LA PENIBILITE ET AUX PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LES BASES LOGISTIQUES DE LA SOCIETE DPFF
ENTRE :
L’établissement Logistique de la société
Danone Produits Frais France (DPFF), dont le siège social est sis au 17 rue des deux gares 92500 Rueil-Malmaison, immatriculée au Registre du Commerce de Nanterre sous le numéro 672 039 971, représentée par XX XXX, agissant en qualité de Vice-Présidente Ressources Humaines France et mandatée pour la représenter,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de l’établissement :
C.F.D.T., représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement,
C.G.T., représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement,
FGTA-F.O., représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement,
D’autre part.
TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc204590394 \h 3 TITRE 1. DEMARCHE DAN PEPS ET REPARTITION DE LA PENIBILITE PAGEREF _Toc204590395 \h 4
Article 1. DAN PEPS PAGEREF _Toc204590396 \h 4
Article 2. Répartition de la pénibilité liée au port de charges et suivi des indicateurs d’exposition PAGEREF _Toc204590397 \h 4
Article 3. Meilleure répartition des missions PAGEREF _Toc204590398 \h 5
3.1 Seuils de cumul des missions PAGEREF _Toc204590399 \h 5
3.2 Limitation des missions PAGEREF _Toc204590400 \h 6
Article 4. Equipements et ergonomie PAGEREF _Toc204590401 \h 6
4.1.Etudes ergonomiques des postes et des chariots PAGEREF _Toc204590402 \h 6
4.2.Cartographie de la pénibilité physique PAGEREF _Toc204590403 \h 6
Article 6. Programme annuel de sensibilisation à la santé PAGEREF _Toc204590407 \h 7
TITRE 3. MOBILITE INTERNE ET PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc204590408 \h 8
Article 7. Identification des opportunités de mobilité PAGEREF _Toc204590409 \h 8
Article 8. Entretien RH de seconde partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus PAGEREF _Toc204590410 \h 8
Article 9. Parcours structuré de mobilité interne avec évaluation des compétences PAGEREF _Toc204590411 \h 9
Article 10. Dispositif de mobilité vers les postes de cariste en usines DPFF PAGEREF _Toc204590412 \h 10
Article 11. Suivi de la dynamique de mobilité interne PAGEREF _Toc204590413 \h 10
TITRE 4. ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc204590414 \h 11
Article 12. Dispositif d’accompagnement à la mobilité externe pour les salariés en activité présentant un risque d’inaptitude PAGEREF _Toc204590415 \h 11
Article 13. Dispositif d’accompagnement pour les salariés en arrêt maladie de longue durée avec risque d’inaptitude PAGEREF _Toc204590416 \h 12
TITRE 5. MESURES DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc204590417 \h 13
Article 14. Accès prioritaire à des horaires fixes pour les 55 ans et plus PAGEREF _Toc204590418 \h 13
Article 15. Transformation de 2 RTTE en RTTS pour les 55 ans et plus PAGEREF _Toc204590419 \h 14
Article 16. Abondement du 13 ème mois posé en temps pour les 55 ans et plus PAGEREF _Toc204590420 \h 14
TITRE 6. DUREE, SUIVI, REVISION, DENONCIATION, NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc204590422 \h 17
Article 18. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc204590423 \h 17
Article 19. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc204590424 \h 17
Article 20. Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc204590425 \h 18
Article 21. Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc204590426 \h 19
Préambule Dans la continuité de l’accord GEPP France du 5 juillet 2024, l’établissement des Bases Logistiques de Danone Produits Frais France (DPFF) affirme sa volonté de placer la prévention des risques professionnels au cœur de ses priorités pour l’ensemble de ses salariés. Le présent accord, étroitement articulé avec l’accord GEPP France, s’inscrit dans une dynamique commune dont la mise en œuvre repose sur leur interdépendance. La Direction, dans les circonstances actuelles, n’est pas soumise à l’obligation de négocier qui est imposée par la loi mais y procède de manière volontaire (et n’est donc pas tenue par le cadre légal dans le déroulé et le contenu des négociations) Cette démarche volontaire traduit son intention de mener cette négociation au plus près des réalités du terrain et des spécificités des métiers logistiques. En effet, certaines activités comme la préparation de commandes ou la conduite d’engins de manutentions impliquent des contraintes physiques réelles (postures pénibles, port de charges lourdes), qui ne sont aujourd’hui pas reconnues comme ouvrant droit à des points dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention (C2P), contrairement à d'autres facteurs, liés notamment aux rythmes de travail en usine. Les parties souhaitent conclure un accord conforme aux dispositions légales en vigueur, tout en mettant en œuvre des mesures ambitieuses, accessibles et durables, dans le cadre d’un dialogue social constructif. Trois axes de prévention ont été définis et structurent les engagements de cet accord :
La prévention primaire, qui consiste à intervenir en amont afin d’éviter l’apparition de situations de pénibilité.
