ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU SEIN DE LA SOCIETE DANTHERMGROUP
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La Société DANTHERMGROUP, société par actions simplifiée au capital de 336.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro B 310 402 763 00042, dont le siège social est situé 23 rue Eugène Hénaff, 69694 VENISSIEUX CEDEX, représentée par son Directeur Général, M. XXXX,
D'une part,
Et
Le C.S.E de la Société DANTHERMGROUP, ayant voté à la majorité de ses membres et dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D'autre part,
PREAMBULE
Compte tenu notamment :
de l'évolution des textes et règles applicables en matière de durée du travail, de la nouvelle organisation de l'activité de la société sur l'année et non plus par saison, des différentes formes d'aménagement de la durée du travail au sein de la société, il est apparu nécessaire de refondre l'ensemble des règles applicables en matière d'aménagement de la durée du travail, pour toutes les catégories de salariés travaillant au sein de la société : cadres et non-cadres, salariés affectés ou non à la production, salariés des postes supports... afin de permettre, notamment, à toutes les parties concernées au sein de la société de pouvoir s'y référer plus facilement.
Le présent accord va donc aborder notamment les règles applicables aux cadres, en matière de forfait-jours, de droit à la déconnexion, de la gestion des temps de déplacement...
Cet accord a été élaboré afin de garantir à l'ensemble des salariés, le respect et la protection de leur santé et sécurité, conformément aux dispositions légales applicables.
Comme exposé ci-après, cet accord, qui va être conclu pour une durée indéterminée, va substituer, dès son entrée en vigueur, à toutes les règles, accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Dès lors, ses dispositions vont prévaloir sur l'ensemble des dispositions issues des accords et conventions de branche applicables, ainsi que sur les dispositions des accords d'entreprise qui subsisteraient à cette date et qui vont de fait disparaitre.
1
Les dispositions posées dans ledit accord vont s'appliquer, dès l'entrée en vigueur de celui-ci, à l'ensemble des salariés de la société à l'exception des cadres dirigeants, et ce, sans qu'il ne soit nécessaire de rédiger et de leur faire signer un avenant à leur contrat de travail, sauf pour les salariés en forfait jours.
Le présent accord est conclu notamment dans le cadre des dispositions de l'article L.223221 du Code du travail et de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation du parcours professionnel, mais également dans le respect des règles conventionnelles applicables.
Il est ainsi rappelé que la convention collective applicable à la société DANTHERMGROUP est celle du Commerce de Gros.
Il est enfin rappelé que la société ne disposant d'aucune représentation syndicale, le présent accord a été élaboré en concertation avec les représentants élus du CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés, lors des dernières élections professionnelles.
Il a été rappelé que
lors des négociations et échanges, que la négociation entre la société et les membres du CSE se déroulerait dans le respect des règles suivantes :
Indépendance vis-à-vis de la société,
Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs,
Faculté de prendre attache avec des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties se sont rencontrées les 1" décembre et 12 décembre 2025, aux fins de négocier, de rédiger et de conclure le présent accord. 2 2
CE PREALABLE ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PLAN
PARTIE 1- LES DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES À L'APPLICATION DE L'ACCORD4
ARTICLE 1-1 : SUR LE CHAMP D'APPLICATION4
ARTICLE 1-2 : SUR L'OBJET DE L'ACCORD4
PARTIE 2 - UN RAPPEL DES REGLES GENERALES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
