Dont le siège est sis 2580 route des Docks, 59140 Dunkerque
D’une part, Et :
Les délégués syndicaux
CFE-CGC CGT D’autre part,
Il est convenu ce qui suit
Préambule
Dans le cadre de la nouvelle convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, et plus particulièrement compte tenu de l’évolution de la classification des emplois, les partenaires sociaux ont souhaité se réunir pour préciser le dispositif conventionnel applicable à l’entreprise. Par ailleurs, dans un souci de simplification et de lisibilité, les partenaires sociaux désirent actualiser l’ensemble des accords d’entreprise de DAMEN DUNKERQUE en intégrant dans un seul et même accord l’ensemble des dispositifs conventionnels et les spécificités de la nouvelle convention collective de la métallurgie du 7 février 2022. A ce titre, le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords d’entreprise, à savoir notamment :
Le protocole d’accord Arno Dunkerque du 19/06/1998 ;
Le protocole d’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 28/12/2000 ;
Le protocole d’accord relatif aux accords d’entreprise de juin 1998 et novembre 2000, avenant n°3, du 30/06/2016 ;
Le protocole d’accord dans le cadre de la négociation annuelle du 20 avril 2023.
Autrement dit, le présent accord se substitue à l’ensemble des accords et/ou usages, engagements unilatéraux ayant le même objet. A noter, cependant, que seuls les accords relatifs à la participation, PEE, PERCO et l’accord CET restent en vigueur. Par ailleurs, cet accord annule et remplace la convention collective de la Métallurgie de la région Dunkerquoise du 31 aout 1988 et la convention collective Nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit la nature du contrat de travail.
PARTIE 1 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Les catégories de salariés
Conformément à la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 et aux usages de la profession et aux spécificités de DAMEN DUNKERQUE, les partenaires sociaux ont défini 3 catégories de salariés :
Les non-cadres
En application des articles 62.2 et 62.3 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, les salariés non-cadres sont les salariés relevant des groupes d’emplois suivants : A, B, C
Les intermédiaires - assimilés cadres
Par référence à l’article 62.3 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, les salariés intermédiaires – assimilés cadres sont, au sein de DAMEN DUNKERQUE, les salariés relevant des groupes d’emplois suivants : D et E Dans l’entreprise, il préexistait, avant la signature de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, des assimilés cadres compte tenu de la spécificité des métiers de l’entreprise. Au regard des usages de la profession, les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer l’existence d’une catégorie intermédiaire (les assimilés cadres relevant anciennement des articles 36 et 4 bis et aujourd’hui de l’article 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres) compte tenu des sujétions particulières des emplois classés en D et E de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 févier 2022. Cette catégorie intermédiaire – assimilés cadres répond à l’existence d’un usage dans la profession. En effet, les emplois classés en D et E sont placés au sein de DAMEN DUNKERQUE sont dans une position hiérarchique équivalente à celle des cadres dans l’exercice de leur fonction présentant des particularités spécifiques à leur catégorie. Pour ce faire, les anciens assimilés cadres (article 36 et 4 bis), qui aujourd’hui sont classés en D ou E, correspondent à une catégorie définie du personnel de l’entreprise avec des métiers précis (cf. les fiches emplois). Ces emplois sont au cœur des métiers de la métallurgie, assurant ainsi, le bon fonctionnement de l’entreprise et le bon déroulement des travaux sur les chantiers, en permettant une supervision des métiers techniques. Dans la mesure où ces catégories de salariés (D et E) sont soumises à des sujétions particulières dans l’exercice de leur fonction (exemple : management de premier niveau, autonomie fonctionnelle avec reporting régulier), ils bénéficient des mêmes dispositions que les cadres en matière de retraite, mutuelle, prévoyance et pour l’APEC. Pour mémoire, l’intégration des salariés dans les catégories d’emplois D et E, leur attribuant ainsi un régime intermédiaire– assimilés cadres, est la résultante de « l’expression de la volonté de l’employeur de reconnaître, au salarié, des droits attachés à la qualité de cadre aux vues de son travail et de son investissement au sein de l’entreprise », comme c’était le cas avec les anciens articles 4 bis et 36 (article 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017). Conformément à l’article 59 la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, les emplois sont classés autour de 6 critères classants permettant de les hiérarchiser. A ce titre, les emplois classés en D et E présentent des caractéristiques communes au regard des critères de la convention collective et plus spécifiquement au regard de l’autonomie, la contribution et l’encadrement. Qui plus est, les emplois classés dans ces catégories présentent un niveau de connaissances techniques général (notamment le vocabulaire naval, lecture des différents plans du navire, compétences dans un domaine particulier paie, comptabilité, maitriser des outils informatiques etc.), sont garants de la politique d’entreprise auprès des équipes et peuvent coordonner les activités contrôler l’activité d’une équipe La convention collective présente également des classes d’emplois, subdivision des groupes d’emplois, correspondant à des sous-catégories. La société DAMEN considère que chaque groupe d’emplois est divisé en 2 classes d’emplois répondant chacune à une définition conventionnelle conformément au référentiel d’analyse de la convention collective. Pour illustration, le tableau suivant reprend un exemple de classification :
