DALKIA FROID SOLUTIONS représenté par xxx, Directeur Général
Dûment mandaté et habilité à l’effet des présentes par les Présidents pour les sociétés reprises ci-dessous, l’ensemble étant dénommé « Le Périmètre » : Sociétés : DALKIA FROID SOLUTIONS – 066 201 120 DFS IG - 915 251 292
D’une part,
Le syndicat CFDT représenté par xxx Le syndicat CFTC représenté par xxx D’autre part,
PREAMBULE
La société DALKIA FROID SOLUTIONS s’est inscrite depuis quelques années dans une démarche visant à l’amélioration des conditions de travail de ses salariés. D’une part, l’entreprise s’est fortement mobilisée autour de la question de la sécurité au travail afin de réduire significativement l’exposition aux risques professionnels, mobilisation portant ses fruits au travers d’une baisse régulière du taux de fréquence. D’autre part, l’entreprise a engagé une action de fond visant à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
En 2019, l’entreprise a négocié son premier accord QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, accord confirmant les orientations prises en matière d’amélioration des conditions de travail et du cadre de travail. En complément, cet accord a permis le déploiement du télétravail au sein de l’entreprise. Ces dispositions ont été profondément bouleversées par la crise sanitaire ce qui a amené à la signature d’un avenant remaniant en profondeur le cadre d’application du télétravail au sein de l’entreprise.
En parallèle, le précédent accord a permis la mise en place d’un dispositif de dons de congés pour des salariés faisant face à une situation personnelle difficile. Fort de ces quatre dernières années, les parties ont convenu d’évolution afin de développer l’usage de ce dispositif.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent et apporte des évolutions afin d’intégrer les éléments de contexte actuels.
Cet accord est établi dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
Article 1 – Promouvoir la qualité des relations au travail
Article 1.1 – Promouvoir la démarche Qualité de Vie au Travail
Les signataires de l’accord réaffirment que la Qualité de Vie au Travail exige la mobilisation et l’engagement de tous les acteurs : management, RH, IRP, salariés. Ils entendent que les objectifs énoncés dans l’Accord, en nombre volontairement limité mais concrets et à fort enjeu pour l’entreprise, s’inscrivent dans une démarche pérenne.
– Les actions initiées
Dalkia Froid Solutions a initié une démarche Qualité de Vie au Travail en 2017, il s’agit d’une démarche de prévention des Risques psychosociaux visant à apporter des solutions pérennes d’amélioration des conditions de travail. A ce titre, la démarche mise en œuvre et reprise dans le précédent accord Qualité de Vie au Travail a été déclinée avec la mise en place de la méthode ACTE : Agissons Collectivement pour mieux Travailler Ensemble. Cette méthode a été déclinée par les référents formés à cet effet.
1.1.2– Rôle du référent ACTE
Les référents ACTE de l’entreprise ont été sélectionnés selon les conditions suivantes :
-Qualités reconnues d’écoute -D’indépendance d’esprit -De loyauté -De respect des personnes
Les référents assurent le suivi des différentes actions déjà engagées. Ils peuvent mener des actions locales en adaptant la méthode à l’échelle d’une région, d’une agence ou d’un service. Ils font chaque année une revue des différents indicateurs liés à la Qualité de Vie au Travail afin d’enrichir les actions déjà menées.
Les salariés sont informés de leurs désignations et pourront faire part des bonnes pratiques en matière de Qualité de Vie au Travail ou solliciter une intervention sur toute situation avérée de non-respect des dispositions de l’accord. Le référent ACTE pourra être amené à porter à la connaissance du référent Harcèlement moral et sexuel les sollicitations susceptibles de relever des attributions de ce dernier et lui laisser le cas échéant le soin de les traiter dans le cadre du processus en vigueur.
1.1.3– Exploitation des données
Afin de mesurer la pertinence des actions menées et d’enrichir celles-ci, la Direction porte une attention particulière aux retours d’informations qu’elles proviennent des instances représentatives du personnel, des managers ainsi que des collaborateurs. En complément, plusieurs enquêtes permettent de croiser des indicateurs et de s’assurer de la cohérence des actions menées et définir les actions à mener :
Les données quantitatives de l’enquête MY EDF sont étudiées chaque année par le service Ressources Humaines ainsi que les référents ACTE afin de définir les actions à mener et de s’assurer de la cohérence des actions en cours
Les résultats de l’enquête de satisfaction réalisée auprès des nouveaux collaborateurs à l’issue de leur période d’essai sont exploités par le service Ressources Humaines afin de s’assurer du bon déroulement de celle-ci et mesurer leur ressenti sur l’ambiance de travail au sein de leur entité.