ET NOUVELLES RECOMMANDATIONS APPLICABLES AUX CONGES PAYES5
ARTICLE 2-1 : SUR LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF5
ARTICLE 2-2 : SUR LE TEMPS DE PAUSE5
ARTICLE 2-3 : SUR LE REPOS QUOTIDIEN5
ARTICLE 2-4 : SUR LE REPOS HEBDOMADAIRE5
ARTICLE 2-5 : SUR LES CONGES PAYES6
ARTICLE 2-6 : SUR LES TEMPS DE DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS7
ARTICLE 2-7 : SUR LE DROIT À LA DECONNEXION9
PARTIE 3 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES SALARIES AU FORFAIT JOURS11
ARTICLE 3-1 : SUR LES SALARIES CONCERNES11
ARTICLE 3-2 : SUR LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN NOMBRE DE JOURS SUR L'ANNÉE 12
ARTICLE 3-3 : SUR LA NECESSITE D'UN ECRIT : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT14
ARTICLE 3-4 : SUR LA REMUNERATION14
ARTICLE 3-5 : SUR LE SUIVI DE LA CHARGE D'ACTIVITE, DES TEMPS DE REPOS, DE L'AMPLITUDE DES
JOURNEES DE TRAVAIL15
PARTIE 4 - MODALITES D'APPLICATION DE L'ACCORD : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE,
DENONCIATION 20
ARTICLE 4-1 : SUR LE SUIVI DES DISPOSITIONS POSEES DANS L'ACCORD ... 20
ARTICLE 4-2 : SUR L'ENTREE EN VIGUEUR DE CET ACCORD ET SA DUREE D'APPLICATION20
ARTICLE 4-3 : SUR LA REVISION OU LA MODIFICATION DE L'ACCORD20
ARTICLE 4-4 : SUR LA DENONCIATION DE L'ACCORD20
ARTICLE 4-5 : SUR LA PUBLICITE ET LE DEPOT DE L'ACCORD21
3
PARTIE 1— LES DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES À L'APPLICATION DE L'ACCORD ARTICLE 1-1 : SUR LE CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'appliquera :
à l'ensemble du personnel salarié cadres de la société DANTHERMGROUP, embauché à temps plein,
soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée
soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée.
Sont exclus des présentes dispositions :
les cadres dirigeants tels que définis à l'article L.3111-2 du Code du Travail qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail,
ainsi que les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel, sauf en ce qui concernent certaines des dispositions générales rappelées ci-après.
Lesdits salariés devront respecter les règles légales qui leur sont applicables, outre les dispositions posées dans leur contrat de travail. ARTICLE 1-2 : SUR L'OBJET DE L'ACCORD Le présent accord définit le temps de travail des salariés cadres au sein de la société DANTHERMGROUP qui sera décompté dans le cadre d'un forfait en jours pour les salariés autonomes dans la gestion de leurs missions et de leurs emplois du temps (cadres, salariés itinérants). Comme exposé ci-avant, du fait des dispositions légales applicables, les dispositions posées dans cet accord : vont annuler et remplacer l'ensemble des stipulations résultant des précédents accords conclus, des décisions unilatérales de l'employeur et des usages éventuels ayant le même objet et qui étaient en vigueur au sein de la société DANTHERMGROUP, ne constituent pas une modification du contrat de travail pour les salariés concernés, qui au surplus, appliquent d'ores et déjà la plupart desdites dispositions énoncées ci-après, entreront en application dès l'entrée en vigueur dudit accord et ce, sans qu'un avenant à contrat de travail n'ait à être conclu entre chacun de ses salariés et la société, sauf pour les salariés en forfait jours.
4
PARTIE 2 — UN RAPPEL DES REGLES GENERALES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET NOUVELLES RECOMMANDATIONS APPLICABLES AUX CONGES PAYES
ARTICLE 2-1 : SUR LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Le temps de travail est défini par l'article L.3121-1 du Code du Travail qui précise que « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». À ce titre, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, notamment :
les temps de pause,
les temps de repas,
les temps de trajet. En effet, par temps de trajet, il est entendu le temps effectué par un salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail pour y effectuer sa mission.
