ACCORD GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ACCORD GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre : La société DALKIA FROID SOLUTIONS représentée par, Directeur Général D’une part,
Le syndicat CFDT représenté par Le syndicat CFTC représenté par D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit. PREAMBULE
Dalkia froid solutions connaît un fort développement de ses activités, une dynamique confirmée par le nouveau projet stratégique
Ambitions 2030. Cette trajectoire de croissance et d’efficience repose sur un enjeu de compétences majeur. L’entreprise continue d’étendre ses activités au-delà de son champ de compétences historique tout en faisant face à des besoins en recrutement particulièrement importants pour soutenir son développement.
Face à ces enjeux, et dans un contexte de profondes mutations technologiques et environnementales, notamment la
digitalisation, l'intelligence artificielle (IA) et la transition énergétique, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité redéfinir le cadre de la gestion des compétences et des parcours professionnels.
Cet accord vise à mettre à la disposition de tous les acteurs de l’entreprise (RH, managers, salariés, représentants du personnel) des opérationnels pour :
Valoriser les dispositifs existants en matière de gestion des compétences - mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
L’accompagnement du parcours professionnel des salariés à tous les stades de leur vie professionnelle, notamment au travers de la politique mobilité interne et de la formation professionnelle ;
La gestion des compétences et des parcours professionnels telle qu’établie dans le présent accord, en déclinaison des orientations stratégiques, a pour objectif de mettre à la disposition des acteurs de l’entreprise : RH, managers, salariés, organisations syndicales, des outils opérationnels dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation.
Elle doit permettre une mise en dynamique des ressources et des compétences humaines en lien avec les besoins attendus dans la durée au sein de DALKIA FROID SOLUTIONS afin de renforcer la performance opérationnelle, la compétitivité des activités et de garantir la continuité des parcours professionnels, l’employabilité et l’épanouissement professionnel des salariés.
PARTIE 1 – LES OUTILS ET ACTEURS DE LA GESTION DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc216081222 \h 2
Article 1 – Les perspectives générales d’évolution des emplois et compétences PAGEREF _Toc216081223 \h 3 Article 2 – Les acteurs PAGEREF _Toc216081224 \h 3 Article 3 – Les outils PAGEREF _Toc216081225 \h 4
PARTIE 2 – LES DISPOSITIFS DE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc216081226 \h 5
Article 1 – Recruter autrement PAGEREF _Toc216081227 \h 5 Article 2 – Les dispositifs d’intégrations PAGEREF _Toc216081228 \h 6 Article 3 – Le recours aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire PAGEREF _Toc216081229 \h 6
PARTIE 3 – POURSUIVRE LA DYNAMIQUE DE L’ALTERNANCE PAGEREF _Toc216081230 \h 7
Article 1 – Politique alternance PAGEREF _Toc216081231 \h 7 Article 2 – Parcours alternant PAGEREF _Toc216081232 \h 7 Article 3 – Le tutorat PAGEREF _Toc216081233 \h 8 Article 4 – Le développement des relations écoles PAGEREF _Toc216081234 \h 8
PARTIE 4 – LES DISPOSITIFS DE FORMATION PAGEREF _Toc216081235 \h 10
Article 1 - La politique de formation PAGEREF _Toc216081236 \h 10 Article 2 - Définition de l’action de formation PAGEREF _Toc216081237 \h 11 Article 3 - Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc216081238 \h 11 Article 4 - Le plan de formation sécurité PAGEREF _Toc216081239 \h 12 Article 5 - Le Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc216081240 \h 13 Article 6 - La formation interne chez DALKIA FROID SOLUTIONS PAGEREF _Toc216081241 \h 14 Article 7 - Les dispositifs d’évaluation de la performance des actions de formation PAGEREF _Toc216081242 \h 16
PARTIE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc216081243 \h 17
Article 1 - L’articulation entre l’entretien de parcours professionnel et l’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc216081244 \h 17 Article 2 - L’entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc216081245 \h 17 Article 3 - Le bilan à 8 ans PAGEREF _Toc216081246 \h 18 Conformément à la loi du 25 octobre 2025, tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé à l’occasion de l’entretien de parcours professionnel annuel, afin de vérifier s’il a bénéficié : PAGEREF _Toc216081247 \h 18 Article 4 - Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc216081248 \h 18 Article 6 - Le bilan de compétences PAGEREF _Toc216081249 \h 18 Article 7 - Les compétences des délégués syndicaux PAGEREF _Toc216081250 \h 18 Article 8 - Les parcours métiers PAGEREF _Toc216081251 \h 19
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216081252 \h 20
PARTIE 1 – LES OUTILS ET ACTEURS DE LA GESTION DES COMPÉTENCES
Principaux engagements :
Déployer un observatoire des métiers dynamique pour anticiper les mutations.
Animer des comités d'experts métiers pour aligner l'offre de formation sur les besoins futurs.
Promouvoir activement les outils de gestion des parcours professionnels auprès de tous les salariés.
Article 1 – Les perspectives générales d’évolution des emplois et compétences Dalkia froid solutions opère sur des marchés en pleine transformation. Le projet
Ambitions 2030 vise à renforcer notre leadership sur nos activités historiques tout en accélérant notre développement dans les services liés à la performance énergétique et aux nouvelles technologies.
Cette stratégie implique une évolution de nos compétences clés :
Compétences d'ingénierie : Études, conduite de projet, gestion de chantier.
Compétences commerciales et relation clients.
Compétences administratives et support.
