Titre 1 – Périmètre de l’Accord PAGEREF _Toc171520990 \h 3 Titre 2 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc171520991 \h 4 Article 1 – Embauche PAGEREF _Toc171520992 \h 4 2.1.1 – Etat des Lieux PAGEREF _Toc171520993 \h 4 2.1.2 – Objectifs de Progression et Mesures retenues pour les atteindre PAGEREF _Toc171520994 \h 5 2.1.3 – Indicateurs de mesure PAGEREF _Toc171520995 \h 5 Article 2 – Formation PAGEREF _Toc171520996 \h 6 2.2.1 – Etat des Lieux PAGEREF _Toc171520997 \h 6 2.2.2 – Objectifs de Progression et Mesures retenues pour les atteindre PAGEREF _Toc171520998 \h 6 2.2.3 – Indicateurs de mesure PAGEREF _Toc171520999 \h 6 Article 3 – Rémunération PAGEREF _Toc171521000 \h 6 2.3.1 – Etat des Lieux PAGEREF _Toc171521001 \h 6 2.3.2 – Objectifs de Progression et Mesures retenues pour les atteindre PAGEREF _Toc171521002 \h 7 2.3.3 – Indicateurs de mesure PAGEREF _Toc171521003 \h 7 TITRE 3 – La Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc171521004 \h 7 Article 1 – Contenu et sens du travail PAGEREF _Toc171521005 \h 8 3.1.1 – Projet de l’entreprise PAGEREF _Toc171521006 \h 8 3.1.2 – Communication interne et culture de l’amélioration continue PAGEREF _Toc171521007 \h 8 3.1.3 – Intégration PAGEREF _Toc171521008 \h 8 3.1.4 – Echanges interservices PAGEREF _Toc171521009 \h 8 3.1.5 – Implication sociale PAGEREF _Toc171521010 \h 8 Article 2 – Environnement et conditions de travail PAGEREF _Toc171521011 \h 9 3.2.1 – Management PAGEREF _Toc171521012 \h 9 3.2.2 – Rituels managériaux PAGEREF _Toc171521013 \h 9 3.2.3 – Insertion professionnelle des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc171521014 \h 9 3.2.4 – Bien-être au travail PAGEREF _Toc171521015 \h 9 Article 3 – Prévention des risques et santé au travail PAGEREF _Toc171521016 \h 9 3.3.1 – Prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc171521017 \h 9 3.3.2 – Lutte contre le harcèlement et la violence au travail et contre toute discrimination PAGEREF _Toc171521018 \h 10 3.3.3 – Ligne de soutien psychologique PAGEREF _Toc171521019 \h 10 3.3.4 – Régime de prévoyance et frais de santé PAGEREF _Toc171521020 \h 10 Article 4 - Articulation vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc171521021 \h 10 3.4.1 – Mobilité PAGEREF _Toc171521022 \h 10 3.4.2 – Parentalité PAGEREF _Toc171521023 \h 10 3.4.3 – Don de jours de repos PAGEREF _Toc171521024 \h 10 Le donateur PAGEREF _Toc171521025 \h 11 Les modalités du don PAGEREF _Toc171521026 \h 11 Les jours de repos visés par le don PAGEREF _Toc171521027 \h 11 Incidence du don sur le salarié donateur PAGEREF _Toc171521028 \h 11 Le bénéficiaire PAGEREF _Toc171521029 \h 11 Les conditions PAGEREF _Toc171521030 \h 12 Prise des jours cédés PAGEREF _Toc171521031 \h 12 Communication PAGEREF _Toc171521032 \h 12 3.4.4 –Programme en faveur des salariés aidants PAGEREF _Toc171521033 \h 12 3.4.5 –Télétravail PAGEREF _Toc171521034 \h 13 A/ Définition et lieu du télétravail PAGEREF _Toc171521035 \h 13 B/ Modalités du télétravail PAGEREF _Toc171521036 \h 14 C/ Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc171521037 \h 15 D/ Process d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc171521038 \h 16 E/ Process de demande de journée de télétravail PAGEREF _Toc171521039 \h 16 H/ Equipement pour le télétravail PAGEREF _Toc171521040 \h 17 I/ Organisation de l’activité en télétravail PAGEREF _Toc171521041 \h 17 J/ Prévention des risques pour la sécurité et la santé des salariés en télétravail PAGEREF _Toc171521042 \h 18 K/ Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc171521043 \h 18 L/ Devoir de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc171521044 \h 19 3.4.5 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171521045 \h 19 Définitions PAGEREF _Toc171521046 \h 19 Lutte contre l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc171521047 \h 20 Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc171521048 \h 20 Sensibilisation et formation au bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc171521049 \h 20 Titre 4 – Dispositions générales PAGEREF _Toc171521050 \h 21 Article 1 – Durée de l’Accord PAGEREF _Toc171521051 \h 21 Article 2 – Suivi, Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc171521052 \h 21 Article 3 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc171521053 \h 21
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail. Les organisations syndicales et la direction ont ainsi décidé d’ouvrir le 23 novembre 2023 des négociations sur ce thème.