Groupes d’emplois
Classes d’emplois
Définition (non exhaustive)
D 7 Mise en œuvre de mode opératoires répertoriés à adapter, connaissances professionnelles théoriques et pratiques, l’emploi requiert d’adapter des solutions identifiées sous contrôle ponctuel, les actions menées peuvent impacter l’équipes de travail, appui technique/organisationnel collectif ou transmission individuelle de savoirs et de pratiques, l’emploi nécessite l’ajustement des réponses en fonction des interlocuteurs
8 Réalisation de diagnostics destinés à anticiper/résoudre difficultés, connaissances générales dans une discipline, modification de solutions partiellement identifiées avec validation à l’initiative d’un tiers, décisions dont les effets se produisent sur un service ou un département, animation, répartition, supervision des activités ou transmission collective de savoirs et de pratiques, constats, décisions partagés – concerté avec des interlocuteurs impliquer E 9 Définir et mettre en œuvre des processus nécessitant la mobilisation de méthodes ou de techniques diversifiées, connaissances approfondies dans une partie d’une discipline, déterminer des solutions, optimiser des méthodes et moyens avec validation à l’initiative d’un tiers, engage la transformation et la performance d’un service, encadrement hiérarchique d’une équipe, coopération et partenariat avec des représentants d’autres entités
10 Analyses et études nécessitant la combinaison d’un ensemble de techniques ou une spécialisation dans l’une d’elles, connaissances approfondies dans une discipline ou des connaissances générales dans plusieurs disciplines, détermination de méthodes, procédés, moyens avec validation sur demande, engage la performance d’un sous-ensemble de l’organisation/entité économique, encadrement hiérarchique d’équipes de travail et/ou coordination d’un sous-ensemble de ressources, l’emploi nécessite la recherche de l’adhésion/du compromis
Les assimilés cadres tel que repris dans le présent article, conformément à la convention collective nationale, pourront bénéficier des dispositions particulières en matière de protection sociale complémentaire. Enfin, conformément à l’agrément du 04.10.2023 de l’Apec concernant la convention collective nationale de la métallurgie du 07 février 2022, la Commission Paritaire rattachée à l’Apec valide l’intégration des emplois classés en D et E dans la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire (annexe 1 : agrément 04.10.2023 Apec).
Les cadres
En application de l’article 62.2 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, les salariés cadres sont les salariés relevant des groupes d’emplois suivants : F, G, H, I
Les fiches emplois
La direction a travaillé, en lien avec les managers, à la cotation des emplois en analysant de manière précise et objective les emplois conformément à l’article 61.1 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022. La méthodologie a été présentée au Comité Social et Economique. A titre informatif, des exemples de fiches emplois sont annexés au présent accord. Etant précisé, que ces fiches n’ont pas de valeur contractuelle et peuvent faire l’objet de modification si nécessaire par la direction en fonction de l’évolution des emplois.
Les salariés titulaires d’un contrat en alternance
L’entreprise applique le dispositif de la convention collective nationale du 7 février 2022 (chapitre 6).
PARTIE 2 – REMUNERATION ET ACCESSOIRES
Les partenaires sociaux entendent rappeler que le barème de rémunération issu de la nouvelle convention collective de la métallurgie sera appliqué à l’ensemble des salariés de DAMEN dès le 1er Janvier 2024. Toutefois, afin de garantir les droits des salariés actuellement en poste au sein de DAMEN DUNKERQUE, une comparaison des salaires minima hiérarchiques sera effectuée au 1er janvier 2024 conformément à l’article 140 de la convention collective et ce afin de garantir à chaque salarié le régime plus avantageux. Par ailleurs, les modalités de détermination des primes citées ci-après sont déterminées en annexe du présent accord.
13ème mois
Une prime annuelle, dite de 13éme mois, égale à la rémunération mensuelle de base de novembre et mai en fonction de la date de versement (augmentée de la prime d’ancienneté), est attribuée à chaque salarié suivant les modalités suivantes :
Le versement du 13ème mois est opéré en 2 fois le 15 juin (base rémunération Mai) et le 15 décembre (base rémunération Novembre) de chaque année.
Cette prime est réduite au prorata des absences notamment dans les cas suivants :
Maladie,
Absence autorisée non payée,
Absence non autorisée,
Prise d’effet ou rupture du contrat de travail en cours d’année.
Prime d’ancienneté
Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer la valorisation de l’ancienneté au sein de l’entreprise. En cela, ils maintiennent le calcul de la prime conformément aux pratiques antérieures en ajustant néanmoins la base de calcul. Désormais, la prime d’ancienneté s’appuie sur la rémunération de base brute réellement perçue par le salarié. Cette formule de calcul est plus favorable que la formule relevant de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022. En cela, à la rémunération mensuelle de base s’ajoute une prime d’ancienneté égale au pourcentage défini ci-dessous, appliqué sur la rémunération réelle du salarié, soit :
3% pour 3 ans d’ancienneté,
4% pour 4 ans d’ancienneté,
5% pour 5 ans d’ancienneté,
…
15% pour 15 ans d’ancienneté et plus.
