Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
au sein de DALKIA FROID SOLUTIONS
2026-2029
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
au sein de DALKIA FROID SOLUTIONS
2026-2029
Entre : La société DALKIA FROID SOLUTIONS représentée par, Directeur Général
D’une part,
Le syndicat CFDT représenté par Le syndicat CFTC représenté par D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit.
PREAMBULE Convaincus que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n'est pas seulement une obligation légale, mais un pilier de la performance durable et de l'innovation pour notre entreprise, Dalkia Froid Solutions, ses dirigeants et ses représentants du personnel poursuivent leur engagement.
Depuis 2012, les efforts successifs, matérialisés par nos deux premiers accords, ont permis d'obtenir des avancées significatives. Notre bilan révèle un progrès continu :
Une progression notable des femmes vers des postes d'encadrement.
Une progression de la mixité dans les fonctions « cœur de métier », avec le recrutement des premières techniciennes, brisant ainsi les stéréotypes historiques.
Une évolution de la cartographie des emplois pour plus de symétrie, favorisant l'équité des parcours.
Ce troisième accord, pour la période 2026-2028, s'inscrit dans la continuité de cette dynamique positive. Il s'agit de conforter les acquis et d'approfondir les actions sur les domaines essentiels que sont le recrutement, la formation, la promotion, la rémunération, la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, les conditions de travail, ainsi que la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes.
En signant cet accord, les parties réaffirment leur détermination à agir de manière proactive pour garantir un environnement de travail où chacun a les mêmes chances de s'épanouir et de réussir. Elles s'engagent à mettre en œuvre des objectifs ambitieux, des actions mesurables et des indicateurs de suivi précis pour continuer à construire une entreprise plus diverse et plus équilibrée.
Cet accord respecte pleinement les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment l'article L.2242-5 du Code du travail, et vient compléter les actions menées par l'entreprise en matière de lutte contre toutes les formes de discrimination.
Ceci étant préalablement exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de DALKIA FROID SOLUTIONS quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur ancienneté.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCÉS A L’EMPLOI Si le déséquilibre entre les hommes et les femmes dans l’effectif de l’entreprise, trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, représentations socioculturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la mixité dans les différents emplois de l’entreprise et particulièrement dans les métiers techniques.
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent donc garantir l’égalité de traitement des candidatures.
Sur la base du bilan social de l’année 2024, les parties constatent que le nombre d’embauches de femmes représente 11,5% des embauches totales avec 9% d’embauches cadres et assimilées et 10% d’embauches non cadres.
Objectifs de progression
Selon ce constat, DALKIA FROID SOLUTIONS se fixe pour objectif de progresser dans la féminisation de ses effectifs et précisément de :
Recruter au moins 3 femmes cadres ou assimilés cadres de plus par an (y compris par le biais des actions de croissance externe et de promotion interne) et de maintenir les actions de féminisation entrepris depuis plusieurs années, plus particulièrement sur le cœur de métier et le management
Contribuer à la féminisation du cœur de métier par le recrutement d’au moins deux femmes par an sur le cœur de métier (technique, BE, Commerce)
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Garantir une égalité de traitement dans le cadre des sélections et de recrutement
L’ensemble du processus de recrutement ou de mobilité (libellé des annonces, analyse des candidatures, entretien et présélection…) quelle que soit l’activité, la fonction ou le coefficient, doit garantir l’égalité d’accès à l’emploi, indépendamment du sexe des postulants.
Aussi, la Direction s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures par le respect de critères objectivés de sélection entre le profil du candidat(e) et les compétences requises du poste à pourvoir.