Après avoir fait un bilan de l’accord précédent, couvrant les années 2021, 2022 et 2023, un diagnostic partagé basé sur les indicateurs à fin 2023 ont été étudiés afin de se projeter sur les dispositions à prendre dans le présent accord.
Par cet accord, l’entreprise :
Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique dans la mesure où elle permet à l’entreprise de mieux refléter l’environnement qui l’entoure et d’être davantage à l’écoute de ses clients et des salariés ;
Entend poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs ;
Réaffirme que la diversité constitue un enjeu et une chance pour l’entreprise afin de continuer à évoluer en harmonie au sein de cette dernière.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent par ailleurs dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnaît l’entreprise à travers le statut social qu'elle entend offrir à ses salariés.
Titre 1 – Périmètre de l’Accord
Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre des entreprises signataires, soit les trois établissements de XXX (XXX siège Milly-la-Forêt, XXX usine Milly-la-Forêt, XXX usine Saint-Divy) et XXX.
Titre 2 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
En matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations, ce présent accord traduit la volonté des parties de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.
Cette négociation s’appuie notamment sur les éléments et les indicateurs du bilan social présenté au CSE ainsi que sur les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes.
Au 31 décembre 2023, en moyenne annuelle, l’effectif s’élève à 287 salariés en CDI/CDD et est réparti comme suit : 104 femmes et 183 hommes, soit 36% de femmes et 64% d’hommes.
Depuis le précédent accord, on peut donc constater une évolution notable qui est le fruit d’une politique volontariste de l’entreprise en la matière, ce depuis déjà de nombreuses années.
Il est utile de rappeler que les données 2023 de l’index de l’égalité femmes-hommes a permis d’afficher un score de 92/100 (contre 75/100 en 2019).
L’entreprise a choisi de se focaliser sur 3 domaines d’action : embauche, formation et rémunération. Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Article 1 – Embauche
2.1.1 – Etat des Lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Répartition et évolution par catégorie socio-professionnelle :
Femmes Hommes Ouvrière/Ouvrier 2023 9% 91% Ouvrière/Ouvrier 2019 8% 92%
Femmes Hommes Employée/Employé 2023 74% 26% Employée/Employé 2019 76% 24%
Femmes Hommes Maîtrises 2023 58% 42% Maîtrises 2019 70% 30%
Femmes Hommes Cadres 2023 52% 48% Cadres 2019 38% 62%
En dehors de la catégorie « Ouvrières/Ouvriers », nous constatons une majorité de femmes au sein de nos effectifs.
C’est au sein de l’industrie et le l’agricole que le nombre de femmes reste encore faible. Il est précisé qu’il existe des métiers qui nécessitent de la manipulation et/ou du port de charge.
Pour les autres catégories socio-professionnelles, on peut constater que les effectifs féminins sont importants. Également, nous constatons un équilibre femmes-hommes au sein de la catégorie des « cadres ».
Par ailleurs, 39% de nos embauches ont concerné des femmes en 2023 (toutes catégories confondues), ce qui est supérieur à notre répartition actuelle.
A travers le top news leaders, les managers reçoivent régulièrement des informations sur les bonnes pratiques managériales comme la non-discrimination.
2.1.2 – Objectifs de Progression et Mesures retenues pour les atteindre
Le processus de recrutement se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus ne sont en aucun cas fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous. L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire
Réaffirmer ses critères de recrutement et ses pratiques à ses partenaires de recrutement externes
Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directe ou indirecte lors de l’embauche
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises (grille d’entretien)
Développer des partenariats afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines »
Poursuivre les actions visant à réduire la pénibilité des postes de travail
2.1.3 – Indicateurs de mesure
Evolution des indicateurs présents dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (bilan social)
% de femmes par catégorie socio-professionnelle
% de recruteurs/managers sensibilisés dans le cadre d’une formation et/ou d’articles dans @rtémise
Nombre de partenariats créés dans des filières techniques afin notamment de promouvoir l’embauche de femmes dans ces filières
Article 2 – Formation
2.2.1 – Etat des Lieux
Les indicateurs nous montrent des taux d’accès à la formation quasi similaires entre les hommes et les femmes entre 2019 et 2023. C’était néanmoins moins le cas en 2022, et il parait nécessaire de conserver ce domaine d’action.
