ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Entre les soussignés,
DBF TOULOUSE AUTOMOBILES, Cotisant à l’URSSAF de Toulouse sous le numéro 128500K, dont le siège est situé 344 avenue des Etats-Unis 31200 Toulouse, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur. Ci-après désignée «DBF TOULOUSE AUTOMOBILES » d’une part, et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise DBF Toulouse Automobiles et l’organisation syndicale CFDT signataire du présent accord. Le présent accord est conclu en application des Articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord vise à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les pratiques de l’entreprise, et à supprimer les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes.
DONNÉES PROPRES À L’ENTREPRISE
DBF TOULOUSE AUTOMOBILES présente une répartition femmes-hommes peu équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2023, la proportion de femmes (41 personnes) dans l’effectif total est de 25 % sur 162 salariés. La proportion d’hommes (121 personnes) est de 75 %. La répartition des femmes et des hommes est différente selon les catégories professionnelles (cf tableau ci-dessous).center
LES DOMAINES RETENUS
Le partenaire social CFDT et DBF TOULOUSE AUTOMOBILES ont choisi les domaines d’action suivants : A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2023 (cf BDESE, Article L2323-8 du Code du travail) et du document unique d’évaluation des risques professionnels, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Formation
Promotion
Cet accord renforce ainsi l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de la situation actuelle : Le résultat sur le premier indicateur sur l’écart de rémunération est de 34/40, ce qui signifie qu’il existe un écart entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et tranche d’âge. Trois tranches sont à surveiller :
- Employés moins de 30 ans
- Techniciens et agents de maitrise moins de 30 ans
- Ingénieurs et cadres 50 ans et plus
La première analyse de ces écarts révèle que les parts variables versées aux salariés en fonction des ventes réalisées expliquent en grande partie les écarts observés. Il subsiste des écarts de rémunération hors populations commerciales. Action 1 : Afin de pallier ces écarts importants dus aux parts variables, une augmentation des salaires de base en corrélation avec une diminution des parts variables est en réflexion au niveau du Groupe DBF Automobiles pour faire diminuer ces écarts de rémunération. La décision prise au niveau du Groupe DBF Automobiles aura un impact direct sur les rémunérations au sein de DBF Toulouse Automobiles. Objectif : révision de la politique salariale et augmentations des salaires de base Calendrier prévisionnel : Ces modifications seront échelonnées jusqu’à 2028 (stratégie Top 28) Coût : Coûts indirects en temps de travail liés à la modification de la politique salariale de l’entreprise. Optimisation de l’enveloppe budgétaire (masse salariale) selon la politique de rémunérations du Groupe DBF Automobiles. Indicateurs de suivi :
Evolution des salaires de base et des parts variables par catégorie professionnelle et par sexe
Index de l’égalité
Action 2 : L’entreprise verse une prime d’assiduité (versée au semestre échu juillet et janvier) aux salariés n’ayant pas eu d’absence au cours de l’année. Actuellement, quel que soit le type d’absence la prime est réduite dès qu’un salarié s’absente, cf. tableau ci-dessous :
L’impact de ces absences prévisibles sur la rémunération des salariés de l’entreprise peut être important dans un moment où les baisses de rémunération ne sont pas souhaitables à savoir congés paternité et maternité. Afin de limiter l’impact de la perte de rémunération pour les absences liées à la parentalité sur la rémunération des mères et pères l’entreprise maintiendra la prime d’assiduité lors des absences pour congés maternité et paternité. Cette disposition sera inscrite sur le guide de la parentalité de l’entreprise. Objectif : 100% des parents verront leur prime d’assiduité maintenue à la suite d’un congé lié à la parentalité (maternité, paternité et adoption).
Calendrier : mise en place du dispositif dès la signature de l’accord
Budget : 100% de la prime d’assiduité versée durant un congé maternité (150€) + coût indirect lié au temps RH nécessaire pour la mise en place du dispositif.