A ce titre, les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, en respectant plusieurs principes majeurs :
L’entreprise ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes : dans ce cadre, les descriptions d’emploi, à usage interne ou externe, sont conçus et rédigés de manière à ce que ces emplois soient attractifs autant pour les hommes que pour les femmes
Les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur des critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat
Toute question susceptible de se révéler discriminatoire est proscrite (projet de maternité, état de grossesse…)
Former et sensibiliser les acteurs du recrutement et du management
Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à mettre en place des actions de formation et de sensibilisation à la diversité pour lever les stéréotypes de genre ou préjugés éventuels, à destination des principaux acteurs du recrutement (management et RH).
A ce titre, une formation distanciel est déployée auprès de l’ensemble des managers sur le management inclusif. Quant aux équipes RH en charge du recrutement, les salariés concernés ont suivi en 2025 une formation spécifique déployée par le groupe EDF auprès de l’ensemble des équipes recrutement.
Sensibiliser nos partenaires recrutement sur nos enjeux de féminisation
Dans le cadre des accords cadres définis avec les cabinets de recrutement, l’entreprise incitera ces derniers à présenter des profils « sous-représentés » selon le poste à pourvoir.
Parvenir à la féminisation des équipes via l’alternance et les actions de partenariats
La féminisation des recrutements passe aussi par l’attrait que pourront susciter les emplois proposés par l’entreprise auprès de la population féminine, notamment pour le cœur de métier et le management, pour lesquels la Direction sera particulièrement vigilante à l’embauche de femmes.
Afin d’y parvenir, la société s’engage à :
Etre particulièrement vigilante sur l’embauche de femmes dans les activités dites « cœur de métier » tout en prenant en considération le taux de sortie de celles-ci des écoles de la profession. Elle veillera ainsi à ce que, via l’alternance, des profils féminins plus particulièrement techniques soient recherchés et intégrés.
Dynamiser les actions de coopération tant avec l’Education Nationale qu’avec les autres organismes de formation afin d’encourager les femmes à s’orienter vers nos métiers et ainsi faire progresser le taux de féminisation des emplois techniques.
A ce titre, la société organisera, au moins une fois par an, une action de communication ou sensibilisation à destination des femmes sur les métiers techniques (visites de sites, rencontre avec des enseignants, participation aux forums en veillant à la présence d’une collaboratrice de l’entreprise pour discuter de l’accessibilité à tous des emplois techniques, accueil de femmes, ou de stagiaires féminins dans des métiers techniques, partenariats avec des écoles ou des associations prônant la mixité, communication sur les réseaux sociaux…)
Mettre en place un partenariat avec une association contribuant à la diffusion des métiers techniques auprès des femmes
Sensibiliser les prestataires « Recrutement » sur l’intérêt de Dalkia froid solutions pour des candidatures féminines sur le cœur de métier
Indicateurs annuels de suivi
Indicateur 1 : Embauches en CDI et CDD (y compris alternance) par sexe, catégorie et département
Indicateur 2 : Nombre de personnes formées ou sensibilisées aux enjeux de la non-discrimination
Indicateur 3 : Actions de sensibilisation ou de communications en faveur de la mixité des métiers
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCÉS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Sur la base du Bilan Social de l’année 2024, les parties constatent que une très grande majorité de femmes ont été formées durant l’année, avec un nombre de formations par collaboratrice supérieur à celui des hommes. Au titre de l’accord précédent, l’entreprise s’était engagée à former 90% des femmes présentes sur l’ensemble de la période 2023-2025. Sur la période 2022-2024, c’est l’ensemble des collaboratrices qui ont bénéficié de formation, preuve de l’engagement de l’entreprise pour développer les compétences de ces dernières.
Objectifs de progression
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle s’adresse à tous les salariés, hommes ou femmes, à tout âge et à tout stade de la carrière et, à ce titre, veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène.
