ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La Société Dauphiné Savoie Maintenance Services, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 537 908 618 et dont le siège social est situé au 4 rue de l’Octant – 38130 ECHIROLLES
Représentée par ________, agissant en qualité de Président, en sa qualité de Chef d’entreprise, dûment habilité pour la signature des présentes, ci-après désignée « la société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales :
Syndicat CFDT représenté par ____________ en qualité de délégué Syndical
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.
Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'INDEX de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.
L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la Société. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.
La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.
Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :
Articulation vie professionnelle et « vie personnelle »
Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.)
Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Etant précisé que les parties s’engagent à ce que le droit à la déconnexion fasse l’objet d’une négociation à part en 2025.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Dauphiné Savoie Maintenance Services.
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 - Diagnostic préalable : BDESE et INDEX Egalité FH
Article 2.1 – Les données issues de la BDESE
Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDESE permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires font le constat que : Sur un effectif de 144 collaborateurs au 31 aout 2024, les femmes représentent 15.28% des effectifs de la société et la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 0 salarié
Employés (jusqu’au niveau D) : 5 salariées sur un total de 41 salariés
ETAM : 12 salariées sur un total de 78 salariés
Cadres : 5 salariées sur un total de 23 salariés
L’ancienneté moyenne des femmes est de 7.68 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 8 ans.
Article 2.2 – L’INDEX
La Société a obtenu un INDEX incalculable, pour l’année 2023. La Société/entreprise souhaite agir en faveur de l’égalité professionnelle.
Fort de ce constat, les parties signataires se sont réunies les 10 septembre et les 16 septembre afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 3 : Domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDESE et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail.
Embauche
Conditions de travail
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Pour rappel, le choix d’au moins 3 ou 4 domaines d’action (selon la taille de la société) doit être effectué parmi les domaines suivants (L2323-8) :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective (obligatoire)
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 5 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.
Article 3.1- Embauche
La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats. La Société apportera une attention particulière aux candidatures des travailleurs handicapés en lien avec le partenariat avec TRAJEO’H. Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
a – Objectif La société s’engage à favoriser le recrutement d’hommes et de femmes dans les métiers dits non mixtes.
b – Actions et indicateurs
Favoriser les dispositifs de recrutement de reconversion professionnelle permettant de rendre accessible nos métiers peu importe le genre.
Indicateurs chiffrés : Nombre de dispositif de recrutement de reconversion mis en place et nombre de recrutement qui en ont découlé.
Accentuer les démarches de sensibilisation auprès des collèges pour présenter nos métiers
Indicateur chiffré : Nombre de sensibilisations réalisées auprès des collèges.
Accentuer les démarches de relations-écoles avec les écoles de commerce pour former nos futurs RA
Indicateur chiffré : Nombre d’actions relations écoles auprès des écoles de commerce
Systématiser la réflexion sur le temps de travail à l'ouverture d'un poste (temps partiel/temps complet).
Indicateur chiffré : Nombre d’ouvertures de poste, où le temps partiel était possible.
Mentionner, lorsque cela est possible, en entretien de recrutement les possibilités d'aménagement des conditions de travail
Indicateur chiffré : nombre d’entretiens de recrutement où les possibilités d’aménagement des conditions de travail ont été abordées.
Développer des partenariats avec des associations promouvant les femmes dans les métiers techniques
Indicateur chiffré : Nombre de partenariats noués
Article 3.2 - Promotion professionnelle
La société se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle. En ce sens, la société s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières. Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.
a – Objectif La société s’engage à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à performance équivalente, dans les promotions et évolutions de carrière.
b – Actions et indicateurs
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en communiquant sur les parcours de mobilité professionnelle et les parcours de formation associés
Indicateurs chiffrés : Nombre de communications diffusées au travers de STEEPLE ou du canal mail Nombre de femmes promues ou formées à de nouvelles compétences
Rendre compatible, dans la mesure du possible, la promotion/la vie professionnelle avec les contraintes personnelles que peut rencontrer le collaborateur et faciliter le changement
Indicateur chiffré : Nombre d’aménagements de poste mis en place
Article 3.3 - Conditions de travail, santé et sécurité :
La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.
