SET TYPEDOC "VA" VAACCORD d’entreprise SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de DCX CHROME
SOMMAIRE
Préambule6
TOC \o "1-7" \h \z \u Titre 1 : Dispositions communes à tous les salariés de l’entreprise PAGEREF _Toc158925864 \h 7
Article 1Cadre juridique7
Article 2Champ d'application 7
Article 3Principes et définition7
3.1.Temps de travail effectif et durées maximales du travail7 3.2.Temps de pause8 Article 4.Congés payés9 Article 5.Congés supplémentaires10 Article 6.Congés pour enfant malade10 Article 7.Journée de solidarité11 Titre 2 : Durée du travail du personnel de journée12 Article 8.Salariés concernés12 Article 9.Durée du travail12 Article 10.Définition des Plages de travail12 Article 11.Modalités de report et compensation des heures individualisées12 Article 12.Pause déjeuner13 Article 13.Heures supplémentaires13 Titre 3 : Dispositions relatives à la durée du travail des salariés postés14 Article 14.Salariés concernés14 Article 15.Équipes successives14 15.1.Équipes « 2 postes »14 15.2.Équipes « 3 postes »15 15.3.Contrepartie au travail en équipes successives15 Article 16.Équipes « 1 poste »16 Titre 4 : Règles communes aux salariés travaillant en journée (Titre 2) et aux salariés postés (Titre 3)17 Article 17.Contrôle des horaires17 Article 18.Heures supplémentaires17 18.1.Contingent annuel d’heures supplémentaires17 18.2.Majorations de salaire17 18.3.Repos compensateur de remplacement18 18.4.Contrepartie obligatoire en repos18 Article 19.Temps de douche et temps d’habillage et déshabillage18 19.1.Temps de douche19 19.2.Temps d’habillage et déshabillage19 19.3.Cas des personnels au forfait jours19 Titre 5 : Dispositions relatives aux salariés à temps partiel20 Article 20.Statut du salarié à temps partiel20 Article 21.Durée du travail des salariés à temps partiel20 21.1.Heures complémentaires20 21.2.Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés20 Article 22.Demande de passage à temps partiel21 Article 23.Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein21 Article 24.Égalité de traitement avec les salariés à temps plein22 Article 25.Cas des temps partiels thérapeutiques22 Titre 6 : Dispositions relatives aux salariés soumis à un forfait annuel en jours23 Article 26.Catégorie de salariés concernés23 Article 27.Conventions individuelles de forfait24 Article 28.Période de référence24 Article 29.Durée du travail24 29.1.Nombre de jours travaillés24 29.2.Temps de repos24 29.3.Jours de repos supplémentaires25 29.4.Rachat de jours de repos supplémentaires25 29.5.Prise des jours de repos supplémentaires25 29.6.Incidence des absences26 29.7.Incidences des entrées ou sorties en cours d’année27 Article 30.Forfait jours réduit28 Article 31.Décompte des jours travaillés29 Article 32.Contrôle et suivi réguliers de la charge de travail29 32.1.Contrôle de la charge de travail29 32.2.Entretiens individuel de suivi30 Article 33.Lissage de la rémunération30 Titre 7 : Droit à la déconnexion31 Article 34.Définitions31 Article 35.Principe général du droit à la déconnexion31 Article 36.Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail32 Article 37.Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels32 Article 38.Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail32 Titre 8: Astreintes 34 Article 39.Définition34 Article 40.Salariés concernés34 Article 41.Programmation des périodes d’astreintes34 Article 42.Intervention pendant l’astreinte35 42.1.Principe35 42.2.Formalisation de l’intervention35 Article 43.Compensation des astreintes35 Article 44.Repos quotidien et hebdomadaire36 Article 45.Salariés soumis à un forfait annuel en jours37 Article 46.Modalité de suivi des astreintes37 Titre 9 : Télétravail38 Article 47.Définitions générales38 Article 48.Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité38 48.1.Activités concernées38 48.2.Critères d’éligibilité39 Article 49.Condition de mise en œuvre du télétravail40 49.1.Principe du volontariat40 49.2.Fréquence du télétravail41 49.3.Événements exceptionnels41 Article 50.Réversibilité du télétravail42 Article 51.Modalités de contrôle et de régulation de la charge de travail42 51.1.Les horaires de travail42 51.2.Le contrôle du temps de travail43 51.3.Évaluation des conditions de travail43 51.4.Période de contact avec le salarié43 51.5.Modalité de contrôle de la prestation de travail44 Article 52.Droits individuels et collectifs des télétravailleurs44 Article 53.Lieu de travail et équipements45 Article 54.Protection des données46 Article 55.Accès au télétravail des travailleurs handicapés47 Titre 10 : Temps de mission et formation externe48 Article 56.Temps de mission48 56.1.Champ d’application48 56.2.Définitions48 56.2.1.Temps de déplacement professionnel48 56.2.2.Grand déplacement48 56.2.3.Petit déplacement48 56.2.4.Lieu d’attachement48 56.2.5.Temps de voyage49 56.2.6.Temps de trajet49 56.2.7.Temps de transport49 56.3.Délai de prévenance49 56.4.Indemnisation des temps de mission49 56.4.1.Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail estdécompté en heures49 56.4.2.Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours50 56.5.Temps de repos obligatoire au retour de déplacement51 56.6.Remboursement de frais professionnels51 56.7.Formation externe51 Titre 11 : Mise en place d’équipes de suppléance52 Article 57.Champ d’application52 57.1.Personnel concerné52 57.2.Cas du personnel au forfait jour53 Article 58.Formation53 Article 59.Organisation des équipes de suppléance54 Article 60.Rémunération55 60.1.Mode de calcul et compensations55 60.2.Majorations de salaire55 Article 61.Droit à repos hebdomadaire et à congé payé56 Article 62.Délai de prévenance56 Titre 12 : Dispositions finales 57 Article 63.Durée de l’accord57 Article 64.Révision et dénonciation de l’accord57 Article 65.Suivi de l’accord57 Article 66.Entrée en vigueur et dépôt57
ENTRE :
DCX CHROME, société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de Valenciennes sous le numéro 519 059 562, dont le siège social est sis 68 rue Jean Jaurès – 59770 MARLY, représentée par xxx
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’employeur »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxx en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxx en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxx en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par xxx en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : Préambule L’organisation du temps de travail au sein de DCX CHROME résulte de l’accord RTT conclu le 22 novembre 2000, qui n’a pas été actualisé en dépit des nombreuses évolutions législatives depuis cette date et des pratiques mises en place pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce contexte, l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie le 1er janvier 2024, qui a emporté des conséquences importantes en matière de classification des emplois et d’organisation du temps de travail, a rendu d’autant plus nécessaire la mise à jour des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. En conséquence, la Direction a entamé une réflexion de fond afin dans un premier temps d’identifier les potentiels impacts positifs et négatifs de la nouvelle Convention collective en termes de durée du travail et dans un deuxième temps d’élaborer un projet d’accord collectif conforme aux dispositions légales, conventionnelles et aux impératifs opérationnels de l’entreprise. Dans cette perspective, le présent accord permet de formaliser certains avantages négociés au sein de l’entreprise au cours des dernières années et, le cas échéant, de les améliorer. Au regard de ces éléments, le présent accord a pour objet de :
définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire ;
actualiser l’organisation du temps de travail des salariés postés, et renforcer les contreparties liées à leurs conditions de travail au regard des dispositions de la nouvelle Convention collective ;
formaliser les garanties dont bénéficient les salariés à temps partiel ;
actualiser et sécuriser le socle collectif du forfait annuel en jours ;
mettre en place un régime d’astreinte conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Titre 1 : Dispositions communes à tous les salariés de l’entreprise Cadre juridique Le présent accord d’entreprise se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques, décisions unilatérales ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique au sein de l’entreprise, et notamment l’accord RTT du 22 novembre 2000, l’accord du 17 juin 2019 relatif aux astreintes et l’accord du 29 octobre 2016 relatif aux équipes de suppléance de fin de semaine. Champ d'application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’au personnel mis à disposition par les entreprises de travail temporaire. Sont exclus les stagiaires, du personnel des sociétés de sous-traitance et des salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission ceux-ci étant régis par les dispositions du Code du Travail. Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants (tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail) sont exclus des dispositions du présent accord. Principes et définition
Temps de travail effectif et durées maximales du travail
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En outre, conformément à l’article L.3141-5 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif :
les périodes de congé payé ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos ;
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sont les suivantes :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures ; Toutefois, conformément à l’article 97.1, sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.
la durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives ;
pour le personnel de montage sur chantiers, de maintenance et d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne ne peut pas dépasser 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et 44 heures sur une période de 24 semaines consécutives.
Temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Pendant la durée de la pause, les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles et ne sont pas tenus à la disposition de l’entreprise.
Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif et non rémunérés (sous réserve des dispositions applicables à certaines pauses particulières, dans les conditions prévues par le présent accord). Par exception, au sein de l’entreprise, les salariés postés bénéficient d’une pause « casse-croûte » de 20 minutes, qui est rémunérée (incluse dans le salaire de base) sans être assimilée à du temps de travail effectif. Cette pause de 20 minutes consécutives devra intervenir dès que le temps de travail quotidien atteindra au plus six heures et devra être badgée/débadgée. Elle devra être validée par le supérieur hiérarchique. Le cumul des temps de pause casse-croûte et du temps de douche ne sera pas possible, sauf à titre exceptionnel avec validation du manager.
Par ailleurs, historiquement, la Société tolère des interruptions de travail de très courte durée (quelques minutes) pendant les horaires de travail, afin de permettre aux salariés d’aller brièvement prendre l’air, fumer une cigarette, prendre une boisson, etc.
Ces interruptions ne constituent pas des pauses au sens légal du terme (puisqu’elles sont comprises dans le temps de travail effectif) ni un quelconque droit pour les salariés.
En tout état de cause, les pauses et interruptions de travail sont soumises aux principes suivants :
le salarié concerné doit au préalable s’organiser pour être remplacé sur son poste par l’un des membres de son équipe, pendant la durée de son absence ; cette mesure sera à ajuster pour les postes de travail occupés par une seule personne.
toute pause ou interruption de travail doit impérativement être validée par le supérieur hiérarchique, qui peut la refuser en fonction des contraintes du service ;
pendant les interruptions de travail, le salarié doit demeurer à proximité de son poste de travail, afin d’être en mesure de répondre sans délai à toute demande de sa hiérarchie ;
les interruptions de travail tolérées doivent être de courte durée (10 minutes maximum) et rester ponctuelles (deux par jour maximum).
Des règles particulières pourront être édictées au sein de chaque service, via une note de service, afin de préciser les modalités de prises des pauses et des interruptions de travail, et les obligations à respecter dans ce cadre par les salariés concernés.
Congés payés
Les salariés ont droit à un congé selon la législation en vigueur. Cette durée est fixée pro rata temporis pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois.
Il est en outre accordé des congés exceptionnels pour évènements familiaux conformément à la convention collective ou la législation en vigueur. Toutefois, il est accordé les avantages suivants :
Mariage ou PACS d’un enfant du salarié : 1 jour ouvrable ;
Pour rappel, la période d’acquisition des congés légaux est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et la période légale de prise des congés principaux est du 1er mai au 31 octobre de l’année.
Au sein de DCX CHROME, la prise des congés payés obéit aux règles suivantes :
Trois semaines de congés payés, dont deux consécutives, doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre ;
Une semaine de congés payés ou de JRTT ou de repos compensateur doit être prise lors de la fermeture annuelle intervenant en fin d’année, dont les dates sont définies chaque début d’année par la Direction.
Pour les personnels affectés aux chantiers opérés durant les fermetures de site, une même durée de congés équivalente devra être prise contemporainement aux périodes précitées, avec la validation du manager.
Exemple : le salarié acquiert 2,083 jours ouvrés de congé par mois de juin 2023 à mai 2024. Il a droit à 25 jours de congés payés pour toute sa période, qu’il peut prendre à compter du 1er mai 2024. Il doit prendre 15 jours ouvrés entre le 1er mai et le 31 octobre 2024. Il pourra donc utiliser ses 10 jours ouvrés restants jusqu’au 31 mai 2025.
Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de cette période du 1er mai et du 31 octobre de chaque année ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les parties rappellent en tant que de besoin que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants au sein de l’entreprise concernant la prise des congés payés.
L’employeur fixe chaque année l’ordre des départs en congé, conformément aux critères légaux, et après avoir recueilli le souhait des collaborateurs. Pour les salariés concernés, les souhaits devront être exprimés auprès du manager pour la fin du mois de février de chaque année et une réponse de la Direction devra leur être apportée pour le 15 mars de chaque année.
L’ordre des départs fait l’objet d’un avis du Comité social et économique. Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, la Direction pourra modifier unilatéralement l’ordre et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Congés supplémentaires Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires liés à leur ancienneté. Etant donné qu’il est d’usage constant de chômer et de payer la journée de Saint-Eloi, les salariés bénéficient d’une journée d’absence rémunérée comme du temps de travail lorsque ce jour est habituellement ouvré dans l’entreprise. La direction communiquera la date de positionnement de cette journée lors de la présentation du calendrier annuel des congés de l’entreprise effectuée au CSE chaque début d’année. Congés pour enfant malade Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient également d’un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant à charge de moins de 16 ans, d’une durée de 3 jours ouvrables (portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Conformément aux dispositions conventionnelles, si le salarié justifie d'au moins un an d'ancienneté, ce congé ouvre droit au maintien de la moitié de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. À défaut, ce congé n’est pas rémunéré. Il sera considéré comme un cas d’absence pénalisante pour les primes y faisant référence.
Congé supplémentaire enfant malade : Il est rappelé que conformément à l’accord NAO du 3 février 2022, un droit à une journée de congé pour enfant
malade de moins de 12 ans est octroyé au salarié sans condition d’ancienneté. Cette journée ouvre droit à un maintien à 100% de la rémunération brute qu’il aurait perçue.
L’ensemble des dispositions précitées s’appliqueront à l’ensemble du personnel sur présentation d’un justificatif médical concernant l’enfant, ainsi que, le cas échéant, une attestation de l’employeur du conjoint précisant que ce dernier n’a pas déjà bénéficié de cette mesure pour la même journée. Ce droit se limitera à un jour maximum par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfant du foyer répondant aux critères précités. Cette journée ne sera pas comptabilisée comme une absence pénalisante pour les primes y faisant référence. Journée de solidarité En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. La journée de solidarité a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs et prend la forme :
de 7 heures de travail supplémentaires pour les collaborateurs en décompte horaire ;
d’un jour de travail inclus dans le forfait en jours des salariés visés au Titre 6 du présent accord
de la prise d’un jour de congés, de RTT ou récupération d’heures.