2.2.2 – Objectifs de Progression et Mesures retenues pour les atteindre
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
Au même titre que l'expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications. L’accès à la formation est indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe.
L’entreprise veillera donc à ce que l’égalité d’accès à la formation soit respectée. Cette égalité d’accès est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à la formation que ce soit pour les femmes ou les hommes.
L’organisation des actions de formation doit prendre en compte les contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celle des salariés ayant des contraintes familiales. Aussi les actions se déroulant sur le lieu de travail ou à distance seront privilégiées autant que possible.
L’entreprise s’engage à :
Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes
Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale
Développer la formation à distance sur le poste de travail/au sein de l’entreprise chaque fois que c’est possible
2.2.3 – Indicateurs de mesure
Evolution des indicateurs présents dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (bilan social)
% de formations réalisées en intra
% de formations réalisées à distance
Article 3 – Rémunération
2.3.1 – Etat des Lieux
L’index égalité professionnelle comporte 5 indicateurs portant notamment sur les écarts de rémunération et la répartition des augmentations individuelles ou encore la répartition des promotions. Les données 2023 de l’index a permis d’afficher un score de 92/100 avec les évolutions suivantes :
2023 2022 2021 2020 Indicateur 1 : Ecart de rémunération femmes-hommes 37/40 37/40 39/40 34/40 Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles 20/20 20/20 20/10 20/20 Indicateur 3 : Ecart de taux de promotions 15/15 15/15 15/15 15/15 Indicateur 4 : Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité 15/15 15/15 15/15 15/15 Indicateur 5 : Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 5/10 5/10 5/10 0/10
Total
92/100
92/100
94/100
79/100
Les indicateurs 2-3-4 montrent bien l’investissement de l’entreprise quant aux non-discriminations. L’indicateur 1 reste stable, à un niveau supérieur. L’indicateur 5 a évolué mais reste un indicateur difficile à améliorer compte tenu du déséquilibre général entre les effectifs hommes et femmes dans l’entreprise.
2.3.2 – Objectifs de Progression et Mesures retenues pour les atteindre
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’entreprise s’engage à :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Mobiliser les managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Neutraliser les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et d’adoption pour l’attribution des primes annuelles sur objectifs
2.3.3 – Indicateurs de mesure
Evolution des indicateurs présents dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (bilan social)
% de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Résultats de l’index égalité hommes / femmes
TITRE 3 – La Qualité de Vie au Travail
La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue au « bien-vivre » ensemble par sa participation constructive au collectif de travail.
La qualité de vie au travail peut s’évaluer à travers :
Le contenu et le sens du travail
L’environnement et les conditions de travail
La prévention des risques et santé au travail
L’articulation vie professionnelle et personnelle.
Article 1 – Contenu et sens du travail
3.1.1 – Projet de l’entreprise Il est important pour s’engager de connaître les projets de son entreprise ; ainsi une fois par an il est communiqué aux salariés une information sur les projets en cours et à venir. Un point régulier, à l’occasion des réunions d’information des salariés, permet d’en suivre la réalisation. La démarche RSE et le projet de « société à mission » contribuent pleinement à donner du sens à chacun des collaborateurs.
3.1.2 – Communication interne et culture de l’amélioration continue En matière d’expression directe et collective des salariés, différents supports sont d’ores-et-déjà en place et évoluent en 2024. Les réunions de service permettent tout d’abord d’aborder plus largement la vie du service et de l’entreprise. Ces réunions doivent être tenues de manière régulière et doivent permettre des échanges d’information (descente et remontée d’information). En production et à l’agricole, des réunions hebdomadaires de management visuel permettent le partage d’information, l’information et la valorisation des résultats. Chaque salarié est encouragé à émettre des propositions permettant d’améliorer les process et les conditions de travail. Des réunions d’information obligatoires pour les salariés sont enfin mises en place 2 fois par an par la Direction de l’entreprise, sur chaque site et à différents horaires afin de toucher l’ensemble des salariés. Elles permettent des échanges avec le plus haut niveau de l’entreprise. Le développement d’un intranet collaboratif a été déployé début 2024. Ce nouvel outil permet à tous les collaborateurs d’accéder en temps réel à toutes les informations diffusées par l’entreprise. Ce dispositif est complété par 6 écrans disposés dans des lieux de passage et/ou de pause.
3.1.3 – Intégration Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un parcours d’intégration adapté à ses besoins et à son poste : rendez-vous de suivi d’intégration, rapport d’étonnement, rencontre des membres du Comité de Direction et présentation de leur département, visite du site de production et des champs, découverte et dégustation de nos produits, etc. A fin 2023, 100% des nouveaux collaborateurs se disent satisfaits ou très satisfaits de leur intégration. Cette progression à fin 2023 doit se confirmer à l’avenir (94% fin 2022).
