Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
L’association l’Olivier, dont le siège social est situé au 132 Chemin de Bournereau, 84170 MONTEUX représentée par le Directeur Général, en vertu des pouvoirs dont il dispose. d'une part, et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par la déléguée syndicale CGT d'autre part.
PREAMBULE
L’association l’Olivier s’engage pleinement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui la constituent. Les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’association. Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des salariés. Cela inclus de fait un droit à la déconnexion nécessaire à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés travaillant au sein de l’association. Les sujets abordés dans cet accord sont les suivants : - La promotion de la mixité et la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, - L’égalité dans les rémunérations effectives, - L’atteinte d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, - L’amélioration des conditions de travail, - Le droit à la déconnexion, - La lutte contre le sexisme et le poids des stéréotypes dans les relations.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. En outre, l’accord collectif prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Dispositions générales
1.1 Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, avec la possibilité de renégocier tous les 4 ans l’accord collectif.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association l’Olivier en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
1.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée de quatre ans, à savoir pour la période du 1er septembre 2024 au 31 août 2027.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
1.3 Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association l’Olivier. Il est applicable au sein de tous les établissements et services de l’association actuels et futurs.
Article 2 – Diagnostic préalable
Afin d’élaborer le présent accord, l’association a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes.
2.1 Répartition Femmes/Hommes – Non Cadres/Cadres
Au 31 décembre 2023, l’Association emploie 132 salariés en CDI. La répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante : Catégorie Non-Cadres :
85 femmes / 28 hommes
Catégorie Cadres :
11 femmes / 8 hommes
Les femmes représentent 73% des salariés de l'association. Les hommes représentent quant à eux 27% des salariés de l’association. 58% des cadres sont des femmes et 42% sont des hommes. Les salariés non-cadres représentent 86% des salariés de l'association. Parmi ces salariés non-cadres, 75% sont des femmes et 25% des hommes. L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes au sein de l’Association l’Olivier ou de situations manifestement discriminatoires. Seule une certaine disproportion des femmes par rapport aux hommes existe au sein de l’association, mais celle-ci s’explique non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi au sein de notre secteur médico-social. Hommes et femmes étant traités de la même façon, il convient de souligner que le personnel à temps partiel est à dominante féminin, mais cela résulte là également de la situation du marché de l’emploi, auquel fait partie l’association, qui attire davantage les femmes par rapport aux hommes.
2.2 Classification - Rémunération
En ce qui concerne les
classifications et les positionnements hiérarchiques, l’Association l’Olivier applique les grilles de classifications conventionnelles issues de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 - IDCC 0413 (CCN 66).
Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles au sein de l’Association l’Olivier, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes. Au niveau des
salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.
En ce qui concerne l’accès à la
formation professionnelle, le même constat peut être fait : les métiers du secteur médico-social sont davantage occupés par des femmes plutôt que des hommes et les formations initiales pour accéder à ces métiers sont donc majoritairement suivies par des étudiants de sexe féminin.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, est retenu dans le présent accord un objectif de progression d’égalité dans les rémunérations versées au sein de l’Association l’Olivier. Ceci étant dit, l’association tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’association s’assurera, sur la base du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
Article 3 – Domaines d’action des objectifs de progression
Sur la base du diagnostic réalisé, les partenaires sociaux ont décidé de se fixer des
objectifs de progression dans les quatre domaines d’actions suivants :
Le recrutement
Les rémunérations effectives
Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Les conditions de travail
3.1 Le recrutement
Au cours des dernières années, le recrutement des femmes et des hommes s’est fait sur la base de leurs compétences et non de leurs genres. L’association a la volonté de poursuivre en ce sens. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et permet à l’association de s’entourer des meilleures compétences pour assurer une prise en charge des personnes accueillies de qualité. Le respect des différences et d’en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’Association l’Olivier de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement au sein de l’Association l’Olivier conduit à l’intégration des salariés sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association l’Olivier. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Association l’Olivier sont strictement fondés sur le diplôme possédé, l’expérience et les qualifications dans le métier, les compétences et l’expérience professionnelle des candidats, la qualité de communication lors de l’entretien d’embauche. La mesure de ces critères est identique pour les femmes et les hommes. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’Association l’Olivier s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements par les moyens suivants :
Diffuser des offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’Association l’Olivier s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Association l’Olivier restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
L’Association l’Olivier s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de la nature du ou des diplômes détenus, de ses compétences, de son expérience professionnelle, et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. Les commissions de recrutement favoriseront la mixité afin de recruter un nouveau collaborateur ou une nouvelle collaboratrice.