Panier de jour et de nuit
Un panier de jour est accordé pour le travail en poste de jour. Un panier de jour est également accordé pour le personnel commandé pour effectuer un travail continu d’une durée au moins égale à 7H50. Un panier de nuit est accordé pour tout travail d’une durée d’au moins trois heures, effectué entre 20H et 6H. En aucun cas deux paniers ne peuvent se cumuler pour une même plage horaire de travail si sa durée n’excède pas huit heures. De même, l’attribution d’une prime de panier exclut le bénéfice du ticket restaurant. Les montants associés au « panier jour » et au « panier nuit » sont annexés au présent accord.
Prime de changement de planification
Une indemnité est attribuée pour chaque changement d’horaire d’une journée à l’autre du lundi au vendredi à la demande du supérieur hiérarchique. Le changement d’horaire doit être planifié avec un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai peut être réduit en accord avec le salarié. Le montant de cette indemnité est indiqué en annexe du présent accord à titre informatif.
Prime travaux sales (TS)
Une prime horaire est attribuée pour les travaux suivants après validation du supérieur hiérarchique :
Carter
Travaux sous parquet
Prime Grosse Machine (PGM)
Une prime est attribuée pour inciter à travailler sur les grosses machines suivantes :
Grande Aléseuse (Ernault somua A42)
Berthiez (Grand tour vertical T38)
Le 12 m (Ernault somua T30)
Prime de Commandement (PCDT)
Une prime horaire est attribuée pour encadrer une équipe constituée de 4 personnes au minimum. Les salariés concernés relèvent de la catégorie A, B, C et D des emplois.
Prime de supervision
Une prime journalière est attribuée pour un supérieur hiérarchique qui prend temporairement la position de supervision/coordination (pour les horaires en journée). Le supérieur hiérarchique doit en faire la demande par email auprès du service RH. Les salariés concernés relèvent de la catégorie B, C et D pour le personnel en journée uniquement.
Prime de relève
Prime attribuée au personnel de Production, pour permettre le passage de consignes avec leurs collèges du poste précédent (pour les horaires en poste). Cette prime est versée au salarié qui se présente une demi-heure avant la prise de poste et une demi-heure après la fin du poste pour permettre la transmission de consignes entre les différentes équipes.
Indemnités Travaux Postés
Une indemnité est attribuée pour chaque journée de travail en poste d’au moins 7H, en dehors de la constitution d’équipes successives (sauf dimanche et jours fériés).
Indemnités Travaux de journée
Une indemnité est attribuée pour chaque journée de travail d’au moins 7H (sauf dimanche et jours fériés). Cette indemnité est versée pour le personnel pointé en poste de journée et pour les services de production (QHSE, logistique et production).
Indemnité d’annulation de poste
Une indemnité est attribuée pour les annulations de poste de nuit ou les annulations de poste du week-end (à la demande du supérieur hiérarchique).
Indemnité liée au Transport
A titre de participation aux frais de transport réellement engagés par le personnel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, une indemnité est versée, pour chaque journée travaillée, aux salariés dont la résidence est éloignée du lieu de travail.
Gratification Médaille du Travail
A l’occasion de la remise de chaque médaille d’honneur du travail, il sera attribué au récipiendaire une gratification calculée par année complète de présence dans l’entreprise (dont le montant est précisé, pour information, en annexe de l’accord).
Titres restaurants
La direction attribue des titres restaurants au salarié en fonction du nombre de jours travaillés. Son financement est assuré conjointement par le salarié et l’employeur, l’employeur prenant à sa charge 60% laissant à la charge du salarié 40%. La valeur du titre restaurant est indiqué pour information en annexe du présent accord.
PARTIE 3 – TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositifs exposés dans la présente partie sont applicables exclusivement aux salariés dont la durée du travail se décompte en heures. De fait, les salariés soumis au forfait annuel en jours ne bénéficient pas de stipulations suivantes.
Temps de travail effectif (définition des temps de pause)
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Au sein de l’entreprise, chaque salarié a droit en travail posté (horaire ininterrompu d’au moins six heures) à une pause de 30 minutes rémunérée qui ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément à la définition légale du temps de travail effectif (article L. 3121-16 du code du travail). Le personnel affecté à la production de journée disposera quant à lui d’une pause méridienne (déjeuner) d’une heure par jour non rémunérée.
Répartition du travail (temps d’habillage et de déshabillage)
La direction et les partenaires sociaux ont décidé de prendre en compte la situation des salariés qui, pour des raisons d’hygiène et de sécurité du fait du poste occupé dans la société :
Ont l’obligation de quitter leur tenue personnelle pour revêtir, sur leur lieu de travail, une tenue de travail complète.