De plus, la
transition numérique et l'intégration de l'intelligence artificielle transforment nos métiers. L'entreprise s'engage à accompagner les salariés dans l'acquisition de ces nouvelles compétences digitales pour en faire un levier de performance et d'innovation.
Article 2 – Les acteurs
La Direction
La définition de la stratégie de DALKIA FROID SOLUTIONS relève de la Direction de l’entreprise. Pour ce faire, le Comité Exécutif se réunit annuellement lors du Comité Stratégique afin de définir les orientations commerciales, techniques de l’entreprise ainsi que les moyens à mettre en œuvre vis-à-vis des filières support. La Direction propose la stratégie de DALKIA FROID SOLUTIONS à son Conseil de Surveillance qui valide cette dernière, en cohérence avec la stratégie du groupe DALKIA et les orientations du groupe EDF.
Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel sont régulièrement informées et consultées, notamment dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et de la politique sociale. De ce fait, les représentants du personnel disposent d’informations régulières sur les perspectives de développement de l’entreprise et de l’impact sur la gestion des effectifs et des compétences.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines (DRH) contribue directement à la définition et à la mise en œuvre des plans d’actions en matière de recrutement, de formation et plus largement d’adaptation des compétences. Ainsi, au travers des actions de recrutement, la DRH mène une action de fond afin de valoriser l’image de l’entreprise (démarche Marque Employeur) et de convaincre de nouveaux collaborateurs à rejoindre l’entreprise. En complément, les actions menées par le service Formation permettent de renforcer les compétences des collaborateurs mais aussi de les adapter aux évolutions attendues.
Les managers
En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’entreprise. Ainsi, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du collaborateur, notamment par les actions suivantes :
L’aide et le conseil dans la clarification ou la définition de son projet professionnel ;
La visibilité sur la pertinence de son projet professionnel au regard de sa connaissance des besoins de l’entreprise ;
L’orientation vers les personnes pouvant contribuer à mieux l’informer et le guider dans ses démarches au sein de la filière managériale ou RH (entretiens de carrière ou accompagnement à la mobilité). Les managers sont sensibilisés sur le rôle clé qu’ils jouent, du fait de leur proximité directe, dans l’identification des ressources et compétences disponibles, des besoins à venir et des éventuels écarts constatés.
Les salariés
Les salariés sont au cœur du dispositif de gestion des compétences. A ce titre, ils sont acteurs de leurs propres parcours professionnels. En ce sens, il est primordial que les salariés soient informés des évolutions liées à l’emploi : accès aux postes à pourvoir, accès aux définitions de fonction, accès au catalogue de formation… Ainsi, avec l’aide de leurs managers et de la DRH, les salariés sont pleinement contributeurs de leurs parcours.
Article 3 – Les outils
Cartographie des emplois
Conformément au chapitre XI de la convention collective, relatif à la classification, DALKIA FROID SOLUTIONS s'appuie sur la grille de classification et postes. Cet outil sert de repère pour accompagner l’évolution des salariés au sein de l’entreprise. Afin de la rendre adaptée aux spécificités de l’entreprise, elle a été développée par filière. Cet outil est présenté chaque année aux managers afin d’envisager les évolutions de carrière de leurs collaborateurs.
Observatoire des métiers
Compte tenu de l’évolution permanente des technologies associées à nos métiers ainsi que des enjeux liés à la transition énergétique, il paraît nécessaire d’instaurer un observatoire des métiers. Cet observatoire sera mené sous la forme d’ateliers de travail au sein du comité de direction. Tous les deux ans, un point sera réalisé afin d’envisager et anticiper les évolutions à venir en matière de compétences.
Comité expert métiers
Un comité expert métiers est animé tous les deux ans en lien avec la direction technique afin de vérifier l’adéquation des actions de formation avec l’évolution des métiers, en lien avec les orientations envisagées par l’observatoire des métiers.
Revues d’effectifs
Annuellement, la DRH mène régionalement et au sein des filières une revue d’effectifs avec l’équipe managériale. Cette revue a pour objectif de faire le point sur l’année écoulée, sur les souhaits d’évolution des salariés et les trajectoires envisageables.
PARTIE 2 – LES DISPOSITIFS DE RECRUTEMENT
Principaux engagements :
- Développer les dispositifs de reconversion, individuels ou collectifs - Mettre en œuvre les dispositifs d’intégration au sein de DALKIA FROID SOLUTIONS Au-delà des actions classiques de recrutement menées conjointement par la DRH et les managers et face à la pénurie de profils formés à nos activités, il est nécessaire d’envisager d’autres méthodes afin d’élargir la captation de candidatures.
Article 1 – Recruter autrement
Les dispositifs de reconversion
Selon les données de la branche professionnelle, on estime que 7000 emplois sont vacants au sein de la branche. Ce phénomène structurel s’observe depuis de nombreuses années. En parallèle, nous constatons que d’autres secteurs d’activités rencontrent des difficultés économiques les conduisant à réduire leurs effectifs. A ce titre, l’accompagnement des dispositifs de reconversion professionnelle par DALKIA FROID SOLUTIONS est un canal de recrutement important. L’entreprise travaille régulièrement avec les acteurs de la reconversion professionnelle : Pôle Emploi, AFPA et les cabinets de conseil en reclassement. Divers dispositifs de reconversion peuvent être mis en place par l’entreprise :
Des démarches individuelles de reconversion se traduisant par des formations type TIFCC, des démarches POE-I (Préparation Opérationnelle à l’Emploi - Individuelle) menée en lien avec Pôle Emploi ou avec l’OPCO.