Indicateurs de suivi : - Communication sur le guide de la parentalité auprès des salariés - Nombre de congé maternité/paternité par an - Nombre de primes d’assiduité maintenues en lien avec les congés parentaux (maternité, paternité et adoption) par sexe et par an
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Rappel de la situation actuelle : La part des femmes statut ouvrier est sous-représentée : 7% Garant de la législation DBF Toulouse Automobiles met en œuvre plusieurs actions régulières pour attirer les talents féminins :
Mise en avant des profils féminins : journée des droits des femmes, interview métier de nos collaboratrices,
Participations à des salons d’emploi – exemple semaine de l’automobile, ateliers féminins lors des JPO du CFA de Muret,
Sponsor d’actions sportives telles que Octobre rose et de Sophie DUARTE
Action 1 : DBF Toulouse Automobiles poursuivra et accentuera ses actions en faveur du recrutement de femmes sur les métiers techniques en participant à des salons de recrutement. DBF Toulouse Automobiles prévoit de participer à au moins 2 salons d’emploi en lien avec la promotion des femmes sur les métiers techniques. Lorsque cela sera possible une de nos collaboratrices accompagnera la RRH pour présenter son métier lors d’un salon de l’emploi. Calendrier : Dès la signature de l’accord Budget : Coûts liés à la communication et RH annuel. Temps de participation et présence au salon Indicateurs de suivi : - Nombre d’embauches par sexe et catégories professionnelles - Nombre de participation à des salons - Nombre de candidatures par sexe et par catégories professionnelles
Action 2 :
Dans le cadre de son processus de recrutement, l’entreprise mettra en œuvre plusieurs leviers pour s’assurer d’un recrutement neutre et exempte de toute discrimination :
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail. Les offres d’emploi seront diffusées via l’intranet My DBF aux salariés afin d’être accessibles à tous les salariés. Pour mieux communiquer et appréhender les missions, les offres d’emploi seront visibles sur le site internet et envoyées systématiquement aux services publics de l’emploi (France travail, mission locale …).
Une note de nos obligations légales relatives aux non-discriminations sera remise aux personnes en charge des recrutements lors de chaque entretien d’embauche et ce pour rappeler les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien.
Les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (CSE, Défenseur des droits…) seront communiquées aux salariés dans l’intranet My DBF.
Pour justifier que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures via l’outil Teamtailor peut être mis à la disposition des élus du CSE et de l’inspection du travail sur demande. L’outil recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le nom, prénom, âge, et sexe des candidats (dans l’attente du SIRH ELEVO en cours de déploiement).
Calendrier : Dès la signature de l’accord Budget : Coûts liés à la communication et RH annuel Indicateur de suivi :
Nombre de fiches de poste et offres d’emploi révisées
% de personnes en charge du recrutement ayant reçu une note sur les obligations légales
Nombre de candidatures par poste et sexe
Action 3 : Afin d’augmenter le nombre de candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise DBF TOULOUSE AUTOMOBILES s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres pour le service Commerce et Après-Vente notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire, en plus du GNFA. Calendrier : Dès la signature de l’accord Budget : Coûts liés à la communication et RH annuel Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires par type de canaux de recrutement (lycée, GNFA, CFA,…)
Nombre de stagiaires par niveau de diplôme et par sexe
Action 4 : Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales L’entreprise DBF TOULOUSE AUTOMOBILES applique un principe de proportionnalité : pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidats reçus en entretien de recrutement représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures. De même, l’entreprise s’efforcera de respecter dans ces recrutements la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes (sous réserve de candidatures). Information transmise par nos partenaires GNFA/CFA. À qualifications et compétences égales (cf Article L1142-4 du Code du travail), l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, et ce pour tendre vers une mixité plus importante à l’issu des 4 ans. Calendrier : Dès la signature de l’accord Budget : Coûts liés à la communication et RH annuel Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches par sexe et par catégorie en fonction du nombre de candidatures par sexe
Nombre d’embauches par sexe et par catégorie en fonction du nombre de la représentation des diplômés par sexe en sortie du système éducatif
Nombre d’embauches par sexe par métier ou emploi repère par rapport à l’effectif par sexe sur le métier/emploi
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise DBF TOULOUSE AUTOMOBILES considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés. Action 1 : Aménager les temps de travail Au plus possible les réunions de travail n’auront pas lieu avant 9h et après 17h et en prenant en compte les horaires des salariés en télétravail et sur site. L’entreprise met en place une souplesse des horaires pour les fonctions qui ne sont pas en front-office ainsi que le télétravail pour les fonctions pouvant être effectuées à distance (fonctions support).
Souplesse dans les horaires de travail : prise de poste décalée
Télétravail
En complément l’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Procédure : communication aux salariés et formulaire de demande accessibles sur l’intranet
Calendrier : Mise en place dès la signature de l’accord
Budget : Coûts indirects liés au temps RH aux traitements des demandes d’aménagement
Indicateurs de suivi :
Tableau de suivi des demandes (nombre de demandes d’aménagement du temps de travail, nombre de demandes acceptées/refusées)
Nombre de réunions en dehors des horaires de travail
Action 2 : Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale L’entreprise participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
En accord avec la législation, l’employeur incite tous les collaborateurs père à prendre son congé paternité Le congé paternité est pris par 100% des pères, pour une durée moyenne de 25 jours. L’objectif est de maintenir 100% pour les 25 jours ouvrés, à l’issue de l’accord.
