5.5 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc226910404 \h 8
Article 6 : lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc226910405 \h 12
Article 7 : Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc226910406 \h 14
Article 8 : Communication sur l’accord PAGEREF _Toc226910407 \h 14
Article 9 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc226910408 \h 14
Article 10 : Notification et révision de l’accord PAGEREF _Toc226910409 \h 14
Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc226910410 \h 15
Article 13 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc226910411 \h 15
Article 1 - Préambule Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle 2022 – 2026, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées les 29 octobre 2025, 14 janvier 2026 et le 11 mars 2026 afin de déterminer en commun les actions à mener et à poursuivre en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A partir des informations contenues dans la Base de données économique, sociale et environnementale (BDESE) et dans l’Index égalité Femme Hommes, la négociation a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle dans les domaines énumérés à l’article L2242-17 code du travail. Les Organisations syndicales représentatives et la Direction se sont accordées sur la mise en place d’actions concrètes accompagnées d’indicateurs chiffrés. Ainsi, dans cet accord, les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 2 - Objet de l’accord L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs et en déterminant des axes et actions prioritaires. Des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer chaque année l’effet des actions mises en œuvre ont été déterminés par les parties signataires. Article 3 - Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de DACHSER France. Article 4 - Axes prioritaires définis La Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économique, sociale et environnementale dans le but de partager un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes et de définir des engagements. Le présent accord porte sur des engagements et des mesures détaillées ci-après, dans les domaines suivants : 1) Embauche 2) Formation 3) Promotion Professionnelle 4) Rémunération effective 5) Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 5 - Actions prioritaires définies
5.1 EMBAUCHE
DACHSER France réaffirme que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les embauches constitue un élément essentiel de la mixité des emplois au sein de l’entreprise et qu’il est ainsi important de chercher à établir une mixité lors des recrutements dès lors que les candidatures reçues le permettent.
Action 1 :
Former les Responsables Ressources Humaines présents au sein des zones économiques sur les facteurs de discrimination au recrutement.
Indicateur 1 :
Chaque Responsable Ressources Humaines suivra une formation au recrutement mixte. Pour information, à fin 2025, 8 Responsables Ressources Humaines et collaborateurs du service recrutement ont suivi une formation au recrutement mixte.
Action 2 :
Sensibiliser les managers en charge du recrutement sur les facteurs de discrimination au recrutement.
Indicateur 2 :
Nombre de managers sensibilisés.
Action 3 :
Promouvoir la mixité lors des forums de l’emploi et lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées, établissements d’enseignement supérieurs et de formation
Indicateur 3 :
Nombre de participation à des forums de l’emploi et à des journées portes ouvertes. Pour information, fin 12/2025, 78 participations à des événements.
Action 4 :
Rédiger les offres d’emploi avec des mots neutres et rendre attractifs pour les femmes et hommes les emplois à pourvoir dans le cadre d’une mobilité interne
Indicateur 4 :
Nombre d’offres d’emploi publiées annuellement. Pour information, à fin 2025, 490 offres d’emploi ont été publiées.
5.2 LA FORMATION
DACHSER France s'engage à favoriser par la formation la mixité des emplois et la promotion professionnelle, et notamment à faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s après une période d’absence prolongée (par exemple pour congé familial) leur permettant de se mettre au niveau des changements intervenus et ainsi se réapproprier leur poste. L’entreprise veille à une équité d’accès entre les femmes et les hommes aux formations favorisant l’évolution professionnelle, notamment les formations techniques, certifiantes et managériales. Un suivi annuel de la répartition femmes / hommes sur l’accès à la formation est réalisé à travers la BDESE. Ce suivi est présenté une fois par an à la commission de suivi de l’accord.
Action 5 :
Proposer systématiquement un entretien de parcours professionnel dans les 60 Jours suivants le retour au poste d’un salarié(e) après un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental. A l’issue de l’entretien de parcours professionnel, les éventuels besoins de formation ou d’accompagnement sont identifiés. Lorsque cela est nécessaire, le salarié peut se voir proposer une formation adaptée afin de faciliter la reprise d’activtié et la continuité du parcours professionnel.
