La Direction a rencontré les Organisations Syndicales pour les négociations annuelles portant notamment sur la journée de solidarité, le montant de la part patronale des tickets restaurants, les augmentations individuelles et collectives, les jours enfants malades, les congés d’ancienneté l’abondement et la couverture santé.
Après étude de l’ensemble des indicateurs économiques et sociaux adéquats, y compris le rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes et les plans d’action y afférant, la Direction a souhaité avancer avec les Organisations Syndicales sur quelques demandes ciblées.
Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales ont effectué le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire et ce, conformément à l’accord d’entreprise signé entre les parties le 11 mai 2015. Elles entendent rappeler qu’en application du principe d’égalité de traitement, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Ainsi, les dispositions prises en matière de Rémunération Effective dans ledit accord sont rappelées au point E du présent accord.
Les négociations portant sur le partage de la valeur ajoutée, et notamment l’intéressement aux résultats de l’entreprise, seront traitées dans le cadre d’une négociation distincte.
Les Négociations Annuelles Obligatoires de la société XXX ont débuté le 28 mars 2018. Elles se sont poursuivies par deux réunions datées du 11 avril 2018 et du 25 avril 2018.
A l’issue de ces réunions de négociations, les parties signataires ont abouti à la conclusion du présent accord portant sur les dispositions suivantes :
DISPOSITIONS
A - Dispositions communes à tous les statuts :
1 - Journée de solidarité :
La Direction confirme que l’engagement solidaire des salariés est une priorité et qu’elle souhaite continuer à l’animer et à l’encourager.
Il a été convenu que la Journée de Solidarité sera offerte à chaque collaborateur pour 2018.
2 – Part patronale du régime frais de santé :
Le contenu des garanties et les modalités de financement d’une « couverture complémentaire frais de santé » collective et à adhésion obligatoire en vigueur dans l’entreprise ont fait l’objet d’une décision unilatérale en date du 22/05/2003.
Il est convenu l’augmentation de la part patronale de financement de la couverture « frais de santé » de 3 € supplémentaires par mois, pour atteindre un montant de 33 €, à compter du 1er mai 2018.
Il est précisé que seules les conditions de financement seront modifiées, les garanties couvertes demeurant inchangées.
Il est renvoyé à une nouvelle décision unilatérale de l’employeur modificative, laquelle formalisera la mise en œuvre de cette mesure, après information consultation du comité d’entreprise.
3- Journée enfant malade
Dans le prolongement des actions prises par la Direction afin de veiller à l’amélioration continue des conditions de travail, il est attribué la possibilité de bénéficier d’un jour d’absence payé en cas d’enfant (à charge) malade par année civile et par collaborateur.
Cette autorisation d’absence rémunérée s’entend d’un jour par enfant à charge.
Les conditions d’éligibilité au bénéfice de cette autorisation d’absence sont les suivantes :
L’enfant doit avoir été déclaré préalablement au service paie ;
Le manager doit être prévenu au plus tard au début de la journée d’absence ;
L’enfant à charge doit être âgé de 0 à 6 ans révolus, la date d’anniversaire faisant foi ;
Il est obligatoirement justifié par la présentation au service paie d’un certificat médical couvrant la date d’absence.
4- Abondement
Le plafond de placement dans le cadre de l’abondement du PEE des collaborateurs est réévalué. A compter de l’exercice 2018-2019, il sera augmenté à 350 €, abondé par l’entreprise à 100%.
B - Dispositions concernant les employés :
1 - Impact du SMIC au 01 janvier 2018
La Direction rappelle que l’application de la revalorisation du SMIC au 01 Janvier 2018 a représenté 0,66% d’évolution de la masse salariale des employés.
2- Impact FEH au 1er avril 2018
La nouvelle classification FEH représente une évolution de 0,76% de la masse salariale.
3 - Impact de la Prime d’Ancienneté
La Direction rappelle que l’évolution de la prime d’ancienneté pour les employés représente une augmentation de 0,27 % de la masse salariale des employés.
C - Dispositions concernant les agents de maîtrise :
1 - Impact de la Prime d’Ancienneté
La Direction rappelle que l’évolution de la prime d’ancienneté pour les agents de maîtrise représente une augmentation de 0,40 % de la masse salariale des agents de maîtrise.
2 – Augmentations individuelles
La rémunération des agents de maîtrise pourra évoluer en 2018 au regard de l’évaluation de leur performance et de leur progression individuelle dans leur poste au travers d’augmentations individuelles. Ces augmentations individuelles, effectives à compter du 01 Avril 2018, représenteront 1%
d’évolution de la masse salariale des agents de maîtrise.
