AVENANT N°1 A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La Société Dauphiné Savoie Maintenance Services, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 537 908 618 et dont le siège social est situé au 4 rue de l’Octant – 38130 ECHIROLLES
Représentée par __________, agissant en qualité de Président, en sa qualité de Chef d’entreprise, dûment habilité pour la signature des présentes, ci-après désignée « la société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales :
Syndicat CFDT représenté par ____________ en qualité de délégué Syndical
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés peuvent, avec l'Index de l'égalité professionnelle, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.
Au titre de l’année 2024, la société Dauphiné Savoie Maintenance Services a obtenu un score de 71 à son Index de l’égalité professionnelle. Ainsi, apparait-il nécessaire aux parties présentes de s’accorder sur un avenant au précédent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L1142-9 et L1142-9-1 du Code du Travail et qui a pour objet, conformément à l’article L. 1142-9 du Code du travail, de définir des mesures correctrices adéquates et pertinentes, ainsi que leur programmation, afin d’atteindre un score d’au moins 75 points à l’index égalité professionnelle. Les parties signataires se sont donc rencontrées en date du 17 avril 2025 pour convenir des modifications suivantes :
Les articles suivants sont donc modifiés dans leur rédaction :
Article 2 – Diagnostic préalable : BDESE et INDEX Egalité professionnelle
Article 3 - Domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail
Article 2 - Diagnostic préalable : BDESE et INDEX Egalité FH
Article 2.1 – Les données issues de la BDESE
Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDESE permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires font le constat que : Sur un effectif de 138 collaborateurs au 28 février 2025, les femmes représentent 16.7% des effectifs de la société et la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 0 salarié
Employés (jusqu’au niveau D) : 6 salariées sur un total de 38 salariés
ETAM : 10 salariées sur un total de 74 salariés
Cadres : 7 salariées sur un total de 26 salariés
L’ancienneté moyenne des femmes est de 6 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 8 ans.
Article 2.2 – L’INDEX
La Société a obtenu un score de 71 à son Index Egalité professionnelle, pour l’année 2024. Son Index n’était pas calculable pour l’année 2023.
L’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes : 36 points
L’écart de répartition des augmentations individuelles : 35 points
Le pourcentage de Femmes ayant bénéficié d’une augmentation durant ou à la suite d’un congé maternité/adoption : 0 point
Le nombre de Femmes et d’Hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 0 point
La Société souhaite agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires se sont rencontrées les 10 septembre et 16 septembre 2024, ainsi que le 17 avril 2025 afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Plus précisément et au regard du score obtenu pour l’année 2024, les parties se sont réunies le 17 avril 2025 afin de déterminer des mesures de progression et de correction dans les domaines suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au cours d’un congé maternité/adoption ou entre le retour d’un congé maternité/adoption et le 31.12
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3 : Domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDESE et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail.
Embauche
Conditions de travail
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Pour rappel, le choix d’au moins 3 ou 4 domaines d’action (selon la taille de la société) doit être effectué parmi les domaines suivants (L2323-8) :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective (obligatoire)
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 5 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.
Article 3.1- Embauche
La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats. La Société apportera une attention particulière aux candidatures des travailleurs handicapés en lien avec le partenariat avec TRAJEO’H. Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société. a – Objectif de progression et indicateurs La société s’engage à favoriser le recrutement d’hommes et de femmes dans les métiers dits non mixtes.
b – Actions et indicateurs
Favoriser les dispositifs de recrutement de reconversion professionnelle permettant de rendre accessible nos métiers peu importe le genre.
Indicateurs chiffrés : Nombre de dispositif de recrutement de reconversion mis en place et nombre de recrutements qui en ont découlé. Objectif : 1 dispositif de recrutement de reconversion mis en place par année
Accentuer les démarches de sensibilisation auprès des collèges pour présenter nos métiers
Indicateur chiffré : Nombre de sensibilisations réalisées auprès des collèges.
Accentuer les démarches de relations-écoles avec les écoles de commerce pour former nos futurs RA
Indicateur chiffré : Nombre d’actions relations écoles auprès des écoles de commerce Objectif : 1 action relations écoles avec une école de commerce réalisée par année
Systématiser la réflexion sur le temps de travail à l'ouverture d'un poste (temps partiel/temps complet).
Indicateur chiffré : Nombre d’ouvertures de poste, où le temps partiel était possible.
Mentionner, lorsque cela est possible, en entretien de recrutement les possibilités d'aménagement des conditions de travail
Indicateur chiffré : nombre d’entretiens de recrutement où les possibilités d’aménagement des conditions de travail ont été abordées.
Développer des partenariats avec des associations promouvant les femmes dans les métiers techniques
Indicateur chiffré : Nombre de partenariats noués Objectif : 1 partenariat développé par année
Article 3.2 - Promotion professionnelle
La société se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle. En ce sens, la société s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières. Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.
a – Objectif de progression et indicateurs La société s’engage à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à performance équivalente, dans les promotions et évolutions de carrière.
b – Actions et indicateurs
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en communiquant sur les parcours de mobilité professionnelle et les parcours de formation associés
Indicateurs chiffrés : Nombre de communications diffusées au travers de STEEPLE ou du canal mail Nombre de femmes promues ou formées à de nouvelles compétences Objectif : 1 communication par année
Rendre compatible, dans la mesure du possible, la promotion/la vie professionnelle avec les contraintes personnelles que peut rencontrer le collaborateur et faciliter le changement
Indicateur chiffré : Nombre d’aménagements de poste mis en place
c- Mesures de correction suite à Index 2024
Sensibiliser l’ensemble des managers à la thématique de l’égalité professionnelle (exemples : sensibilisations contre le sexisme ordinaire, la diversité et ses enjeux dans l’entreprise, webinaires proposés par le collectif Hup’Grade)
Indicateur chiffré : 100% des managers ont suivi une sensibilisation à minima / an
Article 3.3 - Conditions de travail, santé et sécurité :
La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.