Titre 2 : Durée du travail du personnel de journée Salariés concernés Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent tous les salariés dont la durée du travail peut être décomptée en heures, à l’exception :
des salariés « postés » (cf. Titre 3 ci-après)
des salariés soumis à un forfait en jours (cf. Titre 6 ci-après »).
Durée du travail L’horaire habituel de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires. Définition des Plages de travail La durée du travail de la semaine de 35 heures devra être répartie du lundi matin au vendredi après-midi. Les plages de travail seront définies par note service et devront respecter les règles suivantes :
Plage fixe le matin de 9h à 12h00 ;
Plage fixe L’après-midi de 13h30 à 15h45.
Plage variable d’arrivée entre 8h à 9h
Pause déjeuner de 45 minutes minimum à prendre entre 12h00 et 13h30
Plage variable de départ entre 15h45 et 18h
Il sera nécessaire d’organiser les horaires de manière à assurer une continuité de service entre 8h et 16h30, pour les activités d’accueil des visiteurs et de logistique.
Selon les nécessités de service, les horaires de travail pourront être modifiés pour une durée déterminée par note de service, qui précisera les motivations et devra impérativement être validée par la Direction.
Modalités de report et compensation des heures individualisées Compte tenu de l’organisation des horaires individualisés et des plages horaires variables qu’ils impliquent, les salariés peuvent être amenés à travailler, au cours d’une même semaine, un volume horaire supérieur ou inférieur à l’horaire collectif théorique (35 heures par semaine). Dans ce cas, les heures de débit ou de crédit doivent impérativement être reportés sur la semaine suivante, afin que la durée du travail soit ramenée à 35 heures en moyenne sur deux semaines consécutives. Ces reports sont soumis à la validation préalable expresse du manager, et sont limités à 3 heures de crédit ou de débit par semaine et à 10 heures par mois. Les heures reportées conformément au présent article ne constituent en aucun cas des heures supplémentaires et n’ont aucune incidence sur le nombre d’heures rémunérées à la fin du mois. Pause déjeuner La pause déjeuner sera prise à l’intérieur de la plage horaire de 12h00 heures à 13h30, sauf autorisation particulière, et sera d’une durée minimale de 45 minutes. Heures supplémentaires Les heures de travail seront comptabilisées sur la semaine. Toutes les heures excédant 35h seront appréciées par le manager pour être validées par tranche de 15 minutes. Exemple :
Un salarié fait 35h12 min sur sa semaine. Le manager n’a pas d’action de validation à réaliser
Un salarié fait 35h33min sur sa semaine. Le manager aura une action de validation de 30 min à réaliser.
Titre 3 : Dispositions relatives à la durée du travail des salariés postés Salariés concernés
Les dispositions du présent Titre s’appliquent à certaines équipes de salariés affectés aux services opérationnels. À la date de conclusion du présent accord, les équipes concernées sont les suivantes :
Production ;
Maintenance ;
Laboratoire
Expéditions.
Le temps de travail des équipes concernées est organisé selon l’une des modalités définies aux articles 11 (équipes successives) et 12 (équipes « 1 poste ») du présent accord.
Équipes successives Le travail en équipes successives recouvre l'organisation du travail en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Au sein de l’entreprise, ce travail est organisé soit en deux équipes (équipes « 2 postes ») soit en trois équipes (équipes « 3 postes ») successives, étant rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord les services concernés travaillent selon un cycle discontinu. Par principe, ces équipes se succèdent toujours de manière chevauchante, afin de permettre une passation de quelques minutes entre l’équipe sortante et l’équipe entrante, sauf entre le poste de nuit et celui du matin suivant.
Équipes « 2 postes »
L’horaire habituel de travail est fixé à 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne, selon un cycle de deux semaines :
1ère semaine en équipe du matin ;
2ème semaine en équipe de l’après-midi.
Les salariés concernés sont informés des modifications de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
Équipes « 3 postes »
L’horaire habituel de travail est fixé à 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne, sur un cycle de trois semaines.
1ère semaine en équipe du matin ;
2ème semaine en équipe de nuit ;
3ème semaine en équipe de l’après-midi.
Les salariés concernés sont informés des modifications de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
Les heures de travail effectuées en horaires de nuit, c’est-à-dire entre 20 heures et 6 heures, ouvrent droit à une majoration égale à 20% du taux horaire du salarié.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ;
soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au présent alinéa.
Contrepartie au travail en équipes successives
Afin de tenir compte des contraintes liées au travail en équipes successives, les salariés concernés bénéficient historiquement d’une pause de 20 minutes, dite « pause casse-croûte », qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Sous réserve que le salarié accomplisse un poste complet (7 heures au sein de DCX), la pause « casse-croûte » est rémunérée sur la base du taux horaire de chaque salarié concerné. Depuis 2004, la rémunération de cette pause casse-croûte de 20 minutes est déjà intégrée dans le salaire de base des salariés concernés, via une majoration de ce dernier à hauteur de 4,76%. De surcroît, les salariés concernés bénéficient d’une indemnité de panier de 3 € par jour, octroyée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2023.
Compte tenu de l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie le 1er janvier 2024, les Parties ont expressément convenu que pour chaque journée travaillée en équipes successives et sous réserve d’accomplir un poste complet :
les salariés concernés continueront de bénéficier de la pause casse-croûte d’une durée de 20 minutes, non assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée sur la base de leur taux horaire (étant rappelé que la rémunération de cette pause est intégrée au salaire de base) ;
les salariés concernés continueront de bénéficier d’une indemnité de panier de 3 € par jour pour les postes du matin et de l’après-midi, postes fixes en journée, octroyée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2023.
Les Parties conviennent expressément qu’en cas de travail de nuit et/ou dans le cadre d’une équipe de suppléance, les salariés travaillant en équipes successives bénéficieront de la rémunération de leur pause casse-croûte de 20 minutes, qui est intégrée à leur salaire de base (étant précisé que, dans ces situations, le paiement de la pause n’est lui-même soumis à aucune majoration). Équipes « 1 poste »
L’horaire habituel de travail est fixé à 35 heures de travail effectif par semaine.
Les salariés concernés sont informés des modifications de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
Dans la mesure où ils peuvent être amenés ponctuellement à travailler en équipes successives, les salariés travaillant en équipe « 1 poste » bénéficient historiquement d’une pause casse-croûte de 20 minutes rémunérée sur la base de leur taux horaire, sous réserve d’accomplir un poste complet.
Depuis 2004, la rémunération de cette pause casse-croûte de 20 minutes est déjà intégrée dans le salaire de base des salariés concernés, via une majoration de ce dernier à hauteur de 4,76%. Les salariés concernés bénéficient également d’une indemnité de panier de 3 € par jour, octroyée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2023. Dans le cadre du présent accord, les Parties ont expressément convenu que :
les salariés concernés continueront de bénéficier de la pause casse-croûte de 20 minutes, qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et dont le paiement est intégré à leur salaire de base.
les salariés concernés continueront de bénéficier d’une indemnité de panier de 3 € par jour pour les postes du matin et de l’après-midi, postes fixes en journée.