La prévention secondaire, qui intervient dès la détection d’un risque, afin de prévenir la survenue ou l’aggravation de problèmes de santé, en identifiant précocement les situations à risque ou les premiers signes de dégradation de la santé.
La prévention tertiaire, qui agit à la suite de l’apparition de troubles de santé, dans une logique de limitation des conséquences, de réparation des effets de la pénibilité et de maintien dans l’emploi des salariés concernés.
Les parties conviennent qu’il est de l’intérêt commun des salariés des Bases Logistiques de DPFF et de la Direction Logistique de pouvoir anticiper les risques professionnels en engageant des actions de prévention le plus en amont possible. À ce titre, les salariés doivent bénéficier d’un accès transparent aux informations sur les facteurs de risques et aux outils associés. Les facteurs de pénibilité, tels que le port de charge ou les postures pénibles, étant liés à la nature même du métier, il n’est pas possible de les supprimer en totalité. Dans ces conditions, pour garantir l’efficacité de la démarche pénibilité, les signataires s’accordent à faire de la prévention secondaire une priorité, afin de préserver durablement la santé des collaborateurs. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Bases Logistiques de la société Danone Produits Frais France (DPFF) sous réserve des conditions particulières d’application précisées dans les articles du présent accord. TITRE 1. DEMARCHE DAN PEPS ET REPARTITION DE LA PENIBILITE Les mesures prévues au présent titre visent à mieux répartir l’exposition à la pénibilité entre les membres de l’ensemble des équipes dans un souci d’équité et de prévention des expositions prolongées à la pénibilité et à préserver la santé des salariés sur le long terme, sans pour autant banaliser l’exposition à la pénibilité du fait d’une fréquence moins soutenue.
Article 1. DAN PEPS La démarche Dan Peps (Programme d’économie posturale et santé) a pour objectif d’accompagner les salariés pour qu’ils adoptent les bons gestes et la bonne posture au quotidien. Elle s’appuie principalement sur un programme de formation et de sensibilisation entre pairs animé par des salariés formés de la chambre froide. Initiée en 2007, cette démarche a déjà prouvé son efficacité dans la réduction des accidents du travail. Il convient d’assurer la pérennité de cette démarche en maintenant les moyens actuels alloués à sa mise en œuvre (formateurs, référents nationaux, accompagnements PEPS…).
Article 2. Répartition de la pénibilité liée au port de charges et suivi des indicateurs d’exposition La Direction s’engage à assurer une répartition équilibrée du temps en préparation de commandes entre les salariés occupant les emplois de préparateur de commandes, de cariste et de leader. Afin de renforcer ce suivi, deux seuils d’alerte ont été définis pour identifier les situations particulières, tant en sous-exposition qu’en surexposition, et la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions d’ajustement dans l’organisation du travail si nécessaire. Ces seuils sont les suivants :
Les salariés comptabilisant moins de 15 jours de travail effectifs* de préparation par an ;
Les salariés comptabilisant plus de 90 jours de travail effectifs* de préparation par an.
(*) Le temps de préparation effectif sera mesuré de la manière suivante :
Nombre de jours effectifs = Temps constaté EWM palette mixte (en min) / 60 / 7
Exemple : Du 1er janvier au 31 décembre 2024, le préparateur X a 32 746 minutes de connexion en préparation de commandes (= Temps constaté EWM palette mixte)
32 746 / 60 / 7 = 77,9 jours effectifs de préparation de commandes
Ce préparateur a effectué 78 jours effectifs de préparation de commandes
Cet indicateur est une mesure d’exposition à la préparation de commande mais ne représente pas de journées réelles de préparation.
Article 3. Meilleure répartition des missions 3.1 Seuils de cumul des missions Dans une logique de prévention et d'équité et avec l’enjeu de mieux répartir les temps de préparation, des seuils de cumul de missions et/ou d’échelons 3 ont été définis. Pour les personnes occupant le poste de leader, seuls les échelons suivants seront autorisés : leader expert, référent national (12 basiques PEPS ou DRIVE), auditeur 12 basiques. Pour les personnes occupants le poste de cariste ou de préparateur, il est rappelé l’intention de répartir au maximum les échelons 3. L’objectif est de ne pas cumuler plusieurs échelons 3 sur une même personne (sauf situation locale spécifique). La Direction s’engage à ne pas cumuler plusieurs échelon 3 sur une même personne (sauf situation locale spécifique – ex : défaut de candidat sans échelon 3 validé). Ainsi, les 2 types de cumuls suivants sont autorisés :
2 missions sans échelon
ou 1 échelon 3 cumulé avec 1 mission sans échelon.