Une enquête est également réalisée auprès des collaborateurs quittant la société afin d’analyser les raisons de leur départ.
Article 1.2 – Ancrer la démarche Qualité de Vie au Travail
Afin de pérenniser cette démarche et de l’ancrer, la Direction s’engage :
A sensibiliser les managers sur la QVT :
En présentant la démarche et en menant des actions en réunions régionales pour parler de la Qualité de Vie au Travail
En poursuivant le déploiement de la formation « Risques RH » qui aborde les notions de Risques Psychosociaux et la démarche Qualité de Vie au Travail
A la mise à disposition, auprès des managers et des équipes, de supports d’animation permettant d’engager des échanges au sein des équipes sur les différents thèmes de la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, des supports de causeries « Qualité de Vie au Travail », ainsi que des supports spécifiques « minutes sécurité » seront créés et mis à disposition du management et des équipes dans l’intranet. Les thèmes suivants seront développés :
Présentation des dispositifs à disposition des salariés : cellule d’écoute psychologique, service d’assistance sociale Action Logement, référent harcèlement, référent handicap, rôle du service de santé au travail, le processus d’alerte éthique…
Harcèlement moral et sexuel
Gestion du stress
A mettre en place une revue annuelle du plan d’actions en CSE et en Revue de Direction annuelle
A présenter les actions QVT (réalisées et en cours) lors des restitutions de l’enquête My EDF
A former de nouveaux référents ACTE pour disposer d’une meilleure couverture
Poursuivre le déploiement de l’outil OpenDECIDE pour encourager les responsables de service et leurs équipes à identifier les sujets de tension, les prioriser en vue de mener un plan d’actions. Ce déploiement s’appuiera sur les référents ACTE qui accompagneront les équipes dans cette démarche.
Article 1.3 – Conforter le management de proximité
Les signataires de l’accord ont convenu de l’importance des managers de proximité au sein de l’entreprise. Les managers de proximité sont à la fois des relais essentiels des orientations prises par l’entreprise auprès des équipes mais aussi des clients. A ce titre, il est important d’accompagner cette population pour favoriser un environnement de travail résolument tourné vers la satisfaction de nos clients et vers un management participatif.
A ce titre, les parties ont convenu qu’un diagnostic serait réalisé en 2025 par la Direction des Ressources Humaines. Ce diagnostic sera partagé avec les signataires du présent accord.
Dans un second temps, un groupe de travail sera mis en œuvre pour déterminer les actions prioritaires à mettre en œuvre et les arbitrages à réaliser en fonction des contraintes opérationnelles et administratives. Ce groupe de travail sera constitué de managers de proximité représentatif des métiers de l’entreprise, de représentants du personnel et de la Direction. Le groupe de travail présentera ses préconisations au comité exécutif de l’entreprise.
Le plan d’actions qui en découlera sera présenté aux signataires du présent accord.
Article 1.4 – Accompagner les salariés face à des situations personnelles difficiles
Conscient des difficultés personnelles que peuvent rencontrer les salariés, les parties signataires ont convenu de l’intérêt d’apporter un soutien au travers d’un service d’assistance sociale.
A ce titre, d’ici le 31 Décembre 2025, l’entreprise déploiera un service d’assistance sociale au travers d’un prestataire, dans le cadre de l’accord cadre EDF.
Un bilan de l’action du service d’assistance sociale sera réalisé auprès du Comité Social et Economique.
Article 1.5 – Favoriser les moments de cohésion au sein de l’entreprise
Les parties signataires sont convaincues de l’importance des relations humaines dans le succès de l’entreprise. A ce titre, il est primordial de favoriser les moments de cohésion.
Les managers sont ainsi encouragés à organiser des moments de cohésion, à l’échelle du secteur en intégrant toutes les filières-métiers.
En parallèle, l’entreprise prendra désormais en charge le café dans l’ensemble des établissements afin d’encourager les temps d’échanges informels propices à la collaboration inter-services.
Article 1.6 – Accompagner la parentalité
En cas de maladie ou d'accident des enfants, des autorisations d'absence exceptionnelles seront accordées aux salariés sur présentation d'un certificat médical indiquant la nécessité de rester au côté de l’enfant souffrant.
Ces absences seront rémunérées à concurrence d’un jour par an et par enfant à charge de moins de 15 ans.
Article 2 – L’équilibre Vie Privée et Vie Professionnelle
Article 2.1 – Le droit à la déconnexion
Les outils numériques (smartphone, messagerie électronique, tablette…) sont devenus, pour la plupart, incontournables tant dans la sphère personnelle que professionnelle. Ils peuvent faire partie intégrante d’un poste de travail et permettent un lien permanent avec l’entreprise.