les éventuels temps d'habillage et de déshabillage. ARTICLE 2-2 : SUR LE TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause est défini par l'article L. 3121-2 du Code du Travail comme : « un temps de travail non effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. » ARTICLE 2-3 : SUR LE REPOS QUOTIDIEN Les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, ainsi que les salariés à temps partiels, sont soumis aux dispositions légales en vigueur, en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Conformément à l'article L. 3131-1 du Code du Travail, tous les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Dès lors, il appartient :
À la société de vérifier que chaque salarié bénéficie bien de 11 heures consécutives de
repos quotidien. À tout salarié de veiller à respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives,
Et ce, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2-4 : SUR LE REPOS HEBDOMADAIRE Afin de garantir la santé des salariés et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ces derniers doivent également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
5
Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve de contraintes particulières. ARTICLE 2-5 : SUR LES CONGES PAYES 2.5.1 Période de référence pour l'acquisition des congés payés La période de référence
d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée
de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. La société a décidé, après concertation avec les salariés et les élus, que la période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée au 1er janvier et se termine le 31 décembre. Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débutera à la date de leur embauche et se terminera, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année. Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié acquiert ainsi 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »). Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli. Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. 2.5.2 Période annuelle de prise de congés pavés Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivante celle de leur acquisition. Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé. Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois avec l'accord du salarié. Au moins 10 jours de congés payés doivent être pris de façon continue. La Direction pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ. 2.5.3 Sur le nombre de jours de congés payés acquis 6
En raison de la modification de la période de référence pour l'acquisition et pour la prise des congés payés et pour la première année d'application dudit accord, il a été convenu que les congés payés acquis sur la période courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 seront à prendre avant le 31 mars 2027. À défaut d'être pris aux dates indiquées ci-dessus, les droits à congés payés seront perdus, sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé. L'ensemble des salariés bénéficient au moins de 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois de travail. 2.5.4 Sur les congés payés supplémentaires pour fractionnement Il est rappelé que la durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 10 (dix) jours ouvrés. Afin de permettre aux salariés de bénéficier de souplesse dans la prise de leurs congés payés, le présent accord prévoit une renonciation collective aux congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal. Dès lors, lorsqu'un salarié souhaite fractionner son congé principal et positionner des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce aux éventuels jours de congés supplémentaires pouvant en découler. En conséquence, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal n'ouvre pas droit à jours supplémentaires. Le présent accord annule et remplace l'ensemble des pratiques, usages et engagement unilatéraux existants dans l'entreprise relatifs à l'organisation, la mise en place et l'utilisation du congé de fractionnement. ARTICLE 2-6 : SUR LES TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS 2.6.1 Sur le rappel de différentes notions
Est considéré comme un déplacement professionnel, tout déplacement, effectué sur demande ou avec l'accord de l'entreprise, qui amène le salarié à exercer son activité professionnelle (réunions, rendez-vous/visite clientèle, action de formation, congrès/séminaire...) dans un autre lieu que son lieu habituel de travail.
Ne constitue donc pas un déplacement professionnel, le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié.
Le temps « normal » de trajet : est le temps de trajet aller et le temps de trajet retour entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-4 du Code du Travail, ce temps n'est pas un temps de travail effectif. 7
Le temps de déplacement professionnel : correspond au temps de trajet aller et retour entre le domicile du salarié et son lieu de déplacement professionnel ou entre deux lieux de travail.
Le temps « exceptionnel » de trajet professionnel : correspond au différentiel entre le temps total du déplacement professionnel et le temps « normal » (habituel) de trajet.
2.6.2 Sur la gestion des temps de déplacements professionnels Le temps « exceptionnel » de trajet n'est pas un temps de travail effectif. Dès lors, il
N'entre pas dans le décompte de la durée du travail,
Ne doit pas être pris en compte pour l'appréciation du droit à congés payés.