Afin de permettre de tendre vers le respect de ces seuils, un état des lieux par base sera fait afin d’identifier :
nombre de préparateurs ou caristes sans mission ni échelon 3 ;
nombre de préparateurs ou caristes avec 1 mission ou échelon 3 ;
nombre de préparateurs ou caristes avec 2 missions ou échelon 3 ;
nombre de préparateurs ou caristes cumulant 3 missions ou plus avec ou sans échelons 3 (hors référents nationaux).
nombre de leaders ayant des échelons ou missions autres que leader expert, référent national, Auditeur 12 basiques
A titre d’illustration, les missions sans échelon 3 actuellement confiées aux salariés sur les sites sont les suivantes : Auditeur FSI, Auditeur Rack, Comerso/Recomplétage/Rolls, Tri Local Palettes hors Viry), filmeur (hors filmeur Echelon 3) A titre d’illustration, les missions avec échelon 3 actuellement confiées aux salariés sur les sites sont les suivantes :
3.2 Limitation des missions Les parties conviennent de limiter la durée des missions sans échelon à 2 ans renouvelables pour favoriser la répartition de la pénibilité. Pour ce faire, au terme de la mission, un échange a lieu entre le salarié et son manager pour :
Vérifier la motivation du salarié à poursuivre cette mission ;
Lui faire un retour sur la qualité de son travail quand il est affecté à cette mission ;
Valider ou non le renouvellement pour une durée équivalente (2 ans supplémentaires).
Un retour écrit sera fait au salarié s’il le souhaite.
Article 4. Equipements et ergonomie Etudes ergonomiques des postes et des chariots Les études ergonomiques permettent d’éclairer les choix techniques et organisationnels, en cohérence avec les objectifs de réduction de la pénibilité, de maintien en emploi et d’amélioration des conditions de travail. Elles doivent intervenir le plus en amont possible de tout changement ayant un impact sur l’organisation ou les caractéristiques des postes de travail. A ce titre, l’Etablissement Bases Logistiques s’engage à :
Prévoir l’intervention d’un ergonome et les référents nationaux Drive en phase préparatoire du renouvellement du parc de chariots de manutention, afin d’évaluer les impacts potentiels sur la santé et les conditions de travail des opérateurs.
Faire précéder d’une étude ergonomique formalisée toute décision d’investissement dans de nouveaux équipements susceptibles de modifier les conditions physiques de réalisation des tâches, et ce dans l’objectif de garantir l’adéquation des équipements aux capacités et limites des salariés.
Cartographie de la pénibilité physique Les ergonomes établissent une cartographie de la pénibilité physique des postes situés en chambre froide, en prenant en compte les contraintes musculaires et articulaires spécifiques à ces environnements de travail. Cette cartographie a pour objectif d’identifier les situations de travail les plus à risque, notamment celles liées aux postures pénibles et au port de charges, afin de définir et d’adapter un plan d’action ciblé visant à réduire ces facteurs de pénibilité. La Direction s’engage à partager cette cartographie en réunion CSSCT et à partager le plan d’action pour recueillir les propositions d’amélioration des élus.
Veille technologique Afin de mettre à disposition des Equipements de Protection Individuels (EPI) susceptibles d’améliorer les conditions de travail des salariés de l’Etablissement Bases Logistiques, une veille technologique sur les différents types d’EPI sera faite par les ergonomes et sera restituée une fois par an en CSSCT. Cette intervention n’empêchera nullement les échanges habituels concernant les EPI tout au long de l’année.
TITRE 2. SENSIBILISATION SANTE & HYGIENE DE VIE
Article 5. Dispositif d’accompagnement personnalisé Un dispositif d’accompagnement personnalisé encadré par des préparateurs physiques et destiné aux salariés volontaires confrontés à des problématiques physiques est proposé au sein de l’Etablissement bases logistiques. Il est animé depuis 2022 par WORK AND FIT. Son objectif principal est d’aider les salariés à réduire leurs douleurs physiques et à améliorer leur bien-être global au quotidien. Le programme comprend des séances d’échauffement collectif destinées à favoriser une dynamique de groupe et une prise de conscience collective des gestes de prévention. Il aborde également des échauffements individualisés, adaptés aux besoins spécifiques de chaque salarié. Ce dispositif est proposé une fois par trimestre sur chaque site de l’Etablissement Bases Logistiques. La Direction s’engage à maintenir ce dispositif (ou un équivalent) pendant toute la durée de l’accord.