Dans ce contexte, le législateur a intégré une nouvelle thématique devant faire l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux concernant l’utilisation à titre professionnel de ces outils et plus particulièrement du droit à la déconnexion. Dès 2010, afin d’encadrer l’utilisation de ces outils et soucieuse de préserver les temps de repos et de vie personnelle des salariés, la Direction a mis en place une charte informatique, annexée au règlement intérieur, délimitant des plages horaires d’utilisation et d’envoi de courriers électroniques.
Dans le cadre de son projet de développement, Dalkia Froid Solutions s’est doté d’outils numériques largement partagés par l’ensemble des collaborateurs qui les ont intégrés dans leur mode de travail. Ces outils sont un vecteur de communication important et plus particulièrement pour les techniciens pouvant être plus éloignés des canaux traditionnels de communication. La digitalisation des processus est une opportunité permettant à chacun de disposer de ressources en temps réel.
Article 2.1.1 - Définitions
Il y a lieu d’entendre par : •Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
•Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique-email, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
•Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 2.1.2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion
Consciente des enjeux liés à l’utilisation abusive des outils numériques, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les droits et devoirs et les bonnes pratiques, liés à l’utilisation de ces outils.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : •Adresser un mail à chaque nouvel arrivant pour l’informer des règles définies par la charte informatique ainsi que les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques. Ce mail visera également à sensibiliser sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Le salarié sera personnellement informé sur la conduite à tenir vis-à-vis de ces outils notamment en dehors des horaires et jours de travail. •Former et sensibiliser chaque salarié au moment de l’accueil sécurité, sur cette thématique. •Sensibiliser l’encadrement au travers du parcours de formation des managers.
Article 2.1.3 – Le bon usage de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter l’utilisation abusive de la messagerie professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. A ce titre, nous rappelons qu’un échange direct (rendez-vous physique, réunion ou téléphone) peut permettre de traiter plus efficacement les sujets selon les situations.
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et ne pas systématiquement utiliser la fonction « répondre à tous » ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Conscient que l’usage excessif des outils numériques professionnels, peut avoir un effet négatif sur la qualité de vie au travail, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, paramétrer son message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Supprimer les alertes sonores indiquant l’arrivée d’un nouveau message
Pouvoir à tout moment, durant les heures de travail, se déconnecter afin de pouvoir se concentrer sur une tâche particulière
Par ailleurs et conformément à la charte informatique, afin de préserver la vie privée et les temps de repos de chacun (expéditeur et destinataire), l’envoi et la réception des courriels ne doivent se faire que sur les créneaux habituels d’ouverture des agences et sont interdits avant 7h, le dimanche et jours fériés et après 20h sauf circonstances exceptionnelles (urgence) nécessitant d’informer rapidement les interlocuteurs. Dans ce dernier cas, il sera privilégié alors l’échange direct.
Article 2.1.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée de l’ensemble des salariés. Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Article 2.1.5 – Suivi de l’usage excessif des outils numériques professionnels
Impliquée dans la santé de ses salariés, l’entreprise a informé la médecine du travail sur la démarche engagée par l’entreprise en lui communiquant notamment le guide de bonnes pratiques.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que soit évoquée lors de l’entretien annuel professionnel, la question de l’usage des outils numériques de l’entreprise par le collaborateur. Pour cela, elle ajoutera la question au support d’entretien existant.
L’entreprise rappelle également que dans le cadre du suivi des heures réalisées par les cadres en forfaits jours, cette thématique y est abordée.
Article 2.2 – Le Télétravail
Article 2.2.1 – Définitions liées au télétravail
1. Définition du télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la télécommunication ». Le télétravail peut être régulier, occasionnel voire exceptionnel : les cas particuliers du télétravail occasionnel et du travail exceptionnel font l’objet de l’article 6 du présent avenant. 2. Définition du télétravailleur Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée au paragraphe 1.1 ci-dessus.