L’intégralité du congé paternité et maternité est rémunéré à 100% par l’entreprise. L’entreprise DBF TOULOUSE AUTOMOBILES mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif dès la signature de cet accord en incluant cette disposition dans le guide de la parentalité (accessible via My DBF).
Le guide de la parentalité disponible dans l’intranet My DBF mis en place par DBF TOULOUSE AUTOMOBILES sera modifié et mis à jour avec les nouvelles dispositions mises en place par l’entreprise. Les dispositions réglementaires qui n’étaient pas inscrites dans le guide de la parentalité seront ajoutées pour une meilleure information des salariés sur leurs droits.
L’entreprise, en relation avec IRP AUTO et éventuellement le CSE, s’engage à informer les collaborateurs des avantages mis à leur disposition (cf site IRP AUTO) chèques emploi service universel pour chaque enfant de moins de 13 ans (y compris pour des activités périscolaires), d’un montant variable en fonction du salaire perçu.
L’entreprise ouvre des droits aux salariés ayant des contraintes familiales :
De retour de congés longs (maternité ou parentaux), les salariés bénéficient d’un allègement durant une semaine de leur charge de travail (ex. : adaptation du temps de travail aux nouvelles contraintes familiales …). Ces aménagements seront discutés avec le/la Responsable hiérarchique et validés par la RRH. Dans la mesure du possible ces aménagements ne doivent pas entrainer de perte de salaire pour les salariés.
Calendrier : Mise en place dès la signature de l’accord
Budget : Coûts indirects liés au temps de travail passé sur la mise à jour du guide parentalité Coût moyen pour l’entreprise du maintien à 100 % du salaire pour les congés paternité et maternité (cf nouveau logiciel de paie ADP pour avoir des requêtes)
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congé paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques
Nombre de demandes d’autorisations d’absences pour les conjoints dans le cadre des RDV de suivi de grossesse / Nombre de demandes acceptées et refusées
Nombre et types de demandes d’allégement du temps de travail la semaine de retour après un long congé / Nombre de demandes acceptées et refusées
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’Article L.1142-1. Dans l’entreprise, 18,02% de femmes contre 81,98% d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle qualifiante. Action 1 : Réduire l’écart d’accès à la formation professionnelle : L’entreprise DBF TOULOUSE AUTOMOBILES qui a constaté un écart dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes augmentera la part de femmes partant en formation afin d’atteindre au moins les 25% de femmes par an bénéficiant d’une formation professionnelle qualifiante (25% correspond à la part de femmes dans l’entreprise).
En lien avec l’entretien au retour de congé de maternité ou congé parental, l’entreprise DBF TOULOUSE AUTOMOBILES augmentera le nombre de formations chez les collaborateurs de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. Ces salariés seront prioritaires pour l’accès aux formations. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord. Une information et sensibilisation sera faite auprès des managers pour rappeler la politique de mixité sur les formations au sein de DBF Toulouse Automobiles. Le nombre de formations qualifiantes pour les femmes augmentera chaque année. Le nombre de promotions suite à une formation augmentera chaque année. Calendrier : La diminution des écarts d’accès la formation s’échelonnera sur les 4 ans de l’accord pour atteindre la même proportion de femmes bénéficiant d’une formation que leur proportion dans l’entreprise.
Budget : 5% de notre enveloppe annuelle sera allouée pour favoriser l’accès à la formation des femmes incluant le coût des formations supplémentaires ainsi que des frais afférents (déplacements...).
Indicateurs de suivi :
nombre d’heures d’actions de formation par sexe et catégorie professionnelle
répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes,
nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés par sexe et catégorie professionnelle
Action 2 : Faciliter l’accès à la formation
Afin de faciliter l’accès des salariés à tous les types de formations, les formations se feront sur le temps de travail. L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées en e-learning ou à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
Calendrier : Dès la signature de l’accord
Budget : Pas de coût supplémentaire pour l’entreprise
Indicateurs de suivi :
Nombre de formation dispensées pendant et hors des horaires habituels de travail des salariés
Nombre de formations en e-learning par rapport au nombre de formation au total
Action 3 : Une formation relative à la gestion des clients difficiles sera dispensée pour les salariées en front office (en contact avec le public).