Titre 4 : Règles communes aux salariés travaillant en journée (Titre 2) et aux salariés postés (Titre 3) Contrôle des horaires
Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Les salariés doivent badger à leur arrivée au début de poste en tenue de travail et à leur départ en fin de poste, ainsi qu’au début et à la fin de la pause déjeuner ou de la pause casse-croûte pour les salariés postés, en respectant les horaires conventionnels, sauf autorisation expresse de la hiérarchie. Le badgeage constitue donc une obligation essentielle pour la bonne organisation de l’entreprise, qui doit être strictement respectée par chaque salarié.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges que le sien et a fortiori de se servir du badge d’un autre salarié. Heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article 99.4 de la Convention Collective Métallurgie, les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Des contingents complémentaires peuvent être mobilisés par l’employeur, dans les conditions suivantes :
Un premier contingent de 80 heures supplémentaires, mobilisable une année sur deux, à l’initiative de la Société, lorsque l'activité le justifie ;
Un second contingent annuel de 150 heures supplémentaires, mobilisé exclusivement sur la base du volontariat (nécessitant un avenant au contrat du salarié concerné).
Majorations de salaire
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25%. Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%. Ces taux de majoration sont eux-mêmes majorés de 25% en cas de mise en œuvre du contingent complémentaire de 80 heures mobilisables une année sur deux (les majorations sont alors de 31,25% pour les 8 premières heures supplémentaires, et 62,5% pour les heures suivantes).
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent. Ce repos doit être pris par demi-journée ou journée entière, après accord du responsable hiérarchique.
Le choix entre le repos compensateur de remplacement ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration sera à l’initiative du salarié. Le salarié ne pourra pas cumuler plus de 21 heures de repos compensateur de remplacement.Les heures excédant ces 21 heures seront automatiquement rémunérées avec la majoration afférente.
Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 17.1 du présent accord. Ainsi, en fonction du nombre d’heures supplémentaires accomplies, il pourra être demandé au salarié de prendre un repos plutôt que d’être rémunéré à ce titre et ce, afin de ne pas dépasser ce contingent.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures travaillées au-delà du contingent défini à l’article 17.1 ouvriront droit, outre majorations prévues par le présent accord, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. Ce repos pourra être pris par journées entières ou par demi-journées. Temps de douche et temps d’habillage et déshabillage À la date de signature du présent accord, les équipes pour lesquelles le port d'une tenue de travail est imposé au sein de l’entreprise pour des raisons d'hygiène et/ou de sécurité sont l’ensemble des équipes des services de production, de maintenance, de laboratoire et des expéditions. Le port de la tenue de travail est requis sur toute la durée du poste de travail pour ces salariés et ils sont en conséquence soumis à un temps d’habillage/déshabillage. Cette liste sera examinée chaque année (et, le cas échéant, amendée) par la Direction en fonction des contraintes opérationnelles au sein des différents départements. Les membres du CSE seront informés de toute modification opérée d’une année sur l’autre.
Temps de douche
Pour rappel, historiquement, les salariés des ateliers de production, maintenance et expéditions ont l’obligation de prendre une douche, liée à l’exercice de leurs fonctions et bénéficient à cet effet d’une « pause douche » de 15 minutes, comprenant et le temps d’habillage/déshabillage. Depuis octobre 2004, bien qu’elle ne soit pas assimilée à du temps de travail effectif, cette pause de 15 minutes est déjà intégrée dans le salaire de base des salariés concernés via une majoration du salaire de base des salariés concernés, à hauteur de 3,57%.
Temps d’habillage et déshabillage
Pour tous les salariés des services cités à l’article 18, une « indemnité habillage / déshabillage » sera versée par jour travaillé comportant un temps d’habillage et de déshabillage. Cette indemnité correspondra à 6 minutes du SMH du classement auquel ils appartiennent au 1er jour ouvré du mois de référence. Cette indemnité sera soumise à cotisations sociales. Exemple :
Un salarié occupant un emploi classé A2
SMH 2024 pour un classement A2 = 21 850 €
Taux horaire SMH 2024 pour un classement A2 = 21 850 €/1820 heures = 12 €
Compensation financière conventionnelle = 12*6/60 = 1,2 € par jour travaillé comportant un temps d’habillage et de déshabillage.
Les Parties conviennent expressément que cette indemnité journalière compense intégralement le temps d’habillage/déshabillage des salariés concernés.
Cas des personnels au forfait jours
Il est convenu expressément que les salariés soumis à un forfait jours ne percevront pas cette indemnité journalière dans la mesure où leurs fonctions impliquent seulement des déplacements ponctuels dans les ateliers et où ils ne sont soumis à aucune contrainte horaire pour l’habillage / déshabillage ou la douche. En effet, leur temps de travail est décompté en jours et leur rémunération intègre forfaitairement l’ensemble de leurs activités pour le compte de l’entreprise. Titre 5 : Dispositions relatives aux salariés à temps partiel Statut du salarié à temps partiel Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales. Durée du travail des salariés à temps partiel La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Un salarié pourra demander à travailler en dessous de cette durée minimale, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Le salarié formule cette demande motivée et documentée par écrit auprès de la direction. Le nombre de demande de dérogation est communiqué au CSE chaque année.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune de ces heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour chacune de ces heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Ces heures seront obligatoirement rémunérées et ne pourront faire l’objet d’une contrepartie en repos.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence au sein de l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Demande de passage à temps partiel
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail sera alors fixée dans la limite de 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s'appliqueront aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de 35 heures hebdomadaires. L'avenant au contrat de travail précisera la ou les périodes non travaillées. Il pourra également prévoir le versement d’une rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois concerné.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel. Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné. Tout refus sera motivé.
Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein
Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ainsi, l’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé pourra être proposé, par écrit, par la Direction à tous les salariés occupés à temps partiel. Les horaires à temps complet pourront également être demandés pour des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet. Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné.
L’organisation du service, la charge de travail, l’absence de poste et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant justifier le refus de la demande. Le silence conservé par la Société dans le délai imparti sera assimilé à un refus de la demande du salarié. En tout état de cause, les salariés concernés pourront formuler une nouvelle demande selon la même procédure. Égalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues au présent accord.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté au sein de la Société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent au sein de la Société.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Les congés des personnels travaillant à temps partiel seront acquis selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein Les prises de congés s’effectueront de la même manière.
Par exemple, un salarié qui ne travaille pas les lundi et pose une semaine de congé se verra déduire 5 jours de congés (nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congé et la date de reprise). L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Cas des temps partiels thérapeutiques Il est noté que les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux temps partiels thérapeutiques, qui restent encadrés par des décisions médicales du ressort du médecin traitant du salarié, de la CPAM de rattachement, ainsi que du médecin du travail. Titre 6 : Dispositions relatives aux salariés soumis à un forfait annuel en jours Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Catégorie de salariés concernés
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent les salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Les parties conviennent qu’à la date de conclusion du présent accord, cela concerne :
les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la Métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles (en conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ).
Le présent article est sans incidence sur les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues antérieurement à la signature du présent accord, et se fondant notamment sur l’ancienne classification conventionnelle des emplois. Les salariés concernés bénéficieront naturellement des garanties fixées dans le présent Titre.
Conventions individuelles de forfait Les salariés visés au présent titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours. La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel. Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
la fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
le nombre de jours travaillés ;
la rémunération correspondante ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Période de référence La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés au présent titre est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail ouvrant droit à 25 jours de congés payés, 215 jours par année civile de référence (incluant la journée de solidarité).
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail. Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de celle-ci.
Jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (« JRTT » ou « RTT salarié »), dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 215 jours par année civile de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante : Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés
= nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés – 215 jours travaillés au titre du forfait
= nombre de jours de repos supplémentaires
À titre d’exemple, le nombre de JRS octroyés pour l’année civile 2024 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est obtenu de la manière suivante : 366 – 104 – 10 – 25 = 227 jours théoriquement travaillés en 2024
227 – 215 jours travaillés au titre du forfait = 12 jours de repos supplémentaires en 2024
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé chaque année civile, selon les modalités indiquées ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 215 jours.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Rachat de jours de repos supplémentaires
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours. La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours. Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours, sans reconduction tacite.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile concernée et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles. Le salarié pourra aussi utiliser les dispositions d’alimentation du compte épargne temps prévues à l’accord d’entreprise en vigueur à la signature du présent accord. Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou par demi-journée. Pour la demi-journée, il conviendra de considérer les périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, avant ou après le moment du déjeuner, référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Les journées ou demi-journées travaillées exceptionnellement sur les périodes habituelles de repos seront comptabilisés dans le forfait annuel et feront l’objet d’une récupération équivalente sous forme de « RTT supplémentaire ».
Incidence des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex. : les arrêts de travail pour maladie simple, les congés non rémunérés de toute nature, etc.) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Dans ce cas, le nombre de jours de repos supplémentaires calculé en début d’année est diminué au prorata de la durée de l’absence. En revanche, les périodes d’absence qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont aucun effet sur le calcul des droits à repos supplémentaires. Il s’agit notamment des périodes suivantes :
les congés payés ;
les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
les jours de repos supplémentaires eux-mêmes ;
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :
(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours calendaires d’absence = nombre de jours des jours de repos supplémentaire en moins Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire =
nombre de jours de repos supplémentaires dus
Le nombre total de jours de repos attribué après déduction éventuelle sera arrondi à la demi-journée supérieure.
À titre d’exemple, pour une absence cumulée de trente jours calendaires en 2024, le calcul est le suivant : (10 / 227) x 30 = 1,32 12 – 1,32 = 10,68 soit 11 jours de repos supplémentaires
Incidences des entrées ou sorties en cours d’année
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à travailler sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 215 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante : (215 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée / nombre de jours de la période de référence =
nombre de jours travaillés au titre du forfait
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2024 est le suivant : [(215 + 25) x 275] / 366 = 180,33 soit 180 jours travaillés au titre du forfait
En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante :
(215 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer pour la période de référence d’entrée en vigueur du présent Accord dès lors qu’elle interviendra en cours d’année.
Forfait jours réduit Le nombre de jours à travailler fixé dans la convention individuelle de forfait peut être inférieur à celui fixé dans le présent accord. On parle alors de « forfait jours réduit ». Le personnel dont la durée du travail est organisée en forfait jours pourra à sa demande bénéficier d’un forfait jours réduit par rapport au forfait annuel de 215 jours avec une rémunération proportionnelle. Les dispositions relatives au temps partiel décompté en heures ne s’appliquent pas, seules les dispositions sur le forfait jours s’appliquent. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait réduit devra en faire la demande écrite auprès de la Direction 3 mois avant la fin de l’année civile pour l’année suivante. Il devra communiquer un calendrier indicatif des périodes travaillées et non-travaillées. Un avenant au contrat de travail sera alors établi. L’adaptation de la charge de travail et des missions sera adaptée à la nouvelle durée du travail. Pour des raisons d’organisation du travail, le salarié s’engage à attendre la fin de chaque année civile pour solliciter un nouveau choix de forfait jours réduit. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (particulières et imprévisibles affectant la vie privée du salarié), le nombre de jours du forfait pourra être augmenté ou diminué, en respectant un délai de prévenance de 2 mois. En tout état de cause, les modifications feront l’objet d’un avenant au contrat de travail dont la date d’effet sera impérativement le 1er jour du mois défini. Les congés des personnels au forfait jours réduit seront acquis selon les mêmes modalités que les salariés au forfait 215 jours. Les prises de congés s’effectueront de la même manière. Par exemple, un salarié qui ne travaille pas les lundi et pose une semaine de congé se verra déduire 5 jours de congés (nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congé et la date de reprise). Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé pour tenir compte du nouveau nombre de jours travaillés. Exemple : Un salarié en forfait jours dont le contrat stipule 215 jours annuels de travail souhaite passer à 80%, au 1er janvier 2024 en travaillant 4 jours par semaine au lieu de 5. L’année 2024 compte 45,4 semaines travaillables et doit donner lieu à l’attribution de 10 jours de repos pour un forfait 215 jours. Nombre de semaines travaillables en 2024 : 366 (jours calendaires en 2024) –104 (samedis et dimanches) –25 (jours ouvrés de congés payés) – 10 jours fériés tombant du lundi au vendredi (lundi de pentecôte inclus) = 227 jours travaillables. 227 (jours travaillables) / 5 (jours ouvrés par semaine) = 45,4 semaines travaillables. Si le salarié travaille 4 jours par semaine toutes les semaines travaillables de l’année cela conduirait au résultat suivant : 4 x 45,4 = 181,6 jours travaillés (arrondi à 182 jours). Or, dans notre exemple, 80% de 215 jours = 172 jours à travailler. La rémunération du salarié ayant été proratisée à 80%, il conviendra d’attribuer au salarié 80% des jours de repos calculés sur la période de décompte afin de ne pas dépasser 172 jours, soit dans notre exemple : 12 x 80% = 9,6 jours (arrondi à 10 jours). Décompte des jours travaillés
Afin d’assurer le respect des règles légales et de faciliter la gestion des jours travaillés, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse (physique ou virtuel).
Ainsi, en pratique :
les salariés visés au présent titre doivent badger une fois au cours de chaque journée (ou demi-journée le cas échéant) travaillée ;
chaque badgeage a pour effet d’enregistrer une journée complète de travail ;
les jours travaillés et les jours non travaillés (week-end, congés payés de tout type, jours fériés chômés, JRTT) sont donc enregistrés en temps réel sur le logiciel interne de gestion du temps de travail, afin de permettre un suivi constant de l’application du forfait en jours.
En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte.
Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte. Contrôle et suivi réguliers de la charge de travail
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci. Toutefois, il est convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Entretiens individuel de suivi
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours (distinct de l’entretien annuel d’évaluation), un bilan sera effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. Il est précisé qu’à la date de la signature de l’accord ces entretiens sont à réaliser pour la fin du mois de février de chaque année.
Cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié, le respect des durées de repos et le nombre de jours travaillés ;
l’organisation du travail du salarié ;
l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
la rémunération du salarié.
En complément de cet entretien individuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour traiter la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Lissage de la rémunération Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours. À titre d’exemple, pour l’année 2024 complète (du 1er janvier au 31 décembre) le salaire journalier est fixé comme suit : Salaire annuel / (215 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 11 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Titre 7 : Droit à la déconnexion Définitions Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Outils numériques professionnels : Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Temps de travail : Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. Pour le personnel au forfait jour, le temps de travail correspond aux jours théoriques de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Principe général du droit à la déconnexion Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus. Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques ou SMS adressés en dehors des périodes habituelles de travail (week-end, congés, jours de repos ou arrêts de travail…). À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition. Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion, même en cas d’urgence, dans le cadre du présent article.
Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence du contenu et des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions copie carbone (CC) ou copie carbone invisible (Cci) ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et indiquer l’éventuel degré d’urgence.
S’interroger sur la pertinence ou non de consulter sa boite mail (en dehors des périodes de travail).