3.2 Les rémunérations effectives
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. L’association confirme sa volonté de respecter strictement les dispositions de la CCN66 qui catégorise les différents postes de travail en raison des diplômes, de l’ancienneté et des responsabilités occupées. L’association se fixe pour objectif d’assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/parental pour des salariés se trouvant dans une situation professionnelle comparable (même emploi, même sujétions, même ancienneté, …). L’objectif est d’assurer le versement des augmentations générales aux salarié-e-s de retour d’un congé familial afin de garantir à tous les salariés bénéficiant d’un congé familial d’avoir les mêmes augmentations générales que l’ensemble du personnel relevant de la même catégorie.
3.3 Favoriser l’articulation vie professionnelle et vie familiale
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’Association l’Olivier dans le cadre du présent accord.
Priorité pour la mobilité interne et la modification du temps de travail
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés de plus de 55 ans à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. L’Association étudiera avec attention toute demande de passage à temps complet, à temps partiel ainsi que les souhaits de passage en horaire de journée, en internat ou de nuit. Les offres d’emploi sont diffusées dans l’ensemble des établissements par voie d’affichage et elles sont consultables sur le site Internet de l’Association l’Olivier. Les salariés intéressés devront se manifester par écrit dans les 10 jours de l’affichage. Si leur candidature correspond aux critères exposés dans l’offre, ils seront reçus en entretien par la commission de recrutement composée à cet effet. A ce titre, une procédure sur les commissions de recrutement sera établie au niveau associatif.
Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
La parentalité intervient souvent à un âge clef de la carrière, c’est la raison pour laquelle, l’association s’engage à concilier au mieux la vie familiale et professionnelle des parents. A ce titre, les salariés seront sensibilisés à l’utilisation des congés familiaux pour les salariés des deux sexes par le biais d’une note d’information leur précisant la règlementation en la matière.
Congés maternité / adoption et rémunération
Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants : - besoins éventuels de formation - évolution de carrière - organisation du temps de travail
Favoriser la mise en œuvre du dispositif de retraite progressive
L’association l’Olivier souhaite favoriser l’accès au dispositif de retraite progressive aux salariés souhaitant réduire leur activité professionnelle en fin de carrière. La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de toucher, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaires). Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite. Il est possible de surcotiser, c’est-à-dire cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet. L’association s’engage à maintenir les cotisations retraites du salarié sur la base d’un temps plein, à condition que les capacités budgétaires le permettent et sous réserve d’éventuelles nouvelles dispositions à venir sur le régime de retraite progressive. En encourageant la retraite progressive, l’Association l’Olivier souhaite accompagner ses salariés en préparant en douceur une transition entre vie active et retraite. Pour en bénéficier, le salarié devra remplir les conditions réglementaires du dispositif de retraite progressive et en faire la demande auprès de sa direction puis des caisses de retraite.
Organisation des formations au niveau local
Afin de permettre au plus grand nombre de salariés de l’association de participer aux formations, il est acté que les formations seront majoritairement mutualisées et prendront la forme, si possible, de formations collectives organisées au siège ou au sein d’un établissement de l’Association. L’objectif premier est d’éviter que les salariés aient un temps de déplacement trop important qui les empêcherait de rejoindre leur domicile le soir, après la formation.