Article 6. Programme annuel de sensibilisation à la santé L’Etablissement Bases Logistiques s’engage à déployer un programme annuel de sensibilisation autour de thématiques de santé telles que la nutrition, l’hygiène de vie ou le sommeil. À titre expérimental, ce programme sera testé au cours de l’année 2025 sur deux bases logistiques, avec pour objectif d’évaluer son impact en conditions réelles. L’efficacité des actions menées fera l’objet d’un questionnaire de suivi adressé aux salariés trois mois après la mise en œuvre (M+3), permettant de mesurer leur perception, les changements de comportements éventuels et l’intérêt perçu des contenus proposés. Une restitution de ce programme sera faite en CSSCT. Si l’efficacité est constatée, il sera ensuite déployé sur le reste des sites de l’Etablissement Bases Logistiques au fur et à mesure pendant la durée de l’accord.
TITRE 3. MOBILITE INTERNE ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Dans la continuité de sa politique de prévention de la pénibilité et de valorisation des parcours professionnels, l’Etablissement Bases Logistiques entend favoriser les mobilités internes des salariés occupant des postes à forte exposition à la pénibilité, en facilitant leur accès à des perspectives d’évolution au sein des autres établissements des Sociétés du Groupe Danone en France, dans la limite des offres disponibles. Cette orientation vise à limiter la durée cumulée d’exposition à des situations de travail contraignantes, tout en soutenant les trajectoires professionnelles des collaborateurs concernés. Les Parties conviennent ainsi de définir des actions concrètes pour structurer les parcours, renforcer l’information du salarié et sa préparation à la mobilité, et améliorer la connaissance croisée des métiers et des compétences associées entre les sites logistiques et les autres sites industriels au sein des Sociétés du Groupe Danone en France.
Article 7. Identification des opportunités de mobilité Il est convenu que les plus fortes opportunités de mobilité pour les salariés opérateur en dehors des bases logistiques se situent dans les sites industriels des sociétés du groupe Danone en France. Une liste des opportunités d’emploi dans ces périmètres sera donc réalisée afin d’éclairer les projets de mobilité, et de fluidifier les mobilités en interne. Cette démarche visera à recenser, sur un horizon prévisionnel de 6 à 12 mois, les postes susceptibles d’être vacants ou ouverts au recrutement dans les métiers industriels. Cette liste ne constitue pas un engagement ferme d’ouverture de ces postes mais permet d’engager une discussion relativement en amont avec le responsable RH afin de se préparer à postuler à ces opportunités d’emploi probables. Elle est mise à jour deux fois par an par les Responsables Ressources Humaines (RRH) des sites concernés à la demande de la RRH Logistique.
Article 8. Entretien RH de seconde partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus Un entretien RH spécifique est proposé aux salariés âgés de 45 ans et plus, à réaliser dans l’année de l’entretien professionnel obligatoire qui suit leur quarante-cinquième anniversaire. Dans la mesure du possible, il sera planifié à la suite de la visite de mi carrière avec le médecin du travail. Cet entretien est proposé sur la base du volontariat et est animé par un représentant des ressources humaines. L’objectif de cet entretien est de :
Sensibiliser le salarié à l’importance de construire un projet professionnel adapté à son parcours, ses souhaits d’évolution et son état de santé ;
Présenter les dispositifs mobilisables dans cette perspective (Compte Personnel de Formation, mobilité interne, actions de formation, bilans de compétences, etc.) ;
Échanger sur les conditions de travail afin d’initier une réflexion globale autour de la seconde partie de carrière.
Article 9. Parcours structuré de mobilité interne avec évaluation des compétences Dans une logique de construction d’un parcours professionnel et de valorisation des compétences développées sur les métiers logistiques, les parties conviennent de structurer un parcours formalisé d’accompagnement à la mobilité interne, en particulier pour les salariés souhaitant évoluer d’un poste logistique vers un poste en usine. Un projet professionnel vers un autre périmètre que l’industriel serait naturellement accompagné avec le même engagement et process. La réussite de cette démarche repose néanmoins sur l’implication individuelle des salariés. Ainsi, leur motivation, leur performance actuelle ainsi que leur comportement professionnel constituent des critères déterminants dans l’appréciation de leur capacité à intégrer un nouveau poste au sein des Etablissements des Sociétés du Groupe Danone en France.
Une démarche de formalisation et de valorisation des compétences des métiers logistiques de la chambre froide sera initiée à l’aide d’un cabinet externe spécialisé afin de :
Valoriser les compétences engagées pour les métiers de la logistique et identifier si besoin les compétences à développer pour le poste ciblé.