Indicateur 5 :
Nombre d’entretien réalisés avec les salariés concernés dans les 60 jours suivants la date de retour. Pour information, Fin 2025, sur les 31 salariées revenues de congé maternité et parental courant 2025, 22 entretiens professionnels ont été réalisés.
Action 6 :
Accompagner les salarié(e)s reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois (quel que soit le motif) pour leur permettre d’accéder au besoin à des formations au cours de l’année. Pour ce faire, proposer systématiquement un entretien de parcours professionnel (EPP) à leur retour (sauf s’ils ont déjà suivi un EPP dans les 12 mois précédents la reprise).
Indicateur 6 :
Nombre de salarié(e)s reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois inscrits à une formation dans l’année qui suit leur reprise par rapport au nombre de salariés dans cette situation. Pour information, à fin 2025, parmi les 18 collaborateurs qui sont revenus à la suite d’une absence de plus de 6 mois, 8 ont suivi au moins une formation.
Action 7 :
Poursuivre le développement des modules de e-learning permettant de valider des connaissances et/ou compétences informatiques, techniques, produit ou métier, en vue de favoriser l’évolution professionnelle. Le manager organisera le travail afin que le collaborateur puisse s’extraire de son activité le temps de suivre la formation.
Indicateur 7 :
Nombre de modules de e-learning mis en place dans ce cadre Pour information, En 2025, les formations suivantes ont été réalisées à distance ou en e-learning : Formation anglais Go-Fluent, Formation Blended-learning interne « Recrutement pour manager qui recrutent » Formation Blended-learning « Optimiser son profil et communiquer efficacement sur Linked in » Formation Blended-learning « Manager au quotidien et Manager les conflits » Diverses formations internes via les plateformes e-learning
5.3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
DACHSER France s’engage à faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité et à accompagner la mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à poursuivre la communication régulière relative aux offres de mobilité interne. Définition de la mobilité professionnelle : Tout changement d’emploi ayant pour conséquence une élévation dans la classification, et tout changement de poste ayant pour conséquence la prise de responsabilités différentes y compris lorsque la qualification reste la même.
Action 8 :
Vérifier annuellement la proportion du nombre de promotions hommes/femmes
Indicateur 8 :
Note sur 15 points obtenue dans le cadre de l’index sur l’égalité F/H. Pour information, en 2025, l’entreprise a obtenu la note de 15/15 sur ce sujet.
Action 9 :
Permettre aux collaborateurs de l’entreprise d’avoir une bonne visibilité sur les offres d’emploi internes afin qu’ils puissent faire acte de candidature s’ils le souhaitent. A noter que l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant postulé sur une offre interne sera reçu par l’interlocuteur RH de proximité et / ou le manager à l’initiative de l’offre d’emploi.
Indicateur 9a :
Ratio entre le nombre de candidatures internes / nombre d'offres publiées en interne en 2025 : Nombre de candidatures internes : 112 Nombre d'offres publiées en interne : 490 Ratio : 22,86 %
Indicateur 9b :
Ratio entre le nombre de candidatures internes retenues / nombre de candidatures internes en 2025 : Nb de candidatures internes retenues : 59 Nombre de candidatures internes : 112 Ratio : 52,68 %
Indicateur 9c :
Ratio entre le nombre de candidatures internes retenues / nombre d’offres publiées en interne en 2025 : Nb de candidatures internes retenues : 59 Nombre d'offres publiées en interne : 490 Ratio : 12,04 %
Action 10 :
Augmenter la part des Femmes « Cadres Dirigeantes ». Depuis le 1er mars 2026, les entreprises d'au moins 1 000 salariés devront fixer, dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures de correction pour parvenir à un quota de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Dachser France a toujours été sensible à la place des femmes dans les métiers de l’entreprise et plus particulièrement dans les postes à responsabilité. En effet, depuis 25 ans Dachser France travaille pour rendre le métier plus attractif pour les femmes. Notamment en termes d’équipements de manutention permettant de réduire la pénibilité de certains postes afin de les rendre plus accessibles aux femmes (exemple : mise en place de transpalettes à assistance électrique). Dachser France a la volonté de s’engager sur l’avenir. L’entreprise est en mesure de montrer les résultats des actions engagées depuis de nombreuses années qui laissent présager d’une tendance favorable :
En janvier 2026, la part des femmes chez Dachser France est de 40,8 % alors que les femmes représentent environ 19 % des effectifs dans le secteur du transport et la logistique selon l’OPTL (2024 - 2025).