Article 2.2.2 - Conditions d’accès au télétravail
Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail les salariés : -Volontaires ; -En contrat à durée indéterminée, après validation de leur période d’essai, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ; -En contrat à durée déterminée conclu pour une durée d’au moins 6 mois, après validation de leur période d’essai ; -Faisant preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et la gestion de leur temps de travail, afin d’atteindre les objectifs fixés avec leur manager. Afin de garantir le respect du principe d’une vision partagée, entre le salarié et le manager, notamment sur l’autonomie requise pour entrer dans le dispositif, un questionnaire d’auto- diagnostic (en annexe) est mis à la disposition des salariés. Il servira de support d’échange avec le manager (cf. paragraphe 4.1 ci-dessous) ; -Occupant un emploi éligible au télétravail (liste en annexe), au regard de la définition figurant à l’article 1 ci-dessus. La réalité opérationnelle de certaines activités au sein de Dalkia Froid Solutions rend inéligibles les emplois techniques terrain (par exemple : agent/technicien d’intervention, technicien travaux, chef d’équipe, chef de chantier, metteur au point, technicien support technique, expert technique, référent technique, magasinier-gestionnaire de stocks, approvisionneur travaux). Dans le cas où de nouveaux emplois seraient créés en cours d’application du présent accord, une analyse de l’éligibilité sera opérée par la Direction et présentée lors du Comité de suivi prévu à l’article 9 ci-dessous. Les demandes de télétravail, effectuées par les travailleurs en situation de handicap, feront l’objet d’une attention particulière notamment en ce qui concerne la mise à disposition d’un matériel adapté, si nécessaire.
En raison de l’importance de la mise en situation professionnelle au sein d’un collectif en présentiel, pour favoriser la montée en compétences et la professionnalisation, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. - Equipements fournis par l’entreprise A son entrée dans le dispositif, l’entreprise fournit au salarié le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice du télétravail. Dans ce cadre, il est doté (si tel n’est pas encore le cas) d’un ordinateur PC portable, d’un téléphone portable et/ou d’un casque avec micro (si salarié éligible téléphonie TOIP). Les applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions seront mis à sa disposition. Cet équipement restera la propriété de l’entreprise et devra être restitué en bon état, en cas de départ ou de cessation du télétravail ou à la demande de l’entreprise.
2. Lieu d’exercice du télétravail
Localisation
Le lieu à privilégier pour exercer le télétravail est l’habitation principale du salarié, telle que déclarée à l’entreprise. Il est toutefois possible de travailler à distance dans une résidence autre que sa résidence principale, située au sein de sa région d’appartenance (l’une des 8 régions Dalkia froid solutions). Dans ce cas, il suffit d’en informer son manager, ce dernier devant toujours avoir connaissance (pour des raisons de sécurité) du lieu dans lequel se pratique le télétravail. En revanche, si le salarié souhaite pratiquer le télétravail dans une résidence située en dehors de sa région d’appartenance (région « Dalkia froid solutions »), il devra soumettre sa demande à l’accord de son directeur.
Les salariés occupant les emplois de Responsable SAV, de Responsable Montage, de Technicien BE et Chargé d’affaires ont l’obligation, pour répondre à d’éventuelles nécessités d’exploitation, d’exercer le télétravail à proximité de leur zone de travail (être à moins de deux heures de trajet). Le télétravail peut également être exercé sur un autre site de Dalkia Froid Solutions (et à terme de Dalkia ou d’EDF) bénéficiant d’un système d’accès aux télétravailleurs permettant à la fois la sécurité du site et le bon accueil du salarié dans un local approprié. Enfin, le télétravail à l’étranger est interdit (hors situation des salariés transfrontaliers, dans le cadre du régime légal applicable dans le pays concerné).
Caractéristiques du lieu de télétravail
Le lieu choisi par le salarié doit être approprié et permettre de : -Disposer d’un espace de travail dédié et adapté, propice au travail et à la concentration -Utiliser de façon optimale les outils informatiques et les applications nécessaires à l’activité, grâce à un abonnement internet et à une connexion internet existante à débit suffisant. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité des données traitées. Le salarié s’assure que le lieu de télétravail choisi remplit l’ensemble des conditions. Il doit en conséquence, avant l’entrée dans le dispositif de télétravail, attester sur l’honneur de la vérification, par ses soins, de la conformité des installations de tout lieu privé où il est amené à exercer le télétravail : environnement propice au télétravail, lieu assuré pour cet usage, conformité de l’installation électrique aux normes en vigueur.
Article 2.2.3 – Modalités d’organisation du télétravail
Nombre de jours de télétravail
Pour préserver la cohésion sociale et afin d’éviter la perte du lien avec l’équipe de travail, tous les salariés éligibles, quelle que soit leur situation, exercent leur activité en présentiel a minima trois jours par semaine.
Cas général
Le cas général concerne tous les emplois éligibles (cf. annexe), à l’exception des emplois de Responsable SAV, Responsable Montage et des emplois administratifs appartenant à la Direction des Opérations selon les dispositions précisées ci -après. Ces cas particuliers sont traités au paragraphe 3.1.2.
Le salarié éligible, en application du principe de volontariat, peut décider de : -ne pas télétravailler ; -télétravailler un jour par semaine ; -télétravailler deux jours par semaine.
