Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail
au sein de Dalkia Electrotechnics
ENTRE :
Dalkia Electrotechnics, 33 place des Corolles 92400 COURBEVOIE, représentée par :
D’une part,
ET :
La Confédération Générale des Travailleurs – CGT,
D’autre part.
Préambule
Dalkia Electrotechnics poursuit son développement dans le cadre du projet stratégique Cap 2026 qui s’articule autour de trois axes : Décarbonation, Performance, Engagement. Attirer de nouvelles compétences et fidéliser ses salariés constitue un enjeu important pour réussir dans la durée.
Dalkia Electrotechnics est persuadée que les dispositifs mis en place au sein d’une entreprise en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont à la fois facteur de performance et d’engagement.
Les signataires souhaitent en conséquence mettre en place un plan d’actions pour agir dans ce sens et démarquer Dalkia Electrotechnics en tant qu’employeur. Il convient donc, pour produire des résultats significatifs sur la période de l’accord, de compléter les dispositifs passés, d’innover et de bousculer les préjugés qui peuvent subsister.
Aussi, les signataires ont la volonté de mettre en œuvre des actions pendant la période de l’accord ayant pour objectifs de :
Réaffirmer que les femmes et les hommes de Dalkia Electrotechnics doivent avoir les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels, dans tous les métiers (métiers techniques et commerciaux, ainsi que ceux relevant des fonctions support) ;
Convaincre que la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont l’affaire de tous et de toutes, quel que soit son rôle dans l’organisation ;
Parvenir à une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans toutes les fonctions
et dans tous les niveaux de son organisation ;
Agir dans la continuité en confortant les dispositifs existants dont la pertinence n’est pas remise en cause, tout en complétant le panel de mesures pour aller plus loin ;
Renforcer le pilotage en fixant des objectifs concrets assortis d’indicateurs facilement mesurables. Un tableau, présentant les objectifs, les indicateurs clés et les cibles, figure en annexe.
Chapitre 1 : Promouvoir et développer la mixité
La diversité des profils, des parcours et des expériences des femmes et des hommes constitue une richesse indéniable pour l’entreprise, au sein des équipes ; c’est un facteur d’accroissement de la performance, disposer de points de vue différents permet de prendre des décisions mieux éclairées.
Il est constaté que la part des femmes au sein de Dalkia Electrotechnics est d’environ 10% en 2023. La problématique est ardue du fait d’une part, de la pénurie de jeunes femmes dans les filières scolaires menant à nos métiers techniques (notamment sur les cursus de niveau CAP à Bac+2) et, d’autre part, de la concurrence très vive sur le marché du travail. L’enjeu pour Dalkia Electrotechnics consiste donc à attirer des jeunes femmes vers ces filières afin qu’elles soient motivées pour rejoindre l’entreprise.
Les métiers de Dalkia Electrotechnics ne doivent plus être vus comme réservés aux hommes, nécessitant de la force physique. Les atouts de l’entreprise, pour attirer et fidéliser, sont nombreux : il s’agit de bien les faire connaître. En effet, au-delà des dispositifs contenus dans le présent accord, Dalkia Electrotechnics dispose d’une charte télétravail prenant en compte les attentes individuelles en fonction des différents temps de vie ainsi que les aspirations à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les signataires identifient différents leviers pour faire progresser la mixité dans l’entreprise. Ils sont présentés ci-dessous.
Un engagement poursuivi et renouvelé
La persistance des stéréotypes sexués dans les parcours et les orientations scolaires conduit à encourager toutes les actions permettant de déclencher des vocations de femmes sur les métiers techniques les moins féminisés et d’hommes dans certains métiers des fonctions support. L’enjeu est de mieux faire connaître les métiers de Dalkia Electrotechnics auprès des jeunes, de Ieurs parents et de Ieurs éducateurs.
Il convient sur la période de l’accord :
Développer les relations avec les écoles, vecteurs importants de l’image de l’entreprise, au travers d’actions vers les collèges et les lycées :
Présentation devant les classes des métiers de Dalkia Electrotechnics, dès la classe de 3ème et en amont des cursus BAC Pro et BTS afin d’encourager les vocations et la mixité des futures candidatures.
Accueil en plus grand nombre des stages découverte en valorisant nos métiers et leur accessibilité non sexuée.
Renforcer la présence de femmes salariés de Dalkia Electrotechnics dans les forums régionaux (Onisep, Salon de l’Etudiant,) pour témoigner et faire découvrir nos métiers aux jeunes étudiantes.