Le nombre de femmes répondant au statut « cadre » a plus que doublé en 25 ans : En janvier 2026, il y a 35,1 % de femmes cadre alors qu’il y en avait 15,5 % en 2001.
Dachser France a une politique d’alternance très développée : La part des femmes dans les contrats d’alternance est de 45,3 % en janvier 2026 contre 37,2 % en 2017.
En même temps, Dachser a une politique de gestion des carrières qui favorise l’évolution interne : Plus de 90 % de nos cadres dirigeants sont issus de la promotion interne.
Les femmes ont leur place au sein de cette politique d’évolution interne étant donné qu’en 2024, sur un total de 158 évolutions internes, 77 concernaient des femmes. On note ainsi que 48,73 % des promotions concernent des femmes alors qu’elles représentaient 39,30 % de l’effectif en 2024.
En janvier 2026, les femmes occupent 47,6 % des postes d’encadrement intermédiaire en agence alors qu’elles étaient 32,7 % en janvier 2017.
Ces résultats font ressortir une tendance. Dachser France se féminise à tous les niveaux. Ce qui fait que naturellement, au fil des années, le nombre de femmes cadres dirigeantes devrait augmenter. A titre d’exemple depuis 2023, 2 femmes ont été nommées au sein de l’instance dirigeante. Ces 2 nominations sont issues de l’évolution interne conformément à la politique du groupe. L’entreprise est convaincue que les fondations sont en place pour que progressivement les femmes occupent de plus en plus de postes à responsabilité. Néanmoins, l’entreprise souffre d’une faible attractivité des femmes pour les métiers du transport.
Indicateur 10a :
Part des femmes cadres dirigeantes dans l’entreprise Pour information, en 2025, la part des femmes cadres dirigeantes représentait 11,98 %.
Indicateur 10b :
Part des femmes cadres au sein de l’instance dirigeante Pour information, en 2025, la part des femmes au sein de l’instance dirigeante représentait 25 %.
5.4 REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. DACHSER France affirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal et apportera toute la vigilance nécessaire dans sa politique salariale à ce niveau. L’entreprise réaffirme que la rémunération des salariés est fixée sans considération du sexe. Néanmoins, même si le résultat de l’index sur l’égalité femmes hommes est de 87 /100 pour l’année 2025, une vigilance particulière doit être portée sur les écarts de rémunération dans l’entreprise entre les femmes et les hommes.
Action 11a :
Mener chaque année, une étude au niveau de l’entreprise sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP. Cette étude tiendra compte de la fonction, des missions, du niveau d’étude, de l’expérience, du périmètre éventuel de management et du lieu d’affectation. Lorsque l’étude annuelle met en évidence des écarts significatifs de rémunération au sein d’un « même travail » ou d’un « travail de même valeur », des mesures correctives pourront être examinées dans le respect de la politique salariale de l’entreprise.
Indicateur 11a :
Salaire moyen par CSP et par genre selon la BDESE Nombre d’augmentations attribuées par CSP et par sexe pour réduire les écarts.
Action 11b :
Se conformer à la transcription en droit français (code du travail) de la Directive Européenne sur la transparence des salaires.