3.1.4 – Echanges interservices Dès l’intégration, puis régulièrement, les salariés sont invités à participer au programme vis ma vie qui leur permet de partager le poste de salariés en usine et à l’agricole. Par ailleurs, des communautés sont mises en place : managers, alternants etc. et le nouvel intranet collaboratif a également pour vocation de favoriser les échanges entre communautés.
3.1.5 – Implication sociale L’entreprise s’inscrit dans un cercle vertueux de solidarité qui dépasse le cercle de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise accompagne les salariés désireux de s’engager dans le cadre d’un congé solidaire international. De 2016 à 2019, ce sont 5 salariés qui ont été accompagnés dans le cadre du congé solidaire. Après une pause entre 2020 et 2022 (en raison de la crise sanitaire), le projet a été relancé et 2 salariés sont partis en 2023. Des actions de communication spécifique seront menées pour encourager cette dynamique. Chaque salarié peut par ailleurs réaliser des micro-dons en faveur d’une association partenaire dans le cadre de « l’arrondi sur salaire ». Devant le relatif faible engagement à date sur cette mesure (36 donateurs réguliers), l’entreprise s’engage à relancer une communication sur le sujet.
Article 2 – Environnement et conditions de travail
3.2.1 – Management Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés. Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses salariés, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences. L’ensemble de la ligne managériale est formée régulièrement aux bonnes pratiques managériales.
3.2.2 – Rituels managériaux Au sein de l’entreprise les managers sont encouragés et formés pour mettre en place des réunions individuelles régulières avec leurs collaborateurs. Les entretiens en face à face entre managers et salariés permettent des échanges privilégiés sur le contenu et l’organisation du travail, la performance et l’évolution professionnelle. Pour lui donner les moyens de remplir ce rôle de reconnaissance, il est essentiel que l’expression soit libre et que les échanges soient constructifs pour l’avenir.
Plusieurs rendez-vous sont ainsi prévus :
One to one : moment d’échange, il permet de faire un point sur l’avancement des missions confiées au collaborateur. La fréquence est au minimum mensuelle ;
Entretien de Performance Individuel (EPI) et Entretien Professionnel (EPRO) : une fois par an, le salarié et son manager dressent un bilan de l’année écoulée et évoquent le projet professionnel du collaborateur et ses souhaits de formation ;
Incontournable : cet entretien permet de faire un premier point en milieu d’année.
3.2.3 – Insertion professionnelle des salariés en situation de handicap
L’entreprise continue à mettre tout en œuvre pour se conformer à ses obligations en la matière et elle dispose d’un partenariat avec un ESAT depuis de nombreuses années. Par ailleurs, l’entreprise reste toujours ouverte à la création de nouveaux partenariats dans l’objectif de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.
3.2.4 – Bien-être au travail
Depuis 2021, un programme de bien-être au travail a été mis en place. A partir du recueil des besoins des collaborateurs, un plan d’action est déployé. Ainsi, différentes actions sont menées : ateliers, petits-déjeuners, etc.
Article 3 – Prévention des risques et santé au travail
3.3.1 – Prévention des risques professionnels Un accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels a été négocié puis signé avec les partenaires sociaux le 16 juin 2023.
3.3.2 – Lutte contre le harcèlement et la violence au travail et contre toute discrimination Soucieuses du respect des droits fondamentaux des salariés, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les salariés, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié. Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral, les agissements sexistes et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés. Ces valeurs sont réaffirmées dans le code éthique de l’entreprise et dans le règlement intérieur. Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement est par ailleurs désigné au sein du CSE de Milly-la-Forêt et un au sein du CSE de Saint-Divy.
3.3.3 – Ligne de soutien psychologique Afin d’apporter un accompagnement personnalisé à des questions d’ordre personnel ou professionnel, les salariés peuvent bénéficier d’un service anonyme de soutien psychologique à distance avec des psychologues cliniciens.
3.3.4 – Régime de prévoyance et frais de santé
Ces systèmes sont d’ores-et-déjà mis en place pour une durée indéterminée dans l’entreprise et n’appellent pas de remarque particulière ; Ils sont revus et renégociés périodiquement et chaque fois que nécessaire.
Article 4 - Articulation vie professionnelle et personnelle
3.4.1 – Mobilité
Concernant les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, un vaste plan d’installation de bornes de recharges électriques a été mis en place sur les sites de Milly-la-Forêt. Le covoiturage est encouragé quand cela est possible et l’intranet permet de le faciliter à travers un groupe créé spécifiquement.