Participer davantage aux actions mises en place par le groupe Dalkia et EDF ainsi qu’au réseau d’ambassadrices « Elles bougent ».
La mixité des recrutements internes et externes
Les signataires réaffirment le principe intangible de l’égalité de traitement à l’embauche sans distinction possible d’aucune sorte liée au sexe. Constatant qu’un déséquilibre persiste entre les femmes et les hommes dans l’effectif de Dalkia Electrotechnics, ils rappellent que ce déséquilibre ne doit trouver sa source que dans les difficultés à attirer des femmes dans les métiers techniques, à l’embauche et en mobilité interne.
Le recrutement des femmes, y compris dans le cadre d’un contrat en alternance, demeurant un levier essentiel pour la progression de la mixité, les signataires identifient ci-après les actions pour le développer :
Formation des acteurs de recrutement à la non-discrimination et aux biais décisionnels induits par nos stéréotypes,
Rédaction des offres d’emplois internes et externes non sexuée, intégrant des contenus sans connotation masculine ou féminine,
Diversification des sources de recrutement en consultant les sites d’emploi d’insertion féminine et plus particulièrement dans les milieux techniques où sont sous représentées les femmes, participation à des événements 100% féminin,
Respect de l’équilibre femme/homme sur tous les vecteurs de communication (visuels des campagnes de recrutement, témoignages présentés sur le site internet et intranet,
Libellés non sexués dans la documentation ainsi que dans la communication écrite et orale (fiches métiers, procédures internes…)
Développer des partenariats avec pôle emploi au niveau local (parcours de reconversion)
Dalkia Electrotechnics porte un objectif de féminisation des recrutements qu'elle opère ; pour le collège ouvrier et cadre l'entreprise doit atteindre un taux de recrutement femme/homme supérieur ou égal à la répartition existante, pour ses métiers, à la sortie du système éducatif.
L’alternance, levier pour la mixité des métiers techniques
Dalkia Electrotechnics porte la conviction que l'alternance est non seulement une modalité de formation, d'intégration et de promotion sociale efficace, mais aussi un vecteur de mixité pour les métiers. A ce titre, l'entreprise s'engage à :
Sensibiliser les tuteurs et les managers aux enjeux de l'égalité professionnelle.
Afin de lutter contre les stéréotypes encore très présents dans le choix des parcours scolaires, Dalkia Electrotechnics, s’engage en parallèle à mener des actions de communication auprès des établissements scolaires afin de susciter des vocations et davantage de mixité dans les candidatures.
Dalkia Electrotechnics assure sa présence aux évènements d’écoles techniques cibles.
Egalité femmes/hommes dans les parcours professionnels
Dalkia Electrotechnics a la volonté de parvenir à une mixité de l’entreprise plus homogène à tous les niveaux : effectifs, cadres, instances dirigeantes. La Direction des Ressources Humaines s’assure que l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, et en particulier l’accès à des postes de responsabilité et/ou de management, de même que plus largement chaque forme de promotion, sont dénués de toute considération de sexe. Il est par ailleurs affirmé que la prise de congé de parentalité ne doit pas avoir d’impact sur la détection, le suivi et l’accompagnement des talents détectés.
Soutenir les salarie(e)s qui s’engagent
L'entreprise soutient les initiatives et réseaux qui permettent de sensibiliser à la thématique de l'égalité professionnelle et encourage les salarié.e.s à y participer. Ainsi, la participation aux rencontres organisées occasionnellement sur les horaires de travail par ces réseaux est considérée comme du temps de travail effectif sous réserve de validation de la hiérarchie en amont.
Ces dispositions concernent notamment : les membres du réseau « Energies de femmes », les marraines de l'association « Elles Bougent» et encore les salarié.e.s impliqués dans l'expérimentation permettant aux hommes de mieux appréhender les bénéfices de l'égalité professionnelle.
Chapitre 2 : Continuer d’agir sur les écarts injustifiés
Outre l’accès à l’emploi, les signataires entendent renforcer les actions propres à agir sur l’égalité entre les femmes et les hommes sur les éléments clés de la vie professionnelle : la rémunération, le déroulement de carrière, la formation professionnelle et les conditions de travail.
Rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Les signataires partagent la même volonté de supprimer tous les écarts non justifiés par des aspects compétences et performance. L’entreprise met en place des mesures visant à prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les décisions salariales. Pour ce faire, la Direction s’engage à sensibiliser tous les ans les managers, Iors du lancement des campagnes de rémunération, sur l’attention qu’ils doivent porter à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction s’engage à ce que le budget annuel alloué aux mesures salariales prévoie une enveloppe pour les corrections à opérer en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, compétence et de performance).
