Article 17.Accompagnement dans l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme PAGEREF _Toc170770439 \h 24
Article 18.Parcours de découverte des emplois PAGEREF _Toc170770440 \h 25
Article 19.Information et consultation sur le plan de développement des compétences et sur la politique sociale sous l’angle du « programme de formation » PAGEREF _Toc170770441 \h 25
Chapitre VI - Mesures d’accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc170770442 \h 27
Article 31.1.3 Congé de formation PAGEREF _Toc170770470 \h 51
Article 31.1.4 Situation du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc170770471 \h 51
Article 31.2 Mesures d’accompagnement de la fin de carrière PAGEREF _Toc170770472 \h 55
Article 31.2.1 Congé de Fin de Carrière (CFC) PAGEREF _Toc170770473 \h 55
Article 31.2.2 Bilan retraite personnalisé PAGEREF _Toc170770474 \h 59
Article 31.2.3 Aide au rachat de trimestre PAGEREF _Toc170770475 \h 60
Article 31.2.4 Date de départ des salariés occupant un poste critique optant pour un dispositif de mobilité externe PAGEREF _Toc170770476 \h 61
Article 32.Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité externe pour les salariés appartenant à un poste critique ou à un poste sensible PAGEREF _Toc170770477 \h 61
Chapitre XI – Indemnités de départ pour les salariés adhérant à la GEPP à l’externe et appartenant à un poste dit ‘critique’ PAGEREF _Toc170770479 \h 64
Article 33.Indemnités de rupture d’un commun accord du contrat de travail en cas de départ de la Société d’un salarié appartenant à un poste critique : PAGEREF _Toc170770480 \h 64
Article 34.Indemnité de départ à la retraite renforcée pour les salariés appartenant à un poste critique et adhérant au dispositif de congé de fin de carrière (CFC) PAGEREF _Toc170770481 \h 65
Chapitre XII – Mesures spécifiques dédiées aux salariés des environnements industriels et logistiques PAGEREF _Toc170770482 \h 67
Article 35.Le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance (PRO-A) PAGEREF _Toc170770483 \h 67
Chapitre XIII – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc170770485 \h 68
Article 37.Gestion des parcours syndicaux PAGEREF _Toc170770486 \h 68
Chapitre XIV – Dispositions finales PAGEREF _Toc170770487 \h 69
Article 38.Durée de l’accord PAGEREF _Toc170770488 \h 69
Article 39.Clause de revoyure PAGEREF _Toc170770489 \h 69
Article 40.Révision PAGEREF _Toc170770490 \h 69
Article 41.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc170770491 \h 69
ANNEXE 1 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES LIEES A L’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc170770492 \h 71
Préambule
Dans un contexte de révolutions technologiques, démographiques et écologiques rapides qui impactent profondément le marché du travail, Danone souhaite renouveler son ambition sociale en cohérence avec son double projet économique et social.
C’est dans ce contexte qu’a été lancé le programme Dan’Skills qui vise à permettre à tous les salariés de Danone de développer leurs connaissances et leurs compétences afin de les adapter aux besoins futurs de l’organisation et du marché du travail.
C’est également pour répondre à ces enjeux qu’il a été décidé d’adopter une approche innovante de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour les salariés de Danone en France. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de Danone ont ainsi ouvert une négociation en vue de la conclusion d’un accord GEPP, conformément aux dispositions des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’accord collectif de méthode du 17 avril 2024 relatif aux moyens de négociation d’un accord de GEPP et aux dispositions du code du travail, les parties ont négocié le présent accord avec les objectifs suivants : -Mettre en œuvre une plateforme de mesures d’accompagnement de la GEPP au niveau des entités de Danone en France -Définir le process de cartographie des emplois au niveau des établissements concernés par le présent accord
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
N1 N2 N3 N4 N5 N6 N7 N8 N9 N10 N11 22 avril 2024 23 avril 2024 22 mai 2024 23 mai 2024 5 juin 2024 6 juin 2024 19 juin 2024 20 juin 2024 26 juin 2024 27 juin 2024 3 juillet 2024
Les parties ont notamment abordé les thématiques suivantes :
Le processus d’articulation de la démarche GEPP entre le niveau France et le niveau local
La définition des typologies d’emplois
Les mesures d’accompagnement à la mobilité externe
Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Les mesures de GEPP spécifiques aux métiers des sites industriels et logistiques
Les modalités de mise en œuvre des mesures GEPP
Les outils de gestion individuelle et collective en faveur de l’accompagnement et du développement des compétences
Les grandes orientations de la formation professionnelle
Pour répondre aux enjeux individuels et collectifs, actuels et futurs, les partenaires sociaux souhaitent, à travers le présent accord, poursuivre la politique d’accompagnement des parcours professionnels déjà engagée et en renforcer le cadre grâce à des outils efficients afin de :
Permettre aux salariés de devenir acteurs de leur employabilité ;
Anticiper l’évolution des métiers pour donner la meilleure visibilité aux salariés sur leurs parcours professionnels et les possibilités d’évolution ;
Accompagner professionnellement tous les salariés, et plus particulièrement les salariés occupant des emplois/ postes dits «critiques », devant faire face aux nécessités d’adaptation économique, technique, technologique, organisationnelle et/ou sociale de leur emploi ;
Proposer un accompagnement personnalisé et adapté à l’ensemble des salariés et ce, à chaque étape de leur parcours professionnel au sein de Danone;
Assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources, tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences ;
Accompagner la seconde partie et la fin de carrière des salariés.
Il est précisé que le présent accord ne couvre pas la thématique de la reconnaissance de la pénibilité. Les parties s’entendent pour engager au premier semestre 2025 une négociation sur la reconnaissance de la pénibilité au sein des bases logistiques. Concernant les autres périmètres, les parties reconnaissent l’importance de porter la discussion sur la pénibilité au sein de chaque entité légale. Au niveau de DPFF, le présent accord ne se substitue pas au dispositif de compensation des pertes d’éléments variables du fait d’un changement organisationnel et au dispositif dit « FNIL amélioré » prévus dans l’accord GEPP DPFF du 23 janvier 2019. La prolongation de ces dispositifs sera formalisée au niveau de l'entité DPFF d'ici la fin de l’année 2024. Les engagements et actions mis en œuvre par Danone à travers cet accord prennent en compte les préoccupations d’égalité professionnelle ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Conformément à l’accord Diversité Inclusive France mis en œuvre, l’entreprise portera une attention particulière au recrutement, à l’intégration, au développement et au parcours professionnel des salariés en situation de handicap (RQTH) et des salariés ayant un statut d’aidant (RQTA).
Danone précise également que la gestion des emplois et des parcours professionnels prend nécessairement en compte les enjeux de la transition écologique en adéquation avec les objectifs qu’elle s’est fixé en sa qualité de société à mission. Ainsi, à travers la transition verte, Danone promeut notamment des postes favorisant la protection et la promotion de l’environnement.
Le présent accord a vocation à engager l’ensemble des acteurs de l’entreprise : Direction, Ressources Humaines, Encadrement, Partenaires Sociaux et Salariés.
En conséquence, après discussions et échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, il a été constaté l’accord des parties sur toutes les thématiques de la négociation, reprises dans le cadre du présent accord.
Définitions
Rémunération mensuelle brute moyenne
Dans le cadre du présent accord, pour le calcul des droits, il peut être fait référence à la rémunération mensuelle du salarié. La rémunération mensuelle brute moyenne prise en compte dans le présent accord est définie par la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 ou 3 derniers mois précédant la rupture du contrat et calculée selon les modalités suivantes : La rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions au régime d'assurance chômage dans la limite de 5 plafonds mensuels de la sécurité sociale (salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables récurrents liés à l’organisationnel...) au titre des 3 ou des 12 derniers mois civils précédant l’évènement (rupture du contrat, suspension...). Sont exclues :
les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée ;
les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
Salaire de référence reconstitué
Le salaire de référence reconstitué correspond à La rémunération mensuelle brute soumise aux contributions au régime d'assurance chômage dans la limite de 5 plafonds mensuels de la sécurité sociale qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé
Ancienneté
L‘ancienneté est appréciée à la veille de l’évènement (rupture du contrat, suspension...) et sera calculée par application des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans le Groupe et non prises en compte.
Chapitre I – Objet et acteurs de la GEPP
Champ d’application de l’accord
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-2 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d'entreprise, et tout spécialement des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail relatifs à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.
Il concerne l'ensemble des salariés de Danone en France, en contrat à durée indéterminée, qui ne sont pas en congé de reclassement, dans un autre dispositif de fin de carrière (congé de fin de carrière) existant préalablement à cet accord, ou en cours de préavis de rupture de leur contrat de travail. Etant précisé que les dispositifs et mesures couverts par le présent accord, prévoient des conditions d’éligibilité spécifiques.
Objet et définition de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)
La GEPP est une démarche permettant d’assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie Danone à court et moyen terme.
Elle s’appuie sur une méthode visant à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de Danone et des évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique.
Elle permet à Danone d’ajuster en permanence et en temps réel son capital humain, de le valoriser, de réaliser des recrutements plus efficaces et d’accompagner les salariés dans leur évolution en développant leur employabilité.
Les acteurs de la GEPP
Article 3.1. Le salarié
Il est le premier acteur de son parcours professionnel. Le salarié, par l’exercice de son emploi tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire et son savoir-être. Il participe à la construction de ses champs de compétences, ce qui le rend acteur de sa trajectoire professionnelle. Chaque salarié peut exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les ans. Il est acteur de son parcours en concertation avec son manager et le service des Ressources Humaines. Il contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies avec son manager et le service des Ressources Humaines.
Article 3.2. Le Management
Le personnel encadrant se positionne en RH de proximité. Le Management, étant entendu comme le personnel exerçant des fonctions d’encadrement, a pour rôle d’organiser et de piloter l’activité des salariés ainsi que d’évaluer leur performance. Les Parties rappellent que le management joue un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de la démarche GEPP par tous les salariés. Plus précisément, le management est considéré comme un acteur majeur de l’évolution professionnelle du salarié par la connaissance de son activité, de ses compétences, de ses souhaits d’évolution et de sa performance :
Il participe au recrutement de son équipe avec le service des Ressources Humaines référent (anticipation et identification de ses besoins),
Il permet à son équipe de dédier du temps à la formation,
Il détermine les besoins de formation du/de la salarié à court terme eu égard aux missions qui lui sont confiées et aux compétences qu’il/elle doit acquérir sur son poste de travail,
Il définit et pilote le plan de développement des compétences pour son équipe,
Il est à même d’accompagner et d’orienter la/le salarié dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son parcours professionnel à court, moyen et long terme. Pour cela, il connaît les outils GEPP et dirige la/le salarié vers le service des ressources humaines si nécessaire ;
Il s’engage à un dialogue quotidien régulier (feedback continu, organisation de one-to-one…) avec chaque salarié et à les recevoir dans le cadre de l’entretien de performance, de l’entretien de développement et de l’entretien de rémunération ;
Il facilite l’accès du/de la salarié à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences,
Il est sensibilisé aux enjeux de la GEPP,
Il est formé aux mesures prévues par l’accord.
Le manager peut solliciter le support du service des Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et les parcours professionnels individuels.
Article 3.3. Les Partenaires Sociaux
Ils assurent une mission d’information à l’égard des salariés. Les représentants désignés négocient avec la Direction sur la GEPP afin d’en définir les priorités, les actions et le dispositif. Les Partenaires Sociaux, élus ou désignés, contribuent à :
La bonne application de l’accord GEPP,
La promotion des parcours professionnels,
L’identification des axes d’amélioration dudit accord,
La bonne diffusion et circulation de l’information auprès des salariés et de la Direction.
Article 3.4. La Direction
Elle a pour mission principale de définir les orientations stratégiques notamment en matière d’emploi et de formation. La Direction s’assure de la bonne marche de l’entreprise et définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité dans le cadre notamment de ses orientations stratégiques. Elle donne également les éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences. La Direction s’engage à mettre les moyens nécessaires à la mise en œuvre du présent accord.
Article 3.5. La Direction des Ressources Humaines
Elle est garante du bon déploiement de la GEPP au sein de Danone et remplit une mission de conseil auprès des acteurs de la GEPP
Les membres du service des Ressources Humaines ont pour rôle, d’une part, d’anticiper autant que possible les besoins en termes d’évolution des emplois, d’autre part, d’accompagner les salariés et l’encadrement dans la gestion de leur évolution professionnelle.
Ils mettent à disposition des salariés des outils permettant à chacun d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité. Ils mettent en place les méthodes d’évaluation continue de la performance individuelle et de développement des compétences des salariés. Ils aident et conseillent l’encadrement pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs salariés à leur emploi actuel et futur.
Article 3.6. My Career Center
Les parties s’accordent pour mettre en place une structure d’accompagnement à la mobilité à destination des salariés de Danone appartenant à un poste critique. Les parties précisent que dans le cadre du lancement de ce dispositif, le choix a été fait de le réserver dans un premier temps à cette catégorie de salariés qui nécessitent en priorité des mesures d’accompagnement GEPP. Cette structure d’accompagnement pourrait être ouverte à d’autres catégories d’emplois / postes à l’issue de cette phase d’expérimentation. Composé d’une équipe RH référente, My Career Center a pour objectif de mettre en adéquation les besoins de l’entreprise, les souhaits de développement des salariés concernés et les évolutions de l’emploi et des compétences. My Career Center endosse ainsi un rôle d’accompagnement au changement, de pédagogie autour de la démarche GEPP et d’aide au développement de carrière des salariés concernés. My Career Center s’appuie dans la mise en œuvre de ses missions, sur un partenariat avec un cabinet d’accompagnement externe, afin d’optimiser et compléter l’offre d’accompagnement des salariés appartenant à un poste critique. L’accompagnement de ce cabinet externe sera ainsi structuré autour de 4 besoins clés :
Un accompagnement adapté à tout type de profil (ETAM, cadres)
Un accompagnement adapté à la diversité des environnements métiers (usines, siège ...)
Un accompagnement à la fois individuel et collectif, en présentiel et en distanciel
Un suivi de qualité basé sur des outils performants, une disponibilité et une expertise des intervenants
Chapitre II – Cadre de la démarche GEPP
L’articulation de la démarche GEPP entre national et local
Les parties entendent définir un processus de construction, de développement et de suivi de la GEPP tenant compte à la fois des spécificités locales des entités et établissements et de la nécessité d’harmoniser les mesures GEPP proposées aux salariés de Danone. C’est pour cela que la mise en œuvre de la stratégie GEPP s’articule à la fois au niveau national et au niveau local (établissement et entité) avec des rôles définis à chaque niveau dans une logique de complémentarité et d’interaction, comme détaillé ci-après.
Article 4.1 Cartographies et procédures d’informations-consultations
Afin de tenir compte des spécificités locales impactant les emplois et les postes de chaque établissement constituant le Groupe Danone et en même temps permettre une approche harmonisée de la GEPP au niveau national, les parties s’entendent pour que la cartographie des postes soit construite au niveau de chaque établissement sur la base des définitions communes des catégories de postes (cf. Article 5). Chaque cartographie locale fera l’objet d’une procédure d’information-consultation annuelle au niveau du CSE d’établissement concerné (ou entité si mono-établissement) avant la fin du deuxième trimestre. Dans le cadre de projets spécifiques, un ajustement des cartographies annuelles sera réalisé en cours d’année.
Procédure de cartographie
La procédure de cartographie est décrite dans le schéma ci-dessous :
Article 4.2 L’observatoire des métiers et des compétences
Rôle de l’observatoire des métiers et des compétences En appui de la démarche GEPP, un observatoire des métiers et des compétences est mis en place pour anticiper les évolutions des métiers et des compétences en France et au sein de Danone et appuyer l’objectif d’harmonisation des mesures GEPP dans les différentes entités. Créé au service du déploiement de la démarche GEPP au sein des entités de Danone en France et s’appuyant sur les réalités locales remontées par chaque établissement (ou entité si mono-établissement), l’observatoire des métiers et des compétences constitue l’élément central de l’articulation de la démarche GEPP entre le niveau local et le niveau national. Outre son rôle de prospection sur les évolutions des emplois et des compétences, l’observatoire a pour mission centrale d’accompagner le déploiement des mesures GEPP au sein des entités locales. L’observatoire des métiers et des compétences accompagne la mise en œuvre de la procédure de cartographie des postes en local. Il veille à la bonne application des dispositions du présent accord et le cas échéant joue un rôle d’arbitrage sur les problématiques d’interprétation de ces dispositions. Pour ce faire, il met à disposition de chaque établissement un support technique pour faciliter le déploiement de la démarche en local (rappel de la méthodologie de cartographie, mise à disposition de données marché et d’outils). Il est également responsable de la consolidation des cartographies locales à la suite des informations-consultations réalisées dans chaque établissement (ou entité si mono-établissement) concerné. Sa vision globale et transverse des évolutions des métiers et des compétences ainsi que son rôle de coordination, lui permettent de formuler des préconisations et de proposer des plans d’actions à déployer au sein des sites. Composition et modalités de fonctionnement de l’observatoire des métiers et des compétences L’Observatoire des métiers et des compétences est une instance paritaire composée de 3 représentants de la Direction, de 4 membres par organisation syndicale représentative (OSR) signataire de l’accord GEPP et de 3 membres par organisation syndicale représentative (OSR) non-signataire de l’accord GEPP. Réunions de l’observatoire des métiers et des compétences Il se réunit a minima une fois par semestre, sur convocation de la Direction, pour notamment : - partager les tendances du marché de l’emploi en France et au sein de Danone et les perspectives d’évolution métiers ; - présenter la cartographie consolidée au niveau national et au niveau des entités ; - proposer des mises à jour de la méthodologie et des outils en support des établissements. En outre et dans le cadre du lancement de projets France, les organisations syndicales représentatives pourront demander l’organisation de réunions intermédiaires. Par ailleurs, dans le cadre de son rôle d’instance d’interprétation, il se réunira mensuellement dans les 6 premiers mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Les membres des délégations syndicales disposent d’une demi-journée de préparation par réunion de l’Observatoire semestrielle ou ad hoc.