3.4.2 – Parentalité
Afin de préparer au mieux les départs en congés de parentalité (maternité, paternité, adoption, parental), il sera dorénavant proposé un entretien RH avant le départ. Au retour d’un congé maternité (quelle que soit la durée) et d’un congé parental de 6 mois, un entretien professionnel (EPRO) est d’ores-et-déjà proposé aux salariés par leur manager.
3.4.3 – Don de jours de repos Le Code du Travail prévoit que tout salarié peut volontairement, à certaines conditions, renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui :
assume la charge d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident
ou qui s’occupe d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie
ou dont l’enfant de moins de 25 ans ou la personne à charge de moins de 25 ans est décédé
Pour rappel, l’entreprise n'a aucune obligation d'instaurer un dispositif de dons de jours de repos même si les salariés en font la demande. Les parties décident de poursuivre leur engagement en mettant en application de don de jours dans l’entreprise et en élargissement du dispositif au cas d’un proche atteint d’une maladie grave ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les conditions sont les suivantes :
Le donateur Tout salarié (CDI, CDD), quel que soit son ancienneté, qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non encore pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos. Contrairement à ce que prévoit la loi, le don de jour sera possible entre deux salariés qui n’appartiennent pas à la même entreprise dès lors qu’ils appartiennent aux sociétés du Groupe visées dans cet accord.
Les modalités du don Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire. Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos non pris doit, au préalable, obtenir l’accord de l’entreprise. Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du Service Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.
Les jours de repos visés par le don Seuls les jours suivants peuvent faire l’objet d’un don :
Les congés payés acquis, non pris, excédant 20 jours ouvrés ;
Les jours de JNT des salariés autonomes au forfait jours ;
Les jours de récupérations issus des compteurs de modulation.
Nombre de jours cessibles maximum par personne : 5 jours maximum sur l’année civile.
Incidence du don sur le salarié donateur Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
Le bénéficiaire Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté et : - dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; - dont l'enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé ; - dont un proche visé à l’article L. 3142-16, 1 à 9 : - présente une perte d’autonomie ; - présente un handicap ; - est atteint d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; - est victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ces deux derniers cas ne sont pas prévus par le Code du Travail et sont donc ajoutés au dispositif à travers le présent accord. Le proche visé peut être : - le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) ; - un ascendant ou descendant ; - un enfant dont il a la charge ; - un collatéral jusqu’au quatrième degré ; - un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé ; - la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les conditions Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de congés et remplissant les conditions exposées au sein de l'accord devra adresser sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines avec l'ensemble des justificatifs.Lorsque la demande est recevable, la direction des ressources humaines organise une campagne d'appel aux dons de congés d'une durée de deux semaines via les outils de communication à sa disposition (affichage et mails professionnels).Dans la mesure du possible, le certificat médical adressé à la direction des ressources humaines devra indiquer la durée d'absence nécessaire pour permettre au salarié d'être présent auprès de son proche. La collecte de dons sera ainsi organisée en conséquence avec un plafonnement au nombre de jours nécessaires.A défaut de précision du nombre de jours nécessaires sur le certificat médical, la campagne d'appel aux dons pourra permettre de collecter au maximum 30 jours. En cas de pluralité de bénéficiaire au moment de l’appel au don, la répartition des jours se fera en fonction du besoin (attesté par le certificat médical) ou équitablement entre les différents bénéficiaires. La campagne d'appel aux dons garantit l'anonymat et le fait qu'aucune information sur la situation personnelle des collaborateurs bénéficiaires ne sera communiquée à cette occasion.
Prise des jours cédés La prise de jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée, dans les 3 mois de l’attribution du don, par priorité aux autres congés et repos. Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Communication Le bilan de l’accord précédent montre une faible utilisation de ce dispositif alors que certains salariés auraient pu être concernés (1 don de 2 jours au total). Des communications seront donc réalisées de façon régulière pour sensibiliser un plus grand nombre sur le sujet.
3.4.4 –Programme en faveur des salariés aidants
Le nombre de salariés en situation d’aidance ne cesse d’augmenter pour des raisons démographiques.
Un salarié aidant est un salarié qui cumule une activité salariée et l’activité que représente l’aide d’un proche (perte d’autonomie, handicap, maladie, fin de vie).
Une phase pilote du programme sera réalisé au cours du 2ème semestre 2024 avant d’envisager son déploiement en 2025 :
Ce dispositif comprend :
Une formation du service RH
Une sensibilisation des managers
Un accompagnement des salariés déclarés aidants
Une formation du CSE
Une sensibilisation des salariés
3.4.5 –Télétravail
Les parties réaffirment leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en veillant à la conservation d’un lien social et d’un collectif du travail apportés par une présence régulière en présentiel.