Améliorer la lisibilité des compétences acquises en logistique, notamment en chambre froide, auprès des équipes RH et opérationnelles des usines ;
Faciliter la construction individualisée de parcours de développement des compétences adapté au projet professionnel validé ;
Permettre aux opérateurs logistiques de mieux comprendre les compétences techniques et comportements attendus dans les postes ciblés.
À titre de première expérimentation, cette démarche sera testée sur le métier de conducteur de ligne, afin d’en valider la pertinence et les modalités opérationnelles. Les enseignements tirés de ce test permettront d’adapter et, le cas échéant, de généraliser la démarche à d’autres typologies de postes. Le candidat à un poste interne sera accompagné tout au long du process par son RH de proximité ainsi que par son manager afin d’être préparé aux différentes étapes, notamment l’entretien. En cas de mobilité validée sur un poste en usine (hors fonctions de cariste), le temps de formation nécessaire à la prise de poste sera pris en charge sur le budget logistique, dans la limite d’une durée maximale de trois mois.
Article 10. Dispositif de mobilité vers les postes de cariste en usines DPFF
Dans une volonté de favoriser les parcours professionnels entre les activités logistiques et industrielles, les parties mettent en place un dispositif spécifique visant à faciliter la mobilité vers les postes de cariste en usines DPFF. Ainsi, les préparateurs ou caristes des bases logistiques ayant été validés par la RRH Usine à l’issue d’un processus de mobilité incluant un « vis ma vie » sur le site pour occuper un poste de cariste usines DPFF seront recrutés sur le prochain poste de cariste ouvert sur le site visité dans un délai de 12 mois, sous réserve des deux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié est toujours considéré comme « validé » par son manager actuel au moment de l’ouverture effective du poste ;
Aucun autre candidat interne (CDI) ne se positionne sur le poste, auquel cas le/la RRH Usine appliquera le processus de sélection habituel entre les candidats internes.
Article 11. Suivi de la dynamique de mobilité interne
Afin de garantir l’efficacité du dispositif de mobilité interne et de s’assurer de sa mise en œuvre opérationnelle, les Parties s’engagent à mettre en place un suivi régulier des différentes étapes du processus. Ce suivi repose sur le recensement, à fréquence annuelle, du nombre de salariés présents à chaque étape du parcours de mobilité, à savoir :
Nombre de souhaits de mobilité exprimés ;
Nombre de salariés validés par leur manager et ayant intégré le parcours ;
Nombre de projets validés par la RH Logistique ;
Nombre de projets validés par la RH Usine ;
Nombre de salariés effectivement recrutés sur un poste en usine ;
Nombre de postes caristes ouverts dans les sites industriel sur les 12 derniers mois.
Ces indicateurs permettront d’évaluer la dynamique globale du dispositif, d’identifier d’éventuels freins ou points de blocage, et d’envisager les ajustements nécessaires pour encourager davantage les mobilités internes.
TITRE 4. ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE
Conscientes des difficultés rencontrées par certains salariés confrontés à un risque d’inaptitude à leur poste de travail, les Parties signataires souhaitent mettre en place un accompagnement spécifique à la mobilité professionnelle externe, fondé sur une démarche anticipative, volontaire et individualisée. Préalablement à toute démarche de mobilité externe, un accompagnement vers une solution de mobilité interne est envisagé en priorité, selon les souhaits des salariés concernés, en tenant compte des éventuelles préconisations de la médecine du travail. L’accompagnement à la mobilité externe s’adresse aux salariés pour lesquels le médecin du travail relève un risque d’inaptitude, afin de leur permettre d’initier une réflexion sur une reconversion professionnelle externe, en amont d’un éventuel constat d’inaptitude formel. L’accompagnement est adapté au regard de la situation du collaborateur.