Article 4.3 Commissions GEPP
Dans chaque établissement, une Commission GEPP sera nommée par le CSE d’établissement (ou CSE si entité mono-établissement) pour préparer la procédure d’information-consultation annuelle portant sur la cartographie des postes.
Composition
La composition de cette commission est déterminée comme suit en fonction de la taille de l’établissement :
Pour les établissements de moins de 300 salariés : maximum 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du CSE d’établissement et maximum 2 représentants de la Direction ;
Pour les établissements de 300 à 499 salariés : maximum 3 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du CSE d’établissement et maximum 2 représentants de la Direction ;
Pour les établissements de 500 salariés et plus : maximum 4 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du CSE d’établissement et maximum 2 représentants de la Direction.
Moyens
Les commissions GEPP disposent d’un crédit annuel de 4 heures de délégation par représentant.
Commission GEPP commune Siège et Force de vente
Les parties s’entendent pour la mise en place d’une Commission GEPP commune dédiée aux fonctions Siège et force de vente. Elle sera composée de maximum 2 représentants par CSE Siège et Force de vente par organisation syndicale représentative ; désignés par les CSE Siège et Force de vente des entités concernées ; et de maximum 2 représentants de la Direction.
Commission dédiée aux bases logistiques
Une Commission GEPP sera dédiée aux bases logistiques. Elle sera composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du CSE d’établissement ; désignés par les CSE d’établissement des entités concernés ; et de maximum 2 représentants de la Direction. Il est précisé qu’en cas de projets spécifiques nécessitant un ajustement de la cartographie en cours d’année, une info-consultation dédiée sera organisée au sein des CSE concernés. Sera précisé notamment lors de cette info-consultation, le nombre maximal de positionnements ouverts dans le cadre du dispositif d’accompagnement renforcé GEPP au sein de chaque poste identifié comme critique.
Article 4.4 Consolidation des cartographies et orientations stratégiques
La consolidation des cartographies locales au niveau entité et au niveau national sera réalisée par l’observatoire des métiers et des compétences (cf. article 4.2). La consolidation, par entité, des cartographies locales sera présentée dans le cadre de la procédure d’information-consultation dédiée aux orientations stratégiques de chaque entité.
Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences
Dans le cas où Danone estime que les orientations stratégiques à 3 ans sont susceptibles d’affecter les métiers, emplois et compétences de certains de ces sous-traitants, ceux-ci seront informés par lettre recommandée avec accusé de réception, après information de la Commission de suivi de l’accord Les cartographies locales consolidées par entité et au niveau national seront en outre présentées dans le cadre des réunions semestrielles de l’observatoire des métiers et des compétences (cf. article 4.2).
Article 4.5 Une plateforme nationale de mesures d’accompagnement à la GEPP
Dans un souci d’équité et d’harmonisation des mesures proposées aux salariés des entités de Danone, les parties s’entendent pour développer au niveau national une plateforme de mesures d’accompagnement communes à l’ensemble des établissements et entités de Danone. Ces mesures ont été conçues en lien avec les typologies de postes qui servent de base à la cartographie des postes (cf. Article 6). Ainsi, certaines mesures sont applicables à toutes les typologies de postes et des mesures renforcées sont dédiées spécifiquement aux postes qualifiés de ‘critiques’ (cf. article 9). Les mesures de la plateforme d’accompagnement visent également à répondre aux besoins de catégories spécifiques de salariés (ex. salariés en fin de carrière, salariés RQTH, salariés protégés). La Direction s’engage à ce que les coûts des projets ouvrant éligibilité à la GEPP, n’impactent pas la Réserve Spéciale de Participation ou l’enveloppe d’intéressement.
Typologie des postes
Dans le cadre du présent accord, les cartographies des postes qui seront réalisées au sein de chaque établissement, seront basées sur une approche commune quelles que soient les activités. La typologie des postes se caractérise par la définition de 4 catégories :
Les postes « stables :
Ce sont les postes pour lesquels ne sont pas envisagées d’évolutions significatives d’un point de vue effectifs et/ ou de compétences.
Les postes en développement
Ce sont les postes dont le nombre pourrait être amené à se renforcer : - parce qu’ils ont vocation à se développer au vu des évolutions du marché du travail et de la stratégie du Groupe et/ ou ; - parce qu’ils requièrent des compétences rares ou nouvelles les rendant difficiles à pourvoir.
Les postes sensibles
Ce sont les postes dont les perspectives d’évolutions sont susceptibles, dans les 2 à 5 prochaines années : - d’entrainer une diminution des effectifs (au-delà du mouvement des départs naturels), - et/ ou un changement significatif des compétences requises, - et/ou de nécessiter une mobilité professionnelle vers un autre poste ou emploi.
Les postes critiques
Ce sont les postes visés par des projets ayant pour conséquence, de manière certaine, une réduction des effectifs à court terme (< 2 ans). Sont également visés les postes qui connaissent une modification significative de leur contenu du fait de cette réduction d’effectifs. Les salariés occupant un poste cartographié en poste « critique » pourront bénéficier des mesures d’accompagnement spécifiques et renforcées prévues par le présent accord.
Les salariés occupant un poste sensible ou critique et bénéficiant d’une mesure dans le cadre du présent accord ne sont pas décomptés au sens de l’article L1233-21 et suivants du Code du travail. Dans la mesure où les cartographies sont élaborées par établissement pour tenir compte des spécificités locales (ex. bassin d’emploi ou catégorie de produits), les parties rappellent qu’un même poste peut être qualifié de sensible ou critique au niveau d’un établissement et être dans le même temps qualifié de stable sur un autre périmètre. Cette cartographie est élaborée par la Direction et discutée avec les élus dans le cadre des info-consultations. Les cartographies locales relevant de la responsabilité de l’employeur, c’est ce dernier qui actera de la répartition finale des postes au sein des différentes catégories en dernier ressort.
Dispositif d’adhésion à la GEPP (postes critiques)
Les parties rappellent que l’adhésion aux mesures proposées dans le cadre de la GEPP repose sur un principe strict de volontariat. Ainsi, un salarié positionné sur un poste critique ne souhaitant pas adhérer à la GEPP, conservera son poste dans les mêmes modalités contractuelles. La mise en place d’une nouvelle organisation pourrait avoir des impacts sur le poste occupé (changement de rattachement hiérarchique, management à distance, reporting…) mais ne pourra pas modifier l’un des éléments essentiels du contrat de travail (localisation, rémunération, classification…) ni impacter l’essentiel du contenu du poste sans accord préalable du salarié. Conditions d’éligibilité Il est précisé que seuls les salariés en contrat à durée indéterminée, qui ne sont pas en congé de reclassement, dans un autre dispositif de fin de carrière (congé de fin de carrière) existant préalablement à cet accord, ou en cours de préavis de rupture de leur contrat de travail sont éligibles à la plateforme de mesures GEPP. Il est précisé que pour pouvoir adhérer à la GEPP, le salarié devra remplir les conditions suivantes :
Pour une adhésion à la mobilité externe : le salarié doit intégrer l’un des dispositifs détaillés ci-dessous ;
Pour une adhésion à la mobilité interne : le salarié doit avoir un projet professionnel clair et défini : un repositionnement sur un poste, un repositionnement sur une mission ou un parcours de formation.
Etant entendu qu’est considéré comme repositionnement, tout changement de poste vers un poste ou une mission interne d’une durée de 12 mois ou plus. Prime d’adhésion à la GEPP Eu égard à la particularité des postes qualifiés de critiques une période d’adhésion privilégiée pourra être définie dans le cadre des procédures d’informations-consultations dédiées. Les salariés occupant un poste qualifié de critique et qui opteront pour la GEPP interne ou externe prévues par le présent accord, pendant la période d’adhésion privilégiée bénéficieront d’une prime d’adhésion d’un montant de 10 000€ bruts sous condition de validation de leur adhésion. Il est précisé que l’ouverture de la période d’adhésion privilégiée aura lieu au minimum un mois après la date de remise d’avis fixée dans le cadre de la procédure d’information-consultation concernée par le projet. Les périodes de fermeture de sites seront déduites de ce délai, le cas échéant. Les périodes de vacances scolaires seront également prises en compte dans la définition de la période. Les salariés qui adhèreraient à la GEPP (mesures de mobilité interne ou externe) en dehors de la période d’adhésion privilégiée pourront bénéficier d’une prime d’adhésion d’un montant de 5 000€ bruts sous condition de validation de leur adhésion. La prime d’adhésion pourra être versée en deux fois sur demande du salarié. Les demandes d’adhésion seront étudiées à la fin de chaque mois pendant la période d’adhésion privilégiée. Cette fréquence pourrait être différente en dehors de cette période. Dans l’hypothèse où le nombre de demandes d’adhésion à la GEPP était supérieur au nombre maximal de positionnements ouverts dans le cadre du dispositif d’accompagnement renforcé GEPP au sein de chaque poste identifié comme critique, la priorité d’adhésion serait donnée en premier lieu aux salariés optant pour un dispositif de mobilité interne et en deuxième lieu à ceux adhérant au congé de fin de carrière. En dernier lieu, les salariés adhérant à un dispositif de mobilité externe occupant un même poste seraient départagés en tenant compte des critères ci-dessous, qui seraient appliqués successivement dans l’ordre suivant :
Priorité au volontaire ayant la plus grande ancienneté dans le Groupe
Priorité au salarié ayant un statut RQTH ;
Priorité au volontaire le plus âgé.
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes d’adhésion à la GEPP interne et/ ou au congé de fin de carrière était supérieur au nombre maximal de positionnements ouverts, les mêmes critères de départage seraient appliqués.
Cas spécifique des salariés occupant un poste critique concernés par une modification significative
Plusieurs cas de figure sont envisageables pour les salariés occupant un poste cartographié comme critique et soumis à une modification significative :
Si le salarié accepte la modification significative de son poste, il reste sur son poste modifié significativement et perçoit la prime d’adhésion hors période privilégiée s’élevant à 5 000 € bruts ;
Si le salarié refuse la modification significative de son poste, il a la possibilité d’adhérer à l’une des mesures GEPP du présent accord et perçoit le cas échéant une prime d’adhésion dont le montant varie en fonction de la période d’adhésion (cf. ci-dessus dans le même article).
Si le salarié refuse à la fois la modification significative et l’adhésion à la GEPP, il est maintenu sur le poste non modifié, dans le cadre de la nouvelle organisation ; cette dernière pouvant avoir des impacts sur ses conditions de travail (changement de rattachement hiérarchique, management à distance, reporting etc.).
Suivi des dispositifs de GEPP Les dispositifs de GEPP mis en place par le présent accord et visant les salariés occupant des postes critiques, feront l’objet d’un suivi régulier à plusieurs niveaux d’instances :
A chaque réunion ordinaire du CSEC;
A chaque réunion semestrielle de l’observatoire des métiers et des compétences ;
En CSE ; à chaque réunion mensuelle.
Le suivi porte à la fois sur des données quantitatives et qualitatives telles que notamment :
Le nombre de personnes ayant adhéré à la GEPP ;
Le nombre de personnes occupant un poste critique et concernées par des projets, n’ayant pas adhéré à la GEPP ;
Le nombre d’adhésions par mesure et les taux d’utilisation des mesures ;
L’efficacité de la mise en œuvre des mesures.
Chapitre III – Déploiement et outils de la GEPP
Le recrutement L’objectif du recrutement peut se résumer comme étant l’adéquation entre un individu d’une part, et un besoin défini par un profil de poste, d’autre part. Danone, consciente que le respect d’un processus robuste de recrutement est l’un des fondamentaux de la réussite de l’intégration puis du développement du salarié dans l’entreprise, a mis en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils.
Article 8.1 Le recrutement interne
L’ensemble des emplois disponibles sont portés à la connaissance des salariés via l’outil iCims et la Bourse de l’Emploi de sorte à favoriser la mobilité interne. Il est rappelé que tous les salariés, quel que soit leur statut (CDI, CDD) peuvent y répondre en adressant leur CV via iCims. Le responsable RH tient informé le salarié de la réponse finale. A ce titre, il est rappelé que le management joue un rôle majeur dans le développement du capital humain et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En tant que tel, le management contribue au développement de la politique de promotion de la mobilité interne. En outre, une attention particulière est portée à la candidature des alternants et anciens alternants, stagiaires et anciens stagiaires, CDD et intérimaires.
Article 8.2 Le recrutement externe
Faute de candidature interne ou à défaut de candidature interne adéquate, la Direction procède à un recrutement externe. Danone réaffirme son objectif de réduire la précarité de l’emploi en limitant le recours au personnel intérimaire ou aux contrats à durée déterminée lorsque le contexte économique et organisationnel le permet.
Article 8.3 Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelles des jeunes
Danone souhaite poursuivre la démarche engagée en faveur du développement de l’alternance par la voie des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle confirme ainsi ses engagements pour accompagner les jeunes dans le démarrage de leur vie professionnelle en leur offrant la possibilité d’exercer une première expérience professionnelle significative. Pour l’année 2025, Danone souhaite ainsi atteindre l’objectif de compter 5.5 % d’alternants au sein de l’entreprise. Pour atteindre ces objectifs et comme prévu dans le programme Grandir by Danone (cf. article 9.2), l’entreprise s’engage notamment :
A poursuivre la mise en œuvre d’une politique attractive et communicable au sein de l’entreprise, mais également en externe ;
A continuer à déployer des moyens de communication adéquats pour faire connaître cette politique et favoriser son attractivité (forum, salons, intervention en école, etc.) ;
A poursuivre le développement des partenariats pédagogiques ciblés entre les établissements de formation et les entreprises ;
A maintenir sa politique de rémunération pour les jeunes en alternance.
Parcours d’intégration
Article 9.1 Parcours d’intégration des nouveaux salariés
L’intégration d’un nouveau salarié au sein de Danone est l’un des moments clés de son parcours professionnel. C’est durant cette période que le salarié recevra toutes les informations nécessaires quant à la tenue de son poste et qu’il développera les bases de ses relations avec ses collègues. Danone rappelle que tout nouvel arrivant bénéficie du dispositif d’accueil et d’intégration. Celui-ci intègre notamment :
Un parcours d’induction lors duquel le salarié rencontre les équipes avec lesquelles il sera amené à collaborer régulièrement;
Des points réguliers, sous forme de one-to-one ou d’échanges avec le manager, dès la prise de poste et tout au long de la relation de travail entre le nouveau salarié et son manager ;
Un entretien de mi-période d’essai mené par le RRH/HRBP et le salarié.
Article 9.2 Parcours d’intégration des stagiaires, apprentis et alternants
Avec le programme ‘Grandir by Danone’, l’entreprise propose un accompagnement spécifique pour les nouveaux stagiaires et alternants. Ce programme prévoit ainsi :
La découverte de l’environnement de l’entreprise via l’organisation d’une matinée d’intégration commune à tous les stagiaires et alternants ;
La possibilité pour les stagiaires / alternants de découvrir les métiers à travers la réalisation de ‘Vis ma vie’ ou de sessions carrières ;
L’organisation de sessions coaching pour l’aide à la préparation de candidatures ;
L’accompagnement de l’évolution du stagiaire/ alternant à travers un suivi managérial régulier, des outils d’évaluation permettant l’identification des forces et axes d’amélioration ;
De permettre au stagiaire / alternant d’aller à la rencontre des salariés et de représenter sa communauté.
Rôle et Missions du tuteur
Qu’ils soient maîtres de stage pour les stagiaires ou tuteurs pour les alternants, les encadrants opérationnels des jeunes en formation sont appelés tuteur en entreprise. Ils sont formés à cette mission par le biais d’un même module « Sesame Manager un stagiaire, un alternant ». Cette formation est disponible sur la plateforme de formation (Campus X) sous la forme d’un support en e-learning. Le support peut être adapté pour un déploiement en présentiel.
Les parties au présent accord estiment qu’au-delà de la réponse au cadre légal, la mise en place de tutorat permet la transmission de savoirs et de compétences de l’entreprise, essentielle et indispensable à la pérennité de l’entreprise. Le tuteur sera le même pendant toute la période de tutorat (à l’exception des situations de mobilité, départ de l’entreprise…) sur les mêmes horaires de travail que la personne tutorée . Au regard de l’objet des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et des conventions de stage, le tuteur aura pour mission : -D’accueillir, aider, informer et guider les étudiants/apprentis/alternants au cours de la réalisation de leurs contrats d’apprentissage, de professionnalisation ou de leur convention de stage ; -De contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnel, et de savoir-être au sein de la collectivité de travail ; -De contribuer à l’évaluation des compétences acquises ; -D’effectuer des feedbacks réguliers avec l’étudiant afin de lui fixer des objectifs et évaluer les compétences acquises. Danone s’engage également à prendre toutes les mesures d’organisation et d’aménagement de l’activité pour ces salariés afin de leur permettre d’accomplir dans les meilleures conditions, les missions de tutorat qui leurs sont confiées. Danone rappelle que le tutorat n’est ni un métier, ni un emploi. C’est une mission professionnelle qui nécessite d’avoir, au-delà des compétences techniques dans le métier, des compétences spécifiques (bonnes capacités relationnelles, de communication, de disponibilité, pédagogie, savoir-être et exemplarité, bonnes connaissances de son environnement professionnel).
Entretien de suivi étudiant/tuteur
Chaque alternant, apprenti, stagiaire bénéficie d’entretiens régulier avec son tuteur, portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise de ses compétences. Il permettra, le cas échéant, d’identifier les besoins de formation.
Gratifications de stages, rémunération de l’alternance et de l’apprentissage et avantages collectifs
Afin de renforcer l’attractivité Danone, une grille de gratification et de rémunération de l’alternance/apprentissage est revue chaque année afin d’être compétitive par rapport au marché. Danone rappelle que ces étudiants bénéficient des mêmes œuvres sociales du CSE dont ils dépendent ainsi que des mêmes mesures collectives applicables aux salariés de l’entreprise (accès au restaurant d’entreprise, droits d’entrée ou d’admission au restaurant d’entreprise, prise en charge des frais de transports en commun…) dans les conditions applicables au sein de chaque CSE.
Formation
Les stagiaires, apprentis et alternants ont accès aux mêmes formations que les salariés en CDI et peuvent donc suivre des actions de formation professionnelle pour faciliter leur intégration professionnelle. Le suivi des formations est accessible via la plateforme en ligne Campus X. L’accès aux formations permet ainsi à ces étudiants d’être acteurs de leur évolution professionnelle pour favoriser le développement de leurs connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.