Indicateur 11b :
Avancement des travaux relatifs à cette transcription
5.5 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
DACHSER France réaffirme qu’aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l'encontre d'une personne en raison de sa situation de famille ou de son état de grossesse. En outre, l’entreprise s’engage à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle par des actions concrètes liées notamment à l’organisation du temps de travail. Enfin, l’entreprise rappelle que les modalités du « droit à la déconnexion » sont mentionnées dans l’accord sur le temps de travail. DACHSER France s’engage à poursuivre les actions inscrites dans l’accord précédent à savoir :
sensibiliser les managers à l’articulation activité professionnelle/responsabilité familiale, par exemple en leur demandant d’éviter d’organiser des réunions qui nécessiteraient de modifier les horaires habituels de leurs co-équipiers et auraient des impacts pour eux sur la gestion de leurs contraintes familiales (début/fin de journée)
informer les femmes enceintes sur leurs droits liés à la grossesse
autoriser l’absence du futur père, de se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant la grossesse ou la PMA (max. 3 absences 6 heures assimilées à du temps de travail effectif n’entrainant pas de diminution de la rémunération)
appliquer le mécanisme de subrogation lors du congé paternité pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté (hors cas détaillé à l’action 13) – (dès l’embauche pour les collaborateurs salariés en Alsace)
appliquer le mécanisme de subrogation lors du congé maternité durant une période de 36 jours pour les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté– (dès l’embauche pour les collaborateurs salariés en Alsace)
Par ailleurs, DACHSER France continuera :
à privilégier lorsque cela sera possible les formations locales, et en cas de déplacement des collaborateurs à prévoir en région ou au national, de ne pas planifier un début de formation le lundi matin et une fin de formation le vendredi après-midi ;
à informer les collaborateurs des dates et du lieu de formation 15 jours avant le début de la formation (inscrits sur les convocations).
à privilégier lorsque cela est possible les formations à distance.
Action 12 :
Communiquer, par la remise d’un document (synthétique) au moment de la maternité, sur les droits des salariées enceintes et des salariés conjoints de femmes enceintes en matière d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Indicateur 12 :
Nombre de congés parentaux pris par les Femmes et les Hommes comparé au nombre de congés maternité. Pour information, 50 collaboratrices ont bénéficié d’un congé maternité courant 2025, 14 collaboratrices étaient toujours en congé maternité à fin octobre 2025, 11 collaboratrices ont poursuivi avec un congé parental à temps complet.
Action 13 :
Congé Maternité Pendant toute la durée du congé maternité, maintenir le salaire des collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté (à la date du début du congé maternité) et dont la rémunération se situe au-delà du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). Soit au maximum 16 semaines pour le 1er et 2ème enfant, 26 semaines pour le 3ème enfant, 34 semaines pour les jumeaux, 46 semaines pour des triplés. A noter que cette disposition issue de l’accord précédent a désormais été intégrée dans la convention collective du transport depuis le 1er novembre 2024.
Indicateur 13 :
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de cette disposition. Pour information, en 2025, aucune collaboratrice ayant une rémunération supérieure au PMSS a été concernée par un congé maternité.
Action 14 :
Congé Paternité Pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté (à la date du départ en congé paternité) et dont la rémunération se situe au-delà du PMSS, maintenir le salaire dans la limite de 14 jours pour la naissance d'un seul enfant ou dans la limite de 17 jours pour la naissance de deux enfants.
Indicateur 14 :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette disposition. Pour information, en 2025, 3 collaborateurs sur 3 ayant une rémunération supérieure au PMSS a bénéficié d’un maintien de salaire pendant son congé paternité.
Action 15 :
Traitement des demandes formalisées de temps partiel par les salariés
Indicateur 15 :
Nombre de demandes formalisées de passage à temps partiel par sexe. Nombre de réponses écrites formulées par l’entreprise : nombre d’acceptation, nombre de refus et nombre d’acceptation faisant l’objet d’une adaptation. Les réponses seront réparties par sexe.
Action 16 :
Communiquer sur les dispositions applicables en cas d’AMP suivantes : La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint de la salariée bénéficiant d'une AMP ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Indicateur 16 :
Nombre d’actions d’information réalisées
Action 17 :
Permettre des horaires de prise de poste décalés le jour de la rentrée scolaire. Afin de permettre aux collaborateurs d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, les responsables, en fonction de l'organisation du service, faciliteront le décalage de l'heure de prise de poste en particulier lorsqu’il s'agit d'un enfant scolarisé jusqu’à la 6ème incluse ou quel que soit le niveau pour un enfant en situation de handicap (sur justificatif médical). Les heures d'absence liées à cette modification d'organisation devront être récupérées.