Des démarches collectives de reconversion se concrétisant par des démarches POE-C (Préparation Opérationnelle à l’Emploi - Collective) menée en lien avec Pôle Emploi.
Un parcours de reconversion dédié a été créé au sein de l’institut du froid et des transitions
Le contrat de professionnalisation CDI
Outil destiné davantage à des profils issus de métiers connexes à ceux de DALKIA FROID SOLUTIONS, le contrat de professionnalisation CDI permet de capter des candidats déjà en poste tout en proposant un parcours de formation permettant d’accompagner l’intégration du collaborateur dans l’entreprise ainsi que l’acquisition de compétences. Ce dispositif permet de sécuriser un nouveau collaborateur dans sa nouvelle orientation tout en lui assurant un parcours de formation/immersion. Dans ce cadre, une évolution contractuelle de la qualification du collaborateur est prévue dans son contrat permettant d’acter l’acquisition de compétences propres aux métiers de DALKIA FROID SOLUTIONS.
Développer le recrutement au travers des réseaux sociaux
Les réseaux sociaux sont devenus un incontournable. Aussi, il apparaît indispensable de poursuivre les actions engagées par DALKIA FROID SOLUTIONS afin de promouvoir l’image de l’entreprise et de ses métiers. C’est un canal supplémentaire en matière de sourcing. A cette fin, DALKIA FROID SOLUTIONS s’appuie notamment sur les ressources mises à disposition par le groupe (MyHR, campagne marque employeur dans les médias, cellule Sourcia…). Article 2 – Les dispositifs d’intégrations
DALKIA FROID SOLUTIONS recrute de nombreux collaborateurs chaque année. Dans ce cadre, plusieurs dispositifs viennent rythmer l’intégration de ces derniers :
L’accueil Sécurité réalisé par le manager direct est mené dès la première semaine et vise à sensibiliser le salarié sur les risques propres à l’entreprise, les consignes de sécurité. Cet accueil permet également de présenter le nouvel arrivant à l’équipe et lui faire découvrir le site.
L’accueil Sécurité réalisé par le service prévention Santé Sécurité : il est mené au cours du premier semestre et vise à former le salarié sur les consignes de sécurité et les protections individuelles et collectives applicables.
Une semaine d’intégration visant à transmettre dès les premiers mois d’arrivée des techniciens, l’ensemble des informations et habilitations nécessaires à sa prise de fonction.
Une intégration dédiée à l’accueil des nouveaux managers dans leur poste est également réalisée.
La journée d’intégration réalisée par la DRH : cette journée permet aux nouveaux arrivants (hors population technique) de découvrir DALKIA FROID SOLUTIONS plus largement vis à vis de sa stratégie, de ses orientations et de rencontrer les services supports.
Des dispositifs de formation dédié à l’accueil des nouveaux collaborateurs sont réalisés sur mesure par type de population.
Le bilan de période d’essai réalisé par le manager : il est mené en lien avec la DRH et permet de faire un premier bilan de la prise de fonction.
L’enquête de satisfaction intégration réalisée par la Direction des Ressources Humaines : cette enquête est adressée aux collaborateurs ayant validé la période d’essai
Article 3 – Le recours aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire
DALKIA FROID SOLUTIONS privilégie les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Sauf exception, les contrats de travail à durée déterminée (CDD) correspondent aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation ou à des contrats aidés. Pour autant, dans les conditions prévues par la loi, le recours à l’intérim est parfois nécessaire pour faire face à un besoin de flexibilité, notamment sur certains bassins d’emploi, pour une durée déterminée. Cela peut, dans certains cas, constituer une source de recrutement externe de qualité pour l’entreprise.
PARTIE 3 – POURSUIVRE LA DYNAMIQUE DE L’ALTERNANCE
- Principaux engagements :
- Maintenir un taux d’alternants supérieur à 5% d’alternants dans les effectifs DALKIA FROID SOLUTIONS - Réalisation de suivi tripartite annuel pour 100% des alternants - Formation systématique des nouveaux tuteurs - Prime pour les tuteurs d’alternants - Tendre vers un taux de transformation de 80 % pour le cœur de métier - Renforcer les partenariats avec les établissements scolaires
Article 1 – Politique alternance
L’ambition de développement se traduit notamment par l’accompagnement des collaborateurs vers les métiers pratiqués au sein de de DALKIA FROID SOLUTIONS à travers le développement de leurs compétences. DALKIA FROID SOLUTIONS s’engage à accueillir un nombre d’alternants représentant plus de 5% de ses effectifs. L’alternance constitue un véritable vivier de candidatures pour aider à accompagner le développement de l’entreprise et assurer la transmission des compétences nécessaires à l’atteinte de nos objectifs. Les alternants sont accueillis dans toutes les filières de l’entreprise. En cohérence, avec les besoins en recrutement identifiés. L’alternance représente un investissement direct (salaires, charges, coût de formation) et indirect (temps passé par les tuteurs) et tout est mis en œuvre pour rendre ce dispositif le plus efficient possible. Cela commence par un recrutement de qualité et une validation du sérieux et de la motivation des candidats retenus. L’entreprise maintient son objectif de 80% en taux de transformation (embauches CDI ou CDD, les poursuites d’études) pour le cœur de métier. Notre politique est fondée sur les principes suivants :
Un alternant = un
projet d’embauche en CDI à l’issue de sa formation (ou besoin d’un renfort ponctuel pour une mission spécifique)
Un alternant = 1 tuteur
formé, volontaire et également reconnu pour sa pédagogie (en s’appuyant sur l’entretien annuel d’évaluation)
La validation en amont par le directeur national de filière de tous les besoins d’alternance exprimés
Le chargé d’alternance et relations écoles validera chaque candidat par un entretien téléphonique en complément de l’entretien réalisé par le manager demandeur
Article 2 – Parcours alternant
Afin d’appuyer notre politique alternance et nous assurer d’un suivi qualitatif et sécurité, chacun de nos alternants dispose d’un carnet de compagnonnage disponible depuis le portail sécurité ainsi que d’un guide alternant. Ce carnet et ce guide ont pour vocation de :
Préparer l’arrivée de l’alternant au sein de son agence ou de son service
Optimiser la cohérence pédagogique entre le cursus de formation théorique et la pratique en entreprise
S’assurer du suivi de l’alternant tout au long de son parcours en réalisant des points d’étapes
Evaluer les compétences acquises pendant le parcours
Veiller au strict respect des règles de santé et sécurité afin de garantir la santé et la sécurité de nos alternants
Un focus particulier a été réalisé pour la filière technique.