Dans ce cadre, DALKIA FROID SOLUTIONS se fixe pour objectif de :
Veiller et favoriser l’accès des femmes à la formation : 90% des femmes présentes sur l’ensemble de la période 2026-2029 ont bénéficié d’au moins une action de formation (hors alternants)
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, DALKIA FROID SOLUTIONS entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Veiller dans l’élaboration du plan de développement des compétences au respect de nos engagements
Poursuivre l’enrichissement du catalogue de formation répondant aussi bien aux besoins de formation des métiers techniques que des métiers supports avec notamment des parcours de formation dédiés
Développer les actions de formation en situation de travail
Faciliter le départ en formation
Les parties ont conscience des possibles contraintes personnelles (temps de déplacement, compatibilité avec la garde des jeunes enfants) qu’engendrent les temps de formation.
Aussi, afin de concilier ces contraintes avec celles de l’entreprise, la société s’engage non seulement à porter une attention toute particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation (horaires des formations, lieu de formation le plus près géographiquement du lieu de travail, e-learning…) lorsque cela sera possible, mais également à anticiper au mieux les périodes de formation afin de permettre aux salariés de s’organiser sur le plan personnel. A ce titre, l’entreprise s’engage à convoquer au moins 15 jours avant les salariés en formation.
Favoriser la mixité des emplois sur des postes occupés techniques via la formation
Pour favoriser la mixité des métiers et l’évolution professionnelle des femmes vers le cœur de métier ou vers des fonctions d’encadrement (avec ou sans management), la Direction des Ressources Humaines accompagnera les salariés qui le souhaitent pour élaborer des parcours individuels de formation, de préférence certifiant
A ce titre, lors des entretiens professionnels, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers des métiers techniques, afin de les aider à valider leur projet et mettre en œuvre les parcours les plus adaptés à leurs situations, et compétences. Une action de sensibilisation des managers sera déployée pour rappeler aux managers l’importance de l’entretien professionnel et notamment la formulation du projet professionnel de ses collaborateurs.
Favoriser l’intégration des salariés
Pour favoriser l’intégration des salariés et en particulier des fonctions administratives, il est recommandé aux responsables d’organiser une immersion terrain permettant de mieux appréhender les activités « cœur de métier » de l’entreprise. Afin d’inciter la mise en œuvre de cette action, un rappel est intégré dans l’accueil sécurité.
Indicateurs annuels de suivi
Indicateur 4 : Nombre de formations par sexe
Indicateur 5 : Nombre de formations en e-learning
Indicateur 6 : Nombre de parcours de formation individuels par sexe
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE La promotion est définie dans le cadre du présent accord comme l’évolution de la qualification professionnelle, correspondant à une montée dans la hiérarchie ou les responsabilités. Elle est constatée objectivement et annuellement par une augmentation du coefficient de la convention collective, quel que soit le métier (technique ou support).
Objectifs de progression
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des responsabilités.
Dans ce cadre, la société se fixe pour objectif de :
Veiller à l’égal accès à la promotion professionnelle des hommes et des femmes au travers d’un objectif ambitieux : 30% des femmes en CDI sont cadres ou assimilées à l’échéance du présent accord
Soutenir le « management au féminin » par un accès aux programmes de formation de l’entreprise et du groupe.
Maintenir l’accès au coefficient 260 aux fonctions administratives en région
Voir l’impact sur la classification - attention
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, DALKIA FROID SOLUTIONS entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Veiller à garantir l’accès à la promotion sans discrimination
Préparer le retour du salarié dans l’entreprise après certains congés
Les parties rappellent que certains congés pris par le salarié et notamment liés à la maternité, l’adoption ou à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution de carrière des salariés. A ce titre, il sera systématiquement proposé au salarié, conformément à l’article L.6315-1 du code du travail issu de la loi du 5 mars 2014, un entretien professionnel notamment à l’issue :
D’un congé de maternité ou d’adoption
D’un congé parental d’éducation
D’une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité/adoption (C. trav. art.L.1225-47)
D’un congé de soutien familial
D’un congé sabbatique
D’une période de mobilité volontaire sécurisée (C. trav. art. L.1222-12)
D’un arrêt pour longue maladie
L’objectif de cet entretien sera de préciser les actions à mettre en œuvre pour permettre l’évolution professionnelle des salariés.
Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L3221-3 est majorée, à la suite de ce congé, en l’absence de demande d’augmentation de la part de la hiérarchie, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise
Dans le cadre d’un retour de congé parental, cet entretien aura précisément pour objet d’organiser le retour à l’emploi du salarié, de déterminer ses besoins de formations et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
Indicateurs annuels de suivi
Indicateur 7 : Proportion de femmes cadres et assimilées
Indicateur 8 : Nombre de promotions au bénéfice des hommes et des femmes
Indicateur 9 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre
Indicateur 10 : Pourcentage des entretiens de reprises réalisés
ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE : EGALITE SALARIALE HOMMES/FEMMES L’égalité salariale est un élément essentiel de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’analyse des données de rémunération a permis aux parties de constater que compte tenu du faible pourcentage de femmes dans l’effectif de l’entreprise et des emplois qu’elles occupent, essentiellement administratif ou support, la comparaison statistique des rémunérations moyennes des hommes par rapport à celles des femmes rend inopérante la définition d’un écart moyen pertinent de rémunération en faveur de genre ou d’un autre.
Objectifs de progression
L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant un principe fondamental, les parties entendent y accorder une attention particulière.
Aussi, les parties au présent accord rappellent que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, l’implication et investissement des salariés. Dans ce cadre, l’entreprise se fixe pour objectif de :
Identifier et supprimer tout écart non justifié de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi et situation identique (âge, diplôme, expérience…).
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, DALKIA FROID SOLUTIONS entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Identifier les éventuelles inégalités salariales
Dans le cadre de la mise en œuvre de la directive « transparence salariale » dans le droit français, la Direction établira un nouveau diagnostic pour identifier d’éventuels écarts salariaux sur la base des critères suivants : l’emploi, l’âge, le coefficient, l’activité (froid-cvc, froid industriel, process cuisson). Ces critères pourront être enrichis selon les dispositions qui seront précisées par la loi de transposition.
Porter une vigilance particulière, au niveau des rémunérations, sur les salariés à temps partiels
La Direction s’engage à ne pas pénaliser ces salariés par rapport aux salariés travaillant à temps complet. A ce titre, lors des campagnes de révision salariale, la Direction transposera les salaires des salariés concernés sur une base 35 heures afin de faciliter la comparaison.
Garantir une égalité salariale dès l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc à un niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories professionnelles, à emploi identique et situation identique (Age, Diplôme, Expérience,…).
Afin d’éviter les biais liés à l’historique salarial d’un candidat, l’entreprise ne demandera plus d’éléments sur la rémunération actuelle ou passée d’un candidat. Ce principe favorisera l’application des grilles de salaires définies par l’entreprise.
Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact des congés familiaux – rattrapage salarial
Conformément à l’article L.1225-26 du code du travail, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées, pendant le congé de maternité et à la suite de congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L.3221-3 est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Par ailleurs, conformément aux articles L.6315-1 al 2 et L.1225-57 du code du travail, il sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue notamment d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, un entretien professionnel qui permettra d’organiser son retour à l’emploi, de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
Améliorer la note liée à la rémunération moyenne sur l’index de l’égalité professionnelle
Compte tenu de la tension forte sur l’emploi des fonctions techniques, les niveaux de rémunération diffèrent d’une fonction à l’autre. Ainsi, pour un même coefficient conventionnel, nous pouvons constater des écarts de rémunération liés au marché de l’emploi. Pour la période de l’accord, Dalkia Froid Solutions travaillera sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes pour les coefficients 245 et 260. Entre 2022 et 2024, on constate une baisse de quelques points sur les différentes tranches d’âge sur ces coefficients : l’écart reste présent du fait du marché mais on constate globalement une progression plus rapide des rémunérations des femmes sur ces coefficients entre décembre 2022 et décembre 2024.
