dont le siège social est situé 2 Rue Marcel PAJOTIN à ANGERS (49000), inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANGERS sous le numéro SIREN 917 830 614 et représentée par …………………….., agissant en qualité d’Administrateur,
ci-après désignée, « la société »,
D’une part,
Et
Le CSE
Représenté par …………………………………., membre titulaire, Et ………………………………………………, membre suppléant,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La Loi n° 2019-774 du 24 juillet 2019 relative à l'organisation et à la transformation du système de santé, a entrainé la redéfinition des dispositifs d’appui à la coordination (DAC).
Cette nouvelle législation oblige à créer les DAC (Dispositifs d’Appui à la Coordination) qui réunissent en une seule entité juridique l’ensemble des dispositifs de coordination (réseaux de santé, MAIA, CTA, PTA) ainsi que les équipes participant à cette fonction.
C’est dans ce contexte qu’a été créé le Groupement de Coopération Social et Médico-Social intervenant sur le département du Maine et Loire.
Dans ces conditions, le GCSMS souhaite adopter un accord d’entreprise permettant de définir les règles afférentes à l’organisation du temps de travail, avec notamment la mise en place de forfaits annuels en jours.
Sur ce dernier point, la loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les modalités de cet aménagement du temps de travail au sein du GCSMS sont précisées ci-après.
Dans un second temps, pour rappeler le contexte juridique, le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées (et non plus en heures). Il fixe ainsi le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif sur le forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
Le présent accord vise à définir les modalités d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises pour en bénéficier.
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, le présent accord d’entreprise précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
La période de référence du forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Les caractéristiques principales de cette convention
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES p. 6
Principe général d’autonomie
Salariés éligibles
ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS………………………………………………………………………………………………………………… p. 6
2.1. Conditions de mise en place 2.2. Période de référence 2.3.Nombre de jours travaillés sur l’année 2.4.Nombre de jours de repos 2.5 Dépassement du forfait annuel 2.6Forfait jours réduit 2.7Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année 2.8 Prise en compte des absences 2.9 Prise des jours de repos 2.10 Renonciation à des jours de repos 2.11 Rémunération
ARTICLE 3 – SUIVI DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES p. 15
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DES PLAGES DE REPOS p. 16
4.1 Liberté d’organisation 4.2 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION p. 17
ARTICLE 6 – MODALITES D’EVALUATION DE LA CHARGE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL …………………………………………………………………………………………………………………………………….p. 17
6.1 Echanges périodiques 6.2 Entretien individuel
ARTICLE 7 – DISPOSITIF DE SUIVI COMPLEMENTAIRE p. 19
7.1 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles 7.2 Suivi médical
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES p. 19
8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 8.2. Suivi et interprétation de l’accord 8.3.Révision de l’accord 8.4.Dénonciation de l’accord 8.5.Dépôt et publicité de l’accord ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Principe Général d’autonomie
En application du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son manager/la Direction, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service.
1.2 Salariés éligibles
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les salariés cadres au regard de la convention collective appliquée au sein de la société et répondant aux conditions posées par le Code du Travail.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Sont notamment visés, les salariés exerçant des fonctions de Direction et de Responsables d’Antenne.
ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conditions de mise en place
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.
Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par l’employeur ou son représentant dûment habilité à cet effet et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Cette Convention individuelle fixe notamment :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours annuellement travaillés ;
et le salaire brut de référence
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Tout salarié a qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Période de référence
La période de référence annuelle complète s’entend du 1er juin au 31 mai.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Nombre de jours travaillés sur l’année
Du fait de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ne sont pas soumis aux horaires de travail. La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée.
Le nombre de jours travaillés sera de
218 jours par an maximum (journée de solidarité incluse).
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Nombre de jours de repos (JR)
En principe, la durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JR » selon la formule suivante :
Modalités de décompte Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 selon l’année) - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours de congés payés octroyés par le GCSMS - Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré - Nombre de jours travaillés =
Nombre de JR pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le respect du plafond propre à chaque convention de forfait.
Exemple : Salarié bénéficiant d’une convention de forfait de 218 jours à compter du 01/06/24 et bénéficiant de 25 jours de CP.
Modalités de décompte Exemple pour 2024 Nombre de jours calendaires de l’année 366 - Nombre de jours de repos hebdomadaire - 104 - Nombre de jours de congés payés - 25 - Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé - 10 = 227 jours
- Nombre de jours de repos
9
= Nombre de jours travaillés pour l’année pour une personne à temps plein et présente toute l’année 218
Dépassement du forfait annuel
Le forfait annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, travailler au-delà de ce forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Cette renonciation à des jours de repos doit rester exceptionnelle. Elle doit être motivée par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir cette charge dans une autre équipe ou dans un délai ultérieur.