Toutefois, pour les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l'exercice de leur mandat, le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et non comme du temps de trajet. Conformément aux dispositions légales applicables, ce temps exceptionnel de trajet doit faire l'objet d'une contrepartie : soit en repos, soit financière. La société DANTHERMGROUP a choisi d'octroyer une contrepartie en repos équivalente, comme exposé ci-après au temps, excédent le temps de travail habituel. 2.6.3 Sur la récupération du temps exceptionnel de déplacement professionnel Les parties au présent accord entendent tout d'abord rappeler que : tout déplacement professionnel doit prioritairement s'effectuer sur le temps de travail du salarié, c'est-à-dire sur les horaires habituels de travail du collaborateur, le temps exceptionnel de déplacement ne donnera pas lieu à récupération s'il a été effectué en dehors du temps habituel de travail du salarié à sa propre demande pour convenance personnelle (alors qu'il lui était possible et proposé de se déplacer sur son temps de travail). le temps de récupération devra être pris dans la semaine du déplacement (avant ou après le déplacement). En cas d'impossibilité (due à une contrainte de service ou motif impérieux), cette récupération devra impérativement être prise dans le mois suivant le déplacement, dans tous les cas, le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire devront être respectés. Ainsi, en cas de retour de déplacement en soirée, le salarié ne reprendra son poste qu'à l'issue des 11 heures de repos, mais sous réserve d'avertir préalablement son Responsable. Par exemple : si le salarié rentre de déplacement à 23h un soir. Il ne pourra reprendre son poste qu'à compter de 10h le lendemain matin. 8
Les temps de déplacements professionnels pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée dans le cadre d'un forfait annuel en jours, sont intégrés dans ce forfait et dans la rémunération forfaitaire afférente octroyée. ARTICLE 2-7 : SUR LE DROIT À LA DECONNEXION En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale de chaque salarié et surtout ceux qui sont autonomes dans la gestion de leurs temps de travail, chaque salarié doit veiller à respecter un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Les outils numériques visés sont notamment les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables, et la messagerie électronique. Le droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies d'information et de communication (TIC) mis à sa disposition par l'entreprise ou encore ceux qu'il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire, des absences justifiées pour maladie ou accident, et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,). Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être exigé d'un salarié, une réponse, par outil de communication à distance, alors que celui-ci se trouve en situation de repos, et en tout état de cause, en dehors des plages horaires suivantes : En semaine, entre 19h00 et 07h00. En week-end entre le vendredi 19h00 et le lundi 07h00. Lors des périodes de congés de tout ordre (maladie, congés payés ou autres...), le salarié devra mettre, dans la mesure du possible, sur les outils de communication à sa disposition, un message d'absence avec la durée de celle-ci, afin de prévenir ses interlocuteurs de son absence et de la durée de celle-ci et surtout de renvoyer l'expéditeur vers un autre collaborateur. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n'est tenu de se connecter à distance par tout moyen, pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. Ainsi, en dehors d'une éventuelle urgence, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes, visées ci-dessus. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en oeuvre. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail. 9
En effet, il est recommandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés de la société, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il convient d'utiliser la fonction « envoi différé » par exemple. Des actions de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
10
PARTIE 3 — DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES SALARIES AU FORFAIT JOURS Vont être abordés, les thèmes suivants :
les catégories de salariés bénéficiaires, le nombre de jours du forfait, la période de référence du forfait, les conditions de prise en compte, pour les rémunérations des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur sa rémunération et sur l'organisation du travail,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. ARTICLE 3-1 : SUR LES SALARIES CONCERNES Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les dispositions mentionnées dans la partie de cet accord, concernent essentiellement
le personnel d'encadrement et plus précisément ceux qui disposent d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps du fait de l'importance de leurs fonctions et de leur niveau élevé de responsabilités, et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans le service, l'équipe ou l'atelier auquel ils sont intégrés. Sont également concernés par cet aménagement du temps de travail, les salariés itinérants.
Le présent accord est applicable
aux salariés de la société :
quelle que soit leur date d'embauche,
embauchés soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, soit indéterminée,
qu'ils soient classés cadres : l'importance est qu'ils disposent d'une réelle autonomie et indépendance, dans l'organisation de leur emploi du temps et l'exercice des missions et des responsabilités qui leur sont confiées et donc dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sans condition d'une classification spéciale.