a – Objectif La société s’engage à s’assurer que les conditions de travail des collaborateurs soient adaptées et contribuent à leur épanouissement professionnel.
b – Actions et indicateurs
Tenir compte des horaires habituels et des horaires individualisés pour les réunions
Indicateur chiffré : Horaires des réunions
Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel
Indicateur chiffré : Nombre d’aménagements horaires par sexe
Conclure des conventions de forfait annuel en jours avec certains cadres sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel (articulation des temps de vie)
Indicateur chiffré : Nombre de conventions de forfait jour à temps réduit conclues, par sexe
Développer le télétravail régulier (pour les fonctions le permettant)
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant conclu un avenant à leur contrat de travail
Adapter autant que possible les conditions de travail pour les femmes enceintes : mise en place du télétravail, aménagement du temps de travail et/ou du poste pendant tout ou partie de la grossesse étudié en concertation avec la salariée et le médecin du travail, en particulier pour les emplois impliquant des contraintes physiques
Indicateur chiffré : Nombre d’aménagement de poste ou de temps de travail mis en place pour les salariées pendant leur grossesse
Article 3.4 - Rémunération effective
La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
a – Objectif La société s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et durant la carrière, quel que soit le sexe, à compétences, formation et expériences équivalentes.
b - Actions et indicateurs
Contrôler les enveloppes d’augmentations de salaire annuelles pour s’assurer qu’elles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
Indicateur chiffré : Evolution des rémunérations par sexe lors des campagnes d’augmentation
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification soient équivalentes pour les femmes et les hommes, et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, d’expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles
Indicateur chiffré : Rémunération moyenne des nouveaux embauchés, par classification, poste et sexe
Garantir que le congé familial (paternité, maternité, parental, parent aidant) n’ait pas d’impact dans la campagne d’augmentation de salaire annuelle
Indicateur chiffré : Evolution des rémunérations pour les collaborateurs ayant eu un congé familial
Article 3.5 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Cet engagement souligne la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de la Société. Cet engagement s’inscrit dans la politique de Qualité de vie au travail dans laquelle s’inscrit Société. Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
a – Objectif La société veillera à créer les conditions favorables permettant de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.
b – Actions et indicateurs
Mettre en place dans la mesure du possible (sécurité des personnes, besoins contractuels, …) un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
OU mettre en place dans la mesure du possible (sécurité des personnes, besoins contractuels, …) un horaire de fin de poste avancé d’une heure, pour les parents souhaitant récupérer leurs enfants le jour de la rentrée scolaire Indicateur chiffré : Nombre d’horaires de début de poste décalés / Nombre de fins de poste décalées
Autoriser les absences rémunérées pour garder un enfant malade : 3 jours rémunérés + 1 jour supplémentaire à partir du 2e enfant dans la limite de 5 jours
Indicateur chiffré : Nombre de salariés par sexe ayant fait une demande d’absence pour enfant malade
Maintenir la rémunération des salariés en congé paternité dans l’entreprise
Indicateur chiffré : 100% des salariés ayant pris un congé paternité ont été indemnisés dans leur intégralité
Prendre en compte lors de l’entretien annuel la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens ayant abordé le sujet
Octroyer une pause rémunérée liée à l’allaitement (15 minutes le matin / 15 minutes l’après-midi)
Indicateur chiffré : Nombre de demandes et d’acceptation
Réaliser un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial (congé paternité inclus)
Indicateur chiffré : Nombre d’entretien professionnelle réalisé à la suite d’un congé familial
Autoriser la mise en place de télétravail lors de dysménorrhées invalidantes : 2 jours par mois, sur avis médical
Indicateur chiffré : Nombre de salariées ayant fait une demande de télétravail pour dysménorrhées invalidantes
Article 4 - Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Article 5- Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, une fois par an, lors de la présentation des données sociales de la BDESE. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDESE. En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Article 6 - Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans l’article 3 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
Article 7 - Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires : à la DREETS sous format électronique et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la Société.
Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Echirolles, le 29 novembre 2024
Pour la société Pour le syndicat CFDT __________________________