Si un salarié est amené à envoyer un message en dehors des périodes habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate en intégrant la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos périodes habituelles de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre immédiatement ». En cas d’urgence, entendu comme un fait ne pouvant pas attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise, l’employeur se réserve le droit de tenter de contacter le salarié même en dehors des périodes habituelles de travail. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Activer systématiquement le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes habituelles de travail ;
Veiller à être synthétique ;
S’assurer que le « ton » employé est adapté aussi bien à l’écrit qu’à l’oral.
Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail Afin d’être optimal, le droit à la déconnexion requiert l’exemplarité du personnel d’encadrement qui devra :
S’assurer du respect de ce droit et de sa prise en considération ;
Favoriser les réunions d’équipe (physiques ou téléphoniques) plutôt que les échanges par courriel ;
Assurer une relation de confiance avec les collaborateurs pour une communication transparente ;
Ne pas exiger des collaborateurs qu’ils lisent leurs courriels en temps réel et/ou en dehors de leurs temps de travail.
Mais, il requiert également l’exemplarité de tous les salariés qui devront avoir conscience de leurs propres modalités d’utilisation des outils numériques. Il leur est ainsi recommandé de :
Ne pas installer la messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone personnel ;
Ne pas renvoyer la ligne téléphonique professionnelle vers leur téléphone personnel ou de ne pas communiquer leurs coordonnées personnelles à des fins professionnelles.
Chaque salarié a la faculté d’alerter son supérieur hiérarchique s’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. De plus, à l’occasion de leur entretien annuel d’évaluation, les salariés sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques afin de concilier au mieux la vie privée avec la vie professionnelle. Des mesures seront alors mises en œuvre afin de remédier aux difficultés rencontrées. Titre 8: Astreintes Définition Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Salariés concernés
Le régime d’astreinte est institué pour les salariés du service Maintenance, quel que soit leur niveau de classification, permanents et temporaires.
Des astreintes pourront être mises en place à l’égard de salariés d’autres services, sous réserve de l’information et de la consultation préalable du CSE.
Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis : la Direction se réserve ainsi le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer unilatéralement en fonction des nécessités de fonctionnement de la Société, sans que cet élément ne constitue une modification du contrat de travail des salariés concernés.
Programmation des périodes d’astreintes
Les périodes d’astreintes se dérouleront en-dehors des heures de travail habituelles et pourront être programmées en semaine, le week-end, un jour férié ou durant une période de fermeture.
Chaque salarié est informé par écrit du programme individuel d'astreinte au moins 15 jours calendaires avant sa date de mise en application.
Lorsque la Société est confrontée à une contrainte particulière telle qu’une intervention immédiate et le renforcement de l’équipe déjà sous astreinte ou en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple le remplacement d’une personne en astreinte si elle n’est pas disponible), la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
Dans le cadre du respect des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés, de RTT, d’absence autorisée payée, de repos compensateur ou de formation. Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités pour les astreintes.
Intervention pendant l’astreinte
Principe
S’il n’a pas l’obligation de demeurer à son domicile pendant cette période, le salarié doit impérativement rester joignable par téléphone et en mesure d’intervenir rapidement en respectant le Code de la route s’il est amené à se déplacer.
Pour ce faire, la Société met à la disposition du salarié un téléphone professionnel, qui est réservé à un usage strictement professionnel et ne constitue pas un avantage en nature.
Tout au long de sa période d’astreinte, le salarié pourra notamment être appelé à effectuer les interventions suivantes :
mise en sécurité du site en cas d’incident ;
maintien en fonctionnement de l’équipement de production du site en cas de défaillance ou de panne importante.
Formalisation de l’intervention
Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté par téléphone pour prévenir du déclenchement de l’astreinte, et se termine à la fin de l’intervention. Pour toute période d’intervention, il sera demandé au salarié d’établir une feuille d’intervention qui mentionne ses nom et prénom, les heures de début et de fin d’intervention, le lieu de l’intervention et un descriptif synthétique de l’intervention. L’entreprise de cette fiche par les salariés est obligatoire pour permettre la rémunération des périodes d’intervention au cours des périodes d’astreintes. Elle est transmise dans les meilleurs délais au supérieur hiérarchique, et au plus tard 2 jours ouvrables après la période d’astreinte. Compensation des astreintes
Il est rappelé que les temps de trajet aller-retour pour se rendre dans l’entreprise ainsi que le temps des interventions réalisées par le salarié au cours de la période d’astreinte correspondent à du temps de travail effectif, et sont rémunérés comme tel, avec les éventuelles majorations afférentes (pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit et/ou heures du dimanche et/ou d’un jour férié), dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Quelle que soit la durée de l’intervention, le salarié sera rémunéré a minima sur la base d’une heure de travail effectif.
En dehors des interventions et des temps de trajets associés, la période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif mais donne lieu à une compensation spécifique, qui tient compte des sujétions imposées aux salariés en période d’astreinte.
Cette compensation exclusivement financière, qui ne génère aucun repos compensateur, est fixée conformément à la convention collective nationale de la Métallurgie, soit :
au taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un repos quotidien ;
à deux fois le taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un jour de repos.
Repos quotidien et hebdomadaire La période d'astreinte pendant laquelle le salarié n’intervient pas est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire prévues par la loi. En cas d’intervention lors des périodes d’astreintes :
le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures à compter de son retour d’intervention ;
le repos quotidien (ou, le cas échéant, le repos hebdomadaire) doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
Néanmoins, si le salarié en astreinte est amené à intervenir pour des travaux qui relèvent des cas de dérogation prévus par le Code du travail, à savoir intervenir en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, il peut être dérogé à cette règle du repos quotidien. Il sera alors attribué au salarié concerné un temps de repos équivalent à celui supprimé du fait de l’intervention. Ce temps de repos devra être pris directement à la suite de l’intervention. En cas de dérogation au repos quotidien, l’employeur devra en informer l’inspecteur du travail en indiquant les raisons justifiant la mesure, la date et la durée de la suspension ainsi que le nombre de salariés concernés. Exemple si le salarié en astreinte est amené à intervenir pour des travaux qui relèvent des cas de dérogation prévus par le Code du travail : Un technicien a déjà bénéficié de 5h de repos. Il doit revenir sur site pour intervenir 1h. Il devra prendre encore 6h de repos à l’issue de l’intervention avant de pouvoir reprendre un autre poste de travail. En dehors de ces cas, le salarié devra à nouveau bénéficier d’un repos de 11h à l’issue de son intervention d’1h.
Salariés soumis à un forfait annuel en jours
Les salariés dont la durée du travail est encadrée par une convention annuelle de forfait en jours (cf. Titre VI du présent accord) peuvent être amenés à effectuer des astreintes et ils bénéficient dans ce cadre de la compensation financière prévue à l’article 42 du présent accord.
Les temps d’intervention seront décomptés qu’ils soient réalisés en semaine, le week-end ou un jour férié (en ce compris les temps de trajet).
En outre, compte tenu des spécificités liées au forfait annuel en jours, les Parties conviennent :
de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié dès lors que le temps d’intervention représente une durée globale égale ou supérieure à 4 heures ;
de déduire une journée de travail du forfait annuel en jours du salarié dès lors que le temps d’intervention représente une durée globale égale ou supérieure à 7 heures.