Article 3 – Le tutorat
Les tuteurs sont les acteurs clés de l’alternance, ils doivent être formés et accompagnés pour comprendre les déterminants de leur mission, accueillir l’apprenant, accompagner le développement de ses compétences et les évaluer. Une formation est ainsi mise en place pour l’ensemble des tuteurs prenant pour la première fois cette mission. Les tuteurs sont également accompagnés au quotidien dans leur mission par leur management. Enfin, l’entreprise met en œuvre des ressources et des outils pour les aider dans leur mission. Compte tenu de l’enjeu clé que représente le dispositif d’alternance, DALKIA FROID SOLUTIONS s’engage à reconnaître l’importance de cette mission. La mission tutorale fait l’objet d’une contractualisation à travers le contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) signé par l’entreprise, l’école et l’alternant.
Une prime d’obligation de moyen et de résultat, pour tous les tuteurs (hors managers), est mise en place sous réserve que les critères d’attribution soient satisfaits :
Le suivi de l’alternant : accueil et intégration de l’alternant, organisation d’entretien réguliers avec l’alternant et contribution au suivi de l’alternant avec l’organisme de formation
L’obtention du diplôme par l’alternant
Le montant de cette prime est déterminé par la Direction (cf. Annexe n°1). En complément, une prime additionnelle est versée lorsque l’alternant est embauché en CDI ou CDD (minimum 4 mois). Le montant de cette prime additionnelle est déterminé par la Direction. DALKIA FROID SOLUTIONS recommande qu’un salarié assure le tutorat d’un seul alternant. Toutefois, s’il assure le tutorat de plusieurs alternants les primes ne sont pas cumulatives. Le niveau de prime d’un tuteur est indépendant du nombre de missions tutorales qu’il a déjà réalisées. En complément, pour assurer un suivi de proximité, l’entreprise veillera au choix du tuteur, notamment pour les alternants techniciens, et recommande un suivi par un tuteur n’ayant pas de fonction managériale. Cette mesure s’applique à toutes les missions tutorales d’alternants effectuées durant la validité de l’accord et constitue la seule prime applicable dans l’entreprise pour reconnaître les missions tutorales. Les compétences acquises au cours de la mission tutorale devront être reconnues et prises en compte dans le parcours professionnel.
Article 4 – Le développement des relations écoles
Le développement des relations avec les écoles et centres de formation est un enjeu crucial pour l’avenir de la profession. D’une part, DALKIA FROID SOLUTIONS doit développer sa notoriété auprès des futurs professionnels ayant fait le choix des métiers pratiqués au sein de l’’Entreprise. D’autre part, DALKIA FROID SOLUTIONS doit contribuer, en lien avec les instances représentatives de la profession, à la promotion des métiers de la transition énergétique auprès des plus jeunes.
Les actions de promotion des métiers
Afin d’accompagner le développement de l’alternance et la promotion des métiers pratiqués au sein de l’Entreprise, DALKIA FROID SOLUTIONS s’engage à une action forte en matière de relations avec les écoles. Pour cela, un réseau d’ambassadeurs métiers est mis en place au sein de l’entreprise. Ils ont pour rôle avec l’appui du service RH :
D’accueillir, d’informer et de guider toutes personnes en quête d’orientation vers le domaine du froid.
