire de travail compatible avec les nécessités d’organisation de ce suivi médical et/ou psychologique renforcé, en accord avec le responsable hiérarchique ;
Soit d’une formule de temps partiel, aménageable en fonction des impératifs de fonctionnement du service d’affectation et en accord avec l’entreprise, en plus des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et ce, pour une durée de trois mois potentiellement renouvelables dans la limite d’un an, elle-même éventuellement reconductible.
28.3) Adaptation ponctuelle et exceptionnelle des horaires de travail pour des situations d’endométriose et de règles douloureuses.
Sous réserve de la communication auprès de l’infirmière d’entreprise d’un certificat médical relatif à ce type de situations particulières, la salariée concernée pourra bénéficier à titre très ponctuel et exceptionnel d’une adaptation de ses horaires de travail, d’une autorisation d’absence ponctuelle et exceptionnelle et également potentiellement d’un maintien de rémunération qui sera modulé et adapté en fonction de chaque situation.
28.4) Programmation des réunions et utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC)
CUMMINS FILTRATION SARL rappelle l'importance de prendre en considération, à tous les niveaux de l’entreprise, les contraintes familiales et personnelles de ses salariés. Les réunions de travail devront donc être programmées autant que possible en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés à savoir entre 9h et 12h30 et entre 13h30 et 18h, sauf en cas de situation de crise et/ou d’urgence dûment justifiée. La programmation des réunions de travail devra également prendre en considération, dans la mesure du possible, les plannings de présence des salariés travaillant à temps partiel.
28.5) Rappel du droit à la déconnexion
CUMMINS FILTRATION SARL invite l'ensemble des salariés, à tous les niveaux de l’entreprise, à rester mesurés dans l'utilisation des outils de communication en dehors des horaires d'ouverture du site, dans le respect des dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion mise à la disposition de l'ensemble des salariés.
Article 29 - Indicateurs de suivi en matière de parentalité et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les indicateurs qui seront suivi annuellement et présentés aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE sur ce thème sont les suivants :
100% de taux de réalisation des entretiens de retour après arrêts longs avec le responsable hiérarchique suite à congés maternité, d'adoption ou parentaux pour préparer les perspectives de retour dans l’emploi, d’évolution professionnelle et/ou de conciliation vie professionnelle/vie personnelle et 100% d’Entretiens Professionnels réalisés au bout d’un mois ;
Nombre de places en crèche interentreprise demandées auprès du Service des Ressources Humaines et non satisfaites pour des enfants de salariés ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel, avec répartition femmes / hommes.
Titre VI - Sensibilisation et lutte contre les discriminations et les stéréotypes
L'atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent en partie sur la sensibilisation, la mobilisation et l’implication de l’ensemble des équipes de l’entreprise sur les thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la parentalité. CUMMINS FILTRATION SARL portera donc une attention particulière à toutes les actions de communication réalisées dans ce cadre auprès de l’ensemble des membres de l’encadrement et des salariés de l’entreprise afin de développer une véritable culture commune autour de ces sujets.
Article 30 - Réseau interne dédié à la promotion de l’Egalité Professionnelle
Un réseau interne dédié aux différentes thématiques d’Egalité Professionnelle est organisé au sein de CUMMINS FILTRATION SARL. Ce réseau interne vise à encourager et à favoriser toutes les initiatives en la matière, dans le respect et dans la prolongation de l’esprit et des dispositions du présent accord. Ce réseau interne est prioritairement destiné à un public féminin, même s’il reste ouvert à tous les salariés de l’entreprise qui souhaiteraient en faire partie, quel que soit leur statut et leur métier, dans une logique de représentativité et dans la limite de 12 membres afin d’assurer l’efficience des travaux et projets qui seront menés par celui-ci. Ce réseau se réunit trimestriellement, à minima, et s’engage à assurer une publicité du résultat de ses travaux auprès du Service des Ressources Humaines et des membres de la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique.
Afin de garantir le bon fonctionnement de ce réseau interne, celui-ci sera composé d’un représentant et d’un représentant adjoint, désignés parmi les membres de celui-ci et dont les noms feront l’objet d’une information auprès du service des Ressources Humaines et des membres de la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique. Les heures passées au sein de ce réseau interne sont considérées comme du temps de travail dans la limite de deux heures par mois ou de 8 heures par trimestre.