Article 12. Dispositif d’accompagnement à la mobilité externe pour les salariés en activité présentant un risque d’inaptitude Un accompagnement en vue d’une formation ou d’une reconversion professionnelle permettant une mobilité externe est proposé aux salariés toujours en activité, pour lesquels le médecin du travail identifie un risque d’inaptitude à terme. Ce dispositif, proposé sur la base du volontariat, comprend les étapes suivantes :
Le salarié peut soit informer directement la Direction de sa situation et de son éligibilité au dispositif, auquel cas la Direction demandera la confirmation au médecin du travail, soit autoriser le médecin du travail – dans le respect du secret médical– à le faire ;
Un accompagnement individualisé est réalisé par un cabinet externe spécialisé, visant à définir un projet professionnel cohérent avec les compétences du salarié, ses aptitudes médicales et les opportunités du marché de l’emploi ;
En cas de validation du projet par le cabinet externe spécialisé : mise en œuvre d’un plan de formation personnalisé, dans les conditions suivantes :
Une rupture conventionnelle, demandée par le salarié, sera acceptée par la direction préalablement à l’entrée en formation, avec une date de fin de contrat fixée dans un délai maximal de 12 mois à compter de la fin du délai projeté d’homologation par la DRIEETS ou DREETS ou d’autorisation par l’Inspection du Travail ;
En cas de besoin de formation :
Dispense d’activité avec maintien de la rémunération brute habituelle* du salarié pendant la durée de la formation, dans la limite de 12 mois maximum à compter de la fin du délai projeté d’homologation par la DRIEETS ou DREETS ou d’autorisation par l’Inspection du Travail ;
Prise en charge à hauteur de 5 000€ HT maximum pour les formations inférieures à 6 mois et à hauteur de 10 000€ HT pour les formations de 6 à 12 mois par l’Etablissement Bases Logistiques des frais inhérents à cette formation. Seront pris en charge dans ce cadre le coût pédagogique ainsi que les éventuels frais annexes (transport, hébergement, restauration) liés aux formations, sur présentation des justificatifs et dans la limite des barèmes en vigueur chez DPFF.
En cas de création d’entreprise, des coûts d’accompagnement par un cabinet externe à hauteur de 5 000€, sur présentation des justificatifs, jusqu’à 6 mois après la création de l’entreprise.
Il est à noter que cette prise en charge serait engagée indépendamment d’autres dispositifs dont pourrait disposer le collaborateur par des organismes externes. Il ne sera pas demandé au salarié de mobiliser au préalable son CPF ou C2P. *La rémunération brute s’entend comme le salaire brut mensuel habituel, avec maintien des variables de l’organisationnel.
Article 13. Dispositif d’accompagnement pour les salariés en arrêt maladie de longue durée avec risque d’inaptitude Pour les salariés placés en arrêt maladie de longue durée, identifiés comme présentant un risque élevé d’inaptitude par le médecin du travail, les parties conviennent de proposer, sur la base du volontariat, un accompagnement à visée de formation ou reconversion professionnelle en vue d’une mobilité externe. Ce dispositif constitue donc l’option privilégiée pour les salariés dont le retour au poste est compromis. Toutefois, si à l’issue de l’arrêt de travail, le salarié est en capacité de reprendre son activité sans être déclaré inapte, tout en présentant un risque d’inaptitude à terme, il relève alors des dispositions prévues à l’article 10. Ce dispositif prévoit :
Le salarié peut soit informer directement la Direction de sa situation et de son éligibilité au dispositif auquel cas la Direction demandera la confirmation au médecin du travail, soit autoriser le médecin du travail – dans le respect du secret médical – à le faire ;
Un accompagnement individualisé est réalisé par un cabinet externe spécialisé, visant à définir un projet professionnel cohérent avec les compétences du salarié, ses aptitudes médicales et les opportunités du marché de l’emploi ;
Si l’inaptitude est formellement prononcée par le médecin du travail et que le projet professionnel est validé au préalable par le Cabinet externe, la mise en œuvre de la formation est proposée à l’issue de la procédure de licenciement pour inaptitude, dans le courrier de notification du licenciement, le salarié devant faire part de son accord ou refus par écrit dans un délai d’un mois.
En cas d’acceptation du salarié : Prise en charge à hauteur de 5 000€ HT maximum pour les formations inférieures à 6 mois et à hauteur de 10 000€ HT pour les formations de 6 à 12 mois par l’Etablissement Bases Logistiques des frais inhérents à cette formation. Seront pris en charge dans ce cadre le coût pédagogique ainsi que les éventuels frais annexes (transport, hébergement, restauration) liés aux formations, sur présentation des justificatifs et dans la limite des barèmes en vigueur chez DPFF.
Si le projet du collaborateur est une création d’entreprise : des coûts d’accompagnement par un cabinet externe à hauteur de 5 000€, sur présentation des justificatifs, jusqu’à 6 mois après la création de l’entreprise.
Il est à noter que cette prise en charge serait engagée indépendamment d’autres dispositifs dont pourrait disposer le collaborateur par des organismes externes. Il ne sera pas demandé au salarié de mobiliser au préalable son CPF ou C2P.