Chapitre IV - Les outils de gestion individuelle en faveur de l’accompagnement et du développement des compétences
Feedback continu
Danone a la conviction qu’un feedback continu (via les one-to-one ou la fixation d’échanges réguliers) permet notamment au manager, interlocuteur privilégié de proximité, d’une part, de comprendre, conseiller et accompagner son salarié dans la définition de son parcours professionnel et, d’autre part, d’identifier ses besoins en termes de formation et de développement des compétences. Les one-to-one et les échanges réguliers constituent donc une réelle opportunité de partager régulièrement avec son équipe et s’inscrivent dans un cycle de management plus large (les 5 conversations ou ‘5 C’) comprenant les temps forts suivants :
La fixation des objectifs ;
La planification de(s) l’action(s) de développement ;
La réalisation de points de suivi réguliers ;
L’évaluation de la performance ;
La communication sur la rémunération.
Conversation de développement/ entretien professionel
A minima tous les deux ans, le manager reçoit chaque salarié de son équipe afin de faire le point sur ses souhaits d’évolution professionnelle et de définir un plan de développement personnel pour l’année N+1.
Les souhaits d’évolution professionnelle peuvent notamment concerner une évolution dans la fonction, vers une autre fonction, vers un autre métier (dans ou hors de l’entreprise), une mobilité géographique.
Le plan de développement professionnel vise à définir, conjointement, les actions permettant au salarié de mettre en œuvre concrètement son projet professionnel. Pour cela, le manager :
Inventorie et précise les compétences détenues par la/le salarié ;
L’accompagne dans ses perspectives d’évolution professionnelle en étant à l’écoute de ses questionnements et en le conseillant dans ses choix au regard notamment des besoins de l’entreprise et de la maîtrise du poste par la/le salarié ;
Détermine des besoins de formation du/de la salarié à court terme eu égard aux missions qui lui sont confiées et aux compétences qu’il doit acquérir sur son poste de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le manager peut solliciter le soutien et l’avis du RRH/HRBP tant sur la méthode à suivre pour mener l’entretien de développement professionnel, que sur la faisabilité du projet professionnel ou encore les moyens internes ou externes à Danone qui peuvent être mobilisés.
Cet entretien doit également se tenir après chaque reprise d’activité, en particulier à l’issue d’un arrêt longue maladie, d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, ou à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux aura pour objectif :
De vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus sur la période considérée ;
D’apprécier s’il :
A suivi au moins une action de formation ;
A acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
A bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle
L'état des lieux est formalisé et accessible par le salarié dans l’outil Share ou remis sous format papier.
Développement des compétences et des parcours professionnels grâce à la formation
La formation professionnelle offre à chaque salarié travaillant au sein de Danone la possibilité de se former tout au long de sa vie professionnelle au travers des différents dispositifs repris ci-dessous.
La transmission des savoirs et des compétences
L’organisation du transfert des compétences et de transmission des savoirs est importante pour :
Garantir la continuité de nos savoir-faire et,
Favoriser les échanges inter-générationnels.
Les salariés qui y contribuent jouent un rôle clé dans le rapprochement entre les besoins de l’entreprise et ceux des salariés en matière d’acquisition de compétences.
De par la diversité des emplois et des sites, les supports et modalités sont variés. L’enjeu n’est pas d’harmoniser les pratiques mais de consentir soit à des actions d’amélioration continue tenant compte de l’évolution des besoins, soit à des actions plus conséquentes en termes de construction et d’évaluation de l’efficacité des outils mis en place.
Au travers de cet accord, la volonté est d’appuyer le soutien, notamment budgétaire, des solutions numériques et digitales qui pourraient être mises en place pour contribuer à la conservation et la pérennité de nos savoir-faire et favoriser les échanges inter-générationnels.
Les missions qui pourraient être confiés aux salariés volontaires à ces démarches d’organisation de transmission des savoirs peuvent revêtir différentes formes :
Partager son savoir-faire lors de la formalisation de modes opératoires ;
Participer à un groupe de travail/ chantier participatif définissant les compétences attendues sur tel ou tel emploi ;
Montrer et expliquer des bonnes pratiques auprès de collègues et s’assurer de leur bonne réalisation en situation de travail ;
Mettre à jour des supports documentaires en appui de formation au poste ;
Être référent tuteur d’un salarié (en situation de passerelle-métier ou en alternance) ;
Mener des actions d’information/ sensibilisation sur un champ disciplinaire précis ;
Apporter son expérience pratique dans la construction d’un module de formation.
Les formateurs et facilitateurs internes
Au cœur de son organisation, l’entreprise a la volonté de développer le nombre de formateurs et de facilitateurs internes :
Les situations de transmission des savoirs permettent une pérennité des connaissances et de la culture Danone ;
Pour le salarié formateur ou facilitateur interne, cela génère une visibilité accrue et est un levier concret pour préparer les prochaines étapes de sa vie professionnelle ;
Les exemples de situation de travail vécus facilitent la transposition et l’appropriation des conseils et des pratiques auprès de ses collègues.
Il s’agit de définir le rôle de 2 profils distincts :
Le formateur interne est un salarié, expert dans son domaine de compétences, il est autonome sur le déroulé de sa formation, et garant du contenu (création et/ou actualisation). Il anime sa session en général seul sur des domaines techniques. Il s’appuie sur le support des référents formation en site, de l’équipe Learning et de son manager dans la construction des modules.
Le facilitateur interne est un salarié qui anime en général en binôme avec un autre facilitateur ou un consultant externe le contenu de formation qui lui est fourni par la Danone Academy France. Il fait référence à des exemples concrets chez Danone et les connecte au business. Il s’agit en général de formations en Leadership & Management, Management de projet, formations métiers…
Dans leur mission, ils sont généralement accompagnés par 3 acteurs :
Le manager dont on attend de lui qu’il :
Créé du lien en activant son réseau pour faciliter le travail de construction d’un module (nom d’autres interlocuteurs…) ; et/ou dans la préparation d’une animation.
Facilite la disponibilité du formateur et son détachement du poste de travail.
La communauté RH au sens large (référent formation et/ou RRH/HRBP) dont on attend un appui notamment lors des étapes de mise en place ou dans une démarche de conseil. Les référents formation en usines ont un rôle clé dans l’élaboration des modules et la coordination des formations locales du fait de leur connaissance des besoins de l’organisation, de l’agilité nécessaire pour aboutir dans ces démarches et des moyens logistiques associés.
L’équipe formation prend en charge l’ingénierie pédagogique des modules de la Danone Academy France et, a pour mission de sélectionner, animer, former/ développer, conseiller et évaluer ses formateurs et facilitateurs internes.
La politique de l’Entreprise est bien de promouvoir et développer les formations qui sont déjà internalisées (1) et de soutenir les modules amenés à l’être dès 2024 (2 et 3) : (1) Formations techniques, outils, Sécurité, Plan de formation Finance (« learning map »), Dan Discovery (module d’intégration), Culture et Attitudes, Efficacité Relationnelle/ Animations Insights, Parcours Sésame, certains plans de formation Groupe ; (2) Modules de techniques de ventes (Vente Efficiente) ; (3) Modules de Management de projet.
Chapitre V - Les outils de gestion collective en faveur de l’accompagnement et du développement des compétences
Les grandes orientations de la formation professionnelle
Il est rappelé que les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences sont présentées dans le cadre des consultations portant sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise dont les modalités sont définies à l’article 19 du présent accord. Danone souhaite à travers sa stratégie de formation :
Veiller à ce que les salariés soient en situation de remplir efficacement leur mission,
Accompagner les salariés tout au long de leur parcours d’évolution en leur permettant de développer les compétences transversales et les compétences métiers utiles à la fois à leur poste actuel et à leur poste futur.
Ce faisant, Danone accorde une place essentielle à l’anticipation des compétences et métiers du futur. C’est toute l’ambition du programme ‘Dan’Skills’ qui prévoit le déploiement d’un plan de montée en compétences (‘My Skills Plan’). Moyen privilégié pour développer les compétences dans l’entreprise, le plan de montée en compétences s’appuie, dans son élaboration, sur les grandes orientations triennales et processus formation, en y associant les projets de formation exprimés par les directions, les besoins émis par les managers et ceux formulés lors des entretiens.
Le plan de montée en compétences ouvre accès aux salariés de Danone, à une offre de formation via une plateforme de développement digitale. Le plan de montée en compétences est structuré autour des deux grands piliers que forment, les compétences métiers d’une part et les compétences transversales d’autre part. Il est rappelé que les moyens d’apprentissage et de développement des compétences sont multiples. Ils se déclinent prioritairement par cette clé de répartition pour l’ensemble des entités du Groupe Danone en adéquation avec sa philosophie de développement :
70% par le biais de l’apprentissage au quotidien sur le poste ;
20% par le biais des interactions avec les pairs, l’équipe et les leaders de l’organisation ;
10% par le biais de la formation et de sa mise en pratique.
Les formations transversales sur convocation Les formations sur convocation visent à garantir l’acquisition par l’ensemble des salariés de Danone d’une base commune de compétences transversales. Ainsi, plusieurs formations telles que la formation Dan’Discovery pour les nouveaux arrivants ou la formation sur la culture et les attitudes Danone, doivent être suivies par l’ensemble des salariés concernés. L’organisme de formation interne La ‘Danone Academy’ est l’organisme de formation interne qui permet de construire et de déployer des actions de formation répondant aux normes de qualité Qualiopi. Les actions de formation prises en charge par la ‘Danone Academy’ doivent notamment poursuivre des objectif d’employabilité, dont on peut faire l’évaluation et être adaptées aux spécificités des postes. L’évaluation de la qualité des actions de formation est basée sur les critères suivants :
L’action de formation doit viser les compétences professionnelles requises ;
Les modalités pédagogiques sont bien définies (moyens et ressources) ;
Les modalités d’évaluation sont réalisées avant, pendant et après la formation.
Les demandes de formation interviennent habituellement dans le cadre des conversations de développement annuelles. Par ailleurs, lorsqu’elles revêtent un caractère d’urgence, les demandes de formation peuvent s’effectuer de manière ad hoc. Les actions de formation peuvent être effectuées soit sous un format présentiel soit distanciel selon les conditions définies pour la formation concernée. Les formations externes Dans l’éventualité où le salarié ne trouve pas la formation qu’il souhaite dans l’offre de formation de la Danone Academy, il peut de façon exceptionnelle et sous condition que la formation soit essentielle à son métier (ex. formations d’expertise ou sur une compétence ‘niche’), effectuer une demande de formation externe auprès de son manager selon la procédure applicable. En fonction de la formation, le financement de la formation sera soit pris en charge en totalité par Danone soit via la mobilisation du CPF du salarié, selon une logique de co-construction. Dispositifs d’accompagnement Coachings Danone propose par ailleurs des mesures d’accompagnement ciblées (coaching) visant des problématiques individuelles (besoin particulier de coaching stratégique individuel) ou d’équipes (ex. équipe en construction). Ces accompagnements sont réalisés par des coachs certifiés Danone. Les programmes signature Danone propose des programmes spécifiques d’accompagnement portant sur des thématiques telles que l’égalité hommes / femmes ou les enjeux environnementaux. Ces programmes sont proposés aux salariés sur nomination en lien avec leur fonction.
Accompagnement dans l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme
Les Parties encouragent les dispositifs permettant à tout salarié d’évoluer dans son emploi ou vers un autre emploi, voire d’encourager une reconversion professionnelle, par l’obtention d’une qualification professionnelle ou d’un diplôme.
Les principaux dispositifs sont les suivants :
Parcours de découverte des emplois
Le parcours de découverte des emplois s’appuie sur le dispositif « Vis ma Vie ».
Dans le cadre de la réflexion menée autour d’un projet professionnel (ex : candidature à la Bourse de l’Emploi, identification d’une opportunité d’emploi…), le salarié peut faire valoir sa demande d’accéder au dispositif « Vis ma vie » à son hiérarchique et, cela sans attendre le déroulé de son entretien professionnel.
D’une durée de 5 journées maximum par an, ce dispositif est de 2 types :
-
Premier type : Mieux appréhender des activités connexes à l’emploi occupé. Les objectifs étant pour le salarié de :
Renforcer la communication et les liens d’interdépendance entre les différentes activités connexes au périmètre d’emploi ;
Partager les contraintes techniques, organisationnelles, etc…
Expliciter ses besoins et ses problématiques et trouver des solutions communes ;
Comprendre les décisions privilégiées selon les contextes ;
S’appuyer sur son environnement de travail (écran, installations…) pour faciliter la pédagogie.
-
Second type : Découvrir un autre emploi dans le cadre d’un projet de parcours professionnel tel que décrit à l’article 22 du présent accord. Ce second type sera priorisé parmi les sollicitations des salariés.
Information et consultation sur le plan de développement des compétences et sur la politique sociale sous l’angle du « programme de formation »
Le CSE central ou le CSE (pour les entités mono-établissement) est seul informé et consulté sur les orientations stratégiques en matière de formation professionnelle. Il est rappelé que cette consultation porte notamment sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences Les CSE d’établissement sont seuls informés et consultés sur la politique sociale sous l’angle du « programme de formation ». Le programme de formation intègre notamment les informations suivantes :
Les informations sur l’évolution de la formation ;
Les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;
Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation.
Chapitre VI
- Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Les parties réaffirment que la mobilité interne est un levier essentiel de la dynamique professionnelle des salariés de Danone. La diversité des expériences et les possibilités d’accroissement des compétences qu’elle recouvre, font de la mobilité interne un vecteur de motivation et d’engagement. Le dispositif de mobilité interne prévu par le présent accord vise à accompagner les salariés dans le développement de leur parcours professionnel tout en répondant aux besoins organisationnels et à la stratégie du Groupe. Les mesures de mobilité interne proposées poursuivent l’objectif de renforcer le développement et l’acquisition des compétences dans une approche innovante, de capitalisation et d’adaptation. Elles visent ainsi à proposer des dispositifs adaptés à la fois aux catégories et statuts des salariés et aux typologies de postes. Dans le contexte, rappelé en préambule, de mutations rapides impactant les emplois, la Direction prévoit d’accompagner plus particulièrement les salariés occupant des postes « critiques » (cf. article 5) puisqu’il s’agit des postes nécessitant l’adaptation la plus rapide pour les salariés concernés en matière de compétences et de mobilité.
La formation
Les parties rappellent que dans le cadre de la mobilité interne, la formation constitue un axe majeur du développement des compétences et des parcours professionnels des salariés. C’est dans cette logique que la formation des salariés positionnés sur des postes sensibles ou critiques est prioritaire et fait l’objet de dispositifs renforcés. Les salariés qui ne relèvent ni des postes critiques ni des postes sensibles bénéficient de l’ensemble des dispositions et des parcours de formation DANONE d’ores et déjà applicables. Les parcours de formation décrits ci-après viennent notamment renforcer les efforts de formation à l’égard des salariés occupant un emploi sensible / critique.
Article 20.1 Les parcours de formation
3 parcours de formation sont accessibles aux salariés en fonction de leurs profils, de leurs besoins et des typologies de postes. Ces parcours de formation peuvent être composés de différents moyens d’apprentissage (formation en présentiel, sur le terrain, e-learning) et peuvent varier en durée.
Eligibilité aux parcours de formation
Le parcours de formation niveau 1 est ouvert aux salariés occupant un poste sensible ou critique. Le niveau 2 est un parcours de formation renforcé exclusivement ouvert aux salariés occupant un poste critique et aux salariés occupant un poste sensible remplissant les conditions d’éligibilité détaillées ci-dessous. Le niveau 3 est un parcours de formation renforcé exclusivement ouverts aux salariés occupant un poste critique remplissant les conditions d’éligibilité détaillées ci-dessous.
Niveau 1 : Montée en compétences (Upskilling) postes critiques et sensibles
Le premier niveau de formation vise l’acquisition et le développement de nouvelles compétences nécessitées par l’évolution des métiers (Ex. compétences digital data (Power BI, analytics), formation en anglais). Conditions et modalités Le salarié occupant un poste sensible souhaitant s’inscrire au parcours de formation de niveau 1 devra en faire la demande préalable auprès de son manager et du service RH qui devront valider le parcours. Pour les salariés occupant un poste critique, la demande d’adhésion au parcours de formation de niveau 1 se fera dans le cadre du processus de mise en œuvre défini ci-après. Ainsi, le choix de la formation de niveau 1 effectué par le salarié occupant un poste critique sera validé par My Career Center et conditionné à l’adhésion au dispositif de mobilité interne prévue par le présent accord. La durée maximum prévue pour les formations de niveau 1 est de 6 mois. La formation pourra être réalisée soit partiellement soit en intégralité sur le temps de travail. Un budget maximum de 5 000 € HT est alloué au salarié pour le financement des frais pédagogiques et annexes (tels que les frais de déplacement sur la base de la politique voyage de Danone France). Ce budget est un crédit maximal qui ne peut être utilisé qu’au soutien de la formation du salarié, il ne peut pas faire l’objet d’une monétisation.
Niveau 2 : Reconversion professionnelle/ acquisition de nouvelles compétences (Reskilling) – (postes critiques et sensibles sous conditions)
Le parcours de formation de niveau 2 vise une reconversion professionnelle soit vers un métier nouveau soit vers un même métier nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences. Conditions et modalités La demande d’adhésion au parcours de formation de niveau 2 se fera dans le cadre du processus de mise en œuvre défini ci-après. Ainsi, le choix de la formation de niveau 2 effectué par le salarié occupant un poste critique sera validé par My Career Center et conditionné à l’adhésion au dispositif de mobilité interne prévue par le présent accord. La formation de niveau 2 pourra être également être ouverte aux salariés occupant un poste sensible et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
La formation doit être validée par le RH référent
Cette validation se fait sur la base d’un projet professionnel défini et sous conditions d’identification d’un poste sur lequel le salarié pourra être repositionné à l’issue de la formation.