Dalkia Electrotechnics neutralise les périodes de maternité, d'adoption, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables ou complémentaires et le déroulement de carrière. Elle veille en particulier à la stricte application des règles régissant la rémunération pendant le congé maternité et le congé d’adoption, et au retour de ces congés, conformément au Code du Travail. Elle s’engage par ailleurs à ce que, pour les salariés qui bénéficient d’un « congé maternité », d’un « congé d’adoption », ou d’un « congé paternité », le montant de la part variable individuelle perçue ne subissent pas de proratisation liée au temps d’absence Iors de l’exercice considéré. Dans une même logique de non pénalisation, elle s’engage également à ce que Ieurs objectifs annuels soient adaptés. L’entreprise veille à ce que les salarié.es à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ou de la prise d'un congé parental d'éducation (à temps plein comme à temps partiel) ne doit en aucun cas être considéré comme un signe de moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.
Un bilan sera présenté au CSE chaque année lors de la consultation sur la politique sociale et ce après l’achèvement des campagnes de rémunération.
Déroulement de carrière
Les signataires réaffirment que le déroulement de carrière des femmes et des hommes en particulier l’accès à des postes de responsabilité et/ou de management, doivent être dépourvus de toute considération liée au sexe. Dalkia Electrotechnics s’engage dans une dynamique de changement afin d’augmenter la part des emplois à responsabilité tenus par des femmes. Des freins sont à lever et des envies sont à susciter pour fidéliser en donnant des perspectives de déroulement de carrière. Dalkia Electrotechnics se fixe pour objectifs de :
Favoriser le changement de collège et en particulier l’accès au statut cadre pour les femmes, en procédant à une analyse au cas par cas dans toutes les filières.
Faire vivre le vivier « Talents » de femmes par une attention particulière portée à l’examen de candidates potentielles à inscrire dans les tables de succession des membres de Comité de Direction (Codir) et N-1 de Codir.
Accroître la représentation des femmes dans les programmes de formations spécifiques centrées sur le développement des parcours professionnels managériaux.
Formation professionnelle
L'évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Chaque salarié.e, quel que soit son sexe, doit avoir l'opportunité de progresser tout au long de sa carrière. Ce principe se décline en objectifs spécifiques dans le plan d'actions du présent accord avec, d'une part, la conservation de la proportion sexuée des effectifs dans les actions de formation réalisées, d'autre part, la baisse de la proportion des femmes sans formation depuis 3 ans.
Pour atteindre ces objectifs, l'entreprise garantit l'absence de discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation. Par ailleurs, plusieurs dispositions sont identifiées pour favoriser l'accès, notamment des femmes, aux formations professionnelles :
Prioriser les sessions en e-learning lorsque les modalités pédagogiques le permettent et à défaut régionaliser au maximum les actions de formation,
Ajuster les plannings et organiser des sessions de formations plus courtes ou modulaires,
Respecter un délai de prévenance de 4 semaines minimum pour avoir le temps de s’organiser pour les formations impliquant une nuitée à l’extérieur,
Prendre en charge par l’entreprise, après avis favorable du management et de la DRH, et sous justificatif, des frais supplémentaires de garde occasionnés par le départ en formation pour les salariés confrontés à des situations familiales particulières : parents d’enfants en situation de handicap sans conditions d’âge et vivant au domicile du/de la salarié(e), parent isolé.