a – Objectif de progression et indicateurs La société s’engage à s’assurer que les conditions de travail des collaborateurs soient adaptées et contribuent à leur épanouissement professionnel.
b – Actions et indicateurs
Tenir compte des horaires habituels et des horaires individualisés pour les réunions
Indicateur chiffré : Horaires des réunions Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel Indicateur chiffré : Nombre d’aménagements horaires par sexe
Conclure des conventions de forfait annuel en jours avec certains cadres sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel (articulation des temps de vie)
Indicateur chiffré : Nombre de conventions de forfait jour à temps réduit conclues, par sexe
Développer le télétravail régulier (pour les fonctions le permettant)
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant conclu un avenant à leur contrat de travail
Adapter autant que possible les conditions de travail pour les femmes enceintes : mise en place du télétravail, aménagement du temps de travail et/ou du poste pendant tout ou partie de la grossesse étudié en concertation avec la salariée et le médecin du travail, en particulier pour les emplois impliquant des contraintes physiques
Indicateur chiffré : Nombre d’aménagement de poste ou de temps de travail mis en place pour les salariées pendant leur grossesse
Article 3.4 - Rémunération effective
La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
a – Objectif de progression et indicateurs La société s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et durant la carrière, quel que soit le sexe, à compétences, formation et expériences équivalentes et à corriger, le cas échéant, les écarts de rémunération.
B - Actions et indicateurs
Contrôler les enveloppes d’augmentations de salaire annuelles pour s’assurer qu’elles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
Indicateur chiffré : Evolution des rémunérations par sexe lors des campagnes d’augmentation
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification soient équivalentes pour les femmes et les hommes, et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, d’expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles
Indicateur chiffré : Rémunération moyenne des nouveaux embauchés, par classification, poste et sexe Objectif : 100% des rémunérations proposés à l’embauche sont équivalentes pour les femmes et les hommes d’un même niveau de compétences, d’expérience professionnelle, de formations et qualifications professionnelles
Garantir que le congé familial – hors congé maternité et adoption (paternité, maternité, parental, parent aidant) ne soit pas un facteur de discrimination dans la campagne d’augmentation de salaire annuelle
Indicateur chiffré : Evolution des rémunérations pour les collaborateurs ayant eu un congé familial
c- Mesures de correction suite à Index 2024
S’assurer que si des écarts de rémunération existent entre hommes et femmes d’une même catégorie socio-professionnelle, ceux-ci soient uniquement justifiés par un niveau de responsabilités, de compétences, d’expériences ou de formations différent.
Indicateur chiffré : 100% des écarts de rémunération justifiés au sein d’une même CSP
S’assurer que l’intégralité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ait obtenu une augmentation pendant leur congé maternité/adoption ou entre le retour de leur congé et le 31.12
Indicateur chiffré : 100% des salariés ayant été en congé maternité/adoption ont obtenu une augmentation pendant ou à leur retour de ce congé
Article 3.5 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Cet engagement souligne la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de la Société. Cet engagement s’inscrit dans la politique de Qualité de vie au travail dans laquelle s’inscrit Société. Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
A – Objectif de progression et indicateurs La société veillera à créer les conditions favorables permettant de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.
b – Actions et indicateurs
Mettre en place dans la mesure du possible (sécurité des personnes, besoins contractuels, …) un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
OU mettre en place dans la mesure du possible (sécurité des personnes, besoins contractuels, …) un horaire de fin de poste avancé d’une heure, pour les parents souhaitant récupérer leurs enfants le jour de la rentrée scolaire Indicateur chiffré : Nombre d’horaires de début de poste décalés / Nombre de fins de poste décalées
Autoriser les absences rémunérées pour garder un enfant malade : 3 jours rémunérés + 1 jour supplémentaire à partir du 2e enfant dans la limite de 5 jours
Indicateur chiffré : Nombre de salariés par sexe ayant fait une demande d’absence pour enfant malade
Maintenir la rémunération des salariés en congé paternité dans l’entreprise
Indicateur chiffré : 100% des salariés ayant pris un congé paternité ont été indemnisés dans leur intégralité
Prendre en compte lors de l’entretien annuel la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens ayant abordé le sujet Objectif : 100% des entretiens réalisés ont abordé le sujet
Octroyer une pause rémunérée liée à l’allaitement (15 minutes le matin / 15 minutes l’après-midi)
Indicateur chiffré : Nombre de demandes et d’acceptation Objectif : 100% des demandes ont été acceptées et mises en œuvre
Réaliser un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial (congé paternité inclus)
Indicateur chiffré : Nombre d’entretien professionnel réalisé à la suite d’un congé familial Objectif : 100% des collaborateurs, à la suite d’un congé familial, ont bénéficié d’un entretien de reprise d’activité
Autoriser la mise en place de télétravail lors de dysménorrhées invalidantes : 2 jours par mois, sur avis médical remis 1 fois (médecine du travail ou médecin traitant)
Indicateur chiffré : Nombre de salariées ayant fait une demande de télétravail pour dysménorrhées invalidantes
Entrée en vigueur, publicité et dépôt
Le présent accord est conclu jusqu’au 14/01/2029 et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires : à la DREETS sous format électronique et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la Société.
Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destiné au personnel.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Grenoble, le 17 avril 2025
Pour la société Pour le syndicat CFDT __________________