Conformément à ces dispositions, sont à ce jour concernés au sein de la société, les catégories d'emploi suivantes et notamment :
-Cadres ayant une fonction d'encadrement et de management de collaborateurs,
-Cadres dit « Salariés itinérants »
Ne sont pas concernés, par ledit accord, toutes les autres catégories de salariés, et notamment pas les salariés non-cadres qui ne remplissent pas les conditions d'indépendance et d'autonomie susvisées, ni les cadres dirigeants qui eux ne sont aucunement soumis à une durée du travail.
11
Les salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ne sont bien évidemment pas concernés par ce dispositif d'aménagement du temps de travail, compte tenu de la nécessité qu'ils soient encadrés et formés ce qui est antinomique de la notion d'autonomie. Les salariés, visés ci-avant, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu'aux durées hebdomadaires maximales. ARTICLE 3-2 : SUR LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN NOMBRE DE JOURS SUR L'ANNÉE 3.2.1 Sur les règles applicables en cas d'année complète d'activité Le nombre de jours travaillés est fixé à
214 jours, journée de solidarité incluse (deux cent quatorze jours) maximum par an.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit à congés payés complets. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre. Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours ou de demi-journées à travailler inférieur au forfait à temps complet, et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. 3.2.2 Sur la période de référence La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er
janvier au 31 décembre de chaque année.
Le plafond de jours à respecter par salarié est donc décompté dans le cadre de cette période de référence. 3.2.3 Sur les incidences des absences, congés payés et autres A) Sur les incidences des absences Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et donc n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Sur l'imputation des jours non travaillés La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 12
i=> Sur la valorisation de ces périodes Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence. Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, est déterminée comme suit : ((Rémunération forfaitaire brute mensuelle de base x 12) / 214) x nombre de jours d'absence. B) Sur la prise en compte des entrées en cours d'année Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail, au titre de la convention de forfait annuel en jours, est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause. Étant également rappelé que le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre. Le nombre de jours restant effectivement à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de
repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. C) Prise en compte des sorties en cours d'armée En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail, au titre de la convention annuelle en jours est déterminée prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de fin du contrat de travail. 13
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle. 3.2.4 Sur le forfait réduit Pour les salariés ayant une activité réduite au cours d'une année civile, pour quelque motif que ce soit (médical, souhait personnel...), un forfait annuel inférieur à celui susvisé dans le présent accord peut être mis en oeuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait et dès lors, leur charge de travail devra tenir compte du nombre de jours de travail convenu. ARTICLE 3-3 : SUR LA NECESSITE D'UN ECRIT : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés dans la présente partie comme bénéficiaires de ce dispositif du forfait-jours, d'une convention individuelle de forfait. Il s'agit d'un écrit conclu entre l'entreprise et le salarié concerné, qui peut être inséré : - soit dans le contrat de travail, - soit dans un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et doit indiquer notamment : La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, Le nombre de jours travaillés dans la limite du nombre de jours fixés à l'article susvisé du présent accord,
La rémunération,
L'organisation du travail,
L'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 3-4 : SUR LA REMUNERATION Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre d'heures et de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération doit être fixée, au regard des sujétions qui leur sont imposées et respecter les minima posés dans la convention collective applicable.
14
Le bulletin de paye doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue. ARTICLE 3-5 : SUR LE SUIVI DE LA CHARGE D'ACTIVITE, DES TEMPS DE REPOS, DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL 3.5.1 Sur le décompte jours travaillés Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur l'outil interne de gestion du temps. Sont identifiées, dans celui-ci :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, directement sur l'outil interne de gestion du temps,
Le nombre, la date, et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, congés conventionnels ou jours de repos de toute nature : maladie…) sollicités par le collaborateur via l'outil interne de gestion du temps.
Le service du personnel et chaque supérieur hiérarchique doit contrôler régulièrement la charge de travail du salarié au regard des données figurant sur cet outil. S'il est constaté des anomalies, la société organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les parties en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'Inspecteur du Travail, pendant une durée de trois ans, conformément aux dispositions applicables. 3.5.2 Sur les repos Quotidiens et hebdomadaires Le salarié doit bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :
d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures.