Il a été décidé d’intégrer dans le temps de travail quotidien un temps d’habillage et de déshabillage dans des conditions nouvelles. Il était d’usage dans l’entreprise de prévoir un temps d’habillage et de déshabillage quotidien (note de service du 22.11.2018). La direction et les partenaires sociaux ont, de ce fait, maintenu une organisation du temps de travail consistant en un abaissement de la présence au sein de l’entreprise notamment pour les horaires production en journée (pour le personnel de production : une prise en compte des temps d’habillage et de déshabillage quotidiens de 10 minutes à la prise de poste et de 20 minutes à la fin du poste) en intégrant, toutefois, les modifications suivantes :
Pour le personnel affecté à la production :
Horaires production en journée (lundi au dimanche)
Arrivée sur site =
7H30
Début du poste de travail en bleu à son poste de travail = 7H40
Pause déjeuner = 11H45 à 12H45 (= 1H de pause méridienne non rémunérée)
Fin de poste de travail = 15H40
Départ du site =
16H00
Pour les salariés postés :
Horaires Poste Matin (du lundi au vendredi)
Arrivée sur site =
6 H 15
Début du poste de travail en bleu à son poste de travail = 6H25
Pause = 9H00 à 9H30 (déplacement compris)
Fin de poste de travail = 13H25
Départ du site =
13 H 45
Horaires Poste Après-midi : (du lundi au vendredi)
Arrivée sur site =
13 H 45
Début du poste de travail en bleu à son poste de travail = 13 H 55
Pause = 18H00 à 18H30 (déplacement compris)
Fin de poste de travail = 20H55
Départ du site =
21 H 15
Horaires Samedi matin / Dimanche matin / Jours Fériés
Arrivée sur site =
5 H 30
Début du poste de travail en bleu à son poste de travail = 5 H 40
Pause = 9 H 00 à 9 H 30 (déplacement compris)
Fin de poste = 12 H 40
Départ du site =
13 H 00
Horaires Samedi Après-midi / Dimanche après-midi / Jours Fériés
Arrivée sur site =
13 h 00
Début du poste de travail en bleu à son poste de travail = 13 H 10
Pause = 18 h 00 à 18 H 30 (déplacement compris)
Fin de poste = 20 H 10
Départ du site =
20 h 30
Horaires Nuit
Arrivée sur site =
21 H 00
Début du poste de travail en bleu à son poste de travail = 21 H 10
Pause = 00 H 00 à 1 H 00 (déplacement compris)
Fin de poste = 4 H 40
Départ du site =
5 H 00
L’horaire hebdomadaire travaillé du lundi au vendredi est, donc, de 37 heures 30 soit 35 heures effectifs. La disposition ainsi arrêtée correspond à l’intégration d’un temps passé pour le changement de tenue, sachant qu’il doit être inclus dans le temps de présence sur le site. En d’autres termes, le temps d’habillage et de déshabillage est de 30 minutes par jour. Il est compensé par un repos compensateur d’une durée équivalente avec une majoration de 25%.
Par ailleurs, pour le personnel non affecté à la production / soumis à un horaire hebdomadaires les plages fixes sont modifiées (sous réserve du respect des dispositions légales) :
9H00-11H30 / 14H00-16H00
Majorations pour heures supplémentaires et anormales
La prime d’ancienneté est prise en compte pour la valorisation des heures supplémentaires et des heures anormales.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies du lundi au vendredi au-delà de 35 heures :
Au-delà de 37.5 heures pour les salariés de la production soumis à un horaire hebdomadaire,
Au-delà de 36 heures pour les salariés non affectés à la production soumis à un horaire hebdomadaire.
Elles subissent les majorations suivantes :
25% jusque-là 43ème heure incluse,
50% à partir de la 44ème heure.
Les heures réalisées à partir de la 35ème heure jusqu’à la 37.5 heures sont régies par l’article 22.2.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos
Pour le personnel affecté à la production
Le principe de base est qu’un salarié travaille 37.5 heures du lundi au vendredi, soit 2.5 heures de plus que l’horaire légal de 35 heures. Ces 2.5 heures supplémentaires et leur majoration de 25% sont remplacées par un repos et sont affectées pour 40% à « un compteur salarié » et pour 60% à un « compteur entreprise ». Soit environ 8 jours au compteur salarié et 12 jours au compteur entreprise pour un salarié dont le temps de présence serait complet au titre d’une année. Le salarié peut utiliser le temps de repos inscrit au compteur salarié avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Ce délai peut être réduit en accord avec le supérieur hiérarchique. L’entreprise peut faire prendre au salarié le temps de repos inscrit au compteur entreprise avec un délai de prévenance de 48 heures. Si la mise au repos tient compte, en priorité, de l’activité de l’entreprise et de la qualification du salarié, elle doit aussi veiller à une juste répartition de ces jours entre les salariés. La prise de repos se fait par une journée entière. Une journée équivalent à 7,5 heures. Afin de faciliter les modalités d’enregistrement de ces heures remplacées par un repos mais aussi, et surtout, de rester cohérent avec la volonté qui a amené les parties à mettre en œuvre cette possibilité offerte par la réglementation, il est décidé que chaque journée travaillée, du lundi au vendredi, déclenchera un repos de remplacement de 37.5 minutes (2.5 heures / 5 x 1.25), soit 15 minutes à affecter au « compteur salarié » et 22.5 à affecter au « compteur entreprise ».
