La société DBF Toulouse Automobiles, SAS au capital social de 2 136 400 Euros, immatriculée au R.C.S. de TOULOUSE sous le numéro 610 802 225, dont le siège social est sis 344, Avenue des Etats-Unis à TOULOUSE (31 200), représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur, Ci-après dénommée DBF Toulouse Automobiles
D’une part,
Et Monsieur XXX, Délégué syndical, représentant CFDT
D’autre part,
ont, conformément à l’Article L.2242.8 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article. Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale qui se sont rencontrées lors des réunions tenues le 08/04/2024 et le 22/04/2024, ont abordés les thèmes suivants :
1. Les salaires effectifs (les grilles, les augmentations, les acomptes sur salaire, la prime d’assiduité, la participation aux bénéfices…)
2. L’égalité professionnelle femmes / hommes
3. La durée effective et l’organisation du temps de travail
4. Autres thèmes abordés : Les travailleurs handicapés, le logement, le transport, les tickets restaurant, la retraite, la mutuelle, la prévoyance, les remises collaborateurs et les services de solidarité d’IRP Auto,…
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de l’organisation syndicale CFDT, et après information et consultation du Comité social et économique, il a été convenu à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
Article 1 : Les salaires effectifs
Grille de salaire au 1er avril 2024
La grille de salaire de référence de la Convention Collective des services de l’automobile N°1090 a été revalorisée au 1er avril 2024 dans les conditions ci-après. Minima garantis pour 35 heures :
1.2. Augmentation individuelle
Une augmentation de 3% représente une augmentation de la masse salariale annuelle base 35H… 196 026€.
Les augmentations sont réparties comme suit (en lien avec notre turn-over) : VN = 3.9% VO = 5.8% SAV = 2.1% Frais généraux (hors direction) = 2.1%
Chaque augmentation sera analysée individuellement entre le Directeur et les chefs de service à l’issue de la campagne des entretiens annuels et entretiens professionnels. Cette augmentation sera effective sur la paie d’avril 2024. Le Directeur et le Délégué Syndical soulignent le taux d’inflation de ces derniers mois (prix du carburant, de l’électricité…). À noter que suite à la forte flambée des prix, le SMIC a été revalorisé à plusieurs reprises au cours d’année en 2021, en 2022 et en 2023. Pour préserver le pouvoir d’achat de ses collaborateurs, la société a également recours au télétravail pour les fonctions pouvant être exercées à distance (fonctions supports notamment).
1.3. Acompte salaire
L’entreprise propose également à ses collaborateurs un bien-être financier en ayant recours à un acompte sur salaire en cas de besoin pour leur permettre de faire face aux imprévus financiers.
1.4. Prime d’assiduité
L’entreprise récompense la présence des salariés par le versement d’une prime d’assiduité au semestre échu, soit 300 € est payable deux fois par an, au mois de juillet (150€) et de janvier (150€) soit au semestre échu. Pour avoir droit à cette prime, il faut avoir un an d’ancienneté au 1er janvier de l’année en cours.
Jours d’absence
autres que congés payés
(cumul semestriel)
% payé
0 100% Jusqu’à 1 75% Jusqu’à 1,50 50% + de 1,50 0% Pour rappel : la prime d’assiduité du 2ème trimestre 2023 versée en janvier 2024 : Nombre de salariés Montant PA Nombre de salariés Euros 150,00 71 10 650 112,50 5 563 75,00 - - - 114 -
190 11 213
1.5. Participation aux bénéfices
1.6 Cooptation et prime apporteur d’affaire
Une prime d’un montant de 500€ est versée pour la cooptation d’un collaborateur affecté au Service APV. Une prime d’un montant de 50€ (VN) ou de 25€ (VO) est versée pour les collaborateurs apporteurs d’affaire.
Article 2 : L’égalité professionnelle femmes / hommes
2.1. Etat des lieux au 31 décembre 2023
Répartition femmes-hommes par métiers et par niveau de qualification : Nb de femmes :
41 et Nb d’hommes : 121 (en 2022 : Nb de femmes : 44 et Nb d’hommes : 139)
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.
