SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés,
DALLOZ CREATIONS, Société par actions simplifiée au capital de 1.470.000€, dont le siège est situé à route de Genève – 39200 SAINT CLAUDE, enregistrée sous SIRET 403 063 050 00013 auprès du registre de commerce de Lons le Saunier, représentée par XX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
XX (FCE-CFDT)
D’autre part.
Il a été convenu de conclure le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
PREAMBULE
L’entreprise a engagé lors de la réunion ordinaire du Comité Social et Economique du 23 octobre 2019 des nouvelles négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en les complétant par les aspects liés à la qualité de vie au travail. Ces négociations s’inscrivent dans la continuité de l’accord signé avec les organisations syndicales représentatives le 6 octobre 2016. Cet accord, signé pour une durée de 3 ans, est arrivé à son échéance. Par ailleurs, différentes évolutions légales et réglementaires sont venues modifier le cadre de négociation sur ces thématiques, notamment l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Par ailleurs, depuis la signature de l’Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes le 6 octobre 2016, la société DALLOZ CREATIONS a traversé des nombreux changements en termes d’organisation, de fonctionnement et de sa démographie qui ont impacté les objectifs fixés dans cet accord.
Par conséquent, la Direction de l’entreprise s’inscrit par ce nouvel accord dans la continuité des démarches engagées en 2016. Elle marque également sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement et de créer un environnement de travail stimulant afin que les salariés puissent y conjuguer leurs performances individuelles et collectives.
TITRE Ier – OBJET DE L’ACCORD
Comme toute société, l’entreprise DALLOZ CREATIONS doit maintenir et faire évoluer ses performances qui reposent sur l’investissement de ses salariés. Ainsi la qualité de la vie au travail contribue à ces performances et à la compétitivité de la société.
Au cours des négociations et par la signature du présent accord, les parties ont convenu de déterminer et mettre en œuvre les moyens nécessaires :
à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités éventuellement constatées,
à l’amélioration des parcours professionnels, des conditions de travail et par conséquent, de la qualité de vie au travail de tous les collaborateurs.
A partir du constat réalisé, il est convenu de choisir 3 domaines d’action parmi les 9 thèmes définis au sein de l’article R.2242-2 du Code du Travail, en application de la réglementation dont relèvent les entreprises d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés (l’effectif de la société DALLOZ CREATIONS qui s’élève à 72 salariés) :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’atteinte des objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et des indicateurs chiffrés, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
TITRE II – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Les signataires de l’accord ont préalablement étudié le diagnostic partagé et procédé à une analyse des indicateurs déjà suivi au sein de l’entreprise. Ce diagnostic est présenté en Annexe n°1 de l’accord et en fait partie intégrante. Son analyse a conduit au choix des domaines d’actions, des objectifs de progression avec des actions concrètes et chiffrées, accompagnées des indicateurs de suivi. Un tableau récapitulatif des domaines, des objectifs, des actions et des indicateurs définis au sein du Titre III relatif aux engagements sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes figure en Annexe n°2 du présent accord.
TITRE III – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent article détaille les engagements décidés entre la Direction et les représentants du personnel et porte sur les 3 domaines d’action choisis, c’est-à-dire :
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Formation professionnelle
Bien évidemment, le fait d’avoir choisi ces 3 domaines d’action ne signifie pas que l’entreprise ne prête pas attention aux 6 domaines restants. Investir exclusivement ces 3 domaines ne pourrait permettre l’attente des objectifs car les domaines définis par le législateur interagissent entre eux et sont indissociables au sein d’une entreprise.