Par ailleurs, lors de la présentation au CSE du bilan de la formation de l’année passée, au-delà de la représentation par sexe, deux nouveaux indicateurs seront retenus :
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel
Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi celles et ceux ayant suivi une formation
Conditions de travail
Les signataires s’accordent sur la nécessité de poursuivre les actions entreprises pour que les conditions de travail soient compatibles avec la présence de femmes dans les équipes, en particulier dans les métiers techniques. Il est réaffirmé que tous les postes de travail chez Dalkia Electrotechnics sont accessibles à tous les salariés, femmes et hommes. Pour ce faire, les infrastructures doivent être adaptées à l’accueil d’un salarié quel que soit son sexe (vestiaires, douches...). En cas d’écart constaté, des travaux correctifs doivent être entrepris, en étant priorisés en termes de planning et de budgets dédiés. Même si la marge de manœuvre est plus limitée sur les locaux mis à disposition par les clients, il convient de relayer auprès d’eux les éventuels problèmes constatés par Dalkia Electrotechnics. Par ailleurs, chaque salarié (femme et homme) doit pouvoir disposer sans difficulté d’Équipements de Protection Individuelle adaptés à sa morphologie. Une large gamme existe dans le catalogue « EPI-vêtements de travail ». Conscients que certains moments de vie liés à la santé féminine peuvent altérer les conditions de travail, il est prévu que les salariées pourront demander à bénéficier d’1 journée de télétravail ou un aménagement d’horaire par mois en cas de menstruations incapacitantes – La journée de télétravail, facultative, n’est possible que pour les fonctions éligibles au télétravail et dans le respect de deux jours maximum de télétravail par semaine. Le manager devra en être informé au plus tard la veille de la journée télé travaillée ou le jour même en cas d’aménagement d’horaire. Concernant les femmes enceintes, il est acté en dehors des dispositions conventionnelles et légales :
Maintien du principe d’un aménagement de poste de travail pendant la grossesse (déplacements, horaires, interdiction port de charges…). La fixation de ces modalités s’effectue en concertation avec le manager et au besoin avec la médecine du travail,
Accord systématique des demandes de télétravail pour la durée de Ia grossesse sous réserve de la compatibilité de I’ activité à ce mode d’organisation du travail,
Possibilité d’une journée supplémentaire de télétravail pour la durée de la grossesse après accord du manager dans la limite de 3 jours par semaine,
A la reprise du travail, droit à tirer son lait au cours de la journée sans déduction de salaire et ce jusqu’au sevrage naturel de l’enfant.
Salariés à temps partiel
Dalkia Electrotechnics offre la possibilité aux salariés d’exercer Ieur activité à temps partiel. Elle s’assure que la charge de travail et les objectifs annuels sont en adéquation avec le pourcentage de temps travaillé. Elle s’assure également que ce temps partiel choisi ne soit pas préjudiciable aux salariés en termes de décisions salariales et de déroulement de carrière.
Chapitre 3 : Faire évoluer durablement les mentalités
La prise de conscience des représentations et des stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes est un préalable nécessaire à une évolution durable des mentalités. Cette prise de conscience passe par la poursuite d’actions de sensibilisation et par la mise à disposition d’outils de sensibilisation adaptés. L’enjeu est de prévenir toute forme de discrimination liée au sexe ainsi que les agissements sexistes dans l’entreprise. Le respect de l’autre est un principe fondamental ; une tolérance zéro est attendue dans l’entreprise vis-à-vis des comportements irrespectueux notamment à caractère discriminatoire. Dalkia Electrotechnics, entreprise à l’écoute des problématiques sociétales et soucieuse de l’intégrité physique de ses salariés, entend apporter un soutien aux victimes de violences conjugales. Dalkia Electrotechnics entend adhérer à la charte de la parentalité. Les principes et actions ci-après sont identifiés.
3.1 Une offre de formation/sensibilisation adaptée
Implication et exemplarité du management
L’un des projets RH de Cap 2026, sur l’axe « Engagement », porte sur « Manager autrement » ; dans ce cadre, il a été prévu d’intégrer la dimension « mixité » dans le management d’équipe. Dalkia Electrotechnics attend de ses managers qu’ils/elles prennent des décisions dans le respect des principes de non-discrimination édictés dans le présent accord en termes d’égalité salariale, d’égalité d’accès à l’emploi et à la formation, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. Pour les accompagner, les managers seront informés des formations disponibles, dédiées aux principales thématiques et enjeux de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes. Elles doivent notamment permettre de les aider à faire face, avec l’appui des acteurs identifiés, aux situations sensibles qu’ils pourraient rencontrer.
Sensibilisation des salariés pour prévenir les agissements sexistes
Des sensibilisations continueront à être déployées auprès de l’ensemble des salariés visant à identifier et prévenir les situations à risque en clarifiant le sujet et en contribuant à libérer la parole. Les signataires entendent rappeler que la tolérance aux manifestations de sexisme ordinaire est le terreau propice à l’expression de ses formes les plus graves, même si elles sont souvent inconscientes. Il est en conséquence nécessaire de mener des actions de sensibilisation régulières particulièrement Iors de la semaine de la diversité. Elles pourront prendre plusieurs formes : e-learning en collectif, webinaires, campagne d’affichages dans les locaux, utilisation des écrans dynamiques, articles dans D&You...