L’Index, sur
100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ci-dessous la synthèse du calcul de l’index :
À titre de comparaisons, ci-après une étude menée par l’ANFA sur la mixité des salariés au sein de la branche : Selon l’étude, plus 107 600 femmes actives, salariées ou indépendantes, travaillent dans les services de l’automobile. Ce chiffre devrait progresser, car les jeunes femmes se forment de plus en plus à ces métiers – le nombre a progressé de +60,3 % en quatre ans. Si des secteurs comme l’enseignement de la conduite et le commerce de détail de carburants emploient autant de femmes que d’hommes (48,4 % des salariés sont des femmes), d’autres secteurs, comme le contrôle technique ou le véhicule industriel, ont un part relativement faible de femmes au sein de leurs effectifs. Les hommes sont sur-représentés dans les métiers techniques ; les femmes ne représentant qu’entre 1 et 2 % des effectifs dans les métiers de la mécanique ou de la carrosserie. Celles-ci sont davantage présentes dans les métiers tels que la vente (22,7 %) ou l’enseignement de la conduite (48,4 %) et dans les métiers de la gestion et de l’administration (88,2 % des secrétaires de la branche sont des femmes). Du côté de la formation, on assiste à une progression des effectifs plus forte chez les filles que chez les garçons. Elles sont notamment de plus en plus nombreuses dans une formation en apprentissage. La part de jeunes filles formées en CQP/Titre est plus importante que celle des jeunes hommes (14,3 % vs 5,3 %). Dans l’ensemble, la part de jeunes femmes formées croît avec le niveau de formation, passant de 2,9 % au niveau 3 (CAP), à 6,3 % pour les niveaux 6 et 7 (Licence pro, diplôme d’ingénieur, Master). Cette observation concorde avec le fait que les femmes occupent majoritairement des postes sur des fonctions tertiaires. Les formations en CQP s’affirment donc comme un levier d’insertion efficace et égalitaire.
Pour récompenser, l’ancienneté, une réflexion sur la mise en place de la médaille du travail en 2025 (cf note de service interne).
Article 3 : La durée effective et l’organisation du temps de travail
Pour les congés payés, la priorité aux vacances scolaires est donnée aux salariés qui ont des enfants à charge. À noter que l’entreprise a recours à un outil de gestion des absences SEE et ce afin de simplifier les démarches de soumission, de validation, de traitement et faciliter la conformité à la réglementation en vigueur. En application de l'article L 3141-12 du Code du travail, les collaborateurs sont désormais informés de l’ordre des départs en congés via notre outil SEE : https://espace-employes.sage.com/#/login. Souplesse du temps de travail : des horaires aménagés pour les fonctions supports (back office). Suite au Covid-19, un accord de télétravail a été signé afin de l’instaurer au sein de l’entreprise pour les fonctions pouvant être exercées à distance (fonctions supports notamment). Le recours au télétravail, un enjeu fort en termes de RSE dans la mesure où il permet d’agir non seulement pour améliorer le pouvoir d’achat mais aussi le bien-être des collaborateurs. Pour plus de souplesse et d’agilité dans nos organisations, la répartition des horaires par service a été revue notamment pour le Service après-vente et Service préparation. Nos collaborateurs notamment des fonctions supports plébiscitent la flexibilité des horaires et les modalités d’organisation. À noter, qu’une majorité des collaborateurs ont une base contractuelle supérieure à 35H/semaine. La législation fiscale joue énormément sur le montant de la rémunération que chaque collaborateur reçoit dans sa poche. Et ce point peut avoir des incidences très importantes en fonction du régime fiscal de chaque dispositif de rémunération. Ainsi, pour 100€ brut, le montant perçu net en poche par le collaborateur ne sera pas identique s’il s’agit : ?? De salaire, ⏱ D’heures supplémentaires, Évidemment, la situation personnelle du collaborateur et les revenus de son foyer joueront également de manière importante dans la comparaison ! Pour mieux illustrer le sujet, prenons l’exemple d’une majoration pour heure supplémentaire dans l'infographie ci-après.?? Si cette heure est majorée à hauteur de 25% par rapport à une heure de travail « normale », elle peut
rapporter en réalité bien plus si l’on raisonne en nette d’impôt.
Pourquoi ?
1️⃣ Car elle est exonérée partiellement de cotisations sociales,2️⃣ Car elle est exonérée d’impôt sur le revenu (dans la limite de 7500 euros par an).