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, des aménagements d’horaires pourront être demandés pour le jour de la rentrée scolaire, par les salariés parents d’enfants scolarisés. Ces aménagements seront accordés dans la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 15 jours auparavant, sous réserve des contraintes d’organisation au sein de chaque établissements et services de l’Association. Le temps libéré ne sera pas comptabilisé en temps de travail effectif et fera l’objet d’une récupération. Si un arbitrage devait être effectué, il serait fait en fonction de l’ancienneté, de la situation familiale des intéressés (notamment l’âge et le nombre des enfants) et en respectant un roulement par rapport aux années précédentes.
3.4 Les conditions de travail
La santé et la sécurité des salariés constituent un axe majeur de la politique de l’Association l’Olivier qui vise l’amélioration des conditions de travail pour une meilleure qualité de vie au travail et une qualité accrue de l’accompagnement. C’est pourquoi l’association a mis en œuvre des mesures de prévention des risques professionnels dès sa constitution.
Amélioration des postes de travail
L’Association s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail en collaboration avec la Médecine du Travail. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés. Un contrat de prévention va être mis en place au sein des établissements et services de l’association dans le cadre d’un partenariat avec la CARSAT Sud-Est.
Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique. De même, l’Association souhaite faciliter les accords individuels de demandes d’absence en urgence pour l’exercice de la responsabilité parentale dans le respect des règles de continuité de service. L’Association rappelle que le choix d’un travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduits ne doit en aucun cas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris pour les cadres.
Réunions et formations
Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent. Les responsables de structure sont tenus d’anticiper les réunions impliquant un changement important d’horaire, afin de pouvoir prévenir les personnes concernées par ces réunions au moins 15 jours à l’avance. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un évènement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés et en particulier ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que de préserver leur santé, les partenaires sociaux ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.
5.1 Equilibre vie personnelle et vie professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble les salariés y compris les cadres. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés et en particulier ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes d’astreinte. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur ou la rédactrice d’un message devra utiliser les fonctions d’envoi différé, sauf en cas d’urgence. L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu doivent être respectés. Pour cela il est nécessaire d’éviter les courriels avec trop de personnes en copies ou destinataires inutiles. L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, hors périodes d’astreinte. Il leur est demandé également, pendant ces périodes d’inactivité professionnelle, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
5.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
En ce qui concerne les salariés au forfait jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
5.3 Mesures et actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié utilisant les outils de communication à distance ou bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Un rappel de ce droit à la déconnexion sera fait par le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel.
Article 6 – Lutte contre le sexisme et le poids des stéréotypes
Le conseil supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail comme suit (6 mars 2015) : « Le sexisme au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire malveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »
L’association, de par ses valeurs et son projet, s’appuie pleinement sur cette définition pour définir les comportements proscrits dans ses établissements et ses actions de lutte contre le sexisme. Cela passe également par des actions de formation, de sensibilisation et d’information de l’ensemble du personnel.
Article 7 – Dispositions relatives à l’accord
7.1 Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à posteriori de la réalisation de la dernière des formalités de publicité et de dépôt auxquelles il est soumis. Cet accord collectif sera applicable au 1er septembre 2024 pour l’ensemble des établissements et services de l’Association l’Olivier. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
7.2 Modalités de suivi de l’accord
Un bilan de cet accord sera réalisé annuellement. Les parties conviennent qu’elles se rencontreront tous les ans à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, pour juger de l’opportunité de nouvelles mesures à prendre dans le cadre de l’accord.
7.3 Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
7.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS du siège social et au greffe du Conseil des prud’hommes d’Orange. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
7.5 Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Il sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’Association l’Olivier à la DREETS du Vaucluse ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orange. L’association procèdera également au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié. Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires et une copie sera transmise à la secrétaire du CSE La mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichages des établissements et services de l’association et l’accord sera mis à la disposition des salariés de chaque établissement sur la BDO associative. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Fait à Monteux, le 09/07/2024, en 5 exemplaires originaux