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journées.
Cas où le salarié opte pour un jour de télétravail par semaine : La journée est fixe ; elle est déterminée en concertation entre le salarié et le manager, et en cohérence avec le fonctionnement de l’équipe.
Cas où le salarié opte pour deux jours de télétravail par semaine : Une journée est fixe, la seconde est mobile : La journée fixe est déterminée en concertation entre le salarié et le manager. De même, la journée mobile est planifiée en concertation entre les deux parties ; en cas de désaccord, il appartiendra au manager de la fixer.
Cas des salariés itinérants appartenant aux Directions Commerciales et Directions Techniques et Grands Projets : Dans les Directions Commerciales et les Directions Techniques et Grands Projets, les jours de télétravail (un ou deux jours selon l’option choisie), sont mobiles en raison de la flexibilité requise pour mener à bien l’activité (chargé de clientèle, commercial marché, chargé d’affaires…).
Cas des emplois administratifs appartenant à la Direction des Opérations : Concernant les salariés affectés à des fonctions administratives, le principe est leur éligibilité aux deux jours de télétravail si leurs attributions et l’agence/le secteur dans lequel s’exercent leurs activités le permettent (cf 3.1.2 b). ---------------- Lorsque le salarié travaille pour deux managers, il revient au manager référent de se coordonner avec l’autre pour fixer le ou les jours de télétravail ; Le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ; En cas de nécessités impérieuses de service : -Le décalage d’une ou des journées de télétravail à l’initiative du manager, dans la même semaine, est possible en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures ouvrées ; -L’annulation est également possible mais doit rester exceptionnelle ; Le salarié peut quant à lui, à titre exceptionnel, demander le décalage dans la même semaine d’un ou des jours de télétravail ; ce décalage sera organisé en concertation avec son manager et nécessitera son accord.
Cas particuliers
Responsable SAV & Responsable Montage
Le cœur de la mission de ces emplois des responsables SAV, Responsable Montage est l’animation de proximité des équipes. Par ailleurs, leurs activités sont soumises à de très fortes variations d’une semaine à l’autre, liées aux contraintes de service, aux demandes des clients et aux impératifs des chantiers. En conséquence, l’accès des Responsables SAV, Responsables Montage au télétravail est possible uniquement un jour par semaine ; ce jour est obligatoirement mobile au regard de la flexibilité requise par l’activité et n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre.
Emplois administratifs de la Direction des Opérations
Sont concernés les emplois administratifs de la Direction des Opérations lorsque leurs attributions et l’agence/le secteur dans lequel s’exercent leurs activités ne permettent pas de télétravailler deux jours par semaine. En effet, et par exemple, une agence isolée dans un Département ou d’une taille ne requérant qu’un seul emploi administratif peut nécessiter, pour contribuer à son bon fonctionnement, une présence minimale sur site de quatre jours. Ces emplois sont éligibles au télétravail à raison d’un jour par semaine. Le jour pourra être fixe ou mobile. Ce choix sera décidé en concertation avec son manager. Le jour de télétravail n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre ; Si le jour est fixe et en cas de nécessités impérieuses de service : -Le décalage de la journée de télétravail à l’initiative du manager, dans la même semaine, est possible en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures ouvrées ; -L’annulation est également possible mais doit rester exceptionnelle ; Le salarié peut quant à lui, à titre exceptionnel, demander le décalage dans la même semaine de la journée de télétravail ; ce décalage sera organisé en concertation avec son manager et nécessitera son accord. Ces salariés pourront bénéficier des dispositions prévues à l’article 6.1.
Article 2.2.4 – Modalités de mise en œuvre
Formalisation de la demande
La demande du salarié d’entrée dans le dispositif du télétravail, doit être exprimée par écrit en utilisant le formulaire prévu à cet effet et adressée par courriel à son manager (copie au service Ressources Humaines). Le manager dispose d’un mois pour organiser un échange avec le salarié et donner sa réponse. L’échange permettra notamment de partager sur l’autodiagnostic réalisé par le salarié à l’aide du support mentionné au paragraphe 2.1 ci-dessus. En cas de refus du manager, sa réponse devra être motivée. En cas de désaccord, le salarié disposera d’une voie de recours auprès de son N+2. Si le refus est motivé par une insuffisance d’autonomie du salarié, cette situation ne sera pas à considérer comme irréversible. Ainsi, une évolution de l’autonomie, constatée entre le manager et le salarié, pourra conduire à l’accès au télétravail.