De contribuer à attirer de nouveaux talents vers le domaine du froid
Ainsi, cela se traduit par plusieurs actions :
Participer à des présentations de DALKIA FROID SOLUTIONS au sein des centres de formations selon un calendrier établi par le service RH
Participer à des forums organisés par les collectivités, les écoles
Assister à des portes ouvertes
Relayer l’image de DALKIA FROID SOLUTIONS sur les réseaux sociaux
Développer les conventions de partenariat avec les écoles et centres de formation clés pour nos métiers
En complément, la Direction des Ressources Humaines incite fortement les managers de DALKIA FROID SOLUTIONS à être jury afin de participer aux examens des différentes formations. DALKIA FROID SOLUTIONS s’engage également à mettre en place des actions visant à faire connaître les métiers auprès des publics Afin de permettre concrètement aux personnes intéressées par ces métiers, DALKIA FROID SOLUTIONS accueille de nombreux stagiaires chaque année. Dans le cadre du plan de développement de DALKIA FROID SOLUTIONS et de la nécessité d’encourager les vocations, DALKIA FROID SOLUTIONS se donne pour objectif d’accueillir 300 stagiaires par an. Pour ce faire, la DRH diffusera des offres de stage sur les sites dédiés. Dans ce cadre, le maître de stage doit s’assurer des conditions d’accueil de son stagiaire, en lien avec la DRH. Les collégiens en partenariat avec des institutions :
L’opération professeurs en entreprise en partenariat avec la fondation C’GENIAL : l’objectif de cette action est de faire connaître l’entreprise et les métiers qui y sont pratiqués aux professeurs et professionnels de l’orientation
Des évènements à destination des collégiens
L’accueil de stagiaire
Étudiants stagiaires doivent bénéficier d’une mission intéressante pour eux-mêmes et pour l’entreprise. Si leur intégration est un facteur de réussite du stage, ils n’ont pas vocation à remplir les missions d’un emploi stable au sein de l’entreprise. Ils doivent par ailleurs recevoir un encadrement approprié auprès d’un maître de stage identifié dont la mission doit être formalisée. Les modalités de gratification des stages sont définies par les textes en vigueur et les décisions unilatérales de l’entreprise.
PARTIE 4 – LES DISPOSITIFS DE FORMATION
Principaux engagements :
- Une définition claire et partagée des actions de formations professionnelles continue - DALKIA FROID SOLUTIONS porte chaque année à la connaissance des collaborateurs l’offre de formation - 100 % des collaborateurs ont bénéficié d’une action de formation sur les 6 dernières années pour une obligation légale à 8 ans - Communication régulière sur les dispositifs individuels de formation (CPF, VAE…) - Abondement du CPF à hauteur du reste à charge du salarié pour les demandes validées par la Direction concernant des certifications en lien direct avec le métier du collaborateur - Une formation à la pédagogie pour chaque formateur interne - Poursuivre le déploiement des formations internes - Poursuivre le suivi qualitatif des actions de formations et optimiser le taux de retour (évaluations à chaud et à froid) Les axes prioritaires de DALKIA FROID SOLUTIONS pour la formation professionnelle continue sont déclinés du nouveau plan stratégique Ambitions 2030. Ils s’inscrivent également dans la note d’orientation de formation et compétences de la DRH du groupe Dalkia. Dans le contexte de développement de l’entreprise, la priorité est d’accompagner la professionnalisation de ses collaborateurs afin de :
Atteindre l’ambition « Zéro accident » en matière de santé sécurité
Développer et accompagner l’évolution des pratiques managériales
Contribuer à l’attractivité et la fidélisation
Accompagner la croissance et l’optimisation des processus
Adapter les compétences aux évolutions réglementaires et aux enjeux de transitions énergétiques
Accompagner l’acculturation digitale et notamment l’usage de l’intelligence artificielle générative.
Article 1 - La politique de formation
La formation est un des leviers en matière de développement des compétences, dont le rôle, chez DALKIA FROID SOLUTIONS, est majeur, en particulier du fait de la technicité des métiers, des enjeux de performance et de sécurité. La politique de formation est construite afin d’accompagner les ambitions stratégiques de l’entreprise. Celle-ci est déclinée de celle du groupe DALKIA, en co-construction avec chaque direction afin de définir les orientations pour les années à venir. Elle vise à accompagner le projet stratégique et guider chacun dans les priorités de formation. Celle-ci fait l’objet d’une présentation auprès des représentants du personnel. Dans sa politique de formation, DALKIA FROID SOLUTIONS s’engage à adapter ses dispositifs et déployer des parcours de formation multimodaux (mixte e-learning et présentiel, réalité virtuelle, formation en situation de travail, présentiel, classe à distance...). Afin de présenter l’ensemble de l’offre de formation aux collaborateurs, un catalogue de formation est mis à disposition des collaborateurs. DALKIA FROID SOLUTIONS s’engage à ce que chaque collaborateur bénéficie à minima d’une formation, dite non obligatoire, tous les 6 ans et réalise un bilan pour suivre la réalisation d’une formation à minima tous les 3 ans.
Article 2 - Définition de l’action de formation
La loi du 5 septembre 2018 (article L.6313-1 du code du travail) définit l’action de formation comme un parcours pédagogique :
Permettant d’atteindre un objectif professionnel,
Pouvant être réalisé en tout ou partie à distance,
Pouvant être également réalisé en situation de travail.
De nouvelles actions de développement des compétences peuvent donc être désormais prises en compte pour autant qu’elles satisfassent aux critères figurant ci-dessus. La loi ouvre par ailleurs de nouvelles possibilités par la « formation à distance » et la « formation en situation de travail » (FEST).
Article 3 - Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences occupe une place centrale parmi les dispositifs relevant de l’initiative de l’employeur. Au-delà de l’obligation légale, l’entreprise considère le plan de développement des compétences comme un des outils permettant de répondre aux enjeux de maintien et d’adaptation des qualifications et des compétences de ses salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi. A ce titre, le plan de développement des compétences est défini par l’employeur, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise en s’appuyant sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise et leur impact sur la formation, au regard du contexte économique, légal, technologique, démographique, environnemental et sociétal dans lequel elle évolue ;
Les besoins de formations identifiés par l’entreprise en particulier au travers de dispositifs de GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) évoqués précédemment ;
Les besoins collectifs identifiés par les responsables opérationnels en particulier sur les grands projets de transformation de l’entreprise ;
Les besoins individuels sur la base des demandes exprimées par les salariés auprès de leur manager à l’occasion des entretiens professionnels ;
A l’issue de la nécessaire phase d’arbitrage entre ces différents besoins lors de la construction du plan, le management fera un retour systématique au salarié sur les souhaits exprimés lors de L’entretien de parcours professionnel.