Pour le personnel non affecté à la production
Par définition, ce personnel (service comptabilité, service ressources humaines, secrétariat, accueil, service projets et affaires, service achats) ne connaît pas de période de sous-emploi. De ce fait, l’entreprise ne trouverait pas d’intérêt, en termes d’organisation du temps de travail, à pouvoir utiliser un « compteur entreprise ». En conséquence, les salariés de ces services qui sont soumis à un horaire hebdomadaire, travailleront 36 heures par semaine et alimenteront un « compteur salarié » à concurrence de 15 minutes (1 heure / 5 x 1.25) par journée travaillée du lundi au vendredi. Le salarié peut utiliser le temps de repos inscrit à son compteur avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Ce délai peut être réduit en accord avec le supérieur hiérarchique. La prise de repos se fait par journée entière. Une journée équivalant à 7 heures et 12 minutes. Au 31 décembre de chaque année, les contingents ne doivent pas dépasser :
50 heures pour les RCS
80 heures pour les RCE
21 heures pour les RCL
Les heures anormales
Les heures anormales sont celles qui, effectuées en dehors des horaires normaux ou dans des conditions particulières, présentent des contraintes spécifiques et donnent droit de ce fait à des majorations particulières.
Travail du samedi
Les heures effectuées le samedi de 6H à 13H sont majorées de 50%, de 13 à 20H de 75% et de 20H à 6H de 100%.
Travail du dimanche et des jours fériés
Le travail du dimanche et des jours fériés est majoré de 100%.
Travail en postes
Nous appellerons travail en postes le travail en deux ou trois équipes successives, même si la succession entre ces équipes ne s’opère pas de manière continue. Le poste de nuit est le travail effectué exceptionnellement entre 21H à 6H. Les heures effectuées dans ces limites donnent droit à majoration de 100%.
Essais en mer
Les heures d’essai en mer sont majorées de 50%. De plus, si l’horaire normal de travail n’est pas atteint pendant une journée d’essais en mer, le complément à cet horaire normal est payé et majoré à 50% également. Les autres heures non travaillées au cours de la journée à bord sont payées au taux horaire du salarié.
Travaux en mer
La rémunération des travaux en mer, dont la durée est limitée à un jour ou d’une durée de plusieurs jours avec retour au port de Dunkerque chaque jour, est assimilée à celle des essais en mer.
Si la durée des travaux en mer est de deux ou plusieurs jours sans que le navire revienne au port, le salarié perçoit :
Ce qu’il aurait perçu à quai avec, en mer, un minimum équivalent à l’horaire normal si le nombre d’heures de travail effectif n’atteint pas l’horaire affiché.
Une indemnité journalière de grand déplacement calculée sur la base de 16 fois la valeur du minimum garanti en vigueur.
PARTIE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Les salariés pouvant accéder au forfait en jours sont, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En ce sens, sont concernés les salariés suivants : l’ensemble des salariés relevant des groupes d’emplois E à I et des assimilés cadres disposant d’une autonomie suffisante selon les dispositions de la convention collective. Etant précisé, que le forfait en jours pourra aussi bien s’appliquer au titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée ainsi qu’au salarié à temps complet ou à temps réduit.
Période de référence
La période de référence concernant le décompte du nombre de jours compris dans le forfait, s’entend de l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours travaillés
Ce nombre est déterminé après déduction des jours de congés payés légaux, des jours de congés conventionnels, des jours de repos, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires au titre de la réduction d’horaire. Il est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés travaillant à temps plein.
Répartition des jours de travail sur l’année
La journée de travail s’entend par journée entière sur les jours ouvrés de la semaine. Toutes absences couvrant une demi-journée doivent faire l’objet d’une prise de congé (RTT, CP, etc.). Par ailleurs, il a été convenu la poursuite de la monétisation des jours week-end et des jours fériés travaillés actuellement appliquée dans l’entreprise avec un abondement. En cas de dépassement du forfait annuel, il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale.
Forfait en jours réduit
Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. La détermination du nombre de jours travaillés résulte d’un accord commun entre le salarié et l’employeur matérialisé par une convention individuelle de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le salarié bénéficie, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 218 jours par an.
Impact des absences en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées (maladie, maternité, accident du travail, etc.) seront déduites du plafond annuel restant à accomplir sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront venir réduire le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence. Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué (cf. article 4.8).
Impact d’une arrivée et/ou départ en cours de période de référence
Pour les entrées et sorties en cours de période de référence, le nombre de jours de travail et de repos sera proratisé selon les modalités suivantes : application du forfait de base et proratisation en fonction du nombre de mois travaillés.
Rémunération
La rémunération est lissée sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail de 22. Une journée de travail vaut donc 1/22ème du salaire mensuel. Le cas échéant, s’ajouteront à cette rémunération les autres éléments de salaires prévus dans le contrat du travail et/ou par les dispositifs conventionnels. Le bulletin de paie du salarié fera apparaître que la rémunération mensuelle est calculée par rapport au nombre annuel de jours de travail, en précisant le nombre.
