RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOCIÉTÉ D’AUCY FRANCE
Entre :
La société D’AUCY FRANCE, dont le siège social est situé ZA de St Léonard Nord, 56450 Theix-Noyalo, immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro 652 008 632 00083, représentée par …
d’une part,
ET
L’
Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par …
L’
Organisation Syndicale Représentative CFDT, représentée par …
L’
Organisation Syndicale Représentative CFTC, représentée par …
d’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux sont attachés au respect du principe de l’égalité professionnelle, entre les femmes et les hommes pour lequel ils s'engagent depuis de nombreuses années. Ils sont convaincus que l’égalité professionnelle passe par une mobilisation de tous : Direction, managers, collaborateurs et représentants du personnel. Les parties reconnaissent que la mixité et la diversité dans les emplois, à tous les niveaux, est source d’équilibre et de cohésion sociale ainsi que de performance économique. Ils sont intimement convaincus et conscients que l'évolution des comportements s'inscrit dans un temps long qui nécessite à la fois de continuer à combattre les idées reçues mais aussi de prendre en compte les évolutions sociales et sociétales. Cette démarche continue de progrès vise à garantir un environnement de travail promoteur d'une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de proscrire toute différence de traitement et combattre les préjugés en considération du genre. C’est aussi, afin d’assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. En application de l’article R 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre domaines d’action parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Étant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité se concentrer sur les thèmes suivants :
la rémunération effective ;
la formation ;
l’embauche ;
les conditions de travail, la santé et la sécurité
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Pour chaque thème retenu, un constat a été effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression ont été définis et des actions permettant de les atteindre ont été arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
C’est dans ce cadre que les parties se sont retrouvées à plusieurs reprises en date des 11, 17 et 25 juin 2026 pour négocier le présent accord.
CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ DÉCIDÉ CE QUI SUIT :
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société d’aucy France.
Il est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il est également précisé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, si des écarts de rémunération entre les femmes et le hommes sont constatés après la publication des indicateurs prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
L’entreprise entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les hommes et les femmes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
PRINCIPE FONDATEUR : L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit fondamental. Elle prohibe tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.
Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au genre. De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
PREMIER DOMAINE : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
La Direction assure que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle et réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats de l’expertise dans la fonction occupée, sans aucune considération du genre.
Constat chiffré
L’indicateur relatif aux écarts de rémunération de l’index égalité professionnelle 2025 pour la société d’aucy France fait ressortir un résultat de 37 / 40.
Néanmoins, l’analyse des rémunérations par catégories socioprofessionnelles sur l’année 2025 fait ressortir des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Ainsi, nous pouvons constater les écarts suivants sur les rémunérations moyennes :
les femmes de la catégorie “ouvrier” ont un salaire moyen mensuel inférieur de 174 euros par rapport à celui des hommes ;
les femmes de la catégorie “employé” ont un salaire moyen mensuel inférieur de 126 euros par rapport à celui des hommes ;
les femmes de la catégorie “TAM” ont un salaire moyen mensuel inférieur de 332 euros par rapport à celui des hommes ;
les femmes de la catégorie “cadre” ont un salaire moyen mensuel inférieur de 1880 euros par rapport à celui des hommes.
Action 1 : application stricte de la garantie de rémunération au retour de congé maternité ou adoption
(en cas d’augmentations générales et/ou individuelles pendant l’absence)
La rémunération est majorée, à la suite du congé de maternité ou du congé d’adoption, des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Aussi, la Direction s’engage à veiller à la stricte application de cette règle.
Objectif : 100 % des salariés augmentés au retour de congé maternité ou d’adoption en cas d’augmentations générales et/ou individuelles pendant l’absence.
Indicateur : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité / adoption en cas d’augmentations générales et/ou individuelles pendant l’absence.
Coût : compris dans l’enveloppe définie suite NAO.
Délais de mise en œuvre : immédiat.
Action 2 : mise en place d’un cadrage “égalité professionnelle” lors de campagne d’augmentations individuelles (AI)
La Direction s’engage à porter une attention particulière à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes lors de répartition de l’enveloppe d’augmentations individuelles. Il ne doit y avoir aucun écart de rémunération non justifié par des critères objectifs pour un même métier.
Objectif : Progression tous les ans pendant la durée de l’accord de la répartition égalitaire de l’enveloppe “augmentations individuelles” (AI) entre les femmes et les hommes.
Indicateur : nombre de salariés avec AI par genre et par CSP
Coût : compris dans l’enveloppe définie suite NAO.
Délais de mise en œuvre : immédiat, dès la prochaine campagne AI.