Cette renonciation à des jours de repos ne peut intervenir qu’en cours de période de référence ; elle ne peut être décidée ni par anticipation sur la période de référence à venir, ni a posteriori une fois la période de référence terminée.
Cette renonciation ne sera valable que pour la période de référence en cours. Elle ne peut être reconduite de manière tacite pour la période de référence suivante.
En toute hypothèse, la renonciation du salarié à ses jours de repos doit faire l'objet d'un accord écrit et préalable entre le salarié et l'entreprise. Cet accord doit être formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires, étant précisé que la journée de travail est valorisée, en cas de rachat, à hauteur d’1 / 218ème de la rémunération annuelle du salarié.
L’entreprise pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Forfait-jours réduit
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Également, chaque salarié concerné par le forfait-jours aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu entre les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Il sera réduit proportionnellement, au prorata temporis, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Lorsque le collaborateur ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Entrée en cours d’année :
Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés et qui a signé un passage en forfait-jours en cours de période de référence
Un salarié qui est déjà en poste dans la société et a un droit intégral à congés payés et qui signe un passage en forfait-jours en cours de période de référence aura un forfait décompté comme suit : Nombre de jours habituel du forfait-jours - Nombre de jours déjà travaillés au début de la période de référence
[Exemple : pour un salarié déjà en poste, qui passe en forfait-jours le 1er avril : Il y a 63 jours ouvrés du 1er janvier au 31 mars. Il a chômé le 1er janvier et a pris 2 jours de congés payés en février et 2 jours de congés payés en mars. Il a donc travaillé, du 1er janvier au 31 mars : 63 jours ouvrés – 4 congés payés = 59 jours. Le volume de son forfait sera de 218 jours - 59 jours déjà travaillés du 1er janvier au 31 mars =159 jours Le forfait du salarié, du 1er avril au 31 décembre, est donc de 159 jours]
Nombre de jours travaillés pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés
Un salarié peut ne pas avoir un droit intégral à congés payés lorsque
Il entre au service de la société après la période d’acquisition des congés payés
Il entre au service de la société au cours de la période susmentionnée
Il est absent au cours de la période susmentionnée
Le forfait-jours sera recalculé sur la base d’un forfait reconstitué sans congé et sans férié, proratisé sur 365 jours et diminué du nombre de fériés tombant un jour ouvré jusqu’à la fin de la période de travail et des éventuels jours de congés payés à prendre avant la fin de la période.
[Exemple : pour un salarié entré le 1er juillet : Il y a 184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 218 jours + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré dans l’année = 251 jours 251 jours / 365 jours = 0,69 0,69 x 184 jours = 126 jours 126 jours – 4 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de travail Le forfait du salarié, du 1er juillet au 31 décembre, est donc de 122 jours]
Impacts sur la rémunération
En cas d'embauche en cours de période ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
Sortie en cours d’année :
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, la société procèdera, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Il sera déterminé un salaire journalier à partir du salaire annuel et du nombre de jours prévu au forfait. [Exemple : le salaire journalier d’un forfait 218 jours correspond à 1 / 218ème de la rémunération annuelle.]
Si le solde est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, sera effectuée sur la dernière paie
Si le solde est débiteur, un rappel de salaire sera alors versé au salarié
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront eux sur la base de la rémunération lissée.
Prise en compte des absences
2.6.1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant des motifs énumérés par ledit article (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).
Ces absences sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour accident matériel bloquant l’activité du GCSMS (ex : panne informatique) par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cette cause, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences comme la maladie, la maternité, la paternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux, l’exercice du droit de grève sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont également à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
2.5.2 Valorisation des absences
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, il sera déduit toute demi-journée ou journée d’absence du salarié du nombre annuel de jours à travailler.
Le traitement de la paie de cette absence tiendra compte de ce décompte en demi-journée ou journée de la durée du travail du salarié. Ainsi, la fraction de sa rémunération forfaitaire correspondant à son absence, calculée en tenant compte du salaire mensuel forfaitaire réel et du nombre de jours ouvrés du mois considéré, sera retenue sur son salaire.
Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, après accord de la Direction, en tenant compte du bon fonctionnement du service.
La demande devra être formulée par le salarié, par écrit, au moins 15 jours avant la date choisie pour le repos.