Avenant au contrat de travail
L’organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, qui précise notamment : -Le nombre de jours de télétravail ; -Selon l’emploi tenu, le jour fixe convenu entre le salarié et le manager ; -Les horaires de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, dans le respect des durées légales et du droit à la déconnexion ; -Le matériel mis à disposition. Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans le récapitulatif hebdomadaire OPENERP en cochant la case « télétravail ».
Durée du télétravail, réversibilité et renouvellement
L’engagement du salarié dans le dispositif de télétravail se fait pour une durée de deux ans renouvelables. Ce renouvellement s’effectue automatiquement par tacite reconduction (les dispositions étant reconduites à l’identique) sauf dénonciation expresse de l’une ou l’autre partie, a minima un mois avant l’échéance. Au cours de cette période, une réversibilité est toutefois possible, du fait du salarié ou du manager : -A l’issue d’une période d’observation de trois mois après l’entrée dans le dispositif de télétravail ; -Au-delà de cette période d’observation, et à tout moment, à la demande motivée du salarié ou du manager, sous réserve du respect d’un préavis de deux mois maximums. Ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager, formalisé par un écrit. En cas de changement d’emploi, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à un nouvel examen de l’éligibilité.
Article 2.2.5 – Conditions d’exercice du télétravail
L’exercice du télétravail est conditionné au respect : -Des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail ; si le salarié est victime d’un accident pendant un jour de télétravail, il doit informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et la même forme que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise ; -De la confidentialité des données personnelles et des données de l’entreprise auxquelles le télétravailleur a accès ou qu’il crée ; -De la durée du travail et des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son manager et ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise (téléphone, messagerie électronique, messageries instantanées…). Le télétravail ne peut pas donner lieu à la déclaration d’heures supplémentaires (au-delà de 7h pour les salariés 1607h ou 7,8h pour les salariés 1782h). Toutefois, sur autorisation du responsable hiérarchique, le salarié pourra réaliser de manière exceptionnelle des heures supplémentaires pour répondre à un impératif de service. -Du droit à la formation et à l’évolution professionnelle de manière comparable aux salariés qui n’optent pas pour le télétravail ; -Du droit à la déconnexion afin de permettre aux salariés à la fois de concilier vie privée et vie professionnelle, et de prendre les temps de repos nécessaires notamment au moment de la pause méridienne ; -De la régulation de la charge de travail : le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier à la baisse ou à la hausse la charge de travail habituelle du télétravailleur ;
Les conditions d’exercice du télétravail font l’objet d’un échange entre le salarié et le manager lors de l’entretien annuel.
Article 2.2.6 – Télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel
Télétravail occasionnel
Le télétravail « occasionnel » est celui qui est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Un salarié éligible (cf. article 2) mais qui n’opte pas pour le télétravail régulier d’un ou deux jours, peut demander à son manager de travailler occasionnellement à distance dans la limite de 10 jours par an. Cette demande est soumise à l’accord préalable du manager. Elle peut être justifiée par une difficulté au niveau des transports collectifs, une intempérie importante mais passagère, un motif personnel. Cette possibilité ne génère pas la fourniture d’équipement particulier, ni l’établissement d’un avenant au contrat de travail. Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans le récapitulatif hebdomadaire OPENERP en cochant la case « télétravail ».
Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est celui dont la mise en œuvre est imposée par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophe naturelle… Les salariés occupant des emplois éligibles seront alors amenés à télétravailler selon des modalités différentes de celles fixées dans le présent accord. Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans le récapitulatif hebdomadaire OPENERP en cochant la case « télétravail ». Le dispositif de télétravail exceptionnel pourra également être mis en œuvre pour des emplois non éligibles afin de répondre à des circonstances exceptionnelles et permettant de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés.
Article 2.2.7 – Dispositif d’accompagnement des managers et des salariés
Accompagnement des managers
Manager une équipe, dans laquelle des salariés télétravaillent, nécessite d’acquérir de nouvelles compétences. Les parcours Management proposés par l’entreprise intégreront ce point dans leurs programmes respectifs. En complément, une formation sera proposée au catalogue pour accompagner les managers. Elle intégrera les quatre dimensions suivantes : -Le manager est garant du bon fonctionnement de l’équipe : il précise les règles du jeu pour que le télétravail soit bien organisé et apporte à la fois performance et bien-être. Les règles établies permettent la collaboration positive de tous au sein de l’équipe. -Le manager gère par objectifs : la confiance est le pilier du télétravail. Les objectifs sont coconstruits. Les points d’étape sont posés et le retour du manager vers le salarié, sur son travail, est régulier et nécessaire. L’autonomie est augmentée. -Le manager est l’animateur de l’équipe : la communication doit être renforcée avec le télétravail. La convivialité est à préserver. L’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance sont à alimenter. -Le manager est le gardien des valeurs de l’entreprise : le télétravail impose une vigilance accrue pour éviter les risques psychosociaux, garantir le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, lutter contre les risques d’isolement, réguler la charge de travail.