DEUXIÈME DOMAINE : LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ
Action 1 : Lutter contre le harcèlement
Constat
Il a été constaté qu’au sein de certains établissements de l’entreprise, les référents harcèlement n’étaient pas tous formés ou n’avaient pas été reformés depuis un certain temps. Au sein de certains établissements, des binômes référents harcèlement sont présents, sur d’autres sites, il peut n’y avoir qu’un seul référent.
Il a également été constaté que les managers étaient insuffisamment formés et sensibilisés au sujet du harcèlement.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent agir pour lutter contre le harcèlement via :
la formation des référents harcèlement ;
la mise en place de binômes F/H chez les référents harcèlement ;
la formation de tous les managers et la sensibilisation via des campagnes de communication.
Objectifs, indicateurs, coût, délais
Objectifs et délais :
100% des référents formés dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord ;
Binômes F/H référents harcèlement au sein de chaque établissement dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord ;
100% des managers formés (sensibilisés) pendant la durée de l’accord (3 ans).
Indicateurs :
Nombre de référents formés ;
Nombre de binômes par établissement ;
Pourcentage de managers formés ;
Nombre de campagnes de sensibilisation.
Coût : pris en charge par le plan de développement des compétences.
Action 2 : Mise en place de critères de mixité lors du renouvellement des EPI et des tenues de travail
Constat
Sur l’année 2025, il a été constaté plus de maladies professionnelles chez les femmes (14) que chez les hommes (6).
Au quotidien, il a également été constaté que les équipements de protections individuelles (EPI) et les tenues de travail n’étaient pas toujours adaptés aux contraintes des femmes.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent donc ajouter un critère de mixité lors du renouvellement des EPI et des tenues de travail.
Objectifs, indicateurs, coût, délais
Objectifs :
Progression du nombre de commandes EPI / tenues avec critères de mixité.
Indicateurs :
Pourcentage de commandes d'EPI / tenues incluant des critères de mixité ;
Nombre de salariées concernées par ces nouveaux EPI / nouvelles tenues de travail.
Coût : compris dans le budget EPI / tenues de travail.
Délais : progression du nombre de commandes EPI / tenues de travail avec un critère de mixité pendant la durée de l’accord (3 ans).
Action 3 : Communiquer auprès des CSSCT d’établissement sur les données maladies professionnelles, études ergonomiques des postes et aménagements de postes
Constat
Sur l’année 2025, il a été constaté plus de maladies professionnelles chez les femmes (14) que chez les hommes (6).
Il a également été constaté une information hétérogène des CSSCT d’établissement sur les sujets maladies professionnelles (MP), études ergonomiques des postes et aménagements de postes.
Objectifs, indicateurs, coût, délais
Objectifs : 100% des CSSCT d’établissement informés sur les sujets maladies professionnelles, études ergonomiques des postes et aménagements de postes.
Indicateurs : communication trimestrielle des indicateurs MP sur tous les établissements (données MP, études ergonomiques des postes, aménagements de postes).
Coût : temps RH et CSSCT.
Délais : Immédiat.
Action 4 : réaliser des entretiens lors de la déclaration d’une grossesse
Constat
Il a été constaté que des aménagements étaient parfois nécessaires lors d’une déclaration de grossesse (pause, charge de travail, horaires, examens médicaux, sécurité, tenue de travail, parking…). Il est donc primordial de pouvoir accompagner les femmes enceintes le plus tôt possible via la formalisation d’un entretien.
Objectifs, indicateurs, coût, délais
Objectifs : 100% d’entretiens réalisés suite à une déclaration de grossesse.
Indicateurs :
Pourcentage d'entretiens réalisés vs nombre de grossesses déclarées ;
Nombre d'aménagements mis en place.
Coût : temps RH.
Délais : 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Action 5 : permettre aux salariés absents pour absence familiale de maintenir le lien avec l’entreprise en donnant accès au même niveau d’information que les autres salariés
Constat
Il a été constaté que lors d’absence pour raisons familiales le lien avec l’entreprise pouvait être coupé. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent donc que les absents pour raisons familiales puissent maintenir le lien avec l’entreprise en demandant à avoir accès au même niveau d’information que les autres salariés.
Objectifs, indicateurs, coût, délais
Objectifs : 100% de réponses favorables aux souhaits de bénéficier des informations pendant l'absence.
Indicateurs : pourcentage de salariés absents pour congé familial ayant demandé à bénéficier des mêmes informations que les autres salariés de l'entreprise.
Coût : temps RH.
Délais : 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
TROISIEME DOMAINE : L’EMBAUCHE
Constat chiffré
Sur l’année 2025, la présence des femmes et des hommes n’est pas identique dans les différentes catégories professionnelles. Les femmes sont plus nombreuses dans la catégorie “employé” (79%) mais sont moins nombreuses dans les catégories “ouvrier” (40%), “TAM” (38%) et “cadre” (40%).