Le plan est ainsi mis en œuvre en décalage de l’année civile afin de prendre en compte au mieux les besoins individuels exprimés lors des entretiens professionnels. Il se déroule ainsi de juin N à mai N+1 (ex : juin 2026 à mai 2027). Un suivi des demandes Hors Plan est mis en place et sera arbitré systématiquement en fonction de la typologie du besoin et du budget restant.
CYCLE DE LA FORMATION
Article 4 - Le plan de formation sécurité
La mise en place du plan de développement des compétences (venant remplacer le plan de formation) a nécessité de distinguer les formations dites réglementaires et obligatoires de celles non obligatoires.
Ainsi, il est mis en place au sein de l’entreprise un plan spécifique pour les formations dîtes « sécurité », nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en toute sécurité. Les besoins sont validés en collaboration avec le Responsable Prévention Santé Sécurité, son équipe et les managers.
Article 5 - Le Compte Personnel de Formation
Tous les salariés de DALKIA FROID SOLUTIONS à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté disposent d’un compte CPF crédité en euros. Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Activé à l’initiative du salarié, il a pour vocation de contribuer au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Alimentation du compte
Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond fixé par décret. Depuis le 1er janvier 2019, cette alimentation est effectuée en euros. Le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est alimenté de 500 euros chaque année dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Chaque salarié peut consulter le solde de son compte, renseigner son diplôme le plus élevé et s’informer sur les formations éligibles après avoir créé son profil sécurisé, par le biais du site internet ou de l’application gérés par la Caisse des dépôts et consignations (https://www.moncompteformation.gouv.fr).
Mise en œuvre
Il appartient au salarié d’utiliser son Compte Personnel de Formation afin de concrétiser son projet de formation. Les salariés ont désormais accès à une liste unique et universelle de formations éligibles au CPF sur le portail “mon compte formation ».
Les formations sanctionnées par une certification organisée en blocs de compétences permettent un accès progressif à la qualification. Chaque bloc de compétences est éligible séparément au CPF si la certification complète l’est. Le CPF reste un droit individuel à l’initiative du salarié. Quand celui-ci est mis en œuvre, l’entreprise a la possibilité d’accompagner la démarche du salarié en abondant son CPF et/ou en autorisant celui-ci à s’absenter sur le temps de travail pour se former. Il est rappelé qu’un reste à charge obligatoire s’applique désormais, celui-ci est indexé sur l’inflation, il s’élève à 102,33 € au 1er janvier 2025, sauf en cas d’abondement par l’employeur. Pour effectuer une demande sur temps de travail, le collaborateur doit compléter une demande via le formulaire disponible à partir de la plateforme mySolution – ressources humaines. Cette demande doit être validée par son manager et par la Direction des Ressources Humaines. Le manager et la Direction des Ressources Humaines veilleront à s’assurer que la demande répond aux besoins de son métier.
L’abondement du Compte CPF par l’entreprise
L’abondement direct consiste à verser un montant donné sur le CPF d’un collaborateur ou des collaborateurs dans le cadre d’un projet de formation spécifique que l’entreprise souhaite accompagner. Le collaborateur pourra en disposer dès que ses propres droits CPF seront épuisés pour financer la formation qu’il souhaite. Cet abondement sera attribué afin de financer une formation d’intérêt commun et sera étudié au cas par cas. L’abondement sera effectué par le biais de la procédure de dotation volontaire du Compte Personnel de Formation.
Article 6 - La formation interne chez DALKIA FROID SOLUTIONS
Dans le cadre de sa politique de formation, DALKIA FROID SOLUTIONS, s’engage à poursuivre la professionnalisation et le développement de la formation interne au sein de l’Institut du Froid et des Transitions, en s’appuyant sur cinq ressources principales :
Des formateurs Experts
La mise en place de formateur expert, vise à développer les formations internes sur les techniques cœur de métiers. Le formateur expert est directement rattaché au service formation. Ses interventions sont planifiées par le service formation de DALKIA FROID SOLUTIONS. Les formateurs experts de DALKIA FROID SOLUTIONS conçoivent et animent les modules de formation en s’appuyant sur des bancs pédagogiques. La conception des modules de formations s’appuie sur un déroulé pédagogique précis afin d’assurer des modalités d’animation de qualité ainsi qu’une évaluation systématique des compétences acquises en fin de formation.
Des formateurs “occasionnels”
Afin de compléter son dispositif de formation interne et répondre aux besoins sur l’ensemble du territoire, Dalkia Froid Solutions a mis en place des formateurs “occasionnels”. Les formateurs occasionnels sont des collaborateurs volontaires pour cette mission. Ils sont sélectionnés pour leurs compétences métiers et leur pédagogie. Pour être considéré formateur occasionnel, le collaborateur doit pouvoir justifier d’au moins 1 journée de formation sur l’année civile. Il intervient soit dans le cadre d’un projet sur une période donnée soit dans le cadre de formation métiers. L’entreprise souhaite valoriser la transmission des connaissances et l’expertise acquise des formateurs occasionnels en mettant en place l’attribution d’une prime annuelle exceptionnelle dont le montant est défini par la Direction (cf. Annexe n°2).