Concernant les agents de maîtrise qui n’auraient pas bénéficié d’augmentation depuis 3 ans, la Direction s’engage à ce qu’ils soient rencontrés par leur manager afin d’étudier leur situation individuelle et d’apporter les explications à cette situation, voire, le cas échéant, de prendre les décisions adéquates. Si le collaborateur le souhaite à l’issue de cet entretien, il aura la possibilité de rencontrer son manager N+2 ou le service Ressources Humaines. Un suivi sera établi par la Direction des Ressources Humaines concernant les collaborateurs reçus.
D - Dispositions concernant les cadres :
1 – Augmentation Individuelles
La rémunération des cadres pourra évoluer en 2018 au regard de l’évaluation de leur performance et de leur progression individuelle dans leur poste au travers d’augmentations individuelles. Ces augmentations individuelles, effectives à compter du 01 Avril 2018, représenteront au moins 1% d’évolution de la masse salariale des cadres.
Concernant les cadres qui n’auraient pas bénéficié d’augmentation depuis 3 ans, la Direction s’engage à ce qu’ils soient rencontrés par leur manager afin d’étudier leur situation individuelle et d’apporter les explications à cette situation, voire, le cas échéant, de prendre les décisions adéquates. Si le collaborateur le souhaite à l’issue de cet entretien, il aura la possibilité de rencontrer son manager N+2 ou le service Ressources Humaines. Un suivi sera établi par la Direction des Ressources Humaines concernant les collaborateurs reçus.
E - Rappel de la mesure liée à la rémunération effective dans l’accord égalité professionnelle :
Suivant les dispositions de l’article 6 de l’accord lié à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 15 avril 2015 :
« Article 6 – La rémunération effective : définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
En application du principe d’égalité de traitement, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Lorsqu’à situation de poste, compétences, ancienneté et séniorité identiques, un écart de rémunération est constaté entre les Hommes et les Femmes, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L’examen détaillé et approfondi du RSC montre qu’il n’existe pas de différence de rémunération significative qui est constatée entre les Hommes et les Femmes. La Direction réaffirme que plusieurs actions ont déjà été mises en place depuis 3 ans visant à assurer l’égalité salariale pour les salariés s’absentant pour congé maternité, paternité et adoption, et notamment : -Neutralisation de l’absence pour congé maternité, paternité et adoption dans le calcul de l’Intéressement ; - Application des augmentations générales aux collaborateurs absents pour congé maternité, paternité et adoption ;
D’autre part, les parties signataires réitèrent leur accord commun sur le fait que l’absence pour congé maternité, paternité, adoption ne soit pas un frein dans la décision de verser une augmentation individuelle aux collaborateurs partis pour ce type de congé.
Les parties signataires conviennent que le point de vigilance dans l’entreprise reste l’application des augmentations individuelles de salaire pour les femmes au retour de leur congé maternité, adoption.
Objectif de progression :
Garantir que le départ en congé de maternité, adoption n’ait pas d’impact sur l’attribution d’une augmentation individuelle.
Action :
Dès lors qu’ils auront été absents pour congé maternité ou adoption et qu’ils seront éligibles à une augmentation individuelle, les collaborateurs concernés se verront versés leur augmentation à la date qui est celle appliquée pour tous les salariés de l’entreprise et non à l’issue de leur congé. Les collaborateurs de retour de congé maternité ou adoption n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle pourront demander à être reçus en entretien par leur manager et / ou la responsable des ressources humaines pour en comprendre les raisons.
Indicateur :
Dès la 1e année d’application de l’accord, 100% des salariés concernés bénéficient de la mesure. »
F- Champ date et durée d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX pour l’année 2018.
A l’exception des dispositions prévoyant expressément une date d’entrée en vigueur différente, le présent accord prendra effet (au plus tôt) le lendemain du jour du dépôt de l’accord.
Le présent accord est conclu au titre des Négociations Annuelles Obligatoires 2018, pour une durée déterminée de 12 mois. Il n’est pas tacitement reconductible.
G – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes de Tourcoing et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
H – Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 21 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
I – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
J – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
K – Dénonciation conjointe de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
L – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
M – Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
N – Notification et dépôt de l’accord
La société XXX notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en deux exemplaires accompagné de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé entre la société XXX et les organisations syndicales représentatives le 11 mai 2015, valant procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et consignant les propositions respectives des parties, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE des Hauts-de-France, à l'initiative de la Direction. Un exemplaire du présent accord sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Tourcoing. Un exemplaire du présent accord sera également tenu à la disposition du personnel, moyennant affichage d’une information en ce sens.