Article 4 : Autres thèmes abordés : Les travailleurs handicapés, le logement, le transport
4.1. Les travailleurs handicapés
La société a déployé une troisième campagne handicap (cf l’intranet My DBF) durant une semaine au mois de novembre au sein des trois sites en collaboration étroite avec les élus du CSSCT :
Interview collaboratrice
Les 6 idées reçues sur la surdité
Les préjugés face au handicap
Participation à un forum dédié aux travailleurs en situation de handicap
Participation au DuoDay
Webconférence IRP Auto
Quiz via l’intranet My DBF
Communication sur des aides (IRP AUTO, Agefiph)
Une quatrième campagne aura lieu du lundi 18 au dimanche 24 novembre 2024 durant la 28ème Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) et portera sur le thème : « La transition numérique : un accélérateur pour l’emploi des personnes en situation de handicap ? ». Ce thème aura pour objectif de sensibiliser au développement de bonnes pratiques professionnelles et d’identifier tous les leviers à mobiliser afin de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder aux nouveaux outils numériques. La société a recruté de nouveaux salariés reconnus travailleurs handicapés (stage (PMSMP), CDD, CDI). Notre RRH, en étroite collaboration avec le médecin du travail sensibilise et accompagne les collaborateurs concernés dans leur démarche de reconnaissance de TH. La sous-traitance avec les ateliers protégés notamment pour l’achat de fournitures (papiers à entête, enveloppes, plateaux repas, recyclage papier…) se poursuit en 2024. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à
6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul ont changé depuis le 1er janvier 2020.
À noter que la déclaration AGEFIPH se fait désormais depuis 2020 via la
DSN. Notre taux TH provisoire est de 1,13% pour 2023 (pour 2,66 en 2021 et 2,41 en 2022).
Pour rappel, les modalités de calcul applicables depuis 2021, incluant les réformes législatives :
Notre Gestionnaire paie, est en cours de traitement pour renseigner notre déclaration via notre DSN d’avril 2023. Diagnostic action handicap en partenariat avec l’AGEFIPH et l’AMF dernier trimestre 2024. Diffusion offres d’emploi : respect de nos obligations d’employeur quant à l’inclusion de personnes en situation de handicap. Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La direction poursuit les actions menées depuis ces dernières années notamment le recours au milieu protégé et adapté (ESAT) pour la
création du papier en-tête et envisage de collaborer avec l’agence d’intérim Kliff dédiée aux recrutements de personnes en situation de handicap.
DBF est reconnu par ses partenaires tel que IRP Auto et l’AGEFIPH pour les actions de sensibilisation au handicap https://vimeo.com/channels/solidariteprevention/890249548
4.2. Le logement
Accompagner la mobilité des collaborateurs demeure un axe stratégique majeur pour l’entreprise. Ci-après la liste des aides et services qui permettent d’accompagner les collaborateurs, en facilitant l’accès au logement pour favoriser l’emploi :
AL’in, la plateforme 100 % digitalisée permettant à nos collaborateurs d’accéder en toute autonomie aux offres de logements sociaux disponibles à la location. Avec AL’in, les équipes d’Action Logement Services ont logé en 2022 plus de 105 000 familles.
L'AVANCE LOCA-PASS, un prêt à taux zéro pour financer le dépôt de garantie. Plus de 43 000 salariés* ont bénéficié de cette aide.
La
garantie Visale, la caution locative gratuite accordée par Action Logement. Près de 300 000 futurs locataires* ont obtenu cette garantie de paiement du loyer et des charges.
L’AIDE MOBILI-JEUNE, la prise en charge d’une partie du loyer pendant une année. Cette aide gratuite dédiée aux alternants a permis à 163 000 jeunes* de se loger au plus près de leur entreprise.
PRET ACCESSION, pour aider à concrétiser les projets de construction ou d’acquisition, Action logement propose un prêt immobilier à faible taux d’intérêt : 1,5% (hors assurance obligatoire) permettant de financer un grand nombre d’opérations pour un montant maximum de 40 000€.
Toutes les modalités d’accès et de délivrance de ces aides sont disponibles sur actionlogement.fr.Comme vous le voyez, la mobilité professionnelle est un des axes stratégiques portés par Action Logement et DBF Toulouse Automobiles et ce dans le respect des équilibres Emplois/Ressources. Les collaborateurs peuvent être ainsi assurés de pouvoir compter sur notre engagement en faveur du lien emploi-logement.
L'AIDE MOBILI-PASS, dispositif d’accompagnement des salariés en mobilité professionnelle, mise en place par Action Logement, notre partenaire 1% logement, dans le cadre des orientations et des enveloppes fixées par la Convention quinquennale 2018-2022, rencontre un vif succès notamment auprès de collaborateurs de DBF Toulouse Automobiles. Depuis 2018, 3,3 millions de salariés auront ainsi bénéficié des aides délivrées par Action Logement dont près d’un tiers favorisent la mobilité. Après 3 années exceptionnelles (Plan Investissement Volontaire), l’enveloppe 2023 se rapproche à un niveau historique des financements dans une recherche d’équilibre Emplois/Ressources. Au cours des trois premiers mois de 2023, plus de 9 500 dossiers MOBILI-PASS ont été engagés et 1 100 dossiers supplémentaires sont actuellement en cours d’instruction, pour un montant total d’aides de 22,6 millions d’euros. Avec notre contribution en faveur de ce dispositif, dans le cadre du budget emplois/ressources 2023 et au regard du nombre de dossiers déjà reçus, l’enveloppe dédiée à cette aide devrait malheureusement être épuisée au plus tard le 30 juin 2023. À partir de cette date, plus aucune nouvelle demande d’'AIDE MOBILI-PASS ne pourra être acceptée par Action logement. Seuls les dossiers reçus complets ou en cours d’instruction à cette date seront étudiés, selon les règles d’éligibilité en vigueur.