Il est rappelé que sauf dérogations et contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions (déplacement professionnels, foires, salons,...) le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est en effet formellement interdit à un salarié en forfait jours de travailler plus de 6 jours consécutifs. 3.5.3 Sur les jours de repos (nombre et modalités de prise) A)Sur le nombre Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours varie chaque année en fonction du caractère bissextile de l'année, du positionnement des jours fériés et des repos hebdomadaires. 15
La méthode de calcul pour définir le nombre annuel de jours de repos est la suivante (pour une année N) : 1)Nombre de jours théoriques travaillés dans l'année N =
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours non travaillés par an (JNT)
Nombre de jours travaillés théoriques dans l'année N— nombre de jours au forfait (214)
Exemple 2026 :
Travaillés (JNT) par an =
Nombres de jours calendaires 365 Jours de week-end 104 Jours fériés ouvrés 9 Congés payés 25
Total jours travaillés théoriques
227
Nombre de jours au titre du forfait 214
Nombre de jour non travaillés (JNT)
13 jours
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Le nombre de jour de repos, calculé chaque année par la Direction, sera communiqué aux salariés en début de période de référence. 8)Modalités de prise des jours de repos Le nombre de jours de non-travail (JNT) sur l'année, pourront être programmés en totalité par chaque salarié. Afin d'assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l'année, les jours de repos doivent être pris par journée ou demi-journée au fur et à mesure de l'année de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre) dans le respect des impératifs d'organisation et du bon fonctionnement de l'entreprise, après validation formelle du manager dans l'outil de gestion des temps au cours du 1er trimestre de l'année N+1. Seuls deux jours non travaillés (JNT) pourront être accolés aux congés payés, et seuls trois jours non travaillés (JNT) consécutifs peuvent être posés. La société peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Le temps de travail des salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, établi sous la responsabilité de la société, via le planning mis à disposition 16
des salariés dans l'outil de gestion des temps. Ceux-ci devront faire leur demande d'absence à l'avance, en mentionnant le motif de l'absence (JNT, congé payés...) puis la faire valider par le manager via l'outil de gestion des temps. Le décompte des jours travaillés et non travaillés sera mentionné dans le logiciel de gestion de temps et accessible à tous à tout moment. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent à la société de modifier les dates de travail ou d'absence validées, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de quinze (15) jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette absence doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l'entreprise. Dans tous les cas, le manager consultera le salarié pour étudier toute solution alternative. La société ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise de 5 jours de repos sur le premier semestre et le solde sur le second semestre s'il constate notamment que le salarié n'a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée. Cette insuffisance sera caractérisée, si au bout de 4 mois, aucun jour non travaillé (JNT) n'a été posé (sans tenir compte des congés payés pris). Dans ce cas, la société devra respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires avant la date de départ demandée. A titre exceptionnel, lorsqu'un salarié n'aura pas pu positionner l'ensemble de jours de repos liés au forfait sur l'année civile, il lui sera possible, sous réserve de l'accord préalable de la Direction, de positionner 3 jours de JNT, non pris au cours l'année civile, sur les trois premiers mois de l'année suivante. A défaut, les JNT non pris sur l'année civile seront perdus. Pour ce faire, une demande écrite à sa hiérarchie devra être adressée par le salarié, souhaitant exceptionnellement reporter des jours de repos, avant le 10 décembre de l'année civile. Cette demande devra faire l'objet d'un accord exprès et écrit de la part de la Direction. 3.5.4 Sur les garanties mises en oeuvre pour suivre la charge de travail Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en oeuvre du travail confié par la société, celle-ci doit être réalisée en respectant différents seuils définis dans le présent accord et rappelés notamment ci-après. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours, et ces obligations contractuelles vis-à-vis de la société. Comme évoqué ci-avant, la Direction de l'entreprise peut, le cas échéant, imposer au salarié, la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.
17 17A) Sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire
Comme énoncé ci-avant, il est important que chaque salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours respecte les règles applicables en matière de repos journalier et de repos hebdomadaire.