La durée maximale prévue pour les formations de niveau 2 est de 12 mois. La formation pourra être réalisée soit partiellement (en formation continue) soit en intégralité sur le temps de travail. Un budget maximum de 13 000€ HT est alloué au salarié pour le financement des frais pédagogiques et annexes (tels que les frais de déplacement sur la base de la politique voyage de Danone France). Ce budget est un crédit maximal qui ne peut être utilisé qu’au soutien de la formation du salarié, il ne peut pas faire l’objet d’une monétisation. Il est rappelé que le salarié qui le souhaite aura la possibilité de mobiliser le CPF pour compléter le financement de la formation le cas échéant (étant entendu que dans cette hypothèse, la formation choisie devra être éligible au financement CPF).
Niveau 3 : formation diplômante ou qualifiante de longue durée (postes critiques)
Le parcours de formation de niveau 3 vise les reconversions plus longues nécessitant l’obtention d’une formation diplômante ou qualifiante. Conditions et modalités
Le parcours de formation de niveau 3 est ouvert aux salariés occupant un poste critique et ayant obtenu leur dernier diplôme au minimum 5 ans avant le début de la formation.
La demande d’adhésion au parcours de formation de niveau 3 se fera dans le cadre du processus de mise en œuvre défini ci-après. Ainsi, le choix de la formation de niveau 3 effectué par le salarié occupant un poste critique, sera validé par My Career Center et conditionné à l’adhésion au dispositif de mobilité interne prévue par le présent accord (cf. article 6). La durée maximum prévue pour les formations de niveau 3 varie selon que la formation est effectuée à 100% sur le temps de travail ou partiellement (via une formation continue). Les durées sont ainsi :
de 12 mois si la formation est effectuée à 100% sur le temps de travail et
de 24 mois en cas de formation effectuée partiellement sur le temps de travail.
Un budget maximum de 22 000€ HT est alloué au salarié pour le financement des frais pédagogiques et annexes (tels que les frais de déplacement sur la base de la politique voyage de Danone France). Ce budget est un crédit maximal qui ne peut être utilisé qu’au soutien de la formation du salarié, il ne peut pas faire l’objet d’une monétisation. Il est rappelé que le salarié qui le souhaite aura la possibilité de mobiliser le CPF pour compléter le financement de la formation le cas échéant (étant entendu que dans cette hypothèse, la formation choisie devra être éligible au financement CPF).
Mesure Parentalité et salariés RQTA (postes critiques et postes sensibles sous conditions)
Les salariés occupant un poste critique ou les salariés occupant un poste sensible dans les conditions définies au présent article ; ayant un ou des enfants (s) à charge de moins de 14 ans et ayant intégré un parcours de formation bénéficient en outre de la prise en charge des frais de garde d’enfant pendant leurs heures de formation sur présentation de factures. Ces frais de garde seront remboursés sur le bulletin de paie du mois concerné, en qualité d’avantage en nature, dans les conditions définies ci-après. De même, les salariés occupant un poste critique ou les salariés occupant un poste sensible dans les conditions définies au présent article ; ayant le statut de proche aidant dit RQTA (salarié qui apporte son aide à une personne bénéficiant d’une RQTH pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel) et suivant un parcours de formation, peuvent bénéficier de la prise en charge des frais d’accompagnement de la personne qu’ils ont à charge.
Conditions et modalités de remboursement :
La formation doit avoir lieu en dehors des jours et horaires habituels de travail (ex. samedi, après 19h …) et / ou
La formation dure 2 jours consécutifs et nécessite un déplacement à plus de 50km du lieu de résidence.
La prise en charge des frais de garde d’enfant est limitée à 20 euros bruts par heure et 20 heures par mois
La prise en charge des frais d’accompagnement de la personne à charge du salarié RQTA est limitée à 30 euros bruts par heure et 20 heures par mois.
Article 20.2 Les formations en anglais
La pratique de l’anglais étant une compétence fondamentale sur le marché du travail, les parties s’accordent pour développer une offre de formation spécifique à l’apprentissage et à la pratique de l’anglais professionnel. L’offre comporte 3 niveaux de formations conçus en fonction des typologies et des besoins du poste.
Formation anglais niveau 1 : Plateforme de formation
La plateforme de formation est ouverte à l’ensemble des postes. Elle offre un accès en ligne à un large contenu de formation en anglais, consultable à tout moment.
Formation anglais niveau 2 : Cours d’anglais (postes sensibles et critiques)
Le niveau 2 consiste en la dispense d’un cours d’anglais par un professeur sur une période de 6 mois. Conditions et modalités Il s’adresse aux salariés occupant un poste sensible ou critique nécessitant un niveau courant de compréhension et d’expression orale et écrite de l’anglais professionnel. La validation de la formation se fera : - pour les postes sensibles : par le service RH sur demande du salarié (lors de sa conversation de développement ou demande ad hoc) - pour les postes critiques : dans le cadre du process de formation défini ci-dessous
Formation anglais niveau 3 : séjour d’immersion (postes critiques)
Le niveau 3 prévoit la prise en charge par Danone d’un séjour d’immersion de 2 semaines pour un apprentissage renforcé de l’anglais professionnel. Conditions et modalités Il s’adresse aux salariés occupant un poste critique nécessitant la pratique quotidienne de l’anglais professionnel. La localisation des séjours d’immersion est limitée à l’Europe. La validation de cette formation se fera dans le cadre du process de formation détaillé ci-dessous.
Article 20.3 Processus de mise en œuvre du parcours de formation (postes critiques)
Comme indiqué à l’article 3.6, les salariés occupant un poste critique seront accompagnés dans la définition de leur projet professionnel par My Career Center. Dans les situations où le projet professionnel inclut un projet de formation, ce dernier sera formalisé comme suit (cf. schéma ci-dessous) :
Ainsi, après avoir échangé avec le RH référent de My Career Center sur ses souhaits d’évolution et ou de reconversion, le salarié affinera son projet professionnel qui pourra, le cas échéant, mener à l’élaboration d’un projet de formation. La formation et le parcours correspondant seront ainsi validés par My Career Center et conditionnés à l’adhésion du salarié au dispositif de mobilité interne. En adhérant à la GEPP et en intégrant un parcours de formation, le salarié renonce au poste qu’il occupe (poste critique). Un avenant au contrat de travail formalise cette décision. Cet avenant précisera notamment :
Le fait qu’il s’inscrit dans le cadre du présent accord et rappelle l’éligibilité du salarié compte tenu de l’emploi sensible / critique qu’il occupe ;
L’entrée en formation et l’impact sur le temps de travail (formation à 100% ou en partie sur le temps de travail) ;
L’organisation du temps de travail réduit ;
L’objet et la durée, le diplôme / la qualification préparée (le cas échéant) ;
La renonciation au poste occupé ;
La rémunération du salarié pendant la formation ;
les garanties contractuelles liées au repositionnement du salarié (cf. article 28 du présent accord).
Au cours de la formation, des points d’avancement seront organisés afin d’accompagner le salarié et d’identifier d’éventuels besoins et problématiques liés à son projet de formation et plus globalement à son projet professionnel.
Le programme passage cadre
Le programme passage cadre fait partie des mesures d’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés. Il permet à un salarié avec un statut agent de maitrise qui en fait la demande, de bénéficier de la possibilité d’intégrer un programme lui permettant d’obtenir le statut de cadre, sous réserve que soient observées 60% des compétences des compétences / attitudes requises pour un salarié de niveau L9 Danone. La durée du passage cadre varie de 3 à 12 mois et suit le processus détaillé ci-dessous :
Le salarié formalise sa demande lors de sa conversation de développement ;
Un diagnostic managérial est mené pour l’évaluation des compétences du salarié sur la base d’un ‘toolkit manager’ composé d’une grille d’évaluation ;
Un entretien est organisé avec le référent RH pour valider l’entrée dans le programme ;
Un plan d’action est co-construit entre le salarié, son manager et son référent RH ;
Le salarié entre en formation et bénéficie d’un accompagnement le temps de cette formation ;
A l’issue de la formation, un entretien de validation finale formalise le passage du salarié au statut cadre.
Le programme passage cadre renforcé (postes critiques) Au regard de la spécificité de la situation des salariés occupant un poste critique, les parties entendent prévoir un programme de passage cadre renforcé dédié.
Conditions d’éligibilité
Ce programme s’adresse exclusivement aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié a un statut d’agent de maitrise ;
Il occupe un poste critique ;
80% des compétences requises pour un niveau L9 Danone sont observées chez ce salarié.
Procédure
Un examen des compétences du salarié candidat, basé sur la grille d’évaluation utilisée dans le cadre du programme passage cadre ‘normal’, est réalisé. A l’issue de cette évaluation, le salarié doit réaliser un test en ligne. Une restitution de ce test sera effectuée. Une fois ces étapes validées, le salarié pourra intégrer la formation qui se déroule sur une durée de 3 journées consécutives.
Evolution professionnelle
La Direction rappelle l’importance de l’évolution professionnelle. Dans ce cadre, elle accompagnera autant que possible les passages de poste ouvriers/employés vers les postes techniciens/agents de maitrise. Dans le contexte spécifique de la FDV, l’accompagnement des passages des postes promoteurs (statut employé) vers chefs de marché (statut cadre) se fera en application du process dédié existant.
Les dispositifs de mise en situation
Les dispositifs de mise en situation poursuivent un double objectif de découverte et d’expérimentation des métiers de l’entreprise et compétences rattachées. Il s’agit d’une étape importante dans la projection du parcours professionnel du salarié et plus particulièrement de la mobilité interne. Deux dispositifs sont proposés :
Le dispositif « Vis ma vie » (tous postes)
Le dispositif ‘vis ma vie’ est ouvert à toutes les typologies de postes. Il consiste à offrir jusqu’à 5 journées d’immersion par an sur validation du référent RH, prises consécutivement ou fractionnables dans un emploi/ poste susceptible de l’intéresser. Il est précisé que les frais de déplacements afférents seront pris en charge sur la base de la politique voyage France. Le dispositif ‘Vis ma vie’ vise notamment les objectifs suivants :
Mieux comprendre le fonctionnement d’un autre emploi (environnement de travail, activités, responsabilités, autonomie, horaires de travail…) ;
Identifier l’écart entre ses propres compétences et celles attendues par l’emploi visé ;
Mieux appréhender ses propres aptitudes et le cas échéant ses motivations.
Le dispositif de mise en situation pour les postes critiques
Les salariés occupant un poste critique auront la possibilité à la fois de réaliser les ‘Vis ma vie’ précités et d’effectuer une période d’immersion plus longue dans le but de valider leur projet de mobilité interne. Ainsi, le dispositif de mise en situation des salariés positionnés sur un poste critique se déroule en deux temps :
La réalisation de 5 jours (maximum) continus de vis ma vie (cf. ci-dessus) sur le poste envisagé par le salarié dans le cadre de sa mobilité interne avec prise en charge des frais de déplacement afférents sur la base de la politique voyage France ;
Si l’étape 1 est concluante pour les deux parties : le salarié aura la possibilité de réaliser une période d’immersion de 2 mois sur le poste identifié.
Si l’étape 2 est concluante pour les deux parties : le salarié pourra faire valider par My Career Center, son projet professionnel, incluant le parcours de formation le cas échéant.
Conditions et modalités de la période d’immersion La possibilité pour le salarié occupant un poste critique de réaliser une période d’immersion est conditionnée à la disponibilité du poste concerné. Les frais de déplacement seront pris en charge sur base de la politique voyage Groupe. L’immersion de 2 mois doit faire l’objet d’une formalisation par écrit. Cet écrit devra notamment préciser l’objet, la période, le référent/ binôme identifié.
Temps dédié au projet professionnel et/ ou à la reconversion
Les parties reconnaissent l’importance de permettre au salarié de prendre le temps de réfléchir à et développer son projet professionnel/ de reconversion en dehors de ses obligations professionnelles quotidiennes notamment lorsque le salarié est positionné sur un poste sensible ou critique. Afin de permettre à ces salariés de bénéficier d’un temps dédié à leur projet professionnel, les parties s’accordent pour mettre en place deux mesures :
Jours dédiés au projet professionnel et/ou à la reconversion pour les salariés occupant un poste sensible ou critique
Le salarié occupant un poste sensible ou critique bénéficie de 3 jours d’absence autorisée par an pour : - participer à des journées métiers (ex. France Travail) ou séminaires et - développer son réseau. La prise en charge de ces jours est conditionnée à la présentation de justificatifs.
2. Abondement employeur sur la prise de jours CET pour les salariés occupant un poste critique
Le salarié occupant un poste critique peut bénéficier d’un abondement employeur de 2 jours sur la prise de 10 jours de CET pour lui permettre de réfléchir à son projet professionnel / de reconversion. Etant précisé que la prise de jours est fractionnable en plusieurs périodes.
Conditions et modalités :
Le salarié peut effectuer cette période d’immersion avant la décision d’adhésion à la mobilité interne.
Pour des raisons de continuité de service, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines pour la pose des jours CET majorés, en accord avec le manager.
Chapitre VII - Mesures renforcées pour l’accompagnement à la mobilité interne des salariés occupant un poste sensible
Les parties reconnaissent l’importance d’anticiper les évolutions des parcours professionnels des salariés occupant un poste sensible. Elles souhaitent ainsi proposer des mesures dédiées adaptées à cet objectif d’anticipation. Bilans professionnels Les salariés occupant un poste sensible bénéficient de la possibilité de réaliser un bilan sur leurs compétences et leur parcours professionnel. Deux types de bilans lui sont proposés :
Le bilan professionnel
Les salariés positionnés sur un poste sensible peuvent solliciter auprès de l’Entreprise la prise en charge financière d’un bilan professionnel à réaliser sur leur temps de travail. Ce bilan revêt les mêmes objectifs que le bilan de compétences. L’unique différence (en comparaison avec le bilan de compétences) réside dans la volonté du salarié et de l’entreprise de partager les conclusions du bilan et d’organiser un suivi/ accompagnement à l’issue, afin de concrétiser les actions définies (de nature à assurer l’atteinte des objectifs professionnels et/ou le maintien dans l’emploi).
Le bilan « flash »
D’une durée de 4 heures, ce bilan a vocation à établir un premier diagnostic et une ébauche des perspectives professionnelles du salarié à court/ moyen terme.
Phase 1 : préparation. Le support est transmis (à J-15) au salarié par mail ou en version papier et il le renseigne préalablement à la séance de 2 heures.
Phase 2 : entretien individuel (2 fois 2 heures) avec le consultant chargé du bilan : analyse du parcours du salarié et de ses points saillants ; prise en compte des motivations du salarié, de ses caractéristiques et de ses contraintes personnelles et professionnelles ; ébauche des perspectives.
Phase 3 : remise du bilan écrit au salarié à l’issue des entretiens dans un délai raisonnable de 15 jours. Une information sera faite au salarié sur la possibilité de poursuivre sa démarche par un bilan de compétences (via le CPF).
Des bilans « flash » pourront être organisés sur les sites, en coordination avec les instances ou commissions locales (où la démarche et les supports seront présentés), lors d’évènements thématiques autour de la formation ou lors des journées d’arrêt de la production. Prime de confirmation au nouveau poste Afin d’accompagner les salariés non-cadres occupant un poste sensible et souhaitant anticiper l’évolution de leur poste en faisant le choix d’une mobilité interne fonctionnelle au sein de Danone, les parties s’entendent pour verser aux salariés concernés une prime de confirmation au nouveau poste. Cette prime d’un montant de 1 000€ bruts est versée à l’issue de la validation au poste du salarié.
Chapitre VIII – Mesures de mobilité géographique
Lorsque la mobilité interne implique une mobilité géographique, des dispositifs d’accompagnement de la mobilité géographique sont prévus. Les dispositifs repris dans le présent accord sont basés sur les mesures prévues par le pack mobilité Danone France en vigueur.
Au-delà des mesures prévues par le pack mobilité France en vigueur, le présent accord prévoit des mesures renforcées / additionnelles pour les salariés positionnés sur un poste critique.
Mesures de mobilité géographique
Article 26.1 Les mesures du pack mobilité Danone France
Les frais liés à la mobilité géographique des salariés ayant fait le choix d’une mobilité interne seront remboursés comme suit conformément au pack mobilité Danone France :
Aide à la recherche d’un logement
Aide à la recherche d’un logement par Action Logement dans les 6 mois suivant la prise de poste
Jours d’absence liés au déménagement
2 jours ouvrés d’absence rémunérée
Frais de déménagement
Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 2 devis
Si déménagement effectué par le salarié seul : prise en charge de la location de voiture, frais d’essence, péage à hauteur de 5 000 € (sur présentation de factures)
Garde-meuble
Prise en charge des frais de garde meuble pendant 1 mois (renouvelable 1 fois)
Sur validation RH
Non cumulable avec le double loyer
Différentiel de loyer
Prise en charge du différentiel de loyer (calculé sur la base de la côte annuelle des valeurs vénales immobilières au 1er janvier de l’année)
Durée : 24 mois (non applicable si mutation au sein dans l’IDF)
Double loyer
Prise en charge pendant 1 mois renouvelable 1 fois du loyer d’arrivée (loyer uniquement hors charges et parking)
Si le salarié est propriétaire : prise en charge sur base de l’échéancier de prêt
Hébergement temporaire
Durée : 1 mois renouvelable 1 fois (hors airbnb)
Non cumulable avec le double loyer
Frais d’installation
Prise en charge des frais d’installation* dans les conditions du pack mobilité
Prise en charge en fonction de l’état des lieux
Frais d’agence si location ou frais de notaire si achat (pour les frais de notaire : montant versé en brut sur la paie donc imposable)
* Découlant des principes liés aux règles d’exonération fiscale et sociale, Danone prend en charge les biens non réutilisables liés à une nouvelle installation (ce qui n’est pas déménageable et ne participe pas à l’enrichissement personnel). • Exemples de frais pris en charge : factures de travaux de peinture ou matériaux pour peinture… • Exemples de frais non pris en charge : factures de canapé, d’électroménager, de décoration …
Aide au conjoint
Si conjoint démissionnaire : aide à la recherche d’emploi ou participation aux frais de formation ;
Valable 1 an à hauteur de 8500€ ;
En complément du CPF (pour la formation).