Des dispositifs de prévention, de vigilance et d’alerte pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel
L’obligation de prévention du harcèlement sexuel s’intègre dans l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs : Il est notamment nécessaire de faire connaitre aux salariés qui, en raison de Ieur sexe, se sentiraient discriminés, qu’ils peuvent saisir l’entreprise sans crainte de représailles.
Les personnes « ressources » au sein de l’entreprise, auxquelles le salarié peut faire appel, doivent être clairement identifiées, avec précisions sur le rôle de chacun : management, RH, référents CSE et employeur, médecin du travail, assistants sociaux, représentants du personnel.
Tout salarié.e qui, en raison de son sexe, se sentirait discriminé en matière de mobilité, de promotion, de rémunération ou d'accès à la formation peut saisir sa ligne managériale via sa Direction RH (sous la forme d'une demande écrite argumentée à l'attention de la DRH). Cette saisine fait l'objet d'une instruction et d'une réponse circonstanciée.
Enfin et pour rappel, le Groupe EDF met à disposition des salariés un Numéro Vert Vie au travail accessible à tous les salarié.es (24h/24h et 7/7 jours) avec des répondants psychologues du travail diplômés qui sont également aptes à prendre en charge les questions de discriminations et de harcèlements. Dalkia Electrotechnics complète le dispositif avec la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique ouverte à tous 24/24h par le biais de la mutuelle Ag2r la mondiale et de l’USBTP.
Des réponses aux équilibres des temps de vie
Les signataires reconnaissent que l’entreprise doit continuer à considérer comme légitimes les attentes des salariés en termes de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. En effet, un meilleur équilibre entre ces deux temps de vie est facteur d’engagement et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Ils s’accordent sur la reconduction des dispositions en faveur de la maternité et de la parentalité déjà en vigueur dans l’entreprise, en apportant des évolutions pour soutenir les salariés dans Ieur parentalité :
Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux
Les femmes enceintes ou qui bénéficient d’une procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient d’une autorisation d’absence, rémunérée, pour les examens médicaux obligatoires ou les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA. Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une PMA, de même que la personne liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence, rémunérée, pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires ou des actes m’médicaux nécessaires.
Absences parentales
La DRH informe régulièrement les salariés des conditions de prise des congés payés notamment sur les dispositions d’ordre public en la matière à savoir :
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.
L’ordre des départs en congés doit tenir compte de la situation familiale des salariés notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité, ainsi que de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d'un adulte en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
L’autorisation d’absence ou les facilités d’horaires dans la limite de deux heures maximum sans déduction de salaire, accordées aux parents pour Ieur permettre d’accompagner Ieur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes. Le principe en est acquis jusqu’à leur année d’entrée au collège. Le salarié doit en informer son manager et lui indiquer préalablement l’heure estimée de sa reprise de poste.
Départs et retours de congés maternité/adoption/parental : Dalkia Electrotechnics ré-affirme que les règles régissant le départ des femmes en congé maternité et Ieur retour à la vie professionnelle au terme de celui-ci, doivent être parfaitement respectées. L’entreprise entend les appliquer dans le même esprit aux salariés, femmes et hommes, engagés dans l’adoption d’un enfant ou un congé parental. Les signataires soulignent toute l’importance d’organiser un entretien avec Ie ou la salarié(e) avant le départ pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental de manière à définir les modalités de son remplacement, et la transmission d’informations à caractère professionnel durant l’absence si Ie ou la salarié(e) le souhaite. Cet entretien est en conséquence obligatoire.
De la même manière, conformément au Code du Travail, Dalkia réalise les entretiens prévus pour les salarié(e)s au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental et qui doivent porter sur l’organisation du retour à l’emploi, les besoins de formation, les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution du parcours professionnel.
Un cadre favorable à la conciliation des temps de vie
La recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle passe par une attention particulière aux rythmes et à l'organisation du travail, notamment pour réduire la culture du « présentéisme » : en effet, la présence au travail, au-delà de ce qui est nécessaire, ne constitue pas un gage de performance.
Pour ce faire, plusieurs dispositifs sont actuellement déployés dans l'entreprise. Il s’agit :
Du télétravail, accessible aux salarié.e.s des collèges ETAM & Cadre dont l'activité est éligible avec cette modalité d'organisation du travail.
