L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société DAIICHI SANKYO FRANCE SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 1, rue Eugène et Armand PEUGEOT - 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 382 677 144, ci-après indifféremment dénommée « la Société Daiichi Sankyo France » ou « l’Entreprise » ou « la Société ».
D’une part, Et :
Les Organisations Syndicales représentatives présentes au sein de la société DAIICHI SANKYO FRANCE et ci-dessous désignées :
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité,
Le Syndicat UNSA/CP, représenté par xxxx, Déléguée Syndicale, dûment habilitée,
D’autre part, Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu dans le cadre de l’article L2242-1 du Code du Travail et s’inscrit pleinement dans la volonté des parties de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’Entreprise, et de lutter contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte.
Conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment à l’article R 2242-2 du Code du Travail, la Société DAIICHI SANKYO France fixe par cet accord des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre accompagnés d’indicateurs chiffrés, pour les 5 domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La formation
L’équilibre vie privée / vie professionnelle
Les conditions de travail et la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
Objectif
Promouvoir la mixité des emplois par le biais de processus et modes de communication non discriminants.
Le processus de recrutement, qu’il soit dans le cadre d’une mobilité interne ou via embauche externe, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
Les critères de recrutement sont fondés sur des critères objectifs : les compétences et/ou l’expérience professionnelle et/ou les performances et/ou le niveau de formation initial de la personne.
Le sexe des personnes n’est en aucun cas un critère de sélection.
Actions retenues
Adopter le principe de neutralité systématique en matière d’offre d’emploi, avec notamment le libellé H/F/X.
Ne considérer que les informations liées à l’exercice de l’emploi lors des entretiens.
Réaffirmer l’engagement de l’entreprise auprès des cabinets de recrutement, consultants et agences d’intérim.
Indicateurs chiffrés
Pourcentage des offres d’emplois respectant la forme requise (libellé H/F/X systématique) et ne véhiculant aucun stéréotype.
Répartition des embauches femmes/hommes par groupe de classification et type de contrat de travail.
ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION
Objectif
Promouvoir les principes d’égalité salariale entre les sexes en matière de rémunération, à profil, compétences et expériences comparables.
Actions retenues
Appliquer les augmentations salariales conformément aux négociations sans considération de sexe.
Fixer une rémunération à l’embauche similaire pour une femme ou un homme à profil, compétences et expériences comparables.
Réduire, en vue de les supprimer rapidement, les écarts de rémunération qui seraient constatés entre un homme et une femme à profil, compétences et expériences comparables.
Mobiliser et informer les managers en rappelant régulièrement les principes d’égalité salariale.
Neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération des salarié(e)s, dans le respect de l’article L.1225-26 du code du travail, en s’assurant que chaque salarié(e) bénéficie, l’année de son retour de congé maternité ou adoption, d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
Intégrer la durée légale du congé maternité ou du congé d’adoption dans la période de référence pour le calcul du bonus annuel (100%) en s’assurant que cette période non travaillée soit prise en compte pour l’évaluation des résultats ou la fixation des objectifs, afin de n’impliquer aucune réduction ni aucun impact négatif sur le calcul de la rémunération variable.
Indicateurs chiffrés
Analyse des salaires à l’embauche et des évolutions salariales des femmes et des hommes, et réalisation de bilans sexués.
Nombre et pourcentage de managers effectivement sensibilisés au principe d’égalité salariale par mail chaque année.
Taux de salarié(e)s augmenté(e)s après leur retour de congé maternité ou adoption.
ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
Objectif
Maintenir un accès à la formation identique entre les femmes et les hommes et ainsi veiller à leur employabilité.
Actions retenues
Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe des salarié(e)s.
Assurer une équité sur les formations retenues.
Informer les salarié(e)s sur leur droit au CPF (Compte Personnel de Formation).
Apporter une attention particulière à l’accès et à l’organisation de formations des salarié(e)s de retour de congé maternité, adoption ou parental, notamment en permettant un rattrapage rapide des formations suivies par le service.