Article III.1. Les mesures en faveur de la rémunération effective
A – Objectifs de progression retenus
Réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités salariales
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
B – Actions permettant d’atteindre les objectifs retenus
Réaliser une analyse et un suivi des évolutions salariales des hommes et des femmes, quel que soit leur temps de travail
Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente avant la diffusion de l'offre
C – Indicateurs chiffrés de suivi de réalisation des objectifs
Proportion des hommes/femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle
Analyse des salaires de base par sexe et CSP
Article III.2. Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
A – Objectifs de progression retenus
Veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise
B – Actions permettant d’atteindre les objectifs retenus
Réaliser une analyse et un suivi des promotions professionnelles des hommes et des femmes
Communication en interne des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
C – Indicateurs chiffrés de suivi de réalisation des objectifs
Proportion des hommes/femmes bénéficiaires d’une promotion professionnelle
Nombre d'offres diffusée en interne / Nombre d'offres diffusées au total
Article III.3. Les mesures en faveur de la formation professionnelle
A – Objectifs de progression retenus
Rééquilibrer l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue
B – Actions permettant d’atteindre les objectifs retenus
Déterminer des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour l’ensemble des collaborateurs
Mettre en place un plan de communication interne pour informer les salariés sur les différents dispositifs de formation
C – Indicateurs chiffrés de suivi de réalisation des objectifs
Proportion des hommes/femmes bénéficiaires d’une formation professionnelle selon l’effectif hommes/femmes au sein de l’entreprise
Taux d’évolution du nombre de formations réalisées avec le CPF
TITRE IV – QUALITE DE LA VIE AU TRAVAIL
Article IV.1. Exercice du droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
A – Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des bénéficiaires en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
B – Périodes de droit à la déconnexion
Les durées légales de travail et les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ainsi il est rappelé que :
La durée maximale du travail effectif par jour est de 10 heures (12 heures pour les équipes de suppléance et 8 heures pour les équipes de nuit)
Le repos quotidien minimum est de 11 heures,
Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives minimum par semaine civile.
C – Suivi de l’usage des outils numériques professionnels
Le suivi de l’usage des outils numériques professionnels sera réalisé annuellement par le responsable hiérarchique du salarié bénéficiaire lors de l’entretien annuel.
Article IV.2. Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. Son engagement se retranscrit par le biais des actions suivantes :
A – Sensibilisation des recruteurs
La Direction mènera des actions de sensibilisation auprès des managers et auprès du service des Ressources Humaines afin de supprimer les stéréotypes sur les personnes en situation d’handicap. La finalité de cette action est de faciliter l’accès des personnes handicapée à un emploi sans discrimination ni préjugés.
B – Sensibilisation des salariés
La Direction sensibilisera et accompagnera dans les formalités administratives les salariés éligibles à la Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
C – Amélioration des conditions de travail
La Direction de l’entreprise procèdera aux études de postes de travail afin d’y apporter les éventuels aménagements nécessaires pour améliorer les conditions de travail des salariés. Selon besoin, elle peut s’appuyer sur les conseils et avis de la Médecine du Travail ou de CAP Emploi 39.
D – Actions de formation
La Direction de l’entreprise mettra régulièrement en œuvre des actions de formation permettant d’améliorer ou d’adapter le fonctionnement et l’organisation de l’activité soit par simple prévention ou lorsque la situation de santé d’un salarié évolue et nécessite un accompagnement.
Article IV.3. Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et familiale
Les problématiques d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée affectent l’ensemble des salariés et les signataires du présent accord conviennent que tout déséquilibre peut avoir des conséquences sur le fonctionnement et l’activité de l’entreprise. Il est donc indispensable d’être à l’écoute et accompagner des situations individuelles. Dans le cadre de cette réflexion, le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et les salarié(e)s travaillant à temps partiel est rappelé. Ainsi, les personnes qui travaillent à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution et de formation que les personnes à temps plein. L’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de réduction du temps de travail et à leur donner une réponse favorable si les impératifs d’activité le permettent. En cas de réduction du temps de travail et donc le passage à temps partiel, les missions et la charge de travail seront redéfinies en cohérence avec la nouvelle durée du travail. De même, toute demande de passage à temps complet fera l’objet d’une prise en compte prioritaire en fonction des opportunités identifiées dans l’entreprise sur la fonction occupée ou toute fonction équivalente.
TITRE V – ROLE DE LA LIGNE MANAGERIALE ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les managers ainsi que les représentants du personnel, signataire du présent accord, sont associés, dans le cadre de l’exercice de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues dans cet accord, autant sur les aspects relatifs à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, comme sur la Qualité de la Vie au Travail. Ensemble, ils remplissent un rôle majeur de négociation, d’information, d’incitation et d’appui. La Direction de l’entreprise mettra à leur disposition des outils de sensibilisation aux stéréotypes de genre, permettant d’en limiter les effets dans les entreprises. Aussi, la Direction de l’entreprise veillera à ce que les actions de formations relatives au management intègrent les dimensions traitées par le présent accord.