Ainsi pour le présent accord, l’objectif est de poursuivre les efforts sur ces deux coefficients.
Indicateurs annuels de suivi
Indicateur 11 : Nombre de situations individuelles de femmes comparées à celle des hommes sur les mêmes emplois sur la base des trois critères suivants (cumulés ou alternatifs) : l’emploi, l’âge et le coefficient et nombre de situation ayant donné lieu à rattrapage
Indicateur 12 : Nombre de ces situations qui ont amené une évolution de la rémunération
Indicateur 13 : évolution des rémunérations moyennes (salaire de base) sur les coefficients 245 et 260
ARTICLE 6 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Les parties au présent accord ont conscience que les dispositions en faveur d’une plus grande mixité dans l’entreprise ne sauraient s’entendre sans une nécessaire conciliation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale des salariés.
Objectifs de progression
Le respect d’un parfait équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle étant source de motivation et de fidélisation des salariés mais également un moyen de parvenir à une plus grande mixité dans l’entreprise, les objectifs suivants sont fixés :
Encourager la mobilité géographique dans le cadre des mutations
Développer des solutions permettant de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, DALKIA FROID SOLUTIONS entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Incitation à la mobilité
A l’occasion d’une mobilité géographique, une attention toute particulière sera portée à la mise en place de mesure d’accompagnement au bénéfice du salarié et sa famille. La Direction s’engage à mettre en application la politique de mobilité du Groupe DALKIA.
Mesures liées à la parentalité
Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux
Conformément à l’article L.1225-16 du code du travail issu de la loi du 4 août 2014, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. De plus, le (la) conjoint(e) de la femme enceinte, ou le(la) salarié(e) lié à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le (la) salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Congé de paternité
L’entreprise favorisera l’information des jeunes pères sur la prise de congés (notamment paternité...), qui contribuent à leur implication et à un meilleur partage des tâches familiales.
Absences autorisées pour circonstances de famille
- Les salariés bénéficient de jours d’absences pour évènements familiaux conformément aux dispositions de la convention collective du SNEFCCA (article IV-6) ainsi qu’aux dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail signé en 2025. En outre, selon l’article IV-5 i de cette même convention collective, les femmes salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, c’est-à-dire vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours. Ce congé est réduit à une journée si le congé légal n’excède pas six jours.
- En outre, afin d’accompagner les salariés dans la parentalité, l’entreprise a déployé un dispositif « jour enfant malade ». Pour plus d’information, les salariés peuvent consulter l’article 1.6 de l’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de Dalkia Froid Solutions.
-Enfin, nos régimes de frais de santé et de prévoyance prévoient la mise en place de dispositif permettant aux salariés de faire face à des imprévues (maladie, hospitalisation…). Ces différents services sont accessibles selon les conditions définies par l’assureur. Une communication sera menée sur l’intranet.
En dehors de ces situations, il est possible de demander à poser des congés sans solde. Dans une telle situation, le responsable s’engage à étudier la demande et à y répondre. Le responsable fera tout pour y répondre favorablement dès lors où la situation le lui permettra. Néanmoins, il sera en droit de refuser cette demande sans qu’il n’ait à justifier sa décision.
Préparer le retour du salarié dans l’entreprise après certains congés
Pendant son absence, il est rappelé que les salariés peuvent continuer à être informés de la vie de l’entreprise via la e-news (accessible par mail), Energie Le Mag et Vivons EDF. A sa reprise, le salarié bénéficiera d’un entretien de reprise (arrêt d’au moins 3 semaines ou 3ème arrêt sur les 12 derniers mois). Les objectifs de cet entretien sont :
Informer le salarié sur les actualités de l’entreprise, du service et les évenements survenus au cours de son absence
Faire le point sur le contexte professionnel pour déterminer si des aménagements doivent être envisagés
Evoquer d’éventuelles difficultés
Adaptation du temps de travail
La hiérarchie se doit d’être à l’écoute des situations individuelles et des éventuelles demandes d’adaptation d’horaires ponctuelles et exceptionnelles, justifiée par la situation du salarié(e).