Modalités de prise en compte des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. La pose des congés peut s’effectuer sous la forme de journée complète ou de demi-journée, après validation hiérarchique. Afin de veiller au respect du droit au repos et à la santé du salarié, les congés doivent être répartis tout au long de l’année, sur la période de référence. Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En cela, la totalité des jours de repos doivent être pris sur l’année d’acquisition. Lorsque les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Conventions individuelles de forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord express du collaborateur concerné. L’accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié par l’établissement d’une convention individuelle de forfait ou par avenant au contrat de travail pour les collaborateurs déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention fixe notamment : -Le nombre de jours travaillés dans l’année et les jours de congés liés au forfait, -La période annuelle de référence, -La rémunération, -Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, -Le bilan individuel obligatoire annuel (article L. 3121-60 du code du travail), -Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, -Le droit à la déconnexion et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Suivi de la durée du travail
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué par système d’auto déclaration. Un récapitulatif mensuel sera établi afin de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos. Chaque salarié communiquera les récapitulatifs mensuellement, au plus tard le dernier jour du mois, au service des ressources humaines. Ce déclaratif pourra être réalisé par tous moyens mail, fichiers partagés ou via l’outil informatique qui serait mis à disposition des salariés. Il est rappelé au titre du forfait en jours, une journée travaillée et/ou demi-journée travaillée peut-être déclarée indépendamment du nombre d’heures effectuées sous réserve de remplir les conditions de l’article 4.4 sur les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées. Dans le respect du droit à la santé et au repos du salarié, le recours au forfait en jours sur l’année ne doit pas porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des collaborateurs. En ce sens, l’organisation du travail doit respecter les impératifs liés à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Le salarié et l’employeur s’engage à veiller au respect de la réglementation relative aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux articles L. 3131-1, L. 3132-1 et suivants du code du travail.
Suivi de la charge de travail
A minima, une fois par an, sera organisé avec le responsable hiérarchique du salarié, un entretien de suivi et de contrôle de la charge de travail. A ce titre, seront abordés les points suivants : -La charge de travail, -L’organisation du travail et les échéances à respecter, -L’amplitude des journées de travail, -Les conditions de travail, -Le respect du droit au repos, -L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, -Le droit à la déconnexion. En cas de difficultés, le salarié devra en échanger, sans délai et en dehors des entretiens annuels, avec son responsable hiérarchique pour exposer et solutionner les problèmes évoqués. Un support écrit/informatique sera réalisé à l’issue de chaque entretien comprenant les éventuelles mesures de réaménagement de la charge de travail et des conditions de travail.
Modalités de communication entre le salarié et l’employeur
A l’occasion de l’entretien annuel et autant de fois que de besoin, le salarié communique avec son responsable hiérarchique uniquement sur les points prévus par le présent titre.
Droit à la déconnexion et conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Le respect de la réglementation relative au repos du salarié contribue au droit à la déconnexion et à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Le droit à la déconnexion s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que le responsable hiérarchique ne doit pas solliciter le salarié lors de ses repos et plus généralement, en dehors de ses journées de travail. Dans le même sens, le collaborateur n’a aucune obligation de répondre pendant les périodes de suspension du contrat de travail aux sollicitations de l’entreprise et en dehors de ses journées de travail. Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié afin d’exposer différentes solutions pour traiter ces difficultés dans les meilleurs délais. En cas de manquement, le salarié et/ou le responsable hiérarchique pourraient se voir sanctionné
PARTIE 5 : REPOS ET CONGES
Congés légaux
Leur durée est de 5 semaines par an, la période de référence s’entendant du 1er juin de l’année X au 31 mai de l’année X+1. La période normale de prise des congés s’entend du 1er mai au 31 octobre. Pendant cette période, le salarié ne peut prendre plus de 4 semaines de congé continues. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les congés peuvent être pris entre le 1er janvier inclus dans la période de référence (dans la limite des droits déjà acquis), et le 30 avril de l’année suivante. A cette dernière date, ils doivent être apurés, faute d’être perdus sans paiement d’indemnité compensatrice (sauf cas de force majeure et pour les salariés prenant des vacances dans leur pays d’origine). Dans un premier temps, les jours de congé sont indemnisés selon la règle de maintien du salaire. Une régularisation annuelle est opérée en juin de chaque année en appliquant la règle du 1/10ème. L’assiette de calcul du 1/10ème inclut les salaires bruts de la période de référence, hors primes éventuelles à caractère non mensuel, ainsi que les salaires reconstitués des périodes non travaillées ouvrant droit à congé.
Congés d’ancienneté
S’ajoutent aux congés légaux ci-dessus un nombre de jours supplémentaires fonction de l’ancienneté pour les cadres :
Jour ouvré : sans condition d’âge et condition d’ancienneté de 2 ans
Jours ouvrés : 30 ans et 1 an d’ancienneté
Jours ouvrés : 35 ans et 2 ans d’ancienneté
Pour les non cadres et salariés intermédiaires (D et E) :
Jour ouvré : condition d’ancienneté de 2 ans
Jours ouvrés : après 15 ans d’ancienneté
Jours ouvrés : après 20 ans d’ancienneté
Les jours d’ancienneté repris ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux et les droits à congés d’ancienneté demeureront acquis pour les salariés de DAMEN DUNKERQUE (à la date du 1er Janvier 2024).