Sur la base du bilan présenté, les parties conviennent que le dispositif mis en place en 2022 fonctionne et permet à fois la mise en place d’un cadre structurant et des possibilités de flexibilités.
A/ Définition et lieu du télétravail
Le télétravail
désigne une organisation du travail qui consiste pour le salarié en télétravail :
à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, ce hors de ces locaux ;
en utilisant les technologies de l'information et de la communication ;
dans le cadre défini par l’entreprise.
Le télétravail désigne le travail réalisé en alternance avec des journées en présentiel. Il est mis en place, sur demande du salarié, après étude de l’éligibilité de son poste de travail et selon les modalités définies notamment au point B/.
Il existe des formes de télétravail « exceptionnel » :
Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (neige, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement empêchant notamment d’utiliser son véhicule, épidémie …) ;
L’entreprise peut aussi recourir au télétravail exceptionnel (ex : situation épidémique) en l’imposant aux salariés qui ne pourront pas le refuser étant entendu que cette forme de travail sera considérée comme un aménagement rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Le télétravail exceptionnel fait l’objet d’une étude au cas par cas et nécessite d’informer son manager, par tout moyen, ce au plus tôt.
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service RH par le salarié au moment de son entrée en télétravail.Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager et le Service Ressources Humaines en ait été informé au préalable par courrier électronique.
Les salariés basés à leur domicile ne rentrent pas dans le cadre de cet accord. Il s’agit d’une modalité habituelle d’exécution de leur contrat de travail.
B/ Modalités du télétravail
Le salarié peut télétravailler, sous réserve de son éligibilité et du respect des modalités suivantes :
Le télétravail ne doit pas se faire au détriment du collectif de travail ni de la bonne organisation du service ;
Après étude de l’éligibilité, la ou les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le salarié et son manager, en tenant compte notamment des modalités fixées dans cet avenant mais aussi de l’organisation du travail et du service ;
Dans le cadre de ces modalités, il est rappelé que le manager décide en effet de l’organisation du télétravail retenue au sein de son service : jour de la semaine, répartition sur la semaine, nombre de personne minimum en présentiel par journée, etc…Cette organisation pouvant être amenée à évoluer dans le temps ;
Afin de maintenir une présence physique, chaque service devra s’assurer de ne pas avoir plus de 50% de ses salariés en télétravail en même temps ;
Les journées de télétravail peuvent concerner les lundis, mardis, mercredis ou jeudis. Les vendredis sont réservés à des échanges collectifs : la présence en entreprise est requise (hors absences ou déplacements) ;
Les journées de télétravail ne devront pas être consécutives ;
En cas d’absence du bureau au cours de la semaine (ex : congés, arrêt maladie, temps partiel, etc.), le présentiel devra toujours être privilégié afin que la majorité des jours de travail restant se passe au bureau ; les formations et déplacements professionnels ne sont pas considérées comme des absences ;
Les réunions de service devront être réalisées, dans la mesure du possible, en présentiel au minimum une fois par mois ;
Le télétravail ne sera pas autorisé les jours d’événements d’entreprise (ex : Réunions d’information des salariés, food truck, galette, etc.) ;
Les journées de télétravail pourront être posées jusqu’à un mois à l’avance mais la validation par le manager pourra se faire à la semaine. Si des impératifs liés à l’organisation du service l’exigent (formation, réunion, évènement collectif, etc.), le manager pourra décider de modifier la fixation des journées de télétravail à tout moment. En cas d’urgence, cela pourra se faire sans délai. La récurrence du télétravail ne sera plus possible dans le système de gestion du temps (Kelio) ;
Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux importants, etc…), le salarié doit informer son manager dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le jour de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise ;
Les jours de télétravail qui n’ont pas été pris sur la semaine, quelle qu’en soit la raison, ne peuvent être reportés sur la semaine suivante.
Sous réserve de validation du Comité de Direction, certaines de ces modalités pourront être assouplies.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des personnes en situation de handicap, des femmes enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Des assouplissements pourront alors être accordés après accord du manager, du DRH et du Comité de Direction.
Il est entendu que pendant les suspensions de contrat (maladie ou congés par exemple), le télétravail n’est pas possible.
C/ Eligibilité au télétravail
Salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail les salariés quel que soit leur contrat, sous réserve des critères d’éligibilité indiqués ci-après.
Critères d’éligibilité
Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères. Si ce n’est pas le cas, le télétravail pourra être refusé. Les critères d’éligibilité sont évalués lors d’un entretien entre le manager et le salarié.