Dans cet esprit, il est convenu de permettre aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à la 6ème comprise, de bénéficier d’une souplesse d’horaire, définie en lien avec leur hiérarchie, leur permettant d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.
Pour les salariés sédentaires, les temps de repas sont pris en application des horaires collectifs de travail de service définis par la Direction (en fonction des impératifs de service). En tout état de cause, le temps de repas minimum doit être d’au moins 45 minutes.
Mesures liées à l’organisation des réunions
La hiérarchie veillera à concilier les contraintes de vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. A ce titre, sauf nécessité de service, la hiérarchie privilégiera la planification des réunions entre 9h et 18h et s’efforcera d’anticiper dans la mesure du possible la programmation de ces réunions, afin de permettre aux salariés de s’organiser sur le plan personnel. Par ailleurs, afin de limiter les déplacements des salariés, des audioconférences, visioconférences et web conférences seront envisagées.
Entretiens avant et après les congés liés à l’enfant
Les parties au présent plan d’actions rappellent que les congés de maternité/adoption et parentaux étant susceptibles d’avoir un impact sur le lien entre le salarié et l’entreprise pendant l’absence des collaborateurs, les responsables hiérarchiques des salariés absents pour ces motifs organiseront :
Un entretien préalable au départ pour préparer le congé de maternité de manière à définir : la durée prévisionnelle de l’absence, les modalités de remplacement (organisation du poste pendant l’absence) du ou de la salarié(e), les attentes prévisionnelles au retour du congé.
Un Entretien Professionnel au terme d’un congé de maternité ou d’un congé parental
Un entretien au terme d’un congé de maternité ou d’un congé parental en vue de la reprise pour préparer le retour (attentes effectives du salarié à son retour, organisation du poste à son retour, présentation des changements (organisation, équipements/outils/procédures nouvelles), identification des besoins de formation et proposition éventuelle au salarié, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise et l’activité professionnelle (période de professionnalisation/bilan de compétence…).
Objectifs :
90% des entretiens réalisés avant le départ
100% des entretiens réalisés au retour des salariés
En complément, les salariés à temps partiel pourront demander à bénéficier d’un entretien complémentaire visant à analyser la charge de travail et la répartition des tâches
Information des salariés à temps partiel
Lorsqu’un salarié émettra le souhait de réduire son temps de travail en-deçà de 35 heures par semaine, une note d’information lui sera transmise avec l’avenant afin de le sensibiliser sur les diverses conséquences de ce changement (rémunération, congés, retraite…).
Autres mesures
Pour permettre aux enfants des salariés qui souhaitent mieux connaitre et comprendre l’activité et l’entreprise où travaille leurs parents, l’accueil des enfants des collaborateurs en stage découverte conventionné sera privilégié.
Indicateurs annuels de suivi
Indicateur 14 : Pourcentage des entretiens réalisés avant le départ
Indicateur 15 : Pourcentage des entretiens réalisés au retour des salariés
ARTICLE 7 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL Les parties ont conscience que la mixité des équipes notamment dans les métiers techniques suppose une adaptation des conditions de travail à la situation des femmes.
Objectifs de progression
DALKIA FROID SOLUTIONS se fixe pour objectif :
Assurer aux salariés des deux sexes l’accès à tous les postes de travail
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Adapter les infrastructures à l’accueil des femmes sur des métiers techniques de terrain
Pour les femmes qui occupent plus particulièrement des métiers techniques de terrain, la Direction s’engage à poursuivre l’adaptation des infrastructures à l’accueil des femmes occupant des postes techniques sur le terrain.