Congés pour événements familiaux
Ces congés, rémunérés par l’employeur, doivent être pris à l’occasion de l’événement pour lequel ils sont prévus, dans possibilité de report. Leur liste limitative est énumérée ci-dessous :
Jours prévus (ouvrés)
Mariage d’un enfant 2 jours Pour chaque naissance pour le père, et le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS 3 jours Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 12 jours Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 12 jours
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin 5 jours Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS 5 jours Décès belle-sœur, beau-frère 1 jour Décès d’un grand-parent 1 jour Décès d’un petit-enfant 1 jour
Congé de fin d’année
Chaque demi-journée veille du jour de Noël et du jour de l’an est chômée et payée. La condition de présence au travail suppose que ces demi-journées ne peuvent être accordées, en particulier en cas de maladie, et plus généralement en cas de suspension du contrat de travail. Par contre, avec l’accord de la hiérarchie, elles peuvent être regroupées sur une même journée et accolées à des jours de congés légaux d’ancienneté.
Jours fériés
Sont chômés sans perte de salaire et sans récupération les fêtes légales suivantes : Jour de l’an, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, Jour de Noël. A ces jours officiels s’ajoute le 1er décembre, jour de la Saint-Eloi.
Congé enfant malade
Le salarié aura la possibilité, chaque année, de solliciter des jours de « congés payés » pour enfant malade ou hospitalisé aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié a un an d’ancienneté ;
Le ou la salarié(e) assume la charge effective et permanente de l’enfant ;
L’enfant a moins de 16 ans ;
Le ou la salarié(e) devra fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès de l’enfant malade ou un bulletin d’hospitalisation ;
En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le congé pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément.
La durée de ce congé payé 100% du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, par salarié avec un maximum de 3 jours par salarié. Si l’enfant à moins de 1 an, le nombre de jours est porté à 5 jours ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Dans la mesure du possible, et en particulier pour les hospitalisations programmées, le délai de prévenance minimum de l’employeur est de 48H00, ceci afin de permettre une bonne organisation au sein des équipes.
Congé maternité
Le salaire intégral est maintenu pendant toute la durée du congé maternité, sous déduction des allocations servies par la caisse d’assurance maternité. Tous les autres cas d’absences sont traités strictement suivant les dispositions de la loi ou de la convention collective.
A compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’entrées et de sorties anticipées ou différées, sauf si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. Ces temps n’entrainent aucune perte de rémunération pour la salariée.
A ce titre, la salariée peut bénéficier d’entrées et de sorties anticipées ou différées dans le respect des plages horaires variables à savoir : de 8h00 à 9H00 et de 16H00 à 17H00. Etant rappelé, que les plages fixes doivent être respectées (9H00-11H30 / 14H00-16H00).
PARTIE 6 : DEPLACEMENTS
Les déplacements
Préambule
Les règles définies par la présente doivent permettre aux salariés de l’entreprise d’effectuer dans de bonnes conditions, une mission extérieure à son lieu d’attachement. Les membres du Comité de Direction (Management Team) ne bénéficient pas des mesures de déplacement, ci-après décrites.
Champ d’application
Les dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise sauf le comité de Direction et concernent tous les déplacements.
Définition
Est considéré comme en déplacement tout salarié qui doit se déplacer hors GPMD et hors agglomération Dunkerquoise. Outre la prise en charge des frais inhérents à un déplacement, une prime dite « prime d’éloignement » sera octroyée aux salariés délégués à des travaux de production, à des missions de travail productif, dans le cas d’un déplacement avec une nuitée (c’est-à-dire le salarié est empêché de rejoindre chaque soir son point de départ) hors GPMD et hors agglomération Dunkerquoise.
Frais de déplacement
Conditions de prise en charge par l’employeur
Dans le cadre d’un déplacement, l’entreprise s’efforcera autant que possible de réserver et de payer les frais suivants :
Les frais liés aux déplacements (voiture, train, avion)
Lors de la location du véhicule par l’employeur, les frais de péage et d’essence seront pris en charge par le biais d’une note de frais sur justificatif.
Les repas (déjeuners, dîners) sont pris en charge dans une limite par repas fixée en annexe
Les frais d’hébergement (hôtel 2 ou 3 étoiles inclus le petit déjeuner)
Conditions de prise en charge par le salarié en frais réel
A défaut de réservation par l’employeur et pour les frais ne pouvant pas être prépayés, le salarié les réglera lui-même par le biais d’une note de frais en fournissant tous les justificatifs (péages, repas, hôtel). Les remboursements s’effectueront comme suit :
Utilisation du véhicule du personnel, en accord avec le responsable : application du barème fiscal des frais kilométriques (pour les propriétaires du véhicule)
Prise en charge des frais de nourriture (déjeuners, dîners) dans une limite par repas fixée en annexe
Prise en charge des frais d’hébergement (hôtel 2 ou 3 étoiles inclus le petit déjeuner)
Il est rappelé que l’employeur rembourse exclusivement les frais professionnels, par conséquent sont notamment exclus l’achat d’alcool (dans les conditions rappelées ci-dessous), et de tabac.