Le rôle de l’expert technique
Afin d’assurer l’évolution dans le cœur de métier, Dalkia froid solutions a créé la fonction d’expert technique. Cette fonction a pour but d’assister les équipes sur des installations complexes et d’assurer la montée en compétences des techniciens. Les experts techniques assurent, par leur fonction, une mission de formation interne dans leur domaine d’expertise au sein de leur agence et plus largement au service de l’entreprise. Ainsi, en accord avec le service formation et leur manager, un planning de formation est défini afin d’assurer une formation au niveau national. Par ailleurs, les experts techniques pourront bénéficier d’une formation à la pédagogie afin de les accompagner et valoriser leur contribution en matière de développement des compétences.
Les référents « Professionnalisation en Situation de Travail » (PST)
Une action de formation peut être réalisée en situation de travail. (Art. D. 6313-3-2).
Pour être mise en œuvre, elle doit comprendre : — l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques, — la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale, — la mise en place de phases de débriefing et d’analyse, — des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
Des référents “PST” seront identifiés et formés à cette modalité d’apprentissage.
Les formateurs et référents “PST” réalisent systématiquement au préalable une formation à la pédagogie afin de garantir la qualité du dispositif de formation interne. De plus, l’entreprise veille à actualiser régulièrement les compétences des formateurs et référents “PST”.
L’entreprise souhaite valoriser la transmission des connaissances et l’expertise acquise des référents “PST” en mettant en place l’attribution d’une prime annuelle exceptionnelle dont le montant est défini par la Direction (cf. Annexe n°3).
Le Campus Dalkia
Au travers de son offre de formation et de sa capacité à accompagner DALKIA FROID SOLUTIONS dans les projets de formation, le Campus Dalkia contribue à la politique formation de l’entreprise. En outre, le Campus Dalkia peut apporter son expertise sur le déploiement de nouveaux dispositifs et d’ingénierie de formation.
Article 7 - Les dispositifs d’évaluation de la performance des actions de formation
L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de son système d’évaluation de la formation afin de garantir la qualité et la performance du dispositif. En fin de formation, la mesure des acquis de formation réalisée par le formateur interne ou l’organisme externe permet de :
S’assurer des capacités atteintes par les apprenants, notamment dans le cas des formations habilitantes
D’apprécier l’efficacité de la formation au regard des objectifs définis
En complément, un dispositif systématique d’évaluation de l’action de formation par les participants est mis en œuvre :
Une évaluation à chaud : permettant de recueillir le ressenti immédiat des collaborateurs, celle-ci est envoyée par e-mail à l’apprenant le dernier jour de sa formation
Une évaluation à froid : permettant de recueillir le ressenti du collaborateur ainsi que celui du manager sur la mise en œuvre de la formation est réalisée lors de l’entretien individuel.
L’ensemble de ces données est exploité tout au long de l’année afin :
D’alimenter la revue des prestataires, celle-ci visant à faire un point global sur l’ensemble des prestataires et de préparer une rencontre annuelle avec eux.
D’optimiser notre dispositif de formation interne en prenant en compte les retours.
En cas d’alerte (insatisfaction), une remontée immédiate est réalisée auprès de l’organisme de formation ou du formateur interne afin de mettre en place des actions correctives.
PARTIE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Principaux engagements :
Un entretien de parcours professionnel tous les ans pour chaque salarié présent
Promouvoir des logiques de parcours de formation
Article 1 - L’articulation entre l’entretien de parcours professionnel et l’entretien annuel d’évaluation
L’entretien de parcours professionnel est l'occasion de faire le point avec chaque salarié sur son projet et son évolution professionnelle, sa professionnalisation et ses besoins en formation, dans l’emploi actuel ou en préparation d’un futur emploi. Il doit être consacré aux « perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification professionnelle et d’emploi »
L’entretien de parcours professionnel se distingue de l’Entretien annuel d'évaluation, un entretien qui permet notamment de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et son professionnalisme.
Ces deux entretiens n'ayant pas la même finalité, ils doivent impérativement être abordés de manière distincte. Ainsi : L’entretien de parcours professionnel doit faire l’objet d’un temps et d’un document spécifiques, distincts de ceux de l’entretien annuel d’évaluation ; Les deux parties pourront signer le document de manière numérique afin de pouvoir justifier que L’entretien de parcours professionnel a bien eu lieu.
Afin de conduire ces deux temps d’entretiens, un guide est mis à disposition des managers et des collaborateurs.
Le collaborateur peut également réaliser pour chacun des entretiens, une auto-évaluation lui permettant de préparer au mieux son entretien.
Article 2 - L’entretien de parcours professionnel HYPERLINK \l "_heading=h.1hmsyys"
La loi du 25 octobre 2025 prévoit qu’un entretien de parcours professionnel soit organisé l’année de l’embauche du collaborateur puis tous les quatre ans pour chaque salarié. DALKIA FROID SOLUTIONS programme un entretien de parcours professionnel tous les ans, pour chaque salarié présent ayant plus de trois mois d’ancienneté. Toutefois, une année sur deux, le format de cet entretien pourra être allégé.