Ce décompte est opéré au mois le mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets non encore décomptés. Dans la mesure où les astreintes entraînent une réalisation plus rapide du forfait annuel de 215 jours travaillés, les Parties rappellent que la Société et le salarié concerné pourront procéder au rachat de tout ou partie des jours de repos supplémentaires dus au salarié, dans les conditions prévues par la loi et rappelées dans le présent accord (cf. article 28.4). Modalité de suivi des astreintes Conformément aux dispositions légales, à la fin de chaque mois, il est remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Titre 9 : Télétravail La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant aux objectifs suivants :
Favoriser la qualité de vie au travail grâce à l’évolution des technologies de l’information et de la communication,
Améliorer les conditions de travail des salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail, par l'exercice partiel d'une activité au domicile privé,
Limiter la pénibilité inhérente du temps de transport,
Renforcer l’attractivité du groupe dans le cadre de l’embauche de nouveaux talents,
S’inscrire dans la protection de l’environnement, en diminuant son bilan carbone.
Définitions générales Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Le télétravailleur est donc tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l’embauche, soit ultérieurement et indépendamment de son caractère permanent, régulier ou occasionnel. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié. Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (sans lieu de travail fixe défini contractuellement). Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pour lesquelles n’est pas requise une présence physique à temps plein du collaborateur au sein d’une entreprise et pouvant être exercées à distance de manière autonome, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe. Ainsi les activités exercées par les salariés mentionnés ci-dessous sont concernées :
Les salariés cadres et non cadres
Les titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, ainsi que les salariés mis à disposition par des entreprises extérieures
Les salariés à temps plein ou à temps partiel
Les salariés en horaire, en forfait annuel en jours ou en heures, et salariés sans référence horaire
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont la mission nécessite la présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.
Critères d’éligibilité
Pour être éligibles au télétravail, un salarié doit réunir les conditions suivantes :
Type de contrat : Être en CDI ou CDD et ne plus être en période d’essai.
Compte tenu de l’objectif des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sauf cas de force majeure, ils ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.
Ancienneté : de 6 mois minimum sur le même poste. L'ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler
Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans l'exercice de son activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, cette autonomie devant être validée par la ligne managériale.
Le salarié doit durant cette période de télétravail être libéré de toutes contraintes personnelles (ex : garde d’enfant, proche aidant…)
Temps de travail : dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail le salarié devra avoir un taux d'activité au moins égal à 70% d’un salarié à temps plein.
Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail comme une activité qui par nature n’impose pas la présence physique du salarié sur son lieu de travail comme cela est le cas pour les activités de production, les activités qui ont des impératifs de sécurité, etc...
Disposer de tout l’équipement (espace au domicile dédié au télétravail comprenant le matériel et mobilier permettant de travailler et non fourni par l’entreprise ; une connexion internet personnelle ; un ordinateur, les logiciels et système de télécommunication mis à disposition par l’entreprise …) nécessaire afin de réaliser et mener à bien ses missions dans de bonnes conditions de travail semblables à celles en entreprise. Pour être éligible, le salarié devra également fournir une attestation d’assurance habitation le couvrant lors du télétravail.
Ne sont donc pas éligibles au télétravail, toutes les activités et tous les collaborateurs qui ne répondent pas à l'un des critères ci-dessus. Les salariés considérés comme itinérants ou « nomades » car l’essence même de leurs fonctions nécessite une proximité avec le terrain, les clients, prospects, sont exclus de la définition du télétravail tel qu’énoncé à l’article 46 du présent document (les missions ne pouvant pas être réalisées indifféremment dans les locaux de l’employeur et hors de ces derniers). Le télétravail n’est donc pas ouvert à ces salariés. Toutefois, le télétravail pourra être ouvert aux salariés ayant des fonctions pour partie itinérantes, à condition de ne pas perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent. Condition de mise en œuvre du télétravail
Principe du volontariat
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat sauf circonstances exceptionnelles prévues par l’article L. 1222-11 du code du travail et précisées par l’article 43.2 de la présente charte. Il ne peut être imposé par le manager. Le salarié devra effectuer préalablement sa
demande à son manager par le biais de la déclaration dans le système de gestion des temps, au moins 48h à l’avance, sauf cas exceptionnel.
Il appartiendra alors au manager d’étudier la compatibilité du poste avec ce mode d’organisation en tenant compte de : -La faisabilité technique ; -La compatibilité d’organisation avec le bon fonctionnement du service ; -La compatibilité avec les impératifs de sécurité des données. À cette occasion, le manager et le service RH évaluent et s'assurent du respect des conditions d'accès au télétravail telles que prévues par le présent accord, ainsi que du taux de présence minimum sur site du service concerné. Si nécessaire, une phase d'arbitrage est réalisée et le choix peut être opéré entre les salariés éligibles. En toute hypothèse, une rotation sera effectuée entre les salariés éligibles d’une même équipe à la fin de chaque période télétravaillée. Le manager conserve la possibilité de refuser la demande de recours au télétravail d’un salarié. Le refus devra néanmoins être motivé par écrit dans le système de gestion des temps. Le manager peut également être à l’initiative du recours au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois sauf circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles recouvrent notamment les hypothèses de force majeure, d’indications médicales. Dans le cas de circonstances exceptionnelles, la situation sera évaluée en concertation avec le service ressources humaines. Le salarié dispose de la faculté de refuser sans que ce dernier ne constitue un motif de rupture du contrat de travail. Sa réponse devra être communiquée au manager au plus tard 2 semaines avant la fin du délai de réflexion. Période d’adaptation : La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois durant laquelle chaque partie pourra y mettre fin sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Fréquence du télétravail
Dans l’optique de prévenir l’isolement et la perte de lien social du salarié en télétravail, ce mode de fonctionnement
ne pourra être mis en œuvre à une fréquence supérieure à deux jours par semaine pour un salarié à temps plein, sauf circonstances exceptionnelles ou avis médical du médecin du travail préconisant une durée supérieure.
Pour les salariés à temps partiel, si la durée de travail est supérieure ou égale à 70%, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne pourra excéder 1 jour. Pour les autres contrats à temps partiel, le télétravail ne sera pas autorisé. Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Les journées peuvent être fixées d’une semaine sur l'autre par un accord entre le salarié et son manager en respectant les modalités de la section 48.1 du présent accord.
10 jours maximum par mois pour les salariés à temps plein,
4 jours maximum par mois pour les salariés à temps partiel ayant un temps de travail au moins égal à 70% d’un salarié à temps plein Lors de prise de congés, ce nombre de jours maximum de télétravail sur le mois sera proratisé en fonction du nombre de congé posés sur le même mois. Nous rappelons que les salariés ayant un taux d'activité de moins de 70% d’un salarié à temps plein ne sont pas éligibles au télétravail.
La
prise de ces journées est à répartir en accord avec le manager et avec le bon fonctionnement du service.
Le télétravail sera réalisé par journée entière. En revanche, dans certaines situations exceptionnelles, il pourra être réalisé par demi-journée lorsqu’il est couplé avec un déplacement ou un congé, ou avec accord préalable et expresse du manager.
Les jours non télétravaillés dans le mois ne seront pas reportés sur le mois suivant.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour notamment participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans cette situation l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 24h.
Si le télétravail est mis en œuvre à une fréquence régulière, la période initiale de recours à cette mesure ne pourra excéder une durée de six mois, sauf circonstances exceptionnelles. À l’issue de cette période, si le salarié souhaite renouveler cette mesure, le manager pourra accepter la prolongation sous réserves que cela ne nuise ni à son équilibre de vie, ni à l’organisation du travail.