A ce titre, la Direction :
Veillera à ce que les locaux soient en conformité avec les règles d’hygiène (WC séparés, douches séparées selon l’activité …)
Prendra en compte pour les équipements de protection individuelle la spécificité de leur morphologie et tailles, par référencement de fournisseurs en capacité de répondre à la demande et par la communication de ces informations aux managers
Portera une attention particulière à l’accueil de nouvelles salariées occupant des postes techniques de terrain afin d’assurer les conditions optimales de leur accueil et de leur intégration dans des équipes essentiellement masculines.
Prévenir la pénibilité des femmes enceintes ou des parents en retour de congé maternité/adoption
Pour toutes les salariées enceintes, un allégement horaire de 15 minutes le matin et le soir à partir de la 16ème semaine avant la date présumée de l’accouchement (soit à partir de la 22ème semaine de grossesse) sera prévu. Celui-ci, pourra être, sur demande, cumulé en début ou en fin de journée.
De plus, il est convenu de la possibilité individuelle de porter cet allègement horaire à une heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse, en concertation avec la hiérarchie. Cet allégement horaire ne s’applique pas pour les journées en télétravail.
De plus, un aménagement des horaires de travail de la salariée enceinte pourra également être mis en place en concertation avec la hiérarchie sur demande.
A compter du 6ème mois de grossesse, en concertation avec la hiérarchie et sous réserve de la faisabilité au sein du service concerné, la salariée pourra demander à bénéficier du télétravail, au-delà des dispositions prévues par l’accord Qualité de Vie au Travail.
De manière générale, les salariées enceintes doivent être encouragées à déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de fixer d’éventuelles modalités d’aménagement de leur poste de travail (déplacements, horaires, limitation du port de charges lourdes…). Ces aménagements seront déterminés, si nécessaire, avec l’aide du médecin du travail. La Direction des Ressources Humaines, dès connaissance de la grossesse, informera les salariées des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.
Accompagner les salariés dans la parentalité :
Conformément à la réglementation, les salariés arrivés en cours de période d’acquisition des congés payés et ayant des enfants à charge peuvent bénéficier :
Si le salarié a au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables).
Tout salarié de
moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Indicateurs annuels de suivi
Indicateur 16 : Actions d’amélioration des conditions de travail
ARTICLE 9 : REPRESENTATION DES FEMMES DANS LES INSTANCES DIRIGEANTES
Depuis plusieurs années, les pouvoirs publics mettent en place diverses mesures pour favoriser une représentation plus équilibrée des femmes au sein du monde professionnel, et particulièrement au sein des postes de gouvernance. En 2017, l’Index égalité est déployé par le ministère du travail. Cet outil, impose à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer leurs écarts de rémunération, d’augmentation, de promotion entre les femmes et les hommes, de s’assurer du respect des augmentations aux retours de congés de maternité et de mesurer la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. L’article 14 de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite loi « Rixain » a étendu l’objectif de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes aux instances dirigeantes en fixant de nouvelles obligations pour les entreprises d’au moins 1000 salariés. Celles-ci doivent désormais calculer et publier leurs écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes chaque année au plus tard le 1er mars (1er septembre en 2022). Ces entreprises devront ensuite compter au moins 30% de femmes cadres dirigeantes et membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026 puis 40% au 1er mars 2029. A défaut, les entreprises concernées risqueront une pénalité financière à compter du 1er mars 2031.
Les parties ont conscience que la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes (Comité Exécutif Dalkia Froid Solutions) est fortement liée à la proportion de femmes au sein de l’entreprise. En effet, compte tenu des activités « cœur de métier » de l’entreprise qui sont quasi intégralement masculines, la part des femmes dans le Comité Exécutif est finalement représentative de la très forte masculinisation de la profession.
Objectif de progression
DALKIA FROID SOLUTIONS se fixe pour objectif de poursuivre la féminisation du Comité Exécutif afin de tendre vers les objectifs fixés par la loi Rixain.