Accompagnement des salariés : Versement forfaitaire
Afin d’accompagner le télétravailleur à son entrée dans le dispositif de télétravail, un versement forfaitaire unique de 100 euros lui est attribué, à l’issue de la période d’observation. Il vise à contribuer à des frais liés au télétravail et à compléter son équipement le cas échéant. Le renouvellement de la période de télétravail ne donne pas lieu à un nouveau versement.
Article 2.3 – Dons de congés
Dans le cadre des discussions préalables à l’accord Compte Epargne Temps signé en 2018, les organisations syndicales et la Direction ont souhaité développer et approfondir le dispositif légal permettant à un salarié de donner à un autre salarié des jours de repos afin de lui permettre d’accompagner un proche gravement malade, handicapé ou victime d’un accident. Cette démarche visant à renforcer la solidarité entre les salariés s’inscrit dans le respect des dispositifs légaux existants (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale).
2.3.1 Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de DALKIA FROID SOLUTIONS quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté.
2.3.2 Donateur, bénéficiaire et commission de suivi
Donateur :
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, peut faire un don correspondant à des jours de repos non pris, affectés ou non au Compte Epargne Temps.
Conformément aux dispositions légales, ce don, formalisé par un engagement écrit, est anonyme, sans contrepartie et irrévocable.
Afin de préserver le repos des salariés, il est convenu que tout donateur défini précédemment pourra faire un don dans la limite de 5 jours par an (1er Juin – 31 Mai) tout dispositif confondu (recueil ponctuel et/ou recueil pour le fonds de solidarité). Il est rappelé que les 4 premières semaines de congés payés ne pourront, en aucun cas, faire l’objet d’un don.
Seront donc cessibles les repos suivants : -5ème semaine de congés payés -Congés d’ancienneté -Jours RTT -Jours CET
Il est convenu que les dons seront exclusivement gérés en jours.
Bénéficiaires :
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don de la part de ses collègues pour assurer l’accompagnement de : -Son conjoint/sa conjointe -Son concubin/sa concubine -Son partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité -Son enfant -L’enfant de son conjoint/sa conjointe -L’enfant de son concubin/sa concubine -Son père ou sa mère -Son frère ou sa sœur
Le salarié peut également bénéficier du dispositif en cas de survenance d’un événement qui ne relèverait pas d’une raison médicale mais qui affecterait significativement le domicile principal du salarié (exemple : incendie, inondation…).
Avant de pouvoir bénéficier des jours du fonds de solidarité, les 5 premières journées d’absences seront déduites des compteurs de congés du salarié bénéficiaire.
Les signataires conviennent qu’il peut effectuer sa demande en conservant 8 jours au titre de ses congés dans la perspective d’un temps de repos qui pourrait lui être nécessaire au moment de la reprise du travail. Ces jours ne pourront pas être épargnés sur le compte épargne temps.
Commission de suivi :
Une commission de suivi sera mise en place pour assurer le suivi des demandes. La commission est constituée des membres titulaires CSE, du Directeur Général et du Directeur des Ressources Humaines.
La commission a pour rôle :
Pour les demandes relevant d’une raison médicale, la commission s’assure de la bonne mise en œuvre du dispositif : mise en œuvre d’une campagne de recueil ponctuel ou utilisation des jours versés au fonds de solidarité
Pour les autres demandes, la commission décidera par un vote à l’unanimité du déclenchement du dispositif
2.3.3 Recueil et utilisation des dons
2.3.3.1 Le fonds de solidarité
Les dons faits par les collaborateurs dans le cadre du présent dispositif sont anonymes et seront affectés au Fonds de Solidarité spécialement créé à cet effet et géré par la Direction des Ressources Humaines.
Ces dons sont destinés :
A compléter les recueils ponctuels qui n’auraient pas été suffisants afin de permettre au bénéficiaire de rester le temps nécessaire auprès de la personne concernée.
A être mobilisés dans l’hypothèse où le salarié demandeur ne souhaiterait pas, notamment par souci de discrétion, que soient sollicités directement les salariés de l’entreprise, sous réserve que le fonds soit créditeur.
Le nombre de jours dont un salarié peut bénéficier est limité, par évènement, à 25% du nombre total de jours disponibles sur le fonds, dans la limite de 40 jours. Pour un évènement ne relevant pas d’une raison médicale, le salarié pourra bénéficier au maximum de 5 jours.