Dans le cadre de son pouvoir de Direction, l’employeur pourra être amené à devoir arbitrer en cas de demande de repos de plusieurs salariés sur la même période. Par ailleurs, l’employeur pourra être amené à refuser l’octroi du repos à la date choisi si les nécessités du service ne le permettent pas, en respectant un délai de prévenance suffisant.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. Aucun report sur l’année suivante ne sera accord et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Le responsable hiérarchique informera le salarié en amont s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Le salarié devra alors effectuer des journées non travaillées pour respecter le nombre maximum de jours à travailler sur la période de référence.
Les jours ou demi-journées de repos pourront être prises isolément ou d’une manière regroupée, sans limite de jours consécutifs maximum.
Les jours ou demi-journées de repos pourront être accolés aux week-ends ou au jours fériés.
Les jours ou demi-journées de repos pourront être accolés aux jours de congés payés.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximale de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération des jours de travail supplémentaires
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
2.9 Rémunération
La rémunération est lissée mensuellement de manière à ce que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entrainant des déductions de salaires. Le bulletin de paie fait apparaitre le volume du forfait jours.
ARTICLE 3 – SUIVI DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisé par la transmission à la Direction d’un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié.
Le décompte mensuel établi par le salarié fait mention :
Du nombre et de la date des journée ou demi-journée travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaire
Le nombre de jours à travailler avant la fin de la période de référence
Le nombre de jours de repos à poser avant la fin de la période de référence
Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné a minima chaque mois par le salarié autonome est visé par la Direction qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Ce document doit notamment permettre d’inviter les salariés autonomes et la Direction à une articulation équilibrée des temps de vie professionnels et personnels. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le collaborateur et la Direction sur la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DES PLAGES DE REPOS
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que l’activité qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.
4.1 Liberté d’organisation
Les collaborateurs au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
4.2 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés bénéficient :
d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En tout état de cause, le salarié devra respecter :
Le repos des jours fériés, chômés dans l'entreprise
Le repos des congés payés en vigueur dans l'entreprise
Le repos des jours de repos liés au forfait jours
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les managers/la Direction seront attentifs au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et que la répartition de la charge de travail soit équilibrée.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail ; son temps de travail ne faisant l’objet que d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Cela étant dit, en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, et avec la directive européenne nº 2003-88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salariés disposent d’outils numériques collaboratifs et de communication (messagerie, outils de visioconférence, …).
L’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Ainsi, par le présent accord, les parties souhaitent établir des règles et des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect des temps de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
En dehors du temps travail habituel, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.
Ainsi, le salarié n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des appels, des courriels ou des messages téléphoniques professionnels ni, le cas échéant, de maintenir en veille son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail (hors astreinte), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
ARTICLE 6 – MODALITES D’EVALUATION DE LA CHARGE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le manager/la Direction afin d’aborder au fil de l’eau la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
6.1 Echanges périodiques
Les salariés sont régulièrement en contact avec leurs managers/la Direction. Les réunions de service et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des salariés. Ils ont lieu 1 fois par trimestre.
Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour tout un chacun de faire part des éventuels points de corrections et d’équilibre de son activité. Il appartient alors à chaque manager/à la Direction d’aborder la question de la répartition des missions et d’y apporter une solution opérationnelle avec le salarié (priorisation, délai, aide technique et/ou d’un collègue, formation, etc.).
6.2 Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, un entretien annuel spécifique relatif à l’activité sera organisé avec le manager/la Direction.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation mais pourra se tenir concomitamment. Au cours de cet entretien spécifique, seront évoqués :
la charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
et sa rémunération.
Il sera, une nouvelle fois, vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ces repos quotidien et hebdomadaire. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié en forfait-jours sera libre de faire part de toute difficulté, de quelle que nature qu'elle soit. Au regard des constats effectués, le salarié et son interlocuteur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. En tout état de cause, il devra être pris les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Le salarié et son interlocuteur examineront également, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 7 – DISPOSITIF DE SUIVI COMPLEMENTAIRE ET SUIVI MEDICAL
7.1. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficultés inhabituelles ne permettant pas d’attendre un échange dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié a la possibilité d’émettre une demande d’entretien auprès de son manager/de la Direction pour aborder avec lui ses éventuelles difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Cet entretien individuel spécifique peut également être organisé à la demande du responsable hiérarchique.
Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025. Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il est précisé que le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures en vigueur dans la société ayant le même objet, ainsi que toutes dispositions édictées par la convention collective en la matière.
Suivi et interprétation de l’accord
L'application du présent accord sera suivie par une commission ad’hoc composée du CSE et d’un représentant de la direction. Cette commission se réunira tous les ans afin de contrôler la conformité au présent accord de l'organisation générale du travail des salariés au forfait-jours.
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, sous réserve d'un préavis de deux mois, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la gérance remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle pour information.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’information individuelle et d’affichage.