Frais de déplacement
Prise en charge des frais de déplacement pour :
Entretiens
Passation
Voyage découverte : salarié + famille 2 nuits et 4 repas
1 A/R par semaine pour le salarié jusqu’au déménagement dans un délai de 2 mois qui suit la prise de poste
Article 26.2 Mesure salariés RQTH ou ayant un conjoint ou enfant porteur de handicap (tous postes)
Les salariés RQTH ou ayant un conjoint ou enfant porteur de handicap peuvent bénéficier de CESU préfinancés dans la limite de 2 400 euros pour le financement de petits travaux d’aménagement réalisés dans les 6 mois suivant l’emménagement du salarié dans son nouveau domicile. Etant précisé que les montants des CESU préfinancés via d’autres dispositifs existants au sein de l’entreprise (ex. dans le cadre de l’Accord Diversité Inclusive) doivent être inclus dans le calcul du plafond maximal de financement. Mesures de mobilité géographique renforcées pour les salariés positionnés sur un poste critique Afin d’encourager la mobilité professionnelle des salariés occupant un poste critique sans mobilité géographique, les parties s’entendent pour modifier la localisation du poste à la demande des salariés lorsque celle-ci n’impacte pas l’organisation du service et la bonne tenue du poste.
Article 27.1 Versement d’une prime de mobilité géographique (postes critiques)
Les salariés appartenant à un poste qualifié de critique qui font le choix d’une mobilité interne s’accompagnant d’une mobilité géographique bénéficient d’une prime de mobilité géographique de 5 000€ bruts. Etant précisé que cette prime s’ajoute à la prime d’adhésion à la GEPP (cf. article 6 du présent accord).
Article 27.2 Mesures renforcées liées au déménagement (postes critiques)
Garde-meuble Prise en charge des frais de garde meuble pendant 1 mois renouvelable 2 fois Double loyer Prise en charge pendant 1 mois renouvelable 2 fois du loyer d’arrivée (loyer uniquement hors charges et parking) / si le salarié est propriétaire: prise en charge sur base de l’échéancier de prêt Hébergement temporaire
Durée : jusqu’à 2 mois renouvelable 1 fois (hors airbnb) Non cumulable avec le double loyer
Aides supplémentaires en cas de déménagement en cours d’année scolaire
Accompagnement dans la recherche d’Ecole et formalités administratives (prestataire Danone) Prise en charge des frais de garde des enfants en bas âge non scolarisés ou périscolaire pour les enfants de moins de 14 ans, pendant les 3 premiers mois suivant la prise de poste dans la limite de 1 000€ bruts par mois et par enfant, sur présentation de factures. Ces frais de garde seront remboursés sur le bulletin de paie du mois concerné en qualité d’avantage en nature. Aide au conjoint Si conjoint démissionnaire : - Aide à la recherche d’emploi ou participation aux frais de formation ;
Valable 1 an, à hauteur de 10 000€ ;
En complément du CPF (pour la formation).
- Maintien du salaire du conjoint démissionnaire : versement du différentiel de revenu en brut (salaire de base mensuel brut - allocations chômage) pendant 3 mois dans la limite de 2 000 € / mois. Frais de déplacement Prise en charge d’1 A/R par semaine pour le salarié jusqu’aux 6 mois suivant la prise de poste si déménagement solo (suivi de la famille dans un 2ème temps ou célibat géographique)
Pour les salariés séparés/ divorcés ayant un/ des enfant(s) à charge, les frais de déplacement additionnels suivants seront pris en charge :
Prise en charge d’1 déplacement aller/ retour par enfant par vacances scolaires pendant 6 mois suivant le déménagement du salarié
Allocation du droit de visite : prise en charge des frais de déplacement dans la limite de 300 euros par mois pendant 12 mois et jusqu’aux 16 ans de l’enfant. Le remboursement se fera sur note de frais, sur base d’un justificatif transport.
Chapitre IX - Repositionnement et garanties applicables à la mobilité interne
Repositionnement du salarié
Article 28.1 Repositionnement sans parcours de formation
Pour les salariés ayant adhéré à la GEPP dans le cadre d’une mobilité interne et souhaitant être repositionnés sans intégrer un parcours de formation, plusieurs situations sont envisageables :
Un poste correspondant aux souhaits du salarié, est disponible, au moment de l’adhésion à la GEPP :
Le salarié pourra postuler en suivant la procédure de recrutement détaillée à l’article 8.1 du présent accord. Si sa candidature est validée il sera repositionné au plus tard à la date de suppression ou de modification significative de son poste. Si ce poste implique une mobilité géographique, le salarié pourra bénéficier des mesures de mobilité géographique prévues au présent accord.
Il n’y a pas de poste vacant correspondant aux souhaits du salarié au moment de l’adhésion à la GEPP :
Lorsque le poste identifié par le salarié ayant adhéré à la GEPP interne n’est pas immédiatement disponible, ce dernier pourra se voir proposer une mission d’une durée de moins de 12 mois dans l’attente que le poste identifié soit disponible. Dans l’éventualité où à l’issue de la mission il n’y aurait pas de poste vacant correspondant au choix du salarié, le salarié pourra décider soit :
d’être repositionné sur un poste équivalent (cf. article 29 du présent accord) soit;
d’adhérer aux mesures de mobilité externe. La prime d’adhésion ayant déjà été perçue dans le cadre de l’adhésion à la mobilité interne, ne sera pas versée.
Il est rappelé que le repositionnement du salarié est formalisé via un avenant au contrat de travail ou un nouveau contrat de travail selon que la mobilité interne se fasse au sein de la même entité ou dans une entité différente que l’entité d’origine du salarié.
Article 28.2 Repositionnement à l’issue d’un parcours de formation
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions, l’issue du parcours de formation et le cas échéant, le repositionnement du salarié concerné, un entretien sera organisé 6 mois avant la fin de la formation entre le salarié et le RH référent. Dans l’éventualité où le salarié aurait identifié un poste en interne correspondant à ses nouvelles compétences / nouveau diplôme, un entretien sera réalisé avec le manager à l’issue de l’entretien susvisé afin de valider le repositionnement du salarié sur le poste identifié et de conserver le poste jusqu’à la fin de son parcours de formation. Plusieurs situations sont envisageables à l’issue de la formation du salarié :
Un poste correspondant aux nouvelles compétences, nouvelle qualification ou nouveau diplôme acquis est proposé au salarié ; ce poste pouvant impliquer une mobilité géographique (auquel cas le salarié pourra bénéficier des mesures de mobilité géographique prévues au présent accord). Le cas échéant, l’acceptation du nouveau poste par le salarié sera formalisée par avenant au contrat de travail ou nouveau contrat de travail.
La prise de poste s’accompagne d’une période d’adaptation d’un mois visant à valider le choix de l’employeur comme du salarié. Le salarié aura la possibilité dans ce délai de :
soit confirmer sa prise de poste ;
soit demander à être repositionné au sein de l’entreprise sur un autre poste équivalent en rémunération, classification et localisation ;
soit d’adhérer aux mesures de mobilité externe du présent accord.
Il n’y a pas, au retour du salarié, de poste correspondant aux nouvelles compétences, nouvelle qualification ou nouveau diplôme acquis. Le salarié aura le choix entre les deux options suivantes :
être repositionné sur un poste équivalent (cf. article 29 du présent accord) ; auquel cas une période d’adaptation d’un mois sera appliquée dans les conditions détaillées ci-dessus ou;
adhérer aux mesures de mobilité externe ; étant précisé que ce choix pourra être effectué au maximum dans les 6 mois suivant le retour de formation. En outre, la prime d’adhésion ayant déjà été perçue dans le cadre de l’adhésion à la mobilité interne, ne sera pas versée.
Dans l’hypothèse où le nouveau poste correspondait aux nouvelles compétences, nouvelle qualification ou nouveau diplôme acquis mais ne convenait pas au salarié, la demande du salarié sera traitée dans le cadre d’une demande de mobilité classique.
Suivi du salarié post- formation
Les parties s’accordent pour assurer un suivi de la concrétisation du projet professionnel du salarié à l’issue de la période de formation d’une part et dans les 6 mois suivant la prise du nouveau poste, d’autre part. Ce suivi sera réalisé par le manager notamment lors des « 1 to 1 » pour les salariés du siège et lors d’échanges réguliers dédiés qui devront être mis en place sur les sites industriels et logistiques. L’objectif de ce suivi étant de s’assurer du bon déroulement de la prise de poste. Le HRBP/ responsable RH pourra appuyer le manager dans ce suivi si nécessaire.
Garanties et impacts contractuels liés à l’entrée dans un dispositif de mobilité interne
Garanties relatives à la charge de travail des salariés adhérant à une mesure de mobilité interne
Pour les salariés occupant un poste critique et faisant le choix d’adhérer à un dispositif de mobilité interne, le manager avec l’appui du service RH analysera la nécessité de revoir la charge de travail du salarié en fonction du dispositif choisi. La charge de travail du salarié concerné ainsi que ses objectifs de performance, pourront ainsi être ajustés lorsque justifié.
Impacts contractuels de l’adhésion à un dispositif de mobilité interne
Les absences liées au suivi des formations ou des dispositifs d’immersion n’impacteront pas le critère présence dans la formule de calcul de l’I&P de l’entité concernée.
Garanties relatives au repositionnement du salarié ayant adhéré au dispositif de mobilité interne
En cas de succès du dispositif de mobilité interne, le salarié sera positionné sur un emploi disponible. Les candidatures des salariés positionnés sur un poste critique, aux postes ouverts, seront traitées prioritairement. Ainsi, dans le cas où il serait nécessaire de départager deux candidats démontrant les mêmes compétences et capacité à occuper le poste, le salarié occupant un poste critique sera prioritaire. Les parties s’accordent pour que les postes proposés aux salariés ayant adhéré aux mesures d’accompagnement à la mobilité interne, soient prioritairement des postes catégorisés comme stables ou en développement à la date de prise de poste. Dans l’hypothèse où le salarié était repositionné sur un poste qualifié de sensible il en sera dûment informé au préalable.
Garanties contractuelles
Le nouvel emploi disponible sera de même qualification (OETAM/Cadre) et de même niveau (classification CCN pour les OETAM et classification DANONE pour les cadres) que le précédent emploi. Pour les OETAM, en cas de mobilité inter-entité, le niveau de classification et le niveau échelon seront transposés dans la classification de l’entité d’accueil à un niveau équivalent. Le nouvel emploi garantira le même niveau de salaire fixe brut (salaire de base mensuel, prime vacances, prime d’ancienneté et 13ème mensualité du salaire annuel (soit prime de 13ème mois dans le présent accord).
Chapitre X - Mesures d’accompagnement à la mobilité externe
Mesures générales d’accompagnement à la mobilité externe
Les mesures d’accompagnement à la mobilité externe présentées dans cet article sont ouvertes à l’ensemble des salariés de Danone en France répondant aux conditions d’éligibilité stipulées à l’article 1 du présent accord.
Article 30.1 Accès une plateforme d’accompagnement à la fin de carrière
L’entreprise souhaite accompagner les salariés dans la préparation de leur fin de carrière. Elle met à disposition de l’ensemble des salariés de 55 ans et plus (ainsi que de leurs conjoints) l’accès à une plateforme digitale de conseil retraite permettant notamment l’accès à des supports d’information et des outils de simulation.
Article 30.2 Dispositif de délai de prévenance rémunérée
Afin d’assurer une meilleure anticipation des départs à la retraite, les salariés en situation de liquider leur retraite à taux plein, qui feront connaître leur volonté de partir à la retraite ainsi que le calendrier de leur prise de compteurs (CET, CP, RTT et RC) avec un délai de prévenance minimum de 12 mois bénéficient d’une dispense d’activité payée (sous la forme d’une absence autorisée payée) pour une durée d’un mois. Cette dispense d’activité est positionnée juste avant la liquidation des droits du salarié. Etant précisé que cette mesure ne s’applique pas aux salariés ayant opté pour le dispositif solidarité retraite, le dispositif retraite progressive et le dispositif du congé de fin de carrière. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié adressera à son responsable RH ainsi qu’à son manager, sa demande de départ à la retraite avant la date programmée de son départ physique ainsi que le calendrier de sa prise de compteurs. Exemple : Un salarié veut faire valoir ses droits à la retraite au 1er juillet 2026 (avec prise des compteurs à partir du 1er mai 2026). S’il prévient son employeur avant le 30 avril 2025, il pourra bénéficier d’une dispense d’activité payée pendant 1 mois et donc avancer sa date de départ physique au 1er avril 2026. Les salariés qui n’utiliseraient pas les dispositifs de solidarité- retraite, retraite progressive et congé de fin de carrière et qui respecteraient un délai de prévenance de 18 mois (au lieu de 12 mois) auraient le bénéfice d’une dispense d’activité payée additionnelle de 1 mois (soit 2 mois en cumul d’absence autorisée payée).
Article 30.3 Dispositif pour les salariés de 62 ans et plus
En complément de la mesure susvisée, les parties s’entendent pour faire bénéficier aux salariés de 62 ans et plus (l’âge étant apprécié à la date de départ physique de l’entreprise) justifiant d’une ancienneté de 30 ans minimum au sein de Danone, d’un mois de dispense d’activité à poser avant la date fixée de départ à la retraite, sous condition qu’ils n’utilisent pas les dispositifs de solidarité- retraite, retraite progressive ou congé de fin de carrière. La durée totale des périodes de dispense d’activité peut être portée à 3 mois (2 mois de prévenance pour une prévenance d’au moins 18 mois et 1 mois au titre de l’ancienneté et de l’âge).
Article 30.4 Dispositif solidarité-retraite
Afin de permettre aux salariés qui souhaitent se préparer à la retraite et qui envisagent le maintien d’une activité par le biais d’un engagement citoyen ou associatif de façon à éviter une rupture du lien social, les parties pourront bénéficier de la mise en place d’un dispositif solidarité-retraite. Eligibilité
Le dispositif est ouvert à tous les salariés en CDI étant à 18 mois au moins de leur âge légal du départ à la retraite à taux plein et justifiant d’une ancienneté minimum de 10 ans.
En optant pour ce dispositif, les salariés bénéficiaires s’engagent à faire valoir leurs droits à la retraite dès qu’ils en auront le bénéfice à taux plein.
Le salarié choisit l’une des 2 options suivantes (cas d’un salarié à temps plein) en formalisant sa demande d’adhésion au dispositif par écrit en courrier recommandé ou remis en mains propres auprès du Service RH de son établissement.
OPTION 1 (18 mois)
Mécénat 1j/ semaine sur 18 mois
OPTION 2 (12 mois)
Mécénat 1j/ semaine sur 6 mois
puis, 2jrs/ semaine sur les 6 mois suivants
Durée maximale : 18 mois précédant la date de départ à la retraite à taux plein du salarié. Durée maximale : 2 périodes consécutives de 6 mois, soit 12 mois précédant la date de départ à la retraite à taux plein du salarié. 20% du temps de travail, soit
1 journée par semaine,
… est consacrée à un engagement citoyen bénévole dans le cadre d’un service public (ex : pompier volontaire) ou une activité bénévole dans une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général choisie par le collaborateur, de préférence à proximité de son domicile. 1ère période de 6 mois : 20% du temps de travail, soit
1 journée par semaine
2nde période consécutive de 6 mois : 40% du temps de travail, soit 2 journées par semaine
…seront consacrées à un engagement citoyen bénévole dans le cadre d’un service public (ex : pompier volontaire) ou à une activité bénévole dans une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général choisie par le collaborateur, de préférence à proximité de son domicile.
Le salarié passe
à temps partiel à 80%
Le salarié passe
à temps partiel à 80% sur la 1ère période 6 mois puis à 60% sur la 2nde période consécutive de 6 mois
Le différentiel de rémunération est pris en charge à 50% par l’entreprise, soit une rémunération totale de 90%
…de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédents l’entrée dans le dispositif (salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables récurrents liés à l’organisationnel...). Le différentiel de rémunération est pris en charge à 50% par l’entreprise,
Soit sur la 1ère période de 6 mois, une rémunération totale de 90%
Soit sur la 2nde période consécutive de 6 mois, une rémunération totale de 80%
…de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédents l’entrée dans le dispositif (salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables récurrents liés à l’organisationnel...).
Pour les salariés en équipe de suppléance, le dispositif de solidarité-retraite sera adapté pour tenir compte de la réalité de leur organisation : ils pourront se consacrer à une activité bénévole selon les 2 options suivantes : -Option 1 : un week-end toutes les 5 semaines pendant 18 mois ; -Option 2 : un week-end toutes les 5 semaines pendant les 6 premiers mois puis, un week- end sur 3 pendant les 6 mois suivants. Le différentiel de rémunération est pris en charge à 50% par l’entreprise. Acceptation / Refus de la demande d’adhésion par l’employeur Le dispositif de solidarité-retraite repose sur une diminution du temps de travail et entraîne une modification du contrat de travail si le salarié travaille à temps plein. En conséquence, l'accord de l’entreprise est nécessaire (selon notamment les contraintes d’organisation et de service). En cas d’acceptation (dans un délai maximum de 2 mois), un avenant au contrat de travail sera établi précisant :
la date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif ;
le taux d’emploi ;
les modalités d’organisation de la réduction du temps de travail ;
les conditions d’un éventuel retour anticipé;
le maintien de l’obligation de loyauté et de confidentialité du salarié vis-à-vis de Danone ;
la situation du salarié vis-à-vis de ses droits à protection sociale (retraite, santé et prévoyance).
L’association remet une attestation mensuelle d’activité au salarié et au service RH concerné : la remise de cette attestation conditionne le versement par l’entreprise du différentiel de rémunération. En cas de refus du temps partiel et donc d’accès au dispositif, la Direction s’engage à faire un retour au salarié dans un délai maximum de 2 mois. Les équipes RH mettront tout en œuvre par anticipation pour favoriser l’acceptation des demandes et en faciliter la mise en œuvre. Rémunération pendant la période du dispositif Solidarité-Retraite Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables, bonus performance) proratisée en fonction de son taux d’emploi (selon l’option retenue 1 ou 2). Le montant de la prime de vacances versé dépendra du taux d’emploi. S’ajoute un complément de rémunération versé sous forme de prime (différentiel de rémunération). La participation et l’intéressement du bénéficiaire sont calculés sur la base de la rémunération brute perçue et selon les critères de répartition par les accords existants. Il est précisé que le complément de rémunération sera pris en compte dans l’assiette de calcul de l’intéressement et de la participation. Cotisations liées à la protection sociale pendant la période du dispositif Solidarité-Retraite
S’agissant de la santé et la prévoyance : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale). Elles sont calculées sur la base de la rémunération perçue pendant la durée du dispositif.