Synthèse 2023 :
Synthèse 2024 :
4.3. Le transport
Pour participer financièrement aux trajets domicile-travail, l’entreprise prend à sa charge la moitié des frais relatifs à l’utilisation des transports en commun sur présentation de justificatif par les collaborateurs.
4.4. Les tickets restaurant
Les collaborateurs peuvent bénéficier s’ils le souhaitent de tickets restaurant d’une valeur faciale de 8€ (60% à la charge de l’entreprise et 40% à la charge du collaborateur). Un pouvoir d’achat non négligeable en cette période d’inflation. À noter qu’à compter de la paie du mois de mars 2024, les Tickets Restaurant (TR) sont désormais dématérialisés (carte TR) et ce dans une démarche RSE. La dématérialisation est effective pour l’ensemble des collaborateurs bénéficiaires de Tickets Restaurant version papier. La dématérialisation du titre-restaurant permet de payer au centime près.
Quel est l'impact des tickets resto sur le bulletin de paie ?Quel est le vrai gain de pouvoir d'achat associé ? ??Il n'est pas toujours simple de comprendre quel est le bénéfice associé à l'attribution d'un ticket restaurant car sa comptabilisation sur le bulletin de paie est noyée dans une multitude d'écritures.Pour vous éclairer sur le sujet , cf infographie ci-dessus en comparant :?? Cas 1 : un collaborateur touchant 3200€ brut sans ticket restaurant (célibataire sans autre revenu que son salaire)?? Cas 2 : un collaborateur avec un salaire brut identique mais avec versement de tickets restaurant à 10 € l'unité dont 6€ de part employeur et 4€ de part salariale. Enfin, prenons l'exemple d'un mois de 20 jours travaillés ce qui représente 200€ de tickets restaurant?? Regardons le détail :1️⃣ la part salariale (80 €) est soustraite du bulletin de paie et versée sous forme de tickets restaurant2️⃣ cette déduction fait donc baisser le net à payer avant l’impôt. Pourtant, cette part salariale sera bien comprise dans le calcul de la base imposable : le salarié paiera donc de l'impôt sur la part salariale de ses tickets restaurant3️⃣ la part employeur vient en complément de la part salariale : c'est cette dernière qui constitue le vrai gain de pouvoir d'achat pour le salarié. De plus, cette part n'est
pas imposable et n'est pas assujettie à contributions sociales, ce qui maximise le montant de l'avantage4️⃣ en additionnant le net à payer après impôt du bulletin de paie et le montant versé sous forme de tickets restaurant, on peut apprécier le montant global du gain net pour le collaborateur.Évidemment, l'argent versé sous forme de tickets resto ne s'utilise pas aussi simplement que du salaire :✅ Les tickets restaurant doivent être utilisés durant les jours ouvrables✅ Pour régler l'achat de nourriture immédiatement consommable✅ Dans la limite de 25€ par jourLe collaborateur est donc davantage "contraint" pour l'utilisation des 80 euros finançant la part salariale. Cependant, il récupère 120 € de pouvoir d'achat en plus grâce à la part employeur.Cela compense largement cette "contrainte".
4.5. La retraite, la mutuelle et la prévoyance
Les collaborateurs bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur et sont affiliés à l’IRP AUTO, régime de retraite et de prévoyance auquel adhère la société pour la catégorie professionnelle correspondant à son emploi. Ils adhérèrent également obligatoirement à la mutuelle AXA Assurances. Ils peuvent enfin faire adhérer leurs ayants-droits s’ils le souhaitent. À noter qu’ils bénéficient lors de la naissance d’un enfant d’une prime naissance. Pour faciliter leurs démarches, deux guides sont mis à la disposition des collaborateurs (cf l’intranet My DBF) : le guide bien vivre sa parentalité et guide bien préparer sa retraite. Recours aux entretiens de fin de carrière pour tous les collaborateurs âgés de 60 ans. Les collaborateurs concernés seront reçus par notre RRH, Émilie GŒTSCHY. L'entretien de fin de carrière est un rendez-vous individuel entre un collaborateur et son employeur qui permet de faire le bilan de l'expérience professionnelle du collaborateur au sein de l'entreprise, et d'établir une transition entre sa vie professionnelle et son départ à la retraite. Le recours à un process d’’offboarding bien soigné sera la cerise sur le gâteau d’un
accompagnement réussi pour les collaborateurs à l’approche de la retraite :
- Une bonne transmission des savoirs et des dossiers en cours, - Des rappels sur les démarches administratives à effectuer, - Des messages de remerciement et de valorisation du parcours professionnel.