TITRE VI – CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES
Les dispositions inscrites au sein du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la société DALLOZ CREATIONS.
TITRE VII – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la mise en ouvre des formalités de dépôt de de publicité. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Cet accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.
TITRE VIII – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DES ENGAGEMENTS
Les mesures permettant la validation des objectifs de progression seront déclinées selon un calendrier annuel. L’entreprise procédera à un suivi et à une évaluation de ces mesures selon les indicateurs définis par action et par domaine choisi. Le suivi et l’évaluation seront présentés annuellement aux membres du Comité Social et Economique (CSE). Au terme de l’accord, un bilan sera établi sur l’ensemble de la période concernée.
TITRE IX – DEPOT, PUBLICITE ET CONTROLE DE CONFORMITE DE L’ACCORD
Conformément aux textes en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), chargée du contrôle de la conformité des accords d’entreprises. Un exemplaire original sera également déposé par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du Greffe de Conseil de Prud’hommes de Lons le Saunier (39). Un exemplaire original sera conservé par chaque partie signataire.
La communication sur la conclusion du présent accord auprès des salariés de l’entreprise DALLOZ CREATIONS sera réalisée par voie d’affichage aux endroits habituels.
Fait à Saint Claude en 3 exemplaires originaux, le 19 décembre 2019.
Pour la FCE – CFDT,Pour DALLOZ CREATIONS, Déléguée syndicalePrésident Directeur Général
ANNEXE n°1
Démographie générale au 31/12/2018
L’entreprise DALLOZ CREATIONS était constituée au 31 décembre 2018 de 76 salariés, avec les principales caractéristiques suivantes :
Statut
Hommes
Femmes
TOTAL
Cadres 6 2 8 Collaborateurs 28 40 68
En 2018, l’entreprise a enregistré une baisse de 8,5% de son effectif et la répartition entre les femmes et les hommes se présentait comme suit :
EVOLUTIONS DES EFFECTIFS
Hommes
Femmes
TOTAL
2017 39 44 83 2018 34 42 76
Le tableau suivant présente la comparaison de la démographie de la société DALLOZ CREATIONS avec celle de la branche de la Plasturgie (étude de 2017). La population de l’entreprise s’avère avoir l’âge et l’ancienneté inférieurs à ceux de la Plasturgie, ce qui sous-entend une pyramide d’âges plus équilibrée avec, par contre, un renouvellement des effectifs plus fréquent.
Âge Ancienneté
DALLOZ CREATIONS
Femmes 43,0 12,3
Hommes 42,2 8,4
TOTAL
42,7
10,6
PLASTURGIE
Femmes 45,7 13,2
Hommes 44,0 12,9
TOTAL
45,1
13,0
Parmi les 76 salariés, l’entreprise DALLOZ CREATIONS compte 13 salariés âgés de 55 ans et plus répartis au 31 décembre 2018 de manière suivante :
Collaborateurs
Cadres
Femmes
7 0 Hommes 6 0
La pyramide des âges des salariés de DALLOZ CREATIONS est structurée par tranches d’âge suivantes :
Tranches d’âge / Nombre
Femmes
Hommes
Total général
≤ 26 ans 3 5 8 27 à 34 ans 6 4 10 35 à 44 ans 15 11 26 45 à 54 ans 11 8 19 ≥ 55 ans 7 6 13
Total général
42
34
76
La répartition des salariés par ancienneté est représentée dans le graphique suivant :
Par conséquent, nous constatons au 60% de l’effectifs a moins de 5 ans d’ancienneté.