S’agissant de la retraite de base : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale). Elles sont calculées sur la base de la rémunération perçue pendant la durée du dispositif.
S’agissant de la retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale). Sous réserve d’un accord collectif conclu au niveau de la société qui emploie le salarié, ces cotisations sont calculées sur la base du salaire de référence reconstitué ;
S’agissant de la retraite supplémentaire : les cotisations sont maintenues et calculées sur la base de la rémunération perçue pendant la durée du dispositif.
Indemnité de départ à la retraite de l’entreprise L’indemnité de départ en retraite du salarié adhérant au dispositif Solidarité-Retraite sera conforme à celle applicable conventionnellement dans son entité d’appartenance, ou à défaut l’indemnité légale si son montant est plus favorable. La base de calcul de cette indemnité est la même que celle servant au calcul de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite. Ce calcul est réalisé sur une base temps plein reconstituée.
Article 30.5 Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet de poursuivre une activité salariée à temps partiel, ou à temps réduit le cas échéant, tout en liquidant une fraction de sa retraite de base et de sa retraite complémentaire. Le salarié cumule ainsi le salaire correspondant à ses périodes d’activité avec une partie de sa retraite de base et complémentaire, et continue à cotiser à la retraite pendant cette période. Lorsqu’il fait liquider ses droits à la retraite de façon définitive, sa retraite est ensuite recalculée en tenant compte des droits à retraite constitués pendant sa période d’activité à temps partiel ou à temps réduit. Conditions d’éligibilité La retraite progressive est ouverte, 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite, aux salariés qui ont cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire et souhaitent passer à temps partiel ou poursuivre leur activité à temps partiel. La durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet. L’entrée dans le régime de la retraite progressive est subordonnée, en cas de réduction de la durée du travail, à l'accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités sauf dans le cas où le temps réduit souhaité équivaut au taux d’activité actuel du salarié.
Conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite et utilisation des compteurs Le salarié aura la possibilité, pendant sa période d’activité, d’utiliser, comme tout collaborateur, ses compteurs (CP, RTT, RC, CET) et/ou l’allocation de fin de carrière transformé en temps pour son montant supérieur à l’indemnité légale. Pour des raisons de continuité de service, cette utilisation devra être formalisée en accord avec la Direction. Formalisation du dispositif En cas d’acceptation (dans un délai maximum de 2 mois), un avenant au contrat de travail sera établi, précisant :
La date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif ;
Le taux d’emploi ;
L’organisation de travail ;
Le temps de travail réduit en raison de l’utilisation des compteurs et/ ou la conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps.
Pour les salariés appartenant à un poste qualifié de critique, ce dispositif est cumulable avec le rachat des trimestres. Le montant de l’indemnité de départ à la retraite perçue par le salarié ne sera pas impacté par ce dispositif et sera calculé sur la base d’un temps plein.
Cotisations liées à la protection sociale pendant la période de retraite progressive
S’agissant de la santé et la prévoyance : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale). Elles sont calculées sur la base de la rémunération perçue pendant la durée du dispositif.
S’agissant de la retraite de base : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale). Sous réserve d’un accord collectif conclu au niveau de la société qui emploie le salarié, ces cotisations sont calculées sur la base du salaire de référence reconstitué ;
S’agissant de la retraite complémentaire (AGIRC ARCO) : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale. Sous réserve d’un accord collectif conclu au niveau de la société qui emploie le salarié, ces cotisations sont calculées sur la base du salaire de référence reconstitué ;
S’agissant de la retraite supplémentaire : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale). Elles sont calculées sur la base de la rémunération perçue pendant la durée du dispositif.
Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité externe pour les salariés appartenant à un poste critique
Article 31.1 Le congé de mobilité
Article 31.1.1 Conditions et modalités d’adhésion
Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité est prévu aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable. Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet à l’extérieur du Groupe Danone :
soit la recherche d’un emploi CDI ou CDD de 6 mois ou plus ;
soit la création ou la reprise d’une entreprise ;
soit à la formation.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera totalement dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer entièrement à la concrétisation de son projet.
Conditions d’éligibilité au congé de mobilité
Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié dont le poste appartient à la catégorie des postes dits « critiques », dans le cadre d’une démarche libre et éclairée. Le salarié doit présenter un projet professionnel, soit pour créer ou reprendre une entreprise, soit pour mener un projet professionnel en tant que salarié, soit pour entreprendre une formation, défini de manière à garantir, dans la mesure du possible, l’efficacité durable du dispositif. En tout état de cause, la date de départ effectif du salarié en congé de mobilité sera notifiée par la Direction des ressources humaines, pour garantir que le départ du salarié ayant adhéré au dispositif, soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Il est précisé qu’il n’est possible de cumuler ce dispositif ni avec le dispositif de mobilité volontaire sécurisée ni avec le congé de fin de carrière.
Accompagnement des salariés dans l’élaboration de leur projet par un cabinet externe spécialisé
My Career Center ainsi que le cabinet externe choisi sont chargés d’accompagner les salariés éligibles à la GEPP dans leurs réflexions professionnelles et leurs projections. Ils jouent un rôle d’information sur le volontariat et les mesures d'accompagnement prévues par le présent accord et un rôle de conseil et d’orientation du salarié dans l’élaboration de son projet professionnel. Dans ce cadre, les salariés potentiellement éligibles et intéressés par le congé de mobilité pourront solliciter des rendez-vous individuels avec les membres de My Career Center ou un consultant du cabinet externe spécialisé, afin de :
les aider à prendre leur décision,
les informer sur les mesures d’accompagnement prévues par le présent accord notamment en cas d’adhésion au congé de mobilité.
Modalités d’adhésion au congé de mobilité
Les parties rappellent que la confidentialité est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur adhésion au congé de mobilité.
Dépôt de la demande
Le salarié qui souhaite déposer une demande d’adhésion au congé de mobilité devra formuler sa demande par écrit (par email ou courrier remis en mains propres). Cet email ou courrier devra être adressé au HRBP/RRH. La demande d’adhésion devra être accompagnée de la présentation du projet de mobilité du salarié, qui peut être notamment un emploi salarié, dans une entreprise extérieure au Groupe, une création ou une reprise d’entreprise, ou une formation.
Traitement de la demande
La Direction des ressources humaines disposera d’un délai d’un mois calendaire à compter du terme de la période d’ouverture au volontariat pour traiter les demandes reçues et répondre individuellement à chaque salarié. Dans la situation où un départage doit avoir lieu car il y aurait plus de candidats à la mobilité GEPP que de postes critiques concernés, le délai sera allongé d’un mois supplémentaire. Si la demande d’adhésion est refusée, une réponse motivée sera apportée au salarié par email pour lui expliquer le motif objectif du refus (ex: condition d’éligibilité non remplie, critères de départage / nombre de départs volontaires excédant le nombre de départs maximum). Si la demande d’adhésion est validée, le salarié en sera informé. Une convention d’adhésion au congé de mobilité sera proposée au salarié concerné. Cette convention indiquera notamment :
la durée du congé de mobilité ;
la date de début du congé de mobilité et son terme théorique ;
l’accord des parties sur la rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme de ce congé ;
les aides à la réalisation du projet de mobilité externe.
A réception de la convention d’adhésion au congé de mobilité, le salarié disposera d’un délai de 15 jours calendaires maximum pour la retourner signée à son référent RH. Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus d’adhésion au congé de mobilité sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée en fonction des paliers d’âge suivants :
12 mois pour les salariés de moins de 50 ans
15 mois pour les salariés de 50 à 57 ans
18 mois pour les salariés de 58 ans et plus
Il est précisé que l’âge est apprécié à la date d’entrée dans le dispositif. Par ailleurs, les collaborateurs détenteurs d’un justificatif de reconnaissance de travailleur en situation de handicap (RQTH) à jour à la date de leur demande d’adhésion au congé de mobilité bénéficient d’un congé d’une durée de 18 mois, sans condition d’âge.
Conséquences du congé de mobilité sur le contrat de travail
L’acceptation par le salarié de la convention d’adhésion au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Lorsque le salarié bénéficie d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et le cas échéant, à la consultation du CSE. La saisine de l’inspection du travail interviendra donc préalablement à l’entrée dans le dispositif.
Périodes de travail entrainant suspension du congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, sauf obligation de non-concurrence spécifique, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail en dehors du Groupe DANONE, sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois ou plus. L’acception d’un un emploi en dehors de Danone suspend le congé de mobilité. Le salarié devra en informer son HRBP/ RRH par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, en précisant la date à laquelle le contrat prend effet et, en cas de CDD, la date à laquelle il est censé prendre fin. Le salarié s’engage à communiquer à la Société tout document permettant de justifier l’embauche (contrat de travail, promesse d’embauche, attestation de l’employeur, bulletins de salaire…). Le non-respect par le salarié de l’obligation d’informer son HRBP/ RRH préalablement à la prise de l’emploi hors de l’entreprise ou de fournir les documents demandés entraînera la rupture immédiate du congé de mobilité. Le salarié concerné accepte un emploi en dehors de Danone, il sera rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail et qui l’emploie. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue et cessera de lui être versée par la Société pendant cette période.
En tout état de cause, les périodes d’emploi à l’extérieur n’ont ni pour effet ni pour objet de reporter le terme initial du congé de mobilité tel que fixé à l’entrée dans le dispositif.
Période de travail en CDI
La validation de la période d’essai mettra un terme au congé de mobilité et emportera rupture d’un commun accord du contrat de travail. En cas de rupture de la période d’essai par l’employeur extérieur, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir jusqu’au terme initialement prévu. Le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir jusqu’à ce terme.
Période de travail en CDD
Les périodes d’emploi sous CDD effectuées par le salarié auprès d’une entreprise extérieure emporteront automatiquement suspension de ce congé, sauf dans le cas où le salarié formule la demande de rompre d’un commun accord le contrat. La suspension du congé de mobilité permettra au salarié concerné de réintégrer le congé de mobilité, au terme de son CDD avec l’entreprise extérieure, si le terme initial du congé de mobilité n’a pas encore été atteint. Le salarié pourra ainsi réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir jusqu’au terme prévu et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir jusqu’à ce terme. Si la période de travail à l’extérieur s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue.
En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie professionnelle ou non professionnelle
L’arrêt de travail du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. Au terme de l’arrêt travail, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité dans sa totalité. L’arrêt de travail ne reporte pas le terme du congé de mobilité.
Congés de maternité, paternité, adoption
Le congé de mobilité est suspendu pendant le congé de maternité, de paternité ou d’adoption lorsque celui-ci a débuté en cours de congé de mobilité. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’avait pas atteint son terme avant le congé de maternité, de paternité ou d’adoption, les salariés concernés bénéficieront à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction déjà écoulée avant leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Article 31.1.2 Création/reprise d’entreprise
Les salariés appartenant à un emploi/ poste critique dont le projet réside dans la création ou reprise d’entreprise bénéficieront des mesures spécifiques définies ci-après :
Aide au démarrage de l’entreprise
Une prime pourra être allouée au financement de certaines prestations dédiées au démarrage de l’activité de l’entreprise créée ou reprise, dans la limite de 20 000€ brut. Sur demande du salarié, le versement de la prime pourra être réparti sur les deux premières années suivant la création ou reprise d’entreprise : Le versement de la prime est conditionné à la présentation : - du KBIS de l’entreprise reprise ou créée et - aux justificatifs permettant d’identifier la nature des dépenses et leur lien avec le démarrage ou la reprise de l’activité. A titre d’exemple, les prestations pouvant être financées :
consultation avec un avocat, expert-comptable, expert en propriété intellectuelle ;
étude de marché (achat d’études) ;
création de l'image de la société, communication, site internet ;
achat de matériel nécessaire à la réalisation de l’activité (ex : véhicule utilitaire)
Formations de reconversion diplômante et/ou qualifiante
Afin de concrétiser son projet de reconversion, le salarié ayant adhéré au congé de mobilité pour création ou reprise d’entreprise qui décide de suivre une formation de reconversion, pourra bénéficier d’une aide financière au paiement de celle-ci dans les conditions détaillées ci-dessous. Le salarié devra mobiliser l’intégralité de ses droits CPF (Compte Personnel de Formation) pour payer sa formation de reconversion (frais de scolarité, frais pédagogiques et plus généralement toutes les sommes dues à l’organisme de formation choisi pour dispenser la formation). Si le solde CPF n’est pas suffisant pour régler l’intégralité du coût de la formation de reconversion choisie par le salarié, alors Danone complètera le reliquat. Cette aide au financement de la formation de reconversion sera limitée à 5000€ HT par salarié éligible (quel que soit le nombre de formations suivies). Le salarié devra à ce titre, en amont du démarrage de la formation, fournir une attestation justifiant du solde de son CPF ainsi qu’un devis détaillé de l’organisme de formation précisant notamment la formation choisie et son montant. Le montant pris en charge par la société sera directement versé à l’organisme de formation retenu sur la base de ce devis. Les actions de formation devront débuter pendant la durée du congé de mobilité ou, si cela n’est pas possible, à tout le moins l’inscription à la formation devra avoir eu lieu pendant la durée du congé de mobilité. En tout état de cause, la durée de la formation n’a ni pour objet, ni pour effet de reporter le terme du congé de mobilité tel qu’il a été déterminé à l’entrée dans le dispositif. En cas de modification des dates ou d’annulation de la formation validée et payée par la société après le terme du congé de mobilité, le salarié devra trouver une solution directement avec l’organisme de formation et la société ne pourra pas être sollicitée à ce titre.
Aide à la création d’emploi
La société versera une somme de 5000 € HT, au terme de la période d’essai concluante, à tout salarié ayant choisi de créer ou reprendre une entreprise qui embaucherait définitivement une personne en CDI. Cette somme sera versée par création d’emploi dans la limite de 10 000 € HT. Les emplois aidés devront avoir été créés dans les 12 mois qui suivent l’enregistrement de la société. Le montant de la prime sera versé directement à la société employant le(s) salarié(s) sur présentation d’une facture libellée « prestation de création d’emploi ».
Article 31.1.3 Congé de formation
Le salarié dont le projet professionnel à l’externe nécessite le suivi d’une formation de reconversion professionnelle ; pourra bénéficier d’une aide financière au paiement de celle-ci dans les conditions détaillées ci-dessous. Etant précisé que le salarié ne pourra pas cumuler cette aide avec les aides prévues dans le cadre des autres mesures du congé de mobilité susvisées. Le salarié devra mobiliser l’intégralité de ses droits CPF (Compte Personnel de Formation) pour payer sa formation (frais de scolarité, frais pédagogiques et plus généralement toutes les sommes dues à l’organisme de formation choisi pour dispenser la formation). Si le solde CPF n’est pas suffisant pour régler l’intégralité du coût de la formation de reconversion professionnelle choisie par le salarié, Danone complètera le reliquat. Cette aide au financement de la formation de reconversion sera limitée à 5000€ HT par salarié éligible (quel que soit le nombre de formations suivies). Le salarié devra à ce titre, en amont du démarrage de la formation, fournir une attestation justifiant du solde de son CPF ainsi qu’un devis détaillé de l’organisme de formation précisant notamment la formation choisie et son montant. Le montant pris en charge par la société sera versé directement à l’organisme de formation retenu sur la base de ce devis.
Article 31.1.4 Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Allocation versée par la société pendant le congé de mobilité
Montant
Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité pour lui permettre de se consacrer totalement à la concrétisation de son projet. Il bénéficie d’une allocation mensuelle brute égale à 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne. Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. En cas de maladie dans la période de référence précisée ci-dessus, il sera procédé à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité, pour déterminer le montant de l’allocation. S’agissant de l’épargne salariale (intéressement, participation et plans d’épargne), les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur seront appliquées.
Traitement social de l’allocation
Cette allocation est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée. En application de l’article L.1237-18-3 du Code du travail, cette allocation est soumise, dans la limite des 12 premiers mois du congé (hors projet de reconversion professionnelle) uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est soumise à aucune cotisation de sécurité sociale. Pour les salariés dont le congé mobilité excède 12 mois (hors formation de reconversion professionnelle), l’allocation est traitée comme une indemnité de rupture : il est fait masse avec les autres indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail pour déterminer l'assujettissement à cotisations sociales le cas échéant. Les salariés dont le congé mobilité excède 12 mois, en raison d’un projet de formation de reconversion professionnelle, bénéficient pour la durée du congé du régime applicable pendant les 12 premiers mois.
Dispense d’activité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Le congé de mobilité n’inclut aucune période de préavis. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail.
Maintien de la couverture santé, prévoyance
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :
La qualité d’assuré social et le bénéfice du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie - maternité - invalidité - décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
Le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance.
Hors cas de suspension du congé dans les conditions précisées au présent article, en cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des éventuelles indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et des indemnités journalières complémentaires éventuellement versées au titre du régime de prévoyance éventuel. Au terme de son arrêt maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte. En outre, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de la Société, le salarié pourra bénéficier, à titre gratuit, du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existant au sein de la Société pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de la Société, dans la limite de douze mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.
Retraite du régime général et complémentaire
La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Cotisations liées à la protection sociale pendant la période du congé de mobilité
S’agissant de la prévoyance et des frais de santé : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition. Elles sont calculées sur la base du salaire de référence reconstitué ;
S’agissant de la retraite de base : conformément aux dispositions légales, l’allocation versée au titre du congé de mobilité permet la validation de périodes assimilées dans la limite de douze mois (vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle). L’application de cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de porter à plus de quatre le nombre de trimestres d’assurance valables pour la retraite au titre d’une même année civile. Si le congé dure plus de douze mois, ou vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle, il n’est plus fait application du régime social plus favorable (cf. ci-dessus). Ce sont alors les dispositions de droit commun qui s’appliquent.
S’agissant de la retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) : sous réserve d’un accord collectif conclu au niveau de la société qui emploie le salarié, ces cotisations sont calculées sur la base du salaire de référence reconstitué ;
S’agissant de la retraite supplémentaire : les cotisations ne sont pas maintenues.