100% des salariés nouvellement intégrés en contact avec le public bénéficieront dans leur cursus d’une formation relative à la gestion des clients difficiles (accueil, Conseiller Clients Après-vente …)
Calendrier : Dès la signature de ce présent accord Budget alloué : le coût de la formation sera imputé sur le plan de formation de l’entreprise Indicateurs : - Reporting tableau de formation (nombre de salariés formés)
ARTICLE 6 – CINQUIÈME DOMAINE D’ACTION : PROMOTION ET DÉROULEMENT DES CARRIÈRES
L’entreprise DBF TOULOUSE AUTOMOBILES réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L’entreprise DBF TOULOUSE AUTOMOBILES assure respecter l’Article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ». Action 1 : Garantir l’égal accès aux promotions et carrières via la people review L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières et analysera de manière précise l’évolution des salariés de l’entreprise à l’aide des indicateurs sexués suivant via le SIRH ELEVO :
âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion par sexe
niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salariés (niveaux I à V)
nombre de promotions par catégorie professionnelle par sexe
durée moyenne entre deux promotions par sexe
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes par sexe.
Indicateurs via le SIRH ELEVO : Le suivi sera assuré par une commission qui se réunira tous les ans. La commission de suivi de carrière sera composée de la direction de l’entreprise et du représentant de l’Organisation Syndicale représentative. Elle a recours aux extractions de données issues du SIRH afin de croiser les données sur l’âge, le niveau de diplôme et les niveaux de rémunérations et de classification, afin de visualiser les écarts de carrière entre les femmes et les hommes. Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, la commission devra examiner qu’ils reposent sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis. A défaut, ils ne s’expliquent que par la discrimination. Il conviendra alors de mettre en place des dispositifs techniques d’évaluation des préjudices occasionnés en vue de la réparation intégrale de chacun. Calendrier : à la mise en place du SIRH en 2025 et tous les ans lors de la people review des équipes Budget alloué : Coûts indirects liés au temps de travail passé à l’analyse des données. Si des écarts sont constatés, le budget annuel relatif aux augmentations sera utilisé pour pallier les écarts. Indicateurs :
âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion par sexe
niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salariés (niveaux I à V)
nombre de promotions par catégorie professionnelle par sexe
durée moyenne entre deux promotions par sexe
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes par sexe.
Action 2 : Garantir l’égal accès aux promotions et au retour de congé pour raison familiale Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord.
Calendrier : à chaque retour de congé lié à la parentalité, le Service RH étudiera la progression de ses salariés au sein de DBF Toulouse Automobiles via le nouveau SIRH (cf requêtes) Budget alloué : Coûts indirects liés au temps de travail passé à l’analyse des données Indicateurs :
nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,
durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité,
la part des promotions attribuées aux temps partiels,
durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels,
le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.
INDEX EGALITE - OBJECTIFS DE PROGRESSION
DBF Toulouse Automobiles a obtenu un résultat de 79/100 à l’index de l’égalité et doit donc mettre en place des objectifs de progression sur les indicateurs où la note maximale n’a pas été atteinte. Indicateur 1 relatif aux écarts de rémunération : 34/40. Trois tranches d’âge en particulier sont à surveiller pour supprimer l’écart par catégorie et tranche d’âge :
- Employés moins de 30 ans
- Techniciens et agents de maitrise moins de 30 ans
- Ingénieurs et cadres 50 ans et plus
Une analyse précise des écarts détectés sur ces tranches d’âge sera réalisée dans l’objectif de diminuer les écarts et augmenter le score sur cet indicateur d’au moins 1 point. Indicateur 2 relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles : 25/35. Une note de service sera rédigée et communiquée via l’intranet sur le rappel des règles de non-discrimination. La direction sera vigilante lors de la campagne annuelle des augmentations individuelles. L’objectif sur cet indicateur est d’atteindre 35 points en passant d’un écart de taux d’augmentation de 10,2 % à 2,9 % Indicateur 4 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10. Pour améliorer ce résultat, nous aurons recours à notre People Review et GPEC pour analyser les départs et potentielles promotions afin d’augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
ARTICLE 7 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
DBF Toulouse Automobiles applique sa charte informatique qui définit les règles sur le droit à la déconnexion.
ARTICLE 8 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de : Mme XX , Mme XX Et sera présidée par M. XX. La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord. La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués. Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et ce conformément à l’accord de méthode modifiant la périodicité de négociation signé le 22/01/2025.
ARTICLE 10 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 21/01/2029. En application de l’Article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et sous format papier au Conseil des prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble du personnel de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…).
ARTICLE 12 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Fait en 2 exemplaires originaux à Toulouse, le 27/02/2025.