Encourager chaque collaborateur, homme et femme, à être acteur de leur évolution de carrière, notamment en communiquant sur les modalités du CPF.
Indicateurs chiffrés
Nombre moyen annuel d’heures, de coût de formation par sexe et par groupe de classification.
Répartition des formations intervenues dans l’année par sexe et par groupe de classification.
Réalisation d’une communication sur le CPF et analyse des retours et réalisations.
ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Objectif
Capitaliser et poursuivre les actions liées à l’équilibre vie privée / vie professionnelle pour tous les salarié(e)s, sans distinction de sexe.
Actions retenues
Garantir la possibilité du recours au travail à distance dans le respect de l’accord d’entreprise, sans distinction de sexe.
Offrir aux salarié(e)s la possibilité, dans la mesure du possible, de limiter les déplacements via les nouvelles technologies (Skype/Web conférence, salles connectées, e-learning…), et former les salarié(e)s en conséquence.
Maintenir le principe d’autorisation d’absence payée en cas de maladie d’un enfant, dans la limite de 3 jours par an et par enfant malade de moins de 16 ans.
Indicateurs chiffrés
Bilan annuel du nombre annuel de jours de travail à distance par département et par sexe.
Suivi de l’évolution du nombre de déplacements par département et par sexe.
Nombre de salarié(e)s formés aux outils internes liés aux nouvelles technologies.
ARTICLE 5 – CINQUIEME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ET LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Objectif
Favoriser un environnement de travail, adapté aux responsabilités familiales et assurer, dans ce cadre, le respect du principe de non-discrimination tout au long du parcours professionnel.
Actions retenues
Organiser pour l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s par un congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental) deux entretiens :
Un entretien préparatoire au départ en congé ou en début de grossesse pour faire le point sur l’adaptation des missions, échanger sur les modalités d’un remplacement temporaire, prioriser les tâches assurées par le remplaçant ou à répartir au sein de l’équipe, et réfléchir ensemble d’ores et déjà aux modalités de retour afin de prendre en compte des éventuels souhaits d’évolution. Aucun formalisme n’est requis afin de favoriser le caractère spontané et ouvert de cet échange avec la hiérarchie et/ou les Ressources Humaines. Il s’agira aussi d’informer le/la salarié(e) sur ses droits dans le cadre de sa situation (grossesse/maternité, adoption, congé parental).
Un entretien de retour de congé réalisé au plus tard dans les 15 jours du retour de congé pour informer le/la salarié(e) de l’actualité, des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur les missions, identifier les besoins de formation/développement et envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité).
Garantir le respect de toutes et de tous les salarié(e)s au sein de l’entreprise. A ce titre, hommes ou femmes ne doivent pas faire l’objet de propos sexistes ou de comportements contraires à la dignité. Ce respect s’impose dans les relations au sein des collectifs de travail, dans les relations managériales, et dans l’exercice des activités professionnelles y compris dans les relations avec les tiers.
L’égalité professionnelle passe aussi par la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel, et les agissements et comportements sexistes. Dès lors, l’ensemble des collaborateurs est invité à prévenir, identifier, et reporter les situations de discrimination, de harcèlement sexuel, de comportement et d’agissement sexiste et à réagir face au sexisme ordinaire.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’entreprise par le CSE. Le référent peut bénéficier d’une formation afin de connaître le cadre juridique, identifier des situations de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste et leurs conséquences sur la santé des salarié(e)s et sur l’environnement de travail, et aborder les procédures permettant le signalement et le traitement des situations.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens préparatoires et de retour de congé (maternité/adoption/parental) réalisé.
Formation effectuée par le référent en matière de lutte contre le harcèlement.
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et leurs résultats font l’objet d’une communication annuelle au Comité Social et Economique de Daiichi Sankyo France.
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et pourra être révisé dans les conditions légales.
ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est effectif à compter de son dépôt à l’Unité territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Nanterre (92), selon les conditions prévues par les textes en vigueur.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Daiichi-Sankyo France s’engage par ailleurs à en informer ses salarié(e)s par voie d’affichage ou tout autre moyen approprié.