Critères liés aux tâches du poste et à l’organisation du service
La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié dans le cadre de son poste puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent. Les tâches ou missions effectuées par le salarié ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux de l’entreprise (exemple : accueil, qualité site, production opérationnelle, agricole, etc.). En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié en télétravail, son manager, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers. Les managers doivent veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. En effet, le manager décide de l’organisation du télétravail retenue au sein de son service.
Critères liés aux aptitudes
Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le manager et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. Le télétravail implique du salarié : 1. une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction. Le niveau de performance du salarié sera également pris en compte pour définir la pleine maitrise de sa fonction ; 2. l’autonomie dans l’organisation de son travail ; 3. la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante ; 4. l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos ; 5. la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité ; 6. de maintenir le respect de la confidentialité des dossiers gérés.
Critères liés au lieu d’exercice du télétravail
Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.
D/ Process d’éligibilité au télétravail Les salariés doivent soumettre, pour des questions pratiques, leur demande par tout moyen à leur manager. Cette demande peut être effectuée par email. A la suite d’un entretien entre le salarié et son manager, une réponse est formulée par le manager, dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation tacite. En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité.
A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :
demande ne répondant pas aux modalités définies dans le présent avenant ou par le manager au sein de son service ;
contrainte technique ou matérielle liée au métier ;
métier non télétravaillable par nature ;
désorganisation du service ou impact sur l’organisation du service ;
fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
autonomie du salarié jugée insuffisante ;
niveau de performance jugé insuffisant ;
importance de l’activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise ;
présence d’autres journées d’absences du bureau par ailleurs ;
absentéisme de l’équipe ;
contrainte de confidentialité propre au métier ;
Etc.
L’éligibilité au télétravail est formalisée par la remise d’un courrier indiquant notamment :
la date d’application du télétravail qui intègrera le principe de réversibilité ;
l’adresse du lieu d’exercice du télétravail dans le cadre de l’attestation sur l’honneur relative à la conformité du lieu d’exercice du télétravail ;
la période d’adaptation (2 mois) ;
les modalités permettant au salarié de réaliser sa demande de télétravail dans KELIO ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint ;
les équipements de travail mis à disposition par l’entreprise.
L’attestation sur l’honneur du salarié portant sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail et sur l’information de son assureur devra être transmise au Service Ressources Humaines préalablement au passage en télétravail (elle devra être renouvelée en cas de changement de domicile). En cas de changement ponctuel de lieu de télétravail, un simple mail envoyé au manager et au Service Ressources Humaines suffira.
Le recours au télétravail n’étant pas une modification du contrat de travail, aucun avenant ne sera réalisé.
E/ Process de demande de journée de télétravail
Une fois l’éligibilité au télétravail admise, la fixation des journées de travail doivent être réalisée de la manière suivante :
La fixation de la (des) journée(s) de télétravail est réalisée via l’outil de gestion des temps (Kelio) : le salarié formulera sa demande à son manager dans le cadre des modalités définies dans le présent accord et par le manager au sein de son équipe ;
Le manager pourra accepter ou refuser. Il pourra également toujours revenir sur la planification prévisionnelle.
Pour rappel, les demandes ne pourront pas être formulées au-delà d’un prévisionnel d’un mois.
F/ Période d’adaptation au télétravail
Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place. Pendant une durée de deux mois d’exercice de télétravail, le manager comme le salarié peuvent, à tout moment, mettre fin à l’accord donné sur l’éligibilité au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de sept jours calendaires.
G/ Principe de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin à l’accord sur l’éligibilité au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Si la décision de non-éligibilité au télétravail émane du manager, cette dernière devra être motivée.
En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’éligibilité au télétravail du salarié sera étudiée et pourra être maintenue, modifiée ou supprimée au regard des nouvelles conditions d’emploi.
En cas de changement d’adresse, l’éligibilité au télétravail sera suspendue dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise l’attestation pré-requise pour la mise en place du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
H/ Equipement pour le télétravail L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. Aucun frais supplémentaire n’est pris en charge par l’entreprise. Cet équipement comporte au minimum :
un PC portable avec accès au réseau de l’entreprise
un accès VPN sur le PC portable
l’accès à distance aux logiciels et applications de travail
Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique. En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le salarié doit prévenir son manager dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation. Le salarié doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise. Le matériel mis à disposition du salarié est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail. Le salarié doit se conformer à la charte informatique et au guide des bonnes pratiques informatiques.
I/ Organisation de l’activité en télétravail
Durée du travail applicable
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord sur la durée du travail en vigueur. Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés badgeurs effectueront leurs badgeages sur Kelio.
Les salariés au forfait jours devront pouvoir se signaler comme étant en télétravail.