Sur l'obligation de déconnexion
Comme énoncé ci-avant, il est important que chaque salarié qui a conclu une convention de forfait annuel en jours respecte son droit à la déconnexion et celui de chacun.
Sur le suivi pendant l'année
À l'aide de l'outil de gestion des temps et des mentions portées dans celui-ci, la Direction et/ou le service du personnel assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, afin de lui garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation activité professionnelle - vie privée. Le solde des jours de repos, au titre du forfait jours, est donc facilement accessible tant pour le salarié que pour la Direction. Les réunions de service permettent de procéder à la répartition des charges de travail et de procéder aux arbitrages nécessaires. Il appartient au salarié de tenir informé la Direction, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois, un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Sur les entretiens mi-annuel et annuel
En application des dispositions légales, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera, au moins deux fois par
an, au cours d'entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail
Sa charge de travail
L'amplitude de ses journées d'activité
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Les conditions de déconnexion
Sa rémunération.
Le salarié et la Direction de la société examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En effet, un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi entre les parties et validé par elles. 18
Ce compte rendu sera conservé informatiquement et accessible à tout moment, par chacune des parties. E)Sur le dispositif de veille et d'alerte Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la société. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou un autre membre de la Direction, lequel devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 7 jours, sans attendre l'entretien prévu par le présent accord. De même, si elle constate des anomalies, la société organise un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 7 jours ouvrés, afin d'en déterminer les raisons. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation et de la charge de son travail, ainsi que de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, comprenant l'alerte écrite initiale du salarié ou du supérieur hiérarchique, et décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Un suivi sera en outre effectué avec le salarié, trois mois plus tard, ladite alerte. Le CSE sera informé une fois par an du nombre d'alertes émises et des mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées. F)Sur le suivi médical Les salariés sont informés qu'ils peuvent aussi bénéficier d'une visite médicale spécifique à leur demande auprès des services de santé au travail, afin de prévenir les risques éventuels du forfait annuel en jours sur leur santé physique et mentale.
19
PARTIE 4 — MODALITES D'APPLICATION DE L'ACCORD : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DENONCIATION
ARTICLE 4-1 : SUR LE SUIVI DES DISPOSITIONS POSEES DANS L'ACCORD Afin de réaliser un suivi de l'application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d'application de celui-ci. À cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d'application ainsi que les mesures d'ajustement à mettre en place le cas échéant. ARTICLE 4-2 : SUR L'ENTREE EN VIGUEUR DE CET ACCORD ET SA DUREE D'APPLICATION Le présent accord entrera en vigueur à compter du
le' février 2026, à condition que les membres du CSE l'aient préalablement adopté à la majorité de ses membres et que les formalités relatives à sa publicité aient été accomplies.
Il est conclu pour une
durée indéterminée.
Comme énoncé ci-avant, le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages, ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes. ARTICLE 4-3 : SUR LA REVISION OU LA MODIFICATION DE L'ACCORD Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 4-4 : SUR LA DENONCIATION DE L'ACCORD Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse, selon les dispositions posées aux articles L.2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail. Plus précisément, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.
20
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et devra être déposée auprès de la DREETS compétente. Ensuite, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. ARTICLE 4-5 : SUR LA PUBLICITE ET LE DEPOT DE L'ACCORD Le présent Accord et le procès-verbal du CSE au cours duquel cet accord a été entériné par ses membres seront déposés par la Direction de la société auprès de la DREETS, par l'intermédiaire de la plateforme du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail.gouv.fr Un exemplaire sera également :
transmis au greffe du Conseil des Prud'hommes compétent, accompagné du procès-verbal du CSE,
affiché sur les panneaux d'affichage, prévu à cet effet au sein de la société.
Fait à Vénissieux en 2 exemplaires originaux, le 19 décembre 2025
Le Comité Social et Économique le Directeur Général
Ayant voté à la majorité de ses membres
M. XXXX
Et dont le procès-verbal est annexé au présent accord