Dans ce cadre, chaque collaborateur de l’entreprise, à l’occasion de la campagne de recueil de choix relative au Compte Epargne Temps, se verra proposer, dans le même document, d’effectuer un don de jours.
Une fois le don enregistré, le nombre de jours correspondant sera concomitamment défalqué du ou des compteurs de jours de repos du salarié donateur.
Par la suite, chaque don fait par un collaborateur, dans le cadre de l’alimentation annuelle du fonds de solidarité, sera abondé par l’entreprise à hauteur de 5% du temps donné dans la limite de 10 Jours par an.
2.3.3.2 Recueil des dons ponctuels
Chaque évènement tel que décrit à l’article 2.3.2 ouvre une période d’appel aux dons gérée par la Direction des Ressources Humaines.
Ce don anonyme sera effectué par le collaborateur à l’aide du formulaire dédié. Une fois le don enregistré, le nombre de jours correspondant sera concomitamment défalqué du ou des compteurs de jours de repos du salarié donateur et crédité sur le fonds de solidarité pour être mis à disposition du salarié bénéficiaire en fonction de ses besoins. Le salarié pourra bénéficier de l’intégralité des jours offerts par ses collègues à son intention, et cela sans application du plafond indiqué au 2.3.3.1.
Dans le cas d’un recueil de dons ponctuels, le salarié qui bénéficierait d’un don au-delà des plafonds prévus à l’article 2.3.3.1 ne pourrait pas bénéficier en complément des jours du fonds commun, sauf décision contraire de la commission de suivi.
2.3.3.3 Utilisation des dons
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif et qui remplit les conditions énoncées à l’article 2.3.2 doit informer par écrit la Direction des Ressources Humaines. Il doit joindre à sa demande un certificat médical détaillé établi par le médecin traitant ou le médecin suivant le proche au titre de la pathologie en cause.
Cette information doit être faite, le plus en amont possible et indiquer le nombre prévisible de journées d’absences nécessaires. Si le salarié souhaite qu’il soit fait appel au don ponctuel des salariés, la Direction des Ressources Humaines lance une campagne de recueil des dons. A son issue, le salarié est informé du nombre de jours recueillis et peut en bénéficier sans délai, dans la limite de ses besoins.
Selon le nombre de jours recueillis quel que soit le recueil de dons utilisé, la Direction des Ressources Humaines confirme ou non au salarié, dans les plus brefs délais, selon le crédit de jours inscrits et disponibles dans le Fonds de Solidarité, s’il peut bénéficier ou non de jours de repos et dans quelle proportion.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos accordés par ces dispositifs ne pourrait couvrir le besoin du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines l’accompagnera dans ses démarches en vue de bénéficier de l’un des dispositifs rappelés précédemment (congé de présence parentale notamment).
A l’inverse, le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines si la situation ne requerrait plus sa présence auprès de son proche. Le solde éventuel sera transféré dans le Fonds de Solidarité.
La prise des jours de repos se fait par journée entière. Les jours sont normalement pris de manière consécutive. Toutefois, sur précision écrite du médecin, la prise de ces jours peut être fractionnée sans toutefois être inférieure à une journée par semaine.
Ces jours de repos sont assimilés à un temps de travail effectif pour le salaire, le calcul de l’ancienneté, des congés payés et de l’intéressement. L’absence sera indemnisée selon la règle du maintien de salaire.
Le planning prévisionnel d’absence est communiqué le plus en amont possible à la hiérarchie du collaborateur.
2.3.4 Gestion de la situation au retour du congé
Au retour du congé, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail pour les collaborateurs engagés dans une démarche d’accompagnement d’un proche en fin de vie.
Par ailleurs, toute demande d’aménagements d’horaires pour les collaborateurs dans ces situations sera examinée.
2.3.5 Communication
A l’occasion de chaque période de recueil, une information sur ce dispositif sera faite aux collaborateurs de l’entreprise.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er Février 2025 et est établi pour une durée de 2 ans.
Au terme de cette période de 2 ans, un bilan général des actions sera réalisé.
Par ailleurs, les parties se réservent le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent Accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du Travail.
Enfin, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.
Article 4 – Dépôt et publicité
Le présent accord, ainsi que ses annexes ont été établis au format numérique pour signature via l’outil DOCUSIGN. Les parties signataires recevront automatiquement un exemplaire. En complément, la Direction procédera à l’envoi d’un exemplaire à la DREETS d’Angers et un exemplaire destiné au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers et fera l’objet d’un dépôt auprès des deux dernières institutions conformément aux dispositions légales en vigueur.