Action 18 :
Permettre le don de jour de congés ou repos dans l’entreprise : La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018. Le salarié contraint de s’absenter en raison de la grave maladie de son conjoint / pacsé / concubin et souhaitant bénéficier d’un don de jours, établit une demande d’absence écrite à la Direction de l’agence ou à la Direction fonctionnelle. Il accompagne sa demande d’un certificat médical attestant la particulière gravité de la maladie rendant indispensable la présence continue du salarié auprès de son conjoint / pacsé / concubin et les soins contraignants. Le salarié pourra solliciter l’aide du Responsable Ressources Humaines pour effectuer les démarches.
Indicateur 18 :
Nombre de don de jour de congés ou repos demandé Pour information, A fin 2025, aucun don de jour de congés ou repos n’a été demandé.
Action 19 :
Information sur l’existence du congé de proche aidant qui est ouvert au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le contrat de travail est suspendu pour la durée du congé et le salarié ne perçoit aucune rémunération. Des aides spécifiques peuvent être sollicités auprès de la CPAM.
Indicateur 19 :
Nombre de congés pris Pour information, A fin 2025, aucun jour de congés proche aidant n’a été pris.
Action 20 :
Mentionner que les jours d'absence pour événements familiaux, qu'ils soient d'origine légale, conventionnelle, ou liés à un avantage Dachser, entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n'affectent pas sa rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l'absence ces jours doivent figurer sur son bulletin de paie. Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l'ancienneté.
Indicateur 20 :
Nombre de jours pris Pour information, à fin 12 2025, voici le nombre de jours d’absences pour événements familiaux qui ont été pris.
Type de congés Nombre de jours pris Nombre de salariés concernés Mariage du salarié 94 24 Mariage d'un enfant 28,5 13 Naissance ou adoption d'un enfant 168 57 PACS du salarié 124,5 33 Décès gendre / belle-fille / beau-frère / belle-sœur 11 10 Décès du conjoint, concubin ou partenaire PACS / Enfant. 27 5 Décès d'un frère / sœur / beau-père / belle-mère 136 52 Décès Parents / Grand-Parents 448 196 Total 1037 389
Pour rappel, voici les droits à congé en cas d’évènement familial dans l’entreprise :
Evènements familiaux
Nombre de jours
Mariage ou PACS du salarié 4 jours Mariage d'un enfant 2 jours Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours Décès du conjoint, concubin ou partenaire PACS 3 jours Décès d'un enfant 12 jours ouvrables Décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ; 14 jours ouvrables Décès d'un ascendant direct (père/mère) 3 jours Décès d’un ascendant ou descendant (autre que père/mère et enfant) 2 jours Décès d'un frère / sœur 3 jours Décès du beau-père ou de la belle-mère 3 jours Décès grands-parents conjoint (condition de 6 mois d'ancienneté) 1 jour Décès beau-frère / belle-sœur (condition de 6 mois d'ancienneté) 1 jour Décès gendre / belle-fille (condition de 6 mois d'ancienneté) 1 jour Annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables Enfant hospitalisé (pour une hospitalisation d’au moins 2 jours) 2 jours
Action 21 :
Communiquer sur l’ensemble des dispositions pour le salarié en cas d’événements familiaux (y compris la rentrée scolaire). Elaboration d’un livret mis à disposition sous l’intranet et sous forme du QR code.
Article 6 : lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
La loi distingue deux types de harcèlement sexuel :
Faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Le code du travail définit également la notion d’agissement sexiste : Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L. 1142-2-1 du code du travail). Le sexisme peut se manifester par :
des remarques et blagues sexistes ;
des incivilités à raison du sexe ;
la police des codes sociaux du sexe ;
des interpellations familières ;
la fausse séduction ;
le sexisme bienveillant ;
des considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales.
Dans le cadre de loi du 5 septembre 2018, l’entreprise a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Également, à partir de juin 2020, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de chaque comité social et économique d’établissement parmi leurs membres titulaires ou suppléants.