Article 31 – Développement de partenariats extérieurs
CUMMINS FILTRATION SARL poursuit et encourage les initiatives et actions de partenariat avec des associations locales et régionales (programme « FIRST » AJE / UPSTI...) s’inscrivant dans le cadre des thématiques portées par le présent accord. Ce type de partenariats consiste dans l’organisation de différentes manifestations, interventions, témoignages et partages d’expériences professionnelles, en dehors de l’entreprise, auprès de jeunes femmes et jeunes hommes de la société civile, afin de susciter des vocations professionnelles et de les inciter à se tourner vers les métiers du secteur de l’industrie et ses filières techniques notamment. CUMMINS FILTRATION SARL s’engage à promouvoir en interne et à communiquer sur ces partenariats externes et leurs modalités d’organisation et de fonctionnement auprès du service des Ressources Humaines et des membres de la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social Economique.
Article 32 - JOURNEE de la Diversité et de l'Egalité Professionnelle
Afin de renforcer la communication sur les mesures inscrites dans le présent accord et sur les objectifs de CUMMINS FILTRATION SARL en matière de lutte contre les inégalités et discriminations entre les femmes et les hommes, une journée de la Diversité et de l'Egalité Professionnelle sera organisée chaque année sur la 1ère quinzaine du mois de mars, au plus proche de la Journée Internationale du Droit des Femmes (8 mars). Cette journée annuelle de la Diversité et de l'Egalité Professionnelle sera notamment l'occasion d'organiser plusieurs événements internes et externes de toutes natures, notamment par la mise en place de conférences, d’échanges, de témoignages et de prises de parole dédiées à ces sujets. Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leurs éventuels biais inconscients et/ou stéréotypes, des jeux et questionnaires ludiques seront proposés à cette occasion aux salariés volontaires. Ceux-ci permettront à chacun(e) de prendre conscience des impacts, parfois involontaires, de leur comportement en matière de diversité et d’égalité professionnelle hommes / femmes.
Article 33 - JOURNEE de PREVENTION DES DERIVES SEXISTES ET/OU VIOLENCES SEXUELLES
Afin de prévenir toute dérive sexiste et/ou violences sexuelles au sein de l’entreprise, une journée spécifique de prévention relative aux dérives sexistes et/ou sexuelles sera organisée chaque année sur la 1ère quinzaine du mois de décembre, au plus proche de la Journée Internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes (25 novembre). Cette journée annuelle de lutte contre les violences faites aux femmes sera notamment l'occasion d'organiser plusieurs événements internes et externes de toutes natures, notamment par la mise en place de conférences, d’échanges, de témoignages et de prises de parole dédiées à ce sujet. Par ailleurs, il est également rappelé dans ce cadre que le service RH est susceptible d’accompagner dans la plus stricte confidentialité de potentielles victimes de violences familiales, au travers de dispositifs spécifiques qui seront adaptés en fonction de chaque situation.
Article 34 - Indicateurs de suivi en matière de sensibilisation et de lutte contre les discriminations et les stéréotypes
Les actions qui seront organisées annuellement et présentées aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE sur ce thème sont les suivantes :
Nombre d’actions issues du bilan annuel du fonctionnement du réseau interne relatif à l’Egalité Professionnelle ;
Nombre d’actions issues du bilan annuel des partenariats extérieurs en matière d’Egalité Professionnelle ;
Nombre d’actions issues du bilan annuel de la semaine de la Diversité et de l'Egalité Professionnelle.
Titre VII - Modalités de suivi de l'accord
La commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique se réunira au moins une fois par an préalablement à la réunion du Comité Social et Economique. Un bilan du présent accord sera présenté au moins une fois par an aux membres de la commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique. La commission travaillera sur ces différents thèmes avec le Service des Ressources Humaines et sera chargée d'assurer le suivi de l'application des dispositions précitées, en lien avec le Comité Social et Economique et sur la base des indicateurs identifiés dans le cadre du présent accord. En outre, les parties conviennent de se réunir, sous un mois, en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation dans les domaines visés par le présent accord, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s'avérait nécessaire.
Titre VIII - Dispositions générales
Article 35 - Conditions de validité
Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l'article L. 2232-12 du Code du Travail.
Article 36 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera donc de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2024.
Article 37 - Modalités de révision
Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’Organisation Syndicale Représentative et/ou à la Direction. La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.
Article 38 - Dispositions finales : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’Organisations Syndicale Représentative au niveau de l'Entreprise à compter de sa date de sa signature. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est déposé par le Service des Ressources Humaines de l’entreprise :
- en deux exemplaires, dont une version de l'accord original signé par les parties au format .PDF et une version au format .docx anonymisée sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme de téléprocédure de dépôt du Ministère du Travail ; - en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper. Fait à Quimper, le 21 décembre 2023