4.6. Les remises collaborateurs
Les collaborateurs bénéficient d’une remise sur la location, la réparation ou l'achat de véhicules (VN ou VO), de pièces ou d'accessoires ainsi que sur le contrôle technique de leur véhicule.
4.7 Les services de solidarité d’IRP Auto
Les services de solidarité d’IRP Auto sont également à l’écoute des collaborateurs de DBF Toulouse Automobiles pour les situations difficiles de la vie qu’ils pourraient éventuellement être amenés à rencontrer durant la vie de leur contrat de travail :
Accompagnement psychologique à la suite d’un évènement traumatique. Un service de soutien aux entreprises et collaborateurs touchés par un évènement traumatique (accident, tentative de suicide, agression, etc) réalisé en entreprise avec la mise en place d’une cellule psychologique collective et d’entretiens individuels.
Assistance en cas de décès : un service de soutien psychologique dans les démarches administratives et la réorganisation du quotidien.
Soutien aux aidants familiaux : pour les collaborateurs en situation d’aidant familial, les experts d’IRP Auto leur apportent des conseils et accompagnement sur les dispositifs d’aide afin de faciliter leur quotidien.
Aide aux personnes en situation de handicap. Pour faciliter le quotidien des collaborateurs confrontés à une situation de handicap, nos services proposent : une aide et des conseils dans les démarches administratives et une participation au financement de l’achat de matériel ou de l’aménagement du domicile ou du véhicule.
Addiction. Les spécialistes d’IRP Auto accompagnent les collaborateurs en situation d’addiction (drogue, alcool, jeux, écrans, etc) et les entreprises confrontées à un collaborateur en situation d’addiction (conduite à tenir, mise en place d’un plan d’action, …).
Pour les apprentis qui entrent dans la vie active, difficile de concilier budget, vie quotidienne, loisirs… ils peuvent profiter pleinement de leur jeunesse avec le soutien d’IRP AUTO.
Quel que soit le choix de vacances, IRP AUTO accompagne les collaborateurs dans leurs envies d’évasion en leur proposant des tarifs préférentiels et une participation financière. Pour les activités sportives et culturelles, IRP AUTO est aussi là pour eux. Et pour les audacieux et les créatifs, ils peuvent solliciter la bourse culturelle d’IRP AUTO pour mener à bien leur projet d’invention, culturel, sportif ou artistique.
4.8 Les avantages du CSE
Les avantages salariaux sont une véritable source de revenus supplémentaires pour les collaborateurs : activités sociales et culturelles mises en œuvre par le CSE (chèques vacances, subvention culture, réductions, offres promotionnelles, …) via leur site.
4.9 La subrogation et avance des indemnités journalières de CPAM
Les conditions d’éligibilité sont un an d'ancienneté. Le maintien de salaire s'applique en cas de : - maladie, - maternité - accident de travail ayant entraîné un arrêt.
Pour les ouvriers-employés - maîtrises, maintien de salaire pendant 45 jours calendaires par année civile. A partir du 46ème jour, IRP Auto prend le relai pour complément.
Pour les cadres, maintien de salaire pendant 90 jours calendaires par année civile. A partir du 91ème jour, IRP Auto prend le relai pour le complément.
À la demande du collaborateur, l’entreprise peut également lui avancer les IJSS que la CPAM doit lui verser.
4.10 La charte de bonne conduite (cf l’intranet My DBF)
4.11 Actions Responsabilité sociétale des Entreprises (RSE)
Des actions menées depuis ces dernières années telles que la dématérialisation des bulletins de salaire, des tickets restaurant seront poursuivies notamment dans l’emploi sur le marché du travail de jeunes et/ou de personnes expérimentées.
Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (accompagné du procès-verbal des dernières élections professionnelles) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un second exemplaire sera envoyé par voie électronique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège. Cet accord fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical. Le présent accord est établi en 2 exemplaires. Fait à Toulouse, le 22/04/2024 En 2 exemplaires
L’EntrepriseL’Organisation SyndicaleReprésentée par M. XXXReprésentée par M. XXX