Action 22 :
Sensibiliser les managers aux notions de Harcèlement sexuel et aux comportements sexistes en entreprise
Indicateur 22 :
Nombre de managers sensibilisés Pour information : 65 managers ont été sensibilisés sur le sujet lors du précédent accord.
Action 23 :
Sensibiliser les collaborateurs sur l’Egalité Professionnelle afin de lutter contre les visions stéréotypées du travail et de lutter contre les comportements sexistes et le harcèlement sexuel. Cette sensibilisation se fera : au travers d’un module de sensibilisation digitale (via e-learning) Une communication sur ce module sera faite par e-mail vers les collaborateurs qui ont une adresse e-mail @dachser.com et sous forme d’affichage avec un QR code pour les collaborateurs ne disposant pas d’une adresse e-mail. Le module a été diffusé aux collaborateurs début 2022. Un « quart d’heure de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sera créé ; il sera animé par les chargés de santé sécurité et les RRH au sein des agences.
Indicateur 23a :
Nombre de salarié ayant suivi le module digital Egalité Professionnelle permettant de lutter contre les visions stéréotypées du travail et de lutter contre les comportements sexistes et le harcèlement sexuel. Pour information, à fin 2025, 162 collaborateurs ont suivi l’intégralité du module de sensibilisation sur les comportements sexistes et le harcèlement sexuel.
Indicateur 23b :
Nombre de collaborateurs ayant suivi un « quart d’heure santé sécurité » sur le sujet.
Action 24 :
Afficher lisiblement sur les panneaux d’affichage, les noms des référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » au CSE et le nom du référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » au niveau de l’entreprise. Si les collaborateurs concernés en sont d’accord, afficher également leur photo.
Article 7 : Index égalité professionnelle
Chaque année, la Direction publie l’index égalité professionnelle F/H avant le 1er mars. Elle transmet au cours du mois de mars les indicateurs détaillés suivants à la commission de suivi : Nombre de points relatifs aux écarts de rémunération. Tableau des écarts (en %) entre les Femmes et les Hommes par CSP et par tranche d’âge ainsi que la note obtenue sur cette partie. Nombre de points relatifs aux écarts de rémunération. Tableau des écarts d’augmentation (en %) entre les Femmes et les Hommes par CSP et par tranche d’âge. Nombre de points relatifs aux écarts de promotion. Tableau des écarts des promotions (en %) entre les Femmes et les Hommes par CSP. Nombre de points relatif aux augmentations suite au retour de congés maternité. Nombre de points relatif à la répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations. L’ensemble des indicateurs sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise
Article 8 : Communication sur l’accord
Dans les deux mois suivants la signature de l’accord, une communication sera envoyée par la Direction auprès de l’ensemble des salariés sur les modalités de l’accord (en particulier sur les dispositions relatives au congé maternité, congé paternité, Assistance médicale à la procréation). Une synthèse des actions de l’accord sera mise à disposition sur l’intranet.
Article 9 : Suivi de l’accord
La commission de l'égalité professionnelle créée au sein du comité social et économique central (CSEC) a comme mission de préparer les délibérations du CSE Central concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et plus particulièrement de préparer les délibérations du CSE Central sur les informations contenues dans la BDESE en rapport avec l’égalité professionnelle. En plus de cette commission, une Commission dédiée au suivi des actions de cet accord est mise en place ; elle est composée de deux membres par Organisation syndicale signataire et d'un General Manager. Cette commission de suivi de l’accord se réunira 2 fois par an. Le bilan annuel de l’accord est présenté à cette commission de suivi.
Article 10 :
Notification et révision de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l'accord Le présent accord est d’une durée déterminée et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, et ce, pour une durée de 4 ans
Article 12 : Clause de Rendez-vous Il est convenu entre les parties qu'un point sera fait sur l'application de cet accord au bout de d’un an d'application.
Article 13 : Dépôt et publicité Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires : -Une version intégrale et signée (format pdf) -Une version publiable qui est « anonymisée » (format docx) Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