Congés payés / RTT
À défaut de travail effectif au sein de la société, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT. Les droits à congés payés acquis non utilisés à la date d’entrée en congé de mobilité seront payés à la veille de la date d’entrée dans le dispositif sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ancienneté
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucune ancienneté.
Matériel / connexion / accès aux locaux
A la date d’entrée dans le congé de mobilité :
L’adresse email professionnelle du salarié sera désactivée, ainsi que l’authentification. Le salarié est donc invité à modifier notamment l’accès à son coffre-fort électronique en stipulant son adresse email personnelle si ce n’est pas déjà le cas.
Le salarié n’aura plus accès aux locaux de la société, ni au restaurant d’entreprise, ni au parking.
Le salarié restituera à la société tout matériel en sa possession appartenant à la société et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son badge et tout document professionnel.
Le salarié pourra toutefois continuer de bénéficier, pendant la durée du congé de mobilité, de son ordinateur portable, dans des conditions normales d’utilisation répondant aux règles internes de l’entreprise. Il devra impérativement restituer ce matériel au terme du congé de mobilité. Avant l’entrée en congé de mobilité, le salarié pourra conserver son téléphone portable professionnel et demander la portabilité de son numéro à ses frais. Il devra impérativement restituer ce matériel au terme du congé de mobilité. Par ailleurs, le salarié disposant d’un véhicule de fonction pourra continuer à en bénéficier pendant une durée équivalente à la durée du licenciement telle que prévue par les dispositions conventionnelles applicables. Il s’engage à restituer son véhicule spontanément spontanément passé le premier jour ouvrable après cette durée.
Fin du congé de mobilité et cessation du contrat de travail
Par principe, la cessation du contrat de travail interviendra au terme du congé de mobilité fixé dans la convention d’adhésion au congé signée des parties. Il est précisé que si la date de fin de la formation de reconversion suivie par le salarié dans le cadre d’une création ou reprise d’entreprise est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité. A l’issue du congé de mobilité, le salarié recevra son solde de tout compte, son attestation France Travail et son certificat de travail. Par exception, et comme indiqué dans la convention d’adhésion au congé signée des parties, le congé de mobilité prendra fin avant son terme dans les cas suivants :
Automatiquement
En cas d'embauche définitive (période d’essai validée) par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI.
Ou dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise suivant l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ;
Le salarié est tenu d’en informer spontanément la Direction des ressources humaines par email et joindra à sa demande les justificatifs afférents :
En cas d’embauche en CDI : copie du contrat de travail et justificatif de période d’essai validée le cas échéant ;
En cas de création / reprise d’entreprise : immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés doublée d’une déclaration sur l’honneur de démarrage effectif de l’activité ;
La date de réception de la demande accompagnée des documents justificatifs requis fixera la fin définitive du congé de mobilité, la fin du versement de l'allocation versée par la société et déclenchera le versement du solde de tout compte et la remise des documents de fin de contrat.
A l’initiative du salarié
En cas d’embauche par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDD d’au moins 6 mois, incluant les renouvellements.
A l’initiative de l’entreprise
En cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité (notamment non-déclaration d’activité, non restitution du véhicule...). La rupture du congé de mobilité pour non-respect des engagements souscrits par le salarié ne pourra intervenir qu’après mise en demeure préalablement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de lecture, de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 15 jours calendaires, si cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet.
Indemnités de rupture amiable du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité
A l’issue du congé de mobilité, le salarié percevra une indemnité de rupture amiable du contrat de travail dans les conditions prévues à l’article 33.
Article 31.2 Mesures d’accompagnement de la fin de carrière
Chaque salarié est libre de choisir sa date de départ à la retraite étant précisé que le départ à taux plein répond à des conditions d’âge et de nombre de trimestres cotisés. Afin de faciliter la transition vers la retraite, le présent accord prévoit un dispositif de congé de fin de carrière et des mesures d’accompagnement pour les salariés occupant un poste critique.
Article 31.2.1 Congé de Fin de Carrière (CFC)
Le congé de fin de carrière permet une dispense définitive d’activité anticipée au profit de salariés en fin de carrière.
Conditions d’éligibilité
Le dispositif de CFC est ouvert aux salariés appartenant à un poste critique ci-dessous répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Être en mesure de justifier, lors de l’adhésion, des conditions requises pour bénéficier d’une retraite au titre de l’assurance vieillesse sur la base d’un relevé de carrière fourni par la CARSAT, tous régimes confondus, au plus tard dans les 18 mois suivants le début de la période de suspension de contrat.
S’engager à cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle rémunérée jusqu'à la liquidation de la retraite ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit ;
S’engager à demander la liquidation de l'ensemble de ses droits à retraite, à l’âge minimum requis en fonction de la législation en vigueur.
Ne pas avoir été reconnu ou en cours de reconnaissance d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie par la sécurité sociale.
Ne pas être dans la situation de liquider sa retraite à taux plein.
Sont également éligibles au congé de fin de carrière les salariés occupant un poste sensible dans les conditions suivantes : - remplir les conditions d’éligibilité au congé de fin de carrière susvisées ; - occuper un poste sensible qui ne sera pas remplacé après son départ physique de l'entreprise. Ainsi, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son HRBP/ RRH afin de formaliser sa demande. Il recevra un retour sur sa candidature dans les 3 mois suivant cet entretien. En cas de nécessité de départage des candidatures, les critères de départage mentionnés à l’article 6 seront appliqués.
Il est précisé qu’il n’est possible de cumuler ce dispositif ni avec le congé de mobilité ni avec le dispositif de mobilité volontaire sécurisée externe.
Spécificités des salariés éligibles à la retraite anticipée pour carrière longue
Pour les salariés éligibles au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue (Art. L. 351-1-1 et D. 351-1-1 du CSS), le délai de 18 mois mentionné dans les conditions d’éligibilité au CFC susvisées est appliqué comme suit :
Si le salarié est en mesure de justifier lors de l’adhésion au CFC qu’il peut bénéficier d’une retraite anticipée dans un délai maximal de 18 mois : le délai de 18 mois s’apprécie en fonction de la date de retraite anticipée pour carrière longue ;
Si le salarié n’est pas en mesure de le justifier ou n’est pas éligible à la retraite anticipée pour carrière longue, lors de l’adhésion au CFC : le délai de 18 mois s’apprécie en fonction de l’âge auquel le salarié sera en mesure de liquider sa retraite à taux plein.
Exemple d’adhésion au dispositif de congé de fin de Carrière pour un salarié éligible à la retraite anticipée pour carrière longue (dispositions légales applicables à la date du présent accord)
Un salarié né en 1968 (56 ans) qui a commencé à travailler avant l’âge de 20 ans est éligible au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue à 61 ans et 6 mois s’il a cotisé au minimum 172 trimestres et 5 trimestres avant la fin de l'année civile de son 20ème anniversaire (ou 4 trimestres s’il est né entre le 1er octobre et le 31 décembre). S’il est mesure de justifier de la durée d’assurance nécessaire au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue, c’est la date de retraite anticipée qui sera prise en compte pour l’application du délai de 18 mois courant à compter de la demande d’adhésion au CFC. Si en revanche, le relevé de carrière ne permet pas au salarié de déterminer en amont qu’il est en situation de bénéficier à terme d’une retraite anticipée pour carrière longue, c’est la date à laquelle il sera en mesure de liquider sa retraite à taux plein qui sera prise en compte pour l’application du délai de 18 mois courant à compter de la demande d’adhésion au CFC.
Le salarié souhaitant adhérer au présent dispositif devra se rapprocher de son référent RH pour connaître le détail des mesures auxquelles il pourrait prétendre. Le salarié recevra lors de cet entretien :
Une notice d’information sur le dispositif ;
Un bulletin d’adhésion au Congé de Fin de Carrière ;
Une estimation à cette date du montant de l’allocation dont il bénéficierait durant la suspension de son contrat de travail ;
Une estimation à cette date de son indemnité de départ à la retraite ;
Une estimation du solde de l’ensemble de ses compteurs (CP, RTT, CET …)
Eligibilité des salariés en fin de carrière au congé de fin de carrière (dispositif de substitution)
Les parties s’accordent pour qu’un salarié en fin de carrière positionné sur un poste stable, en développement ou sensible puisse bénéficier du congé de fin de carrière à la condition qu’il soit remplacé par un salarié en poste critique situé au sein du même établissement. La validation définitive du départ en CFC ne se fera qu’à la validation au poste du salarié en poste critique sur le poste ‘non critique’ par la Direction. Seules seront étudiées les candidatures permettant la bonne tenue du poste ‘non critique’ dans un délai maximum de 3 mois.
Conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite et utilisation des compteurs
Le salarié souhaitant réduire son temps de travail pendant la période d’activité, pourra utiliser ses compteurs (CP, RTT, RC, CET), transformer l’indemnité de départ à la retraite en temps pour son montant supérieur à l’indemnité légale, ses primes et/ou la prime de 13ème mois. En outre, le salarié souhaitant utiliser ses jours CET dans le cadre du congé de fin de carrière bénéficie d’un abondement de 20% de l’employeur sur la prise de ces jours. Il est précisé que le salarié a la possibilité de prendre les jours issus de ses compteurs (CP, RTT, RC, CET) et de la conversion de la prime de 13ème mois avant la date d’entrée en congé de fin de carrière. Les jours issus de la conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite (pour son montant supérieur à l’indemnité légale) et/ou de la conversion en temps d’autres primes ne pourront pas être posés avant la date fixée de départ en congé de fin de carrière. Pour des raisons de continuité de service, cette gestion devra être formalisée en accord avec la Direction (manager et RRH/HRBP). Il est précisé que l’utilisation des jours provenant des compteurs (CP, RTT, RC, CET) sera validée automatiquement dans la limite de 20 jours. Au-delà de cette limite et comme pour les autres conversions en temps, le salarié devra s’accorder avec son manager et son RRH/HRBP sur la prise des jours restants. Le salarié disposera à compter de cet entretien d’un délai de 15 jours calendaires au minimum et 30 jours calendaires au maximum pour faire acte de candidature, remettre son bulletin d’adhésion signé et produire son relevé de trimestres validés au titre du régime d’assurance vieillesse de la Sécurité sociale et/ou tout autre régime. La signature du bulletin d’adhésion constitue un choix définitif et irrévocable de la part du salarié d’adhérer au CFC. Le bulletin d’adhésion comprendra :
Le choix de convertir ou non, tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite en temps pour le montant supérieur à l’indemnité légale pour anticiper son départ de la société ;
Le choix de convertir la prime de 13ème mois ou d’autres primes en temps ;
Le choix de liquider son compteur CET et d’utiliser tout ou partie des compteurs de congés, RTT, repos compensateur pour anticiper son départ de la société ;
La date de départ physique ;
La période de suspension de son contrat de travail liée au CFC ;
La date de liquidation de la retraite.
Par son adhésion au CFC, le salarié s’engage à ne pas reprendre une activité professionnelle rémunérée en France ou à l’étranger, à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne percevoir aucune allocation de chômage. De même, il s’engage à ne pas créer une entreprise ou une activité libérale. En reprenant une activité professionnelle rémunérée ou en s’inscrivant à France Travail, le bénéficiaire remettrait en cause le bénéfice des mesures prévues au présent accord.
Suspension du contrat de travail
L’adhésion au CFC entrainera la suspension du contrat de travail qui prendra effet au plus tard pour les postes critiques, à la date effective de suppression ou de modification significative du poste telle que prévue par le projet. Toutefois, le salarié peut choisir de prendre tout ou partie de ses compteurs (CP, RTT, CET, Heures de récupération) en amont de cette période de suspension liée au CFC dans les conditions indiquées ci-dessus. Le reliquat éventuel de compteurs sera payé dans le solde de tout compte. La conversion en temps de l’indemnité de retraite se fera sur la base du salaire mensuel de base brut étant précisé que les sommes perçues par le salarié au titre de cette conversion seront socialement et fiscalement traitées comme du salaire. Cette période de conversion n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ou RTT. Le salarié s’engage à demander la liquidation de ses droits à retraite et à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Allocation de dispense d’activité
Durant la période de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie du versement d’une allocation mensuelle brute égale à 80% du salaire brut de référence. Elle est soumise à toutes les charges sociales en tant qu’élément de salaire. Pour les salariés ayant eu des périodes d’arrêt de travail pendant la période de référence, le salaire annuel brut est reconstitué sur la base du salaire qui aurait été perçu s’il avait travaillé.
Durant la période de suspension du contrat de travail, le salarié ne bénéficie pas des révisions de salaire individuelles ni des augmentations générales en vigueur dans la société. De la même manière, durant la période de suspension du contrat de travail, le salarié cesse de bénéficier des autres éléments de rémunération immédiat ou différé (« GPS » et « Fidelity Shares »). L’allocation cesse d’être versée dans les cas suivants :
Soit à la liquidation de la retraite.
Le versement de l’allocation est automatiquement interrompu dès que le salarié est en mesure de liquider sa pension. Il est précisé que dans l’éventualité d’évolutions législatives ayant pour effet de reculer l’âge de liquidation à la retraite, la Direction maintiendra l’allocation à hauteur de 80% de son montant jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite à taux plein dans la limite d’un report d’un an.
Soit à la réalisation d’un des événements justifiant sa suppression, ci-après définis :
En cas de décès du bénéficiaire ;
En cas d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie reconnue par la sécurité sociale.
En cas de versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, la société versera l’allocation de CFC déduction faite des IJSS et des éventuels versements de la prévoyance.
Cessation du CFC
Le CFC cesse automatiquement et de plein droit :
Soit en cas de reprise d’une activité professionnelle rémunérée ;
Soit en cas d’inscription à France Travail.
En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie professionnelle ou non professionnelle
L’arrêt de travail du salarié pendant le congé de fin de carrière ne suspend pas le congé. Le salarié continuera de percevoir l’allocation, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. Au terme de l’arrêt travail, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation dans sa totalité. L’arrêt de travail ne reporte pas le terme du congé de fin de carrière.
Cotisations liées à la protection sociale pendant la période du congé de fin de carrière
S’agissant de la prévoyance et des frais santé : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale). Elles sont calculées sur la base du salaire de référence reconstitué ;
S’agissant de la retraite de base : les cotisations sont maintenues et calculées sur la base de l’allocation perçue.
S’agissant de la retraite complémentaire (AGIRC ARCO) : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale). Sous réserve d’un accord collectif conclu au niveau de la société qui emploie le salarié, ces cotisations sont calculées sur la base du salaire de référence reconstitué ;
S’agissant de la retraite supplémentaire : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition (part employeur/ part salariale). Elles sont calculées sur la base de l’allocation perçue.
Intéressement et participation
Les bénéficiaires du CFC restent aux effectifs de leur entité pendant la période de suspension de leur contrat de travail. Les droits à l’intéressement et à la participation seront calculés sur la base des critères de répartition prévus par les accords existants au sein de chaque entité, le cas échéant. Etant entendu, que seul le critère de salaire pourra générer de l’intéressement/participation ; le critère de présence ne pouvant être rempli dans le cadre d’un CFC.
Congés annuels / JRTT
La période de suspension du contrat de travail n’ouvre droit ni aux congés payés ni à JRTT.
Indemnité de départ à la retraite
A l’issue du CFC, le salarié bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite renforcée dans les conditions définies à l’article 34.
Article 31.2.2 Bilan retraite personnalisé
L’entreprise offre la possibilité aux salariés occupant un poste critique et faisant le choix d’adhérer à la GEPP externe pour entrer dans un dispositif de départ à la retraite ; de bénéficier d’un bilan retraite individualisé réalisé par un prestataire externe. Ce bilan permet notamment de définir la date de départ en retraite du salarié, le montant de la pension de retraite et l’étude des conditions des dispositifs de fin de carrière du présent accord, au regard de la situation du salarié.
Article 31.2.3 Aide au rachat de trimestre
Afin de permettre aux salariés appartenant à un poste qualifié de critique et ne disposant pas du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, de pouvoir s’inscrire dans l’un des dispositifs de fin de carrière visés aux articles 30.5 (retraite progressive) et 31.2.1 (congé de fin de carrière), la société entend participer au financement du rachat de trimestres à l’assurance vieillesse, tel que régi par l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat au titre des années d’études supérieures ou des années civiles insuffisamment cotisées), dans la limite de 20 000€ (vingt mille) euros bruts par salarié, et dans les conditions suivantes.
Conditions d’éligibilité
Outre les conditions propres à chaque dispositif (retraite progressive et congé de fin de carrière), les salariés souhaitant bénéficier du rachat de trimestres, doivent justifier :
au plus tard à l’issue du dispositif de mesures d’âge, de la condition d’âge prévue aux articles L.161-17-2, L. 351-1 et D.161-2-1-9 du Code de la sécurité sociale pour ouvrir droit à une pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale
des conditions ouvrant droit à la faculté de rachat d’années d’études supérieures ou d’années incomplètes de cotisation à l’assurance vieillesse, telles que requises par les articles L. 351-14-1 et D. 351-3 du Code de la sécurité sociale,
Les salariés doivent en outre s’engager à :
Procéder sans délai, au dépôt d’un dossier de demande de rachat auprès de la caisse chargée de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve la résidence du salarié, dans les conditions fixées par les articles D. 351-4 et suivants du Code de la sécurité sociale,
Procéder, sans délai, au rachat du nombre de trimestres, dès que la somme correspondante leur aura été versée par la société,
Solliciter, sans délai, la liquidation de la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale, à la date à laquelle ils pourront liquider leur retraite.
En tout état de cause, le bénéfice de la prise en charge du rachat de trimestres par l’employeur, dans la limite du montant fixé au présent article, est conditionné à la validation de la demande de rachat par la caisse chargée de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve la résidence du salarié (articles D. 351-4 et D. 351-13 du Code de la sécurité sociale).