Prime d’éloignement
Selon la volonté de la direction, cette prime sera attribuée indistinctement au statut du salarié. La direction estime que les contraintes liées à un déplacement sont les mêmes quel que soit le statut du salarié. Cette prime est due lorsque la personne, en déplacement, ne dort pas à son domicile. Son montant est précisé en annexe du présent accord. Dans le cas d’un déplacement sans nuitée, hors GPMD et hors agglomération Dunkerquoise, le salarié percevra une prime d’éloignement correspondant aux frais inhérents à la condition d’éloignement (montant annexé à l’accord).
Règles pour tous les déplacements
Pour tous les déplacements, les politiques, le règlement intérieur de la société et le règlement du site doivent être respectés
Recommandation
Il est demandé aux salariés de ne pas abuser de l’alcool et ne pas consommer de stupéfiants lors de vos déplacements et de strictement respecter la législation relative à la consommation d’alcool, notamment celle relative à la conduite sous l’influence de l’alcool.
PARTIE 7 : MALADIE - PREVOYANCE - MUTUELLE
Accident et maladie / AT MP
Les partenaires sociaux conviennent d’un dispositif plus favorable que la convention collective nationale. En cas d’indisponibilité pour maladie ou accident du travail, le salarié bénéficiera d’une garantie de rémunération dans les conditions suivantes, pour l’ensemble des salariés des groupes d’emplois de A à I :
Salaire intégral pendant ¾ salaire pendant Moins d’un 1 an d’ancienneté 1 mois 1 mois De 1 à 5 ans d’ancienneté 3 mois 3 mois De 5 à 10 ans d’ancienneté 4 mois 4 mois De 10 à 15 ans d’ancienneté 5 mois 5 mois 15 ans et + d’ancienneté 6 mois 6 mois
Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit des caisses de Sécurité Sociale ou de caisses complémentaires éventuelles (en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux). En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué de travailler. Si plusieurs absences distinctes pour maladie ou accident se succèdent, la durée totale d’indemnisation ne peut excéder au total, au cours d’une année civile, celle des périodes fixées ci-dessus. Tout salarié en arrêt de travail consécutif à un ATMP survenu ou contractée dans l’entreprise ou accident/maladie de droit commun est indemnisé à partir du 1er jour d’absence.
Prévoyance – Mutuelle
Deux régimes de prévoyance (cadres, intermédiaire assimilés cadres et non cadre) mis en place permettent d’assurer la couverture sociale des salariés dans les cas suivants (voir document de garanties spécifiques remis au salarié lors de l’embauche annexe) :
Maladie et accident du travail
Paiement d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par la Sécurité Sociale. Ce paiement intervient après la période de prise en charge prévue, par le présent accord et maintien une rémunération égale au moins au ¾ de la rémunération de base, pendant un délai maximum de 3 ans.
Invalidité et décès
En cas de décès ou d’invalidité permanente totale du salarié, il est attribué au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital-décès d’au moins un an de salaire brut de l’assuré.
Mutuelle
La société a souscrit auprès d’organismes mutualistes des contrats obligatoires garantissant le remboursement total ou partiel de certains frais médicaux en complément de la Sécurité Sociale.
Retraite supplémentaire par capitalisation
Les salariés cadres de l’entreprise bénéficient d’une retraite supplémentaire par capitalisation après 6 mois d’ancienneté. Conformément à la nouvelle classification des emplois, le contrat sera mis à jour afin d’intégrer les groupes d’emplois « cadres ». A ce titre, les cadres relevant des groupes d’emplois de F à I se verront remettre par écrit la mise à jour des conditions générales / notice d’information par courrier individuel Également, le Comité Social et Economique sera informé des modifications apportées.
PARTIE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
Une commission paritaire de suivi du présent accord composée de 2 représentants au plus par organisation syndicale signataire et de représentants, en nombre équivalent, de la direction. Elle sera chargée de suivre la mise en œuvre de l’accord. Elle se réunira tous les ans. Une synthèse des travaux de la commission de suivi sera présentée au CSE suivant chaque réunion.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Révision, adhésion et dénonciation
Révision
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, seront habilités à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
A l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail. Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérente, après respect d’un délai de préavis de trois mois et des formalités de notification et de dépôt de la dénonciation.
En cas de dénonciation totale ou partielle, le présent accord continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution et au plus tard un an à compter de l’expiration du délai de préavis précité.
Conditions de validité et publicité
Un exemplaire du présent accord est transmis à chacun des délégués syndicaux. Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique. Il sera diffusé par affichage dans l’entreprise de manière à être porté à la connaissance de l’ensemble des salariés dès l’accomplissement des formalités de dépôt. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de … dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Dunkerque, le 04/12/2023, en 5 exemplaires.
Le Directeur Général Les Organisations Syndicales Représentatives
pièces jointes en annexe :
Annexe 1
A TITRE INFORMATIF PRIMES ET INDEMNITÉS À COMPTER DU 1er Juillet 2023