Action 1 : Recrutement non discriminatoire et respect de la parentalité
Pour réduire les écarts, il est nécessaire d’agir dès la phase de recrutement avec un processus non discriminatoire et respectant la parentalité.
Objectifs et délais :
100 % des offres d’emploi non discriminatoires avec un effet immédiat ;
100% des managers / recruteurs formés pendant la durée de l’accord (3 ans).
Indicateurs :
Nombre d’offres d’emploi non discriminatoires ;
Nombre de recruteurs et managers (amenés à mener des entretiens de recrutement) formés / sensibilisés à la non discrimination à l'embauche.
Coût : pris en charge par le plan de développement des compétences.
Action 2 : Progression de la mixité dans les métiers très masculins ou très féminins
Pour réduire les écarts, il est nécessaire de porter une attention particulière au recrutement dans les métiers très masculins ou très féminins.
Objectifs et délais : progression de l’évolution de la répartition femmes / hommes dans les métiers non mixtes tous les ans pendant la durée de l’accord (3 ans).
Indicateurs : Évolution de la répartition femmes / hommes dans les métiers non mixtes.
Coût : aucun
QUATRIÈME DOMAINE : LA FORMATION
Constat chiffré
Sur l’année 2025, sur le nombre de salariés formés, 30% étaient des femmes ce qui représente 25% des heures de formation 2025.
De plus, sur l’année 2025, la présence des femmes et des hommes n’est pas identique dans les différentes catégories professionnelles. Les femmes sont plus nombreuses dans la catégorie “employé” (79%) mais sont moins nombreuses dans les catégories “ouvrier” (40%), “TAM” (38%) et “cadre” (40%).
Action 1 : Création d'un parcours d'accompagnement à l'évolution professionnelle ciblant en priorité les catégories professionnelles sous-représentées dans les postes de management de proximité ou techniques
Pour agir sur les écarts relatifs à l’accès à la formation, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent la création d'un parcours d'accompagnement à l'évolution professionnelle ciblant en priorité les catégories professionnelles sous-représentées dans les postes de management de proximité ou techniques
Objectifs : progression des indicateurs tous les ans pendant la durée de l’accord (3 ans).
Indicateurs :
évolution de la répartition des heures de formation / genre ;
évolution du nombre de salariés formés / genre ;
nombre de salariés intégrant ce parcours d'accompagnement.
Coût :
Tutorat interne ;
Prise en charge des formations par le plan de développement des compétences.
Délais : mise en place du parcours dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Action 2 : Information sur les dispositifs VAE, bilan de compétences, CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieure
Lorsque les salariés demandent à avoir des informations sur les dispositifs VAE, bilan de compétences, CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieure (lors d’un entretien annuel, professionnel ou à une autre occasion), ils doivent recevoir les informations.
Objectifs :
Information de 100% des salariés ayant demandés à être informés ;
Envoi d’une communication générale par an.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant été informés vs nombre de demandes d’information ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une VAE, d'un bilan de compétences, du CPF ;
Nombre de communications générales par an.
Coût : temps RH.
Délais : 6 mois.
Action 3 : Privilégier les formations sur le lieu de travail ou le e-learning
Pour ne pas discriminer les salariés chargés de famille, il est nécessaire de privilégier les formations sur le lieu de travail ou en e-learning.
Objectifs : Progression du nombre de formations sur site ou en e-learning tous les ans pendant la durée de l’accord (3 ans).
Indicateurs :
Nombre de formations réalisées sur site ;
Nombre de formations réalisées en e-learning ou distance.
Coût : Prise en charge des formations par le plan de développement des compétences.
Délais : immédiat.
CINQUIÈME DOMAINE : L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE, VIE PROFESSIONNELLE
Constat
Constat sociétal : les responsabilités familiales reposent encore majoritairement sur les femmes, une meilleure conciliation favorise l'égalité des carrières et contribue à la fidélisation des salariés
Action 1 : Sensibiliser les managers à l’articulation vie personnelle / vie professionnelle
Il est nécessaire de sensibiliser les managers à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (horaires de réunions / droit à la déconnexion).
Objectifs et délais : 100 % des managers sensibilisés dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Indicateurs : Nombre de managers sensibilisés.
Coût : temps RH.
RÉVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Le présent accord, à durée déterminée, ne peut pas être dénoncé.
SUIVI DU PRÉSENT ACCORD ET RENDEZ VOUS
L’ensemble des indicateurs indiqués au présent accord ainsi que le niveau d’atteinte des objectifs seront suivis au sein de la BDESE, et présentés annuellement au CSE de l’entreprise.
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 6 juillet 2026.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
Fait à Theix-Noyalo, le 2 juillet 2026 en 5 exemplaires originaux,