Actions mises en oeuvre
Lors d’éventuels départs au sein du Comité Exécutif, les candidatures féminines feront l’objet d’une attention particulière
Le Comité Exécutif engagera une réflexion sur son organisation afin de favoriser davantage la mixité de cette instance
Conscient que la féminisation du Comité Exécutif passe par un travail en amont de féminisation des équipes, il est nécessaire de constituer un vivier de femmes susceptibles d’accéder à ces fonctions. Pour cela, Dalkia Froid Solutions mettra en place un indicateur de féminisation du Comité Exécutif Elargi des postes de Directeurs.
Indicateurs annuels de suivi
Indicateur 17 : répartition hommes / femmes au sein du Comité Exécutif
Indicateur 18 : répartition hommes / femmes parmi les Directeurs
ARTICLE 8 : LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION – RAPPEL DES DISPOSITIFS EXISTANTS La notion d’égalité professionnelle recouvre de nombreux domaines : l’égalité d’accès à la formation et au développement des carrières, la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale mais aussi, plus généralement, la garantie du respect du principe de non-discrimination.
Les parties rappellent, à ce titre, qu’afin de lutter contre la discrimination, l’entreprise a mis en place des procédures d’écoute et d’alerte sur des situations de discrimination afin prendre les mesures nécessaires à leur cessation. Un référent éthique est précisément mis en place afin de recueillir et de traiter les questions liées à la discrimination. Celui-ci peut être contacté (par téléphone ou par l’adresse mail dédiée) par n’importe quel salarié, indépendamment de sa situation géographique pour alerter sur toutes questions liées à la discrimination
ARTICLE 9 : INFORMATION, SENSIBILISATION DES ACTEURS L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype.
Aussi, l’efficacité du présent accord repose sur l’implication et la contribution de tous les acteurs de l’entreprise, les évolutions devants être portées par les lignes hiérarchiques.
Pour cela la Direction s’engage à :
Communiquer les dispositions de l’accord dès signature à l’ensemble des salariés
Poursuivre la diffusion de la communication destinée aux futurs parents et remise par le service paie lors de la déclaration de la grossesse ou de la naissance, leur précisant les dispositions applicables pendant la grossesse et congé de maternité, congé paternité …
Poursuivre les actions de sensibilisation au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes réalisée dans le cadre de la formation RH destinée aux managers
Déployer des actions de sensibilisation au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes auprès de l’ensemble des salariés. Cette campagne inclura un module spécifique visant à comprendre et déconstruire les stéréotypes et les préjugés liés aux cycles biologiques féminins et sensibiliser les équipes (managers et collaborateurs) à l'impact des cycles menstruels et de la ménopause sur la santé et les conditions de travail, en vue de garantir un environnement professionnel respectueux et inclusif.
Indicateur 19 : nombre de formation RH Manager effectué et nombre de manager formés et nombre de sensibilisation réalisées
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD Afin d’assurer la mise en œuvre du présent d’accord et d’en assurer un suivi quantitatif et qualitatif, les parties signataires décident des mesures suivantes :
Au niveau de l’entreprise, un document de suivi des indicateurs prévus au présent accord sera remis une fois par an au CSE
Par ailleurs, le compte rendu visé au point précédent sera présenté et remis aux organisations syndicales présentes.
ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord – Révision- Dénonciation
Cet accord prend effet au 1er Janvier 2026 pour une durée déterminée de quatre ans.
A l’issue des quatre ans d’application, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour évaluer ses conditions de mise en œuvre et déterminer l’opportunité soit d’y apporter des compléments ou évolutions afin de tenir compte de son application, soit de le reconduire.
Par ailleurs, les parties se réservent le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du code du travail.
Enfin, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord est signé sous format dématérialisé et fera l’objet d’un dépôt auprès de l’inspection du travail et du Conseil des Prud’hommes d’Angers conformément aux dispositions légales en vigueur.