TITRE 5. MESURES DE FIN DE CARRIERE
Article 14. Accès prioritaire à des horaires fixes pour les 55 ans et plus A compter du 1er janvier 2026, les salariés de 55 ans et plus peuvent bénéficier, lorsque l’organisation du site le permet, de plages horaires fixes au lieu d’horaires alternés. Ce dispositif s’applique spécifiquement aux sites en horaires alternés. Sur ces sites, un nombre de postes en équipe fixe (matin, journée ou après-midi) est défini en amont par la direction et partagé en RP. Les salariés âgés de 55 ans et plus sont consultés par ordre décroissant d’âge (en commençant par le plus âgé), afin de choisir, pour une durée d’un an :
S’ils souhaitent ou non bénéficier d’un horaire fixe (ou conserver des horaires alternés) ;
Le créneau horaire fixe préféré, dans la limite des créneaux encore disponibles au moment de leur choix.
Le processus de consultation se poursuivra de manière séquentielle jusqu’à ce que tous les salariés de 55 ans et plus aient été interrogés ou que le quota de postes fixes soit atteint. Ce processus sera renouvelé chaque année, avec un délai de prévenance de 3 mois avant l’application des nouveaux horaires pour permettre au salarié de s’organiser. En tout état de cause, les salariés ayant opté pour un horaire fixe peuvent être amenés à changer temporairement d’équipe de manière exceptionnelle, en cas de nécessité liée à l’activité du site. Cette information sera partagée le plus en amont possible de l’évènement.
Article 15. Transformation de 2 RTTE en RTTS pour les 55 ans et plus Pour les salariés ayant 55 ans dans l’année N, 5 RTTS au lieu de 3 leur seront accordés en prenant sur les RTTE. Le premier transfert se fait au 1er janvier de l’année des 55 ans.
Article 16. Abondement du 13 ème mois posé en temps pour les 55 ans et plus Les opérateurs de 55 ans ou plus ont la possibilité de transformer tout ou partie de leur 13ème mois en jours de congés. La contrevaleur en salaire sera déduite du 13ème mois. Les jours ainsi transformés et posés seront abondés de 20 % supplémentaires. Par exemple, pour 10 jours de congés transformés, 2 jours de congés supplémentaires seront ajoutés soit un total de 12 jours. Les jours ainsi transformés et abondés devront être posés dans la période de prise de congés et ne pourront en aucun cas être transférés vers un CET ou reportés sur l’année suivante. Les modalités de pose de ces congés devront être convenues lors de la demande de déblocage (exemple - prise en 1 fois ou étalé) pour s’assurer qu’ils sont bien compatibles avec les besoins de l’activité.
Article 17. Dispositif dit « FNIL amélioré » logistique
Eligibilité
Le FNIL amélioré est un dispositif conventionnel de la FNIL (accord du 29 juin 2017), amélioré par les parties dans l’Accord GEPP DPFF de 23 janvier 2019, puis par le présent accord, de passage à temps partiel aidé ouvert aux salariés âgés d’au moins 57 ans ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres volontaires occupant à la date de la demande ou ayant occupé pendant au minimum 10 ans dans le groupe Danone :
i. Soit un emploi exposé à au moins un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, identifiés par le diagnostic partagé dans l’accord GEPP DPFF de 23 janvier 2019 ii. Soit un emploi avec l’un des critères de pénibilité complémentaires retenus par les parties dans l’accord déjà précité :
un emploi en chambre froide :
sur les sites logistiques : opérateur cariste / préparateur de commande / leader
sur les sites industriels : opérateur cariste ;
un emploi nécessitant de la manutention de charge manuelle selon les seuils définis ci-dessous :
Un emploi occupé par un salarié dont l’état de santé le justifierait : inaptitudes et restrictions médicales définitives impactant la tenue du poste.
Un emploi occupé par un salarié concerné par une carrière longue non éligible à la retraite progressive répondant aux critères d’éligibilité définis par la CNAV (condition d’âge en début de carrière et durée d’assurance cotisée devant être au moins égale à la durée exigée pour obtenir la retraite taux plein, en fonction de l’année de naissance).
La demande d’entrée dans le dispositif FNIL devra être formalisée par le salarié, par écrit en courrier recommandé ou remis en mains propres auprès du Service RH de son établissement. En cas d’acceptation (dans un délai maximum de 3 mois), un avenant au contrat de travail sera établi, précisant :
la date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif
le taux d’emploi
l’organisationnel de travail
si le salarié envisage de ne pas travailler pendant la période d’activité en utilisant, en remplacement, ses compteurs (CP, RTT, RC, CET*) et/ou allocation de fin de carrière transformé en temps et/ou la dispense partielle du délai de prévenance rémunérée prévue par l’Accord GEPP France de 5 juillet 2024 alors cette gestion devra être formalisée.