Le salarié en télétravail ne peut pas décider de réaliser des heures supplémentaires. Elles ne sont effectuées que sur demande du manager. Le salarié en télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires déclarées. En dehors de ces plages horaires, le salarié en télétravail a droit à la déconnexion. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés…) ainsi que pendant les périodes de repos obligatoires (notamment repos quotidien et hebdomadaire).
Charge de travail
La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivant les mêmes méthodes. La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son manager. Un point spécifique est réalisé lors des entretiens individuels. En tout état de cause, le manager reste en lien étroit avec le salarié en télétravail et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante.
J/ Prévention des risques pour la sécurité et la santé des salariés en télétravail
Au même titre que les salariés en présentiel, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des salariés en télétravail. Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Avant ou pendant la période d’adaptation, les salariés en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie. L’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce son activité dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, les élus ayant pour mission l’hygiène, la santé et la sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu d’exercice du télétravail, avec l’accord du salarié et en sa présence. En cas de non-conformité du lieu pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, ce dernier en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
K/ Droits individuels et collectifs
Le télétravail constitue un changement des conditions de travail du salarié mais n’affecte pas sa qualité de salarié. Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’engage par ailleurs à assurer au salarié en télétravail le respect de sa vie privée.
L/ Devoir de confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
3.4.5 – Droit à la déconnexion
L’épanouissement et la qualité de vie des salariés constituent des ressources essentielles à la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise. Le bon usage des outils numériques mis à disposition des salariés dans leurs missions quotidiennes doit améliorer la collaboration, faciliter l’accès et le partage de l’information ainsi que les échanges entre salariés.
Il est donc nécessaire que des règles communes de fonctionnement soient élaborées et respectées. Si ces règles relèvent de la responsabilité de l’employeur, leur respect dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne. Cet accord n’est pas destiné à interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais d’éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle. Ainsi, le droit à la déconnexion est un garde-fou mais ne doit pas être une régression, notamment, dans l’autonomie et la flexibilité de l’emploi.
L’idée retenue est donc de permettre à tout à chacun de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos (repos journalier de 11h et repos hebdomadaire de 35h) et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définitions Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (hors astreinte et déclenchement d’une cellule de crise). Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail des salariés durant lesquels ils demeurent à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail des salariés et les éventuelles heures supplémentaires. Pour les salariés au forfait jours, le temps de travail correspond au forfait en jours prévu par leur convention. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Lutte contre l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, en dehors des situations d’astreinte et de déclenchement d’une cellule de crise. L’entreprise n’encourage pas les salariés à l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail ; néanmoins cette pratique n’est pas interdite et reste sous la responsabilité du salarié. Il est notamment rappelé à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive. Il est également rappelé que tout salarié peut laisser au sein de l’entreprise son matériel (PC portable, appareil de téléphonie mobile…) pendant une absence notamment pour congés payés, son manager ne pouvant imposer le contraire.
Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et par rapport aux échanges en face à face. En effet, la messagerie électronique n’a pas pour vocation à demander une action instantanée et dans ce cadre, aucune réponse immédiate ne peut être attendue. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit notamment veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel. L’utilisation de la messagerie instantanée est à privilégier pour les échanges informels, en respectant les statuts affichés par les destinataires. Pour les questions urgentes et importantes, il est conseillé de privilégier les échanges en face à face lorsque c’est possible. Il est rappelé aux salariés qu'il est fortement déconseillé d'utiliser la messagerie ou le téléphone portable lors des réunions de travail. Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles sur leurs ordinateurs en cas d'arrivée d'un nouveau courriel, message instantané ou d'un appel téléphonique. La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.
Sensibilisation et formation au bon usage des outils numériques
Pour s'assurer du bon usage des outils numériques et des mesures et recommandations prévues dans le présent accord, l'entreprise organisera des actions de communication, formation et sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. L’objectif est de développer une culture digitale pour tous basée sur un usage efficient et responsable des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Créer et diffuser un guide relatif aux bons usages des outils numériques ;
Mettre en place des sessions de formation sur les règles d’utilisation des outils numériques, sous la forme de RES (Réseau d’Echanges de Savoirs) ;
Echanger sur le sujet lors des entretiens individuels, notamment pour les salariés au forfait jours ;
Titre 4 – Dispositions générales
Article 1 – Durée de l’Accord L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du jour suivant son dépôt.
Article 2 – Suivi, Révision et Dénonciation Au moins une fois par an, les signataires du présent accord se réunissent pour apprécier l’intérêt et l’opportunité à en faire évoluer le contenu. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
La dénonciation de l’accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties Signataires.
Article 3 - Dépôt de l’accord Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé par la Direction de manière dématérialisée sur la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes d’EVRY. Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Fait à Milly-la-Forêt, en 3 exemplaires originaux Le 10/07/2024