Rémunération & Promotions
Les données suivantes présentent le comparatif des salaires de la société DALLOZ CREATIONS arrêtés au 31 décembre 2018 aux rémunérations au sein de la branche de la Plasturgie (étude de 2017). Répartition des salariés par coefficient et par genre
700 à 750
800 à 830
900 à 940
DALLOZ CREATIONS
Femmes 39% 11% 5% 55% de l’effectif
Hommes 29% 8% 8% 45% de l’effectif
TOTAL
68%
18%
13%
PLASTURGIE
Femmes 23% 6% 4% 32% de l’effectif
Hommes 35% 18% 13% 68% de l’effectif
TOTAL
59%
25%
17%
Contrairement à la moyenne générale des sociétés de la branche de la Plasturgie, les femmes sont plus représentées au sein de la société DALLOZ CREATIONS. Cette spécificité s’explique par la particularité de l’activité de l’entreprise qui la différencie de ses confrères en Plasturgie. Les savoir-être et les compétences attendues correspondent davantage aux femmes qu’aux hommes (dextérité des gestes, concentration prolongée, etc.).
* Apprentis et contrats de professionnalisation inclus au sein de DALLOZ CREATIONS
Les moyennes de salaire indiquées en vert au sein du tableau pour le compte de la société DALLOZ CREATIONS sont supérieures à la moyenne au sein de la branche professionnelle de la Plasturgie. Globalement, la majorité de l’effectif a un salaire mensuel de base supérieur par rapport aux autres entreprises du secteur d’activité.
Au 31 décembre 2018, aucun des salariés DALLOZ CREATIONS n’a été rémunéré aux minima légal ou conventionnel.
Promotion professionnelle
Au sein de DALLOZ CREATIONS, une promotion professionnelle se traduit par une évolution du coefficient vers le niveau supérieur.
En 2018, 5 collaboratrices ont bénéficié de la promotion professionnelle contre 9 femmes et 3 hommes promus en 2019.
Formation professionnelle
Les données suivantes résument l’engagement et l’investissement de la société DALLOZ CREATIONS pour la formation de ses salariés. Il s’agit des informations relatives à la formation professionnelle réalisée au cours de l’année 2018 qui démontrent que 70% des femmes et 74% des hommes ont pu bénéficier d’au moins une action de formation sur cette période.
Genre
Nombre dans l’effectif
Nombre des formés
Femmes 43 30 Hommes 34 25
TOTAL
77
55
Le tableau suivant représente quant à lui le nombre d’action de formation réalisées au total au cours de l’année 2018 au sein de l’entreprise et leur répartition entre les femmes et les hommes en pourcentage, en nombre d’heures de formation et en coût d’investissement.
Enfin, au cours de l’année 2018, 8 actions de formation ont été réalisées dans le cadre du CPF (compte personnel de formation), toutes dans le domaine des langues étrangères. Le CPF représente en 2019 un véritable pivot dans la gestion de carrières par les salariés ainsi que pour les employeurs. Les évolutions en cours cette année nécessitent être prises en compte dans la gestion des parcours professionnels par l’entreprise et dans la prise d’initiative des salarié pour se former.
ANNEXE n°2
Domaines
Objectifs
Actions
Périodicité
Budget prévisionnel
Indicateurs de suivi des objectifs
Rémunération effective
Réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités salariales
Réaliser une analyse et un suivi des évolutions salariales des hommes et des femmes, quel que soit leur temps de travail Annuelle Pas de coût spécifique. Proportion des hommes/femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle
Analyse des salaires de base par sexe et CSP
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente avant la diffusion de l'offre Permanente Pas de coût spécifique. Nombre d'offres déposées avec un salaire prédéfini indépendamment du sexe
Promotion professionnelle
Veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Réaliser une analyse et un suivi des promotions professionnelles des hommes et des femmes Annuelle Pas de coût spécifique. Proportion des hommes/femmes bénéficiaires d’une promotion professionnelle
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise
Communication en interne des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Mensuelle Pas de coût spécifique. Nombre d'offres diffusée en interne / Nombre d'offres diffusées au total
Formation
Rééquilibrer l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue
Déterminer des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour l’ensemble des collaborateurs Annuelle Pas de coût spécifique. Proportion des hommes/femmes bénéficiaires d’une formation professionnelle selon l’effectif hommes/femmes au sein de l’entreprise Mettre en place un plan de communication interne pour informer les salariés sur les différents dispositifs de formation Bi-annuelle Pas de coût spécifique. Taux d’évolution du nombre de formations réalisées avec le CPF