Article 3 - Le bilan à 8 ans HYPERLINK \l "_heading=h.41mghml"
Conformément à la loi du 25 octobre 2025, tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé à l’occasion de l’entretien de parcours professionnel annuel, afin de vérifier s’il a bénéficié :
D’au moins deux entretiens de parcours professionnels sur les 8 années écoulées
D’au moins une action de formation sur les 8 années écoulées
Lors de ce bilan à 8 ans un point sur l’évolution de carrière et la rémunération associée est également effectué. Un document récapitulatif est signé par le collaborateur et son manager.
Article 4 - Le Conseil en Evolution Professionnelle
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap Emploi, les missions locales, les OPCO et des opérateurs régionaux. L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins exprimés par le salarié ainsi que les financements disponibles. Il facilite notamment le recours au CPF. Chaque année lors des entretiens professionnels, une information est transmise aux collaborateurs sur ce dispositif.
Article 6 - Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution. Si la demande est à l'initiative du collaborateur, les règles de mobilisation du CPF s’appliquent. Le bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures. La prise en charge financière de ce bilan relève du Compte Personnel de Formation. Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire externe.
Article 7 - Les compétences des délégués syndicaux
Conformément à la loi, les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales ne peuvent faire l’objet de discrimination syndicale notamment en matière de formation professionnelle, d’avancement et de rémunération. La gestion des carrières des représentants du personnel ne peut retenir l’exercice de leur(s) mandat(s) comme critère. L’appréciation des qualités professionnelles est identique à celles des autres salariés, indépendamment de la moindre disponibilité compte tenu de l’exercice de leur(s) mandat(s). A ce titre, l’exercice d’un mandat mobilise de nombreuses connaissances et capacités, et permet le développement de compétences, qui ont vocation à être reconnues sur le marché de l’emploi. Une certification (prévue par l’article L. 6112-4 du code du travail) peut être réalisée à l’initiative du délégué syndical.
L’entretien de début de mandat
L’article L. 2141-5 du code du travail, d’ordre public, prévoit qu’au début du mandat, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
L’entretien de fin de mandat
A l’issue d’un mandat syndical, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel (cf. article 2 du présent titre) où, au-delà de sa fonction, un point permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise est réalisé. Il concerne les mêmes représentants que ceux visés par l’entretien de début de mandat.
Article 8 - Les parcours métiers
DALKIA FROID SOLUTIONS s’engage à poursuivre le déploiement de son offre de parcours de formation métiers. Ces parcours visent à accompagner nos collaborateurs dans leur parcours professionnel. Cette offre de montée en compétences HYPERLINK \l "_heading=h.41mghml" combine :
L’acquisition de bases théoriques par des sessions de formations (présentielle ou distancielle)
La mise en situation (ex : sur des installations clients ou des bancs pédagogiques dédiés)
Des immersions et un accompagnement régulier en situation de travail
Consciente que les enjeux de développement des compétences sont portés tant sur la technique et devant accompagné chaque parcours professionnel, DALKIA FROID SOLUTIONS s’engage à accompagner les collaborateurs au travers de parcours de formation. Ainsi, plusieurs parcours sont proposés : l’ensemble de cette offre est mise à jours et décrite dans le catalogue de formation.
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée de l’accord – Révision- Dénonciation
Cet accord prend effet à sa date de signature pour une durée déterminée de quatre ans. A l’issue des quatre ans d’application, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour définir un nouveau calendrier de négociation pour les années futures. Par ailleurs, les parties se réservent le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du code du travail. Enfin, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.
Article 2 – Dépôt et publicité
Le présent accord est signé sous format dématérialisé et fera l’objet d’un dépôt auprès de l’inspection du travail et du Conseil des Prud’hommes d’Angers conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Verrières en Anjou, le 24 décembre 2025
Pour DALKIA FROID SOLUTIONS
Pour la CFDT
Pour la CFTC
ANNEXE N°1 – Prime de tutorat
La prime de tutorat sera versée selon les critères suivants :
Critères Précisions Montant Période de versement Le suivi de l’alternant Accueil et intégration de l’alternant, organisation d’entretien réguliers avec l’alternant et contribution au suivi de l’alternant avec l’organisme de formation 200 € Sous réserve de bénéficier de l’ensemble des informations, cette prime sera versée, en totalité ou partiellement l’année de la fin du contrat d’alternance au cours de l’année
L’obtention du diplôme par l’alternant
200 €
Embauche Embauche en CDI ou CDD(minimum 4 mois) 100 €
Les montants de cette prime sont mentionnés à titre indicatif et restent déterminés par la direction qui se réserve le droit de modification.
ANNEXE N°2 – Prime formateur occasionnel
La prime destinée aux formateurs occasionnels sera versée selon les critères suivants en mars N+1 :
Critères Précisions Montant Période de versement 1 à 3 jours, de formation, réalisés dans l’année La formation doit avoir fait l’objet d’une validation par le service formation et une feuille de présence doit justifier la réalisation de celle-ci 150 € Mars N+1 4 à 6 jours, de formation, réalisés dans l’année
200 €
7 à 9 jours, de formation, réalisés dans l’année
250 €
10 à 15 jours, de formation, réalisés dans l’année
300 €
Plus de 15 jours, de formation, réalisés dans l’année
400 €
Les montants de cette prime sont mentionnés à titre indicatif et restent déterminés par la direction qui se réserve le droit de modification.
ANNEXE N°3 – Prime référent PST
La réalisation d’une situation PST correspond à l’équivalent d’une demi-journée de formation. Ainsi, les critères de la prime de formateur occasionnel s’appliquerons dans les mêmes conditions. Les montants de cette prime restent déterminés par la direction qui se réserve le droit de modification.