*majoré à 20% dès lors où il est utilisé en temps et en vue d’un congé de fin de carrière.
En cas de refus (dans un délai maximum de 3 mois), la Direction s’engage à établir un retour motivé.
Aménagement du temps de travail
Comme prévu dans l’article 4 de l’accord du 29 juin 2017 de la CCN, l’aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
Soit d’un travail journalier à horaire réduit
Soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine
Soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois
Soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l’entreprise pour un travail à temps complet.
Rémunération et autres avantages durant l’activité à temps partiel
Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables, bonus performance, PPC, PCL) proratisée en fonction de son taux d’emploi. Le montant de la prime de vacances versé dépendra du taux d’emploi, conformément au réglementaire DPFF. L’acquisition des CP et RTT se fait au prorata du temps de travail. Les cotisations retraite et prévoyance sont calculées sur la rémunération brute à temps partiel et le complément de rémunération. Il n’y a pas de maintien à 100%. La participation et l’intéressement du bénéficiaire sont calculés sur la base de la rémunération brute perçue et selon les critères de répartition des accords existants. Le salarié bénéficiera d’un complément de salaire dégressif au choix sur une durée de 12 mois ou 18 mois :
Aménagement sur 12 mois
95% de l’abattement pendant les 6 premiers mois
85% de l’abattement pendant les 6 derniers mois
Exemple : Cas d’un salarié souhaitant passer d’un temps plein à mi-temps (50% de taux d’emploi) Rémunération à temps plein : 28 090 euros brut annuel ou 2160 € brut/ mois Rémunération à temps partiel (50%) : 14 045 euros brut annuel ou 1080€ brut/ mois
95% de l’abattement pendant les 6 premiers mois : 1080€x95% = 1026€ (complément de salaire) Soit 1080€ + 1026€ = 2106€ brut mensuel
85% de l’abattement pendant les 6 mois suivants : 1080€x85% = 918€ (complément de salaire)
Soit 1080€ + 810€ = 1998€ brut mensuel
Aménagement du 18 mois :
95% de l’abattement pendant les 6 premiers mois
75% de l’abattement pendant les 12 mois suivants
Exemple : Cas d’un salarié souhaitant passer d’un temps plein à mi-temps (50% de taux d’emploi) Rémunération à temps plein : 28 090 euros brut annuel ou 2160 € brut/ mois Rémunération à temps partiel (50%) : 14 045 euros brut annuel ou 1080€ brut/ mois
95% de l’abattement pendant les 6 premiers mois : 1080€x95% = 1026€ (complément de salaire) Soit 1080€ + 1026€ = 2106€ brut mensuel
75% de l’abattement pendant les 12 mois suivants : 1080€x75% = 810€ (complément de salaire)
Soit 1080€ + 810€ = 1890€ brut mensuel
TITRE 6. DUREE, SUIVI, REVISION, DENONCIATION, NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 18. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2025 et cessera de s’appliquer le 31 août 2028. Après cette date, il cessera automatiquement de produire des effets. Il convient néanmoins de préciser que cet accord étant un accessoire de l’accord GEPP France du 5 juillet 2024, leur application est interdépendante. Dans l’hypothèse où l’accord GEPP France du 5 juillet 2024 serait privé d’effet, notamment par décision de justice, le présent accord cesserait, par voie de conséquence, de produire ses effets et serait donc caduc.
Article 19. Suivi de l’accord En cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, les Parties conviennent qu’un échange devra être engagé dans un délai maximum de 1 mois à compter de la première demande adressée par une des Parties à l’accord pour trouver une issue amiable au différend constaté.
Afin de suivre les engagements de cet accord, des indicateurs sont définis afin de :
factualiser les pratiques
mesurer les écarts
identifier des plans d’actions
Il est convenu que les sujets suivants seront par ailleurs abordés en CSSCT une fois par an. Cela fera l’objet d’une restitution en CSE à la suite de la CSSCT
Article 20. Révision et dénonciation de l’accord La révision est une procédure permettant d'adapter les dispositions conventionnelles. D'un point de vue juridique, la révision est la modification par voie d'avenant de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif initial. Elle se distingue de la dénonciation qui entraîne la disparition du texte en cause qui peut être remplacé par un nouvel accord. Le présent accord peut être révisé par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 1 mois. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande. Le présent accord peut être dénoncé par accord unanime de l’ensemble des signataires.
Article 21. Notification, dépôt et publicité Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord est notifié par la Direction par voie électronique, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord. En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera enfin déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Rueil-Malmaison, le 28 juillet 2025 Conclu via signature électronique
Pour la Direction des Ressources Humaines France,
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VP RH France
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’établissement Bases Logistiques,