Modalités de prise en charge du coût financier du rachat de trimestres
Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure doit présenter, avec le dépôt de sa candidature au dispositif de mesures d’âge, copie du dossier de demande de rachat qu’il adressera à la caisse chargée de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence (article D.351-4 du Code de la sécurité sociale). La remise du récépissé mentionné à l’article constitue le point de départ à partir duquel le salarié dispose d’un délai de 30 jours pour procéder au dépôt effectif de son dossier à la caisse chargée de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence. L’accomplissement des formalités précitées auprès de la Caisse de sécurité sociale peut être effectué avant le dépôt de la candidature ou de la remise du récépissé. Le salarié doit produire via Danmap lorsqu’il y a accès ou auprès du service RH, copie de la validation par la caisse de sa demande de rachat de trimestre. Dès que le service RH aura pris connaissance de cette validation par la caisse, elle adressera au salarié un courrier lui confirmant la validation du versement du montant lui permettant de procéder au rachat de trimestres. Le salarié adressera au service RH dans un délai de 30 jours suivant ce versement, un justificatif du règlement effectif du rachat de trimestres par la production d’un document bancaire ou d’un accusé de réception de la caisse de sécurité sociale.
Article 31.2.4 Date de départ des salariés occupant un poste critique optant pour un dispositif de mobilité externe
Les parties s’entendent pour que la date de départ du salarié ayant opté pour un dispositif de mobilité externe soit fixée, au plus tôt, à l'issue d'une durée équivalente au préavis prévu conventionnellement ou contractuellement (à compter de la date à laquelle le salarié formalise sa demande d’adhésion) et interviendra au plus tard, à la date prévue de modification significative ou de suppression du poste. Pour les salariés optant pour le dispositif de mobilité sécurisée volontaire, la date de départ pourra être avancée sous réserve de justifier de la date d’embauche en CDI mentionnée sur la promesse d’embauche ou le contrat de travail de l’entreprise d’accueil.
Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité externe pour les salariés appartenant à un poste critique ou à un poste sensible
Article 32.1 La mobilité volontaire sécurisée externe
La mobilité volontaire sécurisée externe permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise extérieure au Groupe (sauf obligation de non-concurrence spécifique), de découvrir un autre métier ou un autre environnement professionnel, avec la possibilité d’un retour au sein du Groupe s’il le souhaite au terme d’une période définie par accord. Il est précisé que l’entreprise d’accueil doit nécessairement être située dans l’un des pays de l’Espace économique européen.
La Direction octroie au salarié une journée d’absence autorisée rémunérée, fractionnable en deux demi-journées, pour passer des entretiens ayant lieu sur son temps de travail. Les parties s’accordent sur le fait que ce dispositif de mobilité volontaire sécurisée :
Repose sur une adhésion personnelle du collaborateur, que celle-ci s’inscrive dans une
démarche purement individuelle de développement de ses compétences dans le cadre d’un projet professionnel soutenu par Danone ou dans une démarche plus collective en lien avec des besoins en compétences identifiés au niveau d’entreprises partenaires du Groupe ;
N’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant d’une part, ni aux modalités légales de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié d’autre part.
Conditions d’éligibilité Sont éligibles à la mobilité volontaire sécurisée, les salariés qui :
Occupent un poste sensible ou critique ;
Sont en contrat de travail à durée indéterminée ;
Sont présents aux effectifs de façon continue au cours des 12 mois précédant la demande et ne sont par ailleurs pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ;
Qui bénéficient d’une offre d’emploi (CDI ou CDD de plus de 6 mois) émise par une entreprise présente sur le territoire de l’Espace économique européen.
Il est précisé qu’il n’est possible de cumuler ce dispositif ni avec le congé de mobilité ni avec le congé de fin de carrière. Durée La mobilité volontaire sécurisée prend effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié, pour une durée égale, au maximum, de 12 mois. Elle est d’une durée fixe, qui n’est ni fractionnable, ni réductible (sauf cas de retour anticipé au sein du Groupe). Situation individuelle du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée externe Le contrat de travail liant le salarié à la Société est suspendu pendant toute la période de mobilité volontaire sécurisée externe. Le contrat de travail du collaborateur étant suspendu, il est notamment précisé qu’aucune rémunération ne lui est due par Danone pendant cette période. Toutefois, la Direction s’engage à prendre en charge le différentiel entre le salaire de base mensuel brut Danone et le salaire de base mensuel brut de l’entreprise d’accueil ; sur une base temps plein et dans la limite d’un salaire mensuel brut au moins équivalent au SMIC. Intéressement et participation Les bénéficiaires du dispositif de mobilité volontaire sécurisée externe restent aux effectifs de leur entité pendant la période de suspension de leur contrat de travail. Les droits à l’intéressement et à la participation seront calculés sur la base des critères de répartition prévus par les accords existants au sein de chaque entité, le cas échéant. Etant entendu, que seul le critère de salaire pourra générer de l’intéressement/participation (au titre du versement du différentiel de salaire de base mensuel le cas échéant) ; le critère de présence ne pouvant être rempli dans le cadre du dispositif de mobilité volontaire sécurisée externe.
Sa rémunération lui est donc intégralement versée par la Société d’accueil pendant toute la période. Par ailleurs, les conditions de travail et avantages sociaux applicables sont ceux en vigueur au sein de la Société d’accueil. Les parties précisent par ailleurs que la situation du collaborateur vis-à-vis de sa Société d’origine se trouve encadrée par voie d’avenant à son contrat de travail. Est notamment mentionné dans cet avenant, en sus des éléments prévus par l’article L1222-13 du code du travail, et sans que cette liste ne soit exhaustive :
L’obligation pour le salarié de restituer le matériel professionnel (incluant le véhicule de fonction le cas échéant) mis à sa disposition par Danone au plus tard la veille de son départ en mobilité volontaire sécurisée;
Le maintien de l’obligation de loyauté et de confidentialité du salarié vis-à-vis de Danone ;
Les conditions d’un éventuel retour anticipé ;
La situation du salarié vis-à-vis de ses droits à protection sociale (retraite, santé et prévoyance).
Dans l’hypothèse où l’entrée du salarié dans le dispositif s’accompagne d’une mobilité géographique, la Direction s’engage à prendre en charge les frais de déménagement du salarié dans les conditions prévues par le pack mobilité Danone en vigueur (i.e. sur présentation de deux devis et validation par le service RH ou ; si le déménagement est effectué par le salarié lui-même : prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 5 000 euros sur présentation de justificatifs) et dans la limite d’un déménagement.
La fin de la période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe :
Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié est tenu d’informer son référent RH ainsi que son manager par courrier recommandé avec AR ou par courriel avec accusé de lecture, de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise. Par dérogation à ce qui précède, en cas de rupture du contrat liant le salarié et l’entreprise d’accueil à l’initiative de cette dernière, aucun délai de prévenance ne sera applicable. Le salarié sera repositionné dès que possible et dans un délai maximum de 2 mois à compter de la rupture du contrat, sur un poste équivalent en rémunération, en classification et en localisation au sein de Danone. La rémunération du salarié par Danone reprendra dès la rupture effective de son contrat par l’entreprise externe. Non-retour dans l’entreprise d’origine : Dans le cas où le salarié souhaite poursuivre son projet externe, il fait également connaître dans le même courrier d’information sa volonté de démissionner au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée externe avec demande de dispense d’exécution de son préavis. Son départ sera alors traité comme une démission excluant donc tout préavis et son solde de tout compte établi comme tel. La Direction s’engage néanmoins à verser au salarié une indemnité de départ d’un montant équivalent à l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est soumise à impôts et cotisations. Retour dans l’entreprise d’origine : Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail conclu avec la Société de départ n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire en priorité sur le bassin d’emploi d’origine, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur. A titre exceptionnel, le salarié pourra demander une réintégration anticipée au sein de la Société. Cette demande devra être motivée par courrier recommandé avec AR et fera alors l’objet d’un examen par La Direction qui s’engage à répondre dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de la demande, par courrier recommandé avec AR ou courriel avec accusé de lecture. En cas d’accord, le courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée.
Chapitre XI – Indemnités de départ pour les salariés adhérant à la GEPP à l’externe et appartenant à un poste dit ‘critique’
Indemnités de rupture d’un commun accord du contrat de travail en cas de départ de la Société d’un salarié appartenant à un poste critique :
Une indemnité de rupture d’un commun accord correspondant à un mois de salaire par année d’ancienneté au sein du groupe Danone sera versée au salarié en cas de départ de Danone. Au-delà de 30 années d’ancienneté, l’indemnité de rupture ne peut excéder un total de 30 mois. Le détail par année d’ancienneté est repris dans le tableau ci-après :
Est prise en compte pour le calcul de l’indemnité, la rémunération mensuelle brute moyenne. Sont exclues les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. L‘ancienneté est appréciée à la veille de la date d’entrée dans le congé de mobilité et sera calculée par application des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans le Groupe et non prises en compte. Il est rappelé que le régime fiscal et social applicable à cette indemnité de rupture est en principe celui en vigueur au moment du versement de ladite indemnité. En conséquence, les salariés sont informés que la Société appliquera la législation en vigueur au moment du versement de cette indemnité, qui pourra être différente du régime fiscal et social applicable lors de la rédaction du présent accord.
Indemnité de départ à la retraite renforcée pour les salariés appartenant à un poste critique et adhérant au dispositif de congé de fin de carrière (CFC)
Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, l’ancienneté sera prise en compte à l’issue de la période de suspension du contrat de travail, par exception, au titre du congé de fin de carrière. Au-delà de 30 années d’ancienneté, l’indemnité de départ en retraite ne peut excéder un total de 16,5 mois. Le détail par année d’ancienneté est repris dans le tableau ci-après :
Est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite, la rémunération mensuelle brute moyenne. Sont exclues les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. Le salarié pourra convertir tout ou partie de son indemnité en temps pour son montant supérieur à l’indemnité légale. Dans ce cas, la Société majorera à hauteur de 30% la part de l’indemnité convertie. Le paiement de l’indemnité de départ à la retraite dans les conditions ci-dessus se substitue à toute autre indemnité de départ à la retraite conventionnelle, à laquelle elle ne saurait se cumuler. Il est rappelé que l’indemnité de départ à la retraite est soumise à impôt sur le revenu, ainsi qu’aux cotisations de la Sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS.
Chapitre XII – Mesures spécifiques dédiées aux salariés des environnements industriels et logistiques
Le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance (PRO-A)
Les parties rappellent la possibilité d’adhérer au dispositif légal de reconversion ou de promotion par alternance (c. trav. art. 6324-1 à 6324-10). Ce dispositif permet à un salarié de se former pour l’obtention d’un diplôme ou d’une certification professionnelle en alternance avec son activité professionnelle. Il est précisé que ce dispositif est ouvert aux salariés dont la qualification est inférieure à un niveau équivalent Bac +3 et que la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu. La mise en place de ce dispositif s’accompagne de la désignation d’un tuteur chargé d’accompagner le salarié. Le salarié souhaitant entreprise une reconversion ou promotion par alternance doit soumettre une demande auprès de son manager et de son RRH/HRBP. Les parties s’entendent pour qu’en cas de validation, la formation se déroule sur le temps de travail du salarié avec maintien de la rémunération. La formalisation de l’entrée du salarié dans le dispositif Pro-A se fait par voie d’avenant au contrat de travail qui indiquera notamment : - l’emploi visé par la Pro-A ; - les informations liées au tuteur; - l’adaptation de l’organisation du travail.
Les passerelles métiers
Le dispositif passerelles métiers s’adresse prioritairement aux salariés dont le poste est cartographié comme sensible ou critique. Les passerelles métiers désignent un dispositif d’accompagnement d’un changement professionnel significatif nécessitant l’acquisition ou un complément de compétences. Il s’agit d’une opportunité d’évolution basée sur une démarche volontariste du salarié. Une passerelle décrit les compétences transposables et les écarts potentiels de compétences requises dans le cadre du changement professionnel. A chaque passerelle métier identifiée, sera associé un parcours d'accompagnement type, mais qui ne sera en aucun cas exclusif. Ces parcours d'accompagnement associés aux passerelles métiers s'appuient prioritairement sur l'offre de formation existante. Toutefois, d'autres dispositifs internes ou externes pourraient être proposés en complément pour construire ces parcours. La mise en œuvre d'un parcours d'accompagnement dans le cadre d'une passerelle métier nécessite que le salarié soit moteur de sa carrière, exprime un attrait pour l'acquisition des compétences manquantes (souhait d’entrer dans une dynamique d’apprentissage, acquérir de nouveaux repères) et pour l’emploi visé (collecte d’information). Les passerelles seront élaborées avec l’appui des partenaires sociaux selon un processus commun au sein de l’entreprise mis en œuvre et piloté par la Direction des Ressources Humaines puis, partagé lors des réunions de l’observatoires des métiers et des compétences. Après validation de la Direction des Ressources Humaines, les passerelles métiers et les parcours d'accompagnement associés seront communiqués aux équipes RH, aux managers et dans les instances locales. L'accès aux parcours de formation liés aux passerelles métiers pourra être proposé par le manager dans le cadre de la conversation de développement. Un salarié pourra également se porter candidat auprès de sa hiérarchie ou de son RRH/HRBP pour une passerelle métier. Afin de valider les prérequis nécessaires au démarrage du parcours d'accompagnement, une analyse des aptitudes du salarié concerné sera effectuée par un organisme externe (généralement l’organisme de formation associé à la passerelle-métier) ainsi qu’un entretien permettant de partager les conditions de réalisation (durée, rythme de la formation, déplacements à envisager…) de la passerelle sur l’emploi visé. Lorsque l'entrée du salarié dans le parcours d'accompagnement sera validée, ce parcours fera l'objet d'une formalisation écrite pour concrétiser l'engagement des parties. Il est précisé que les salariés qui n’auraient pas validé l’étape de positionnement des connaissances de base et aptitudes seront sollicités par leur hiérarchique et/ou leur référent formation pour définir les modalités d’accompagnement lui permettant d’envisager de combler l’écart entre les connaissances de bases et aptitudes attendues et celles dont il dispose à l’issu de son positionnement. L’objectif est de permettre au salarié volontaire de pouvoir à nouveau candidater lors d’une prochaine passerelle-métier.
La réussite de ces dispositifs est intimement liée à l’implication des salariés (assiduité en formation, respect des modalités de fonctionnement et de vie au sein du groupe de formation/ de l’organisme de formation…) mais également à la garantie des sites d'accueillir ces salariés et d'accorder une attention particulière à leur intégration sur une nouvelle fonction.
Chapitre XIII – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Gestion des parcours syndicaux
Les parties rappellent que les thématiques relatives au développement et à la valorisation des compétences professionnelles et des compétences acquises dans le cadre d’un mandat électif ou désignatif sont traitées dans le cadre de l’Accord Dialogue Social France en vigueur.
Chapitre XIV – Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
La direction et les organisations syndicales représentatives s’entendent pour entamer une renégociation de cet accord au cours du dernier trimestre 2026 et au plus tard en septembre 2026.
Clause de revoyure
Les parties s’entendent pour que les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et le Directeur des Relations Sociales France se réunissent à la fin de la première année suivant l’entrée en vigueur du présent accord pour analyser la nécessité d’adapter le contenu de celui-ci notamment au vu d’évolutions législatives ou réglementaires, ou de contraintes techniques.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur. L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur. Formalités de dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord. En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Fait à Rueil-Malmaison, le 5 juillet 2024 (Signature électronique via Docusign) Pour les sociétés en France
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour le SNI2A CFE-CGC
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la CGT
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la CFDT
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la FGTA-FO
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
ANNEXE 1 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES LIEES A L’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD
Gestion des adhésions à la GEPP des salariés occupant un poste critique et concernés par les projets de redéploiement de ressources et des compétences dans les fonctions Planning et Business Services ; en cours au moment de l’entrée en vigueur de l’accord
Les demandes d’adhésion à la GEPP des salariés occupant un poste critique, intervenant dans la période d’entrée en vigueur du présent accord, seront gérées comme suit :
Période de pré-adhésion : du 1er juin au 14 septembre 2024 : les demandes d’adhésion seront traitées dans l’ordre de réception des demandes. Les salariés dont la demande sera validée bénéficieront d’une prime d’adhésion d’un montant de 10 000€ bruts.
Il est précisé que les salariés qui souhaitent adhérer aux mesures de mobilité externe et intégrer un congé de mobilité ne pourront quitter leur poste qu’à l’issue d’une période équivalente à la durée de leur préavis ; cette période débutant au jour de la demande d’adhésion formalisée auprès du RH référent.
Période d’adhésion privilégiée : du 15 septembre au 30 novembre 2024 : les demandes d’adhésion seront traitées dans l’ordre de priorité suivant : adhésion à la mobilité interne, adhésion au congé de fin de carrière puis adhésion aux mesures de mobilité externe. Les salariés dont la demande sera validée bénéficieront d’une prime d’adhésion d’un montant de 10 000€ bruts. Les demandes seront étudiées selon un système de roulement, à la fin de chaque mois. En cas de nécessité de départage des adhésions aux mesures de mobilité externe, les critères de départage prévus à l’article 6 du présent accord, seront appliqués. Il est précisé que les salariés qui souhaitent adhérer aux mesures de mobilité externe et intégrer un congé de mobilité ne pourront quitter leur poste qu’à l’issue d’une période équivalente à la durée de leur préavis ; cette période débutant au jour de la demande d’adhésion formalisée auprès du RH référent.
Période d’adhésion post période privilégiée : après le 30 novembre 2024 : les demandes d’adhésion seront traitées dans l’ordre de priorité suivant : adhésion à la mobilité interne, adhésion au congé de fin de carrière puis adhésion aux mesures de mobilité externe. Les demandes seront étudiées selon un système de roulement, à la fin de chaque mois. Cette fréquence pourrait évoluer à compter de juin 2025.
Les salariés dont la demande sera validée bénéficieront d’une prime d’adhésion d’un montant de 5 000€ bruts. En cas de nécessité de départage des adhésions aux mesures de mobilité externe, les critères de départage prévus à l’article 6 du présent accord, seront appliqués. Il est précisé que les salariés qui souhaitent adhérer aux mesures de mobilité externe et intégrer un congé de mobilité ne pourront quitter leur poste qu’à l’issue d’une période équivalente à la durée de leur préavis ; cette période débutant au jour de la demande d’adhésion formalisée auprès du RH référent.
Procédure de cartographie des postes pour l’année 2024
La procédure de la première cartographie suivant l’entrée en vigueur du présent accord suivra le calendrier décrit dans le schéma ci-dessous :