D’une organisation d'équipe qui constitue le moyen de partager et d'intégrer concrètement au niveau de l'équipe de travail les conditions d'exercice de l'activité : rites et rythmes, santé-sécurité, organisation des réunions, interfaces avec d'autres équipes, utilisation des TIC, variété des horaires de travail, optimisation des déplacements, travail à distance et télétravail, droit de se déconnecter, etc. Pour les cadres au forfait-jours, d'une plus grande autonomie dans l'organisation du travail et de l'accès au travail à distance occasionnel.
Des mesures liées à l’organisation des réunions, Le management organise les réunions, sauf nécessité de service, à des horaires compatibles avec les contraintes de vie personnelle. Il conviendra dans la mesure du possible que les réunions ne débutent pas avant 09h00 du matin et après 17h00 de l’après-midi. En tout état de cause, il s’efforce d’anticiper Ieur programmation afin de permettre aux salariés de s’organiser sur le plan personnel. La visioconférence peut être utilisée pour permettre de pallier certaines contraintes et éviter les déplacements en cas de présence physique non indispensable.
Promouvoir le don de jour de congé RTT-CET-RC pour les salaries en situation d’aidant familial.
Aide aux victimes de violences conjugales
Dalkia Electrotechnics, entreprise à l’écoute de ses salariés et soucieuse de Ieur intégrité physique, est consciente que les violences conjugales franchissent à un moment donné la porte de l’entreprise. L’entourage professionnel se sent alors désarmé face à de telles situations.
Si Dalkia Electrotechnics n'a pas vocation à se substituer aux associations pour assurer la prise en charge des victimes, l'entreprise peut et doit être capable, d'une part, de les soutenir, d'autre part, de les orienter vers des organismes dédiés.
Pour ce faire, l'entreprise en étroite relation avec la mission diversité du Groupe EDF noue des partenariats avec des acteurs et associations reconnus dans le traitement de ces questions pour :
Informer, sensibiliser l'ensemble des salarié.es sur le thème des violences,
Orienter et accompagner les salarié-es victimes de violences par des dispositions spécifiques et adaptées.
Les signataires du présent accord conviennent également que l'information déployée devra également comprendre un volet dédié aux responsabilités et sanctions encourues par les auteurs de ces violences
Chapitre 4 : Mise en œuvre de l'accord
Les principes et objectifs du présent accord sont fixés au niveau de l'Entreprise. Ils sont portés et mis en œuvre par tous les niveaux de l'Entreprise, national, direction, local.
4.1 Mise en œuvre de l'accord
Les principes et objectifs du présent accord sont mis en œuvre par l'ensemble de la société à compter de l'entrée en vigueur de l'accord. Les signataires conviennent par ailleurs de produire, dans le premier semestre suivant la signature du présent accord, des supports de communication adaptés pour permettre la diffusion rapide des mesures maintenues ou créées par cet accord pour l'ensemble des salarié.e.s.
4.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
4.3 – Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
4.4 Formalités de dépôt de l'accord
Le présent accord fera l’objet à l’initiative de la direction de DALKIA ELECTROTECHNICS, des formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du code du travail.
Fait en 3 exemplaires, le 12 juin2024
Pour DALKIA ELECTROTECHNICS,
Pour la CGT
ANNEXE
Thème Objectifs Indicateurs Cible Mixité Faire progresser la féminisation à tous les niveaux de l’entreprise Taux de féminisation des cadres 15% à la fin de la période
Taux de féminisation des effectifs 15 % à la fin de la période
Attirer davantage de femmes dans nos métiers techniques Stagiaires féminines accueillies (stage découverte en classe de 3ème et Seconde) 1 campagne nationale annuelle
Agir pour plus de mixité dans les recrutements internes et externes Recrutements féminins dans les métiers 100% des acteurs du recrutement formés sur la période à la non-discrimination et aux biais décisionnels induits par les stéréotypes 30% de recrutement féminin Rémunération Supprimer les écarts injustifiés Réduction de l’écart de rémunération Aucun écart injustifié / étude lors des révisions salariales
Efficience du processus de correction des écarts injustifiés Professionnalisation des acteurs RH 100% des acteurs RH formés à l’analyse des situations individuelles Parcours professionnel Fidéliser les femmes en offrant des perspectives de carrière et un égal accès aux postes de responsabilité Représentation des femmes dans les programmes de formation Représentation proportionnelle des femmes et des hommes dans les parcours de formation Évolution des mentalités Faire changer durablement les mentalités autour de l’égalité Femmes/Hommes et de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles Sensibilisation des managers E-learning, formation aux thématiques diversité, RPS
Sensibilisation de tous les salariés Campagne d’information annuelle