Événements exceptionnels
En cas de circonstances exceptionnelles notamment de pandémie ou d’épidémie, compte tenu des impératifs de santé et sécurité au travail, il est convenu que les salariés éligibles au télétravail devront recourir à ce mode d’organisation conformément aux dispositions règlementaires, légales et/ou de suivre protocoles nationaux pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise ; De la même manière, la société DCX CHROME s’inscrivant dans une démarche RSE, elle autorisera expressément les salariés dont l’activité permet la réalisation de télétravail à y recourir en cas d’épisode de pollution dument constaté par les autorités locales et nationales. En vertu des dispositions de l’article L. 223-1 du code de l’environnement entendu comme « situation dans laquelle les normes de qualité de l’air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être », le manager pourra imposer le recours au télétravail à l’ensemble des salariés éligibles à ce mode d’organisation. Réversibilité du télétravail La situation de télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties :
À la seule initiative du salarié ou lorsque les modalités du présent accord ne sont plus remplies par l’employeur
À la suite de la période d'adaptation précisée à l’article 43.1, l'employeur peut réexaminer et mettre fin au télétravail et demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, changement de fonction, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, …
La partie qui entend suspendre le télétravail en informe l’autre partie par tout moyen écrit ou dématérialisé permettant d’en prouver la réception. Le télétravail prendra fin 30 jours après la réception par le manager de cette décision. En cas de nécessité opérationnelle, l’employeur pourra suspendre provisoirement et immédiatement la situation de télétravail. La réversibilité du télétravail, qu’elle soit à l’initiative du manager ou du salarié, implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise Modalités de contrôle et de régulation de la charge de travail
Les horaires de travail
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. Le temps de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que le télétravailleur doit respecter les règles d’entreprise, contractuelles, conventionnelle et du droit du travail qui sont en vigueur :
en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire du temps de travail ;
du droit au repos ;
du droit à la déconnexion.
D’autre part, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Indépendamment des contacts et entretiens réguliers entre le salarié et le manager, des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du télétravailleur sera discutée lors de l'entretien annuel. Pour les salariés non-cadres soumis à la durée légale ou équivalente du travail, le recours aux heures supplémentaires et ou complémentaires dans le cadre du télétravail est soumis à l’accord préalable du manager. À défaut de demande exprès du manager, le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires est interdit.
Le contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail devra pointer son heure de début et son heure de fin de journée de travail de manière électronique sur le logiciel de gestion des temps en suivant la procédure mise en place. Le contrôle du temps de travail du télétravailleur se fera en référence aux heures déclarées sur le logiciel. Le salarié ne pourra apposer ses heures supplémentaires dans le logiciel de gestion des temps sans avoir préalablement validé son recours avec son manager. Toute déclaration d’heures supplémentaires et ou complémentaires fera l’objet d’un contrôle.
Les salariés en forfait annuel en heures ou en jours devront déclarer les jours ou demi-journées en télétravail sur le logiciel de gestion des temps.
Évaluation des conditions de travail
Un entretien portant sur les conditions de travail du télétravailleur devra être organisé tous les ans par le manager. L’accent sera mis notamment sur la charge de travail du télétravailleur, qui se doit d’être raisonnable, sur l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité personnelle et sa vie professionnelle. Si le télétravailleur est confronté à une surcharge de travail anormale, il pourra alerter sans délai son supérieur hiérarchique afin de convenir d’un entretien.
Période de contact avec le salarié
Le salarié en situation de télétravail reste joignable pendant son temps de travail, à savoir, les horaires de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
Le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixées pendant lesquelles il doit être joignable :
Plage fixe le matin de 9h à 12h00 ;
Plage fixe L’après-midi de 13h30 à 15h45.
Plage variable d’arrivée entre 8h à 9h
Pause déjeuner de 45 minutes minimum à prendre entre 12h00 et 13h30
Plage variable de départ entre 15h45 et 18h.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie. Pour le personnel au forfait jour, le salarié en situation de télétravail demeurera joignable pendant les jours théoriques de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ces dispositions s’appliquent dans le respect des règles d’entreprise, contractuelles, conventionnelle et du droit du travail qui sont en vigueur :
en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire du temps de travail ;
du droit au repos ;
du droit à la déconnexion.
Modalité de contrôle de la prestation de travail
Même si la confiance est essentielle pour la réussite d’une politique de télétravail, elle doit également être soutenue par des objectifs clairement définis par le manager et le salarié, avec des résultats quantifiables. Le rôle du salarié, ses objectifs et les indicateurs de mesure de la performance, ainsi que les attentes mutuelles du salarié et du manager, mais aussi par rapport à l’équipe de rattachement, devront être clairement décrits, convenus et régulièrement revus par le manager, et cela pour toute la période de recours au télétravail déterminée. Droits individuels et collectifs des télétravailleurs Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail en respectant les horaires d’accessibilité. Ce dernier est également bénéficiaire du droit de la déconnexion prévu au titre 7 du présent accord. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l'appréciation portée par la CPAM. En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer son responsable hiérarchique direct ou le service RH et adresser un certificat d'arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables. Le télétravailleur victime d’un accident du travail préviendra dans les délais légaux son manager ainsi que le Service Sécurité afin que la déclaration d’accident du travail soit réalisée. Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu'il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail. Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le lieu du télétravail doit être préalablement précisé au manager et doit être mentionné dans la demande de télétravail dans le système de gestion des temps. Les communications de l’employeur par voie d’affichage devront faire l’objet d’une communication par voie électronique en parallèle. Lieu de travail et équipements Le lieu principal du télétravail est la résidence du salarié. Le terme résidence est entendu comme le domicile fiscal du salarié et/ou comme la résidence secondaire ou temporaire du salarié. Afin de répondre favorablement aux conditions d'éligibilité au télétravail s'agissant de la conformité du domicile, le salarié devra :
Attester sur l'honneur que son logement est couvert par une connexion internet suffisante pour permettre le télétravail
Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.
Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace dédié et invariant permettant d'exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité
Informer son assureur de l'utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d'une attestation d'assurance multirisques habitation à jour.
Néanmoins, des lieux tiers pourront préalablement être définis comme étant des lieux de travail lors du passage au télétravail. Il s’agit notamment des centres de télétravail de bureaux partagés ou encore de centres de coworking. L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Le salarié en télétravail est doté par l’entreprise d’un ordinateur, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé. L’entreprise fournira une solution de téléphonie au salarié en télétravail, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le salarié en télétravail s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l'usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle et ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Si des perturbations sont constatées (que ce soit du fait de l'entreprise ou de l'environnement du salarié, ou en cas de problèmes techniques) et ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager détermine avec le salarié ses conditions de retour sur site pour le temps restant. Le salarié devra étendre la couverture que lui offre son assurance habitation aux situations de télétravail ainsi qu’au matériel fourni par l’entreprise. Si une sur-tarification était appliquée par l’assureur, celle-ci serait prise en charge par l’employeur. Les frais de connexion internet ou de communication ne seront pas pris en charge par l’entreprise. De même, tous les frais courants d’entretien de la résidence du salarié (chauffage, eau, électricité…) ne seront pas pris en charge par l’entreprise. Tous les autres équipements (imprimantes,…), outils, matériels (bureau, chaise,…), maintenance, mise en conformité du domicile au télétravail, loyer, taxes, rentrent dans l’obligation d’avoir un espace au domicile dédié au télétravail permettant d’être éligible au télétravail. Par conséquent, ces équipements ne seront pas pris en charge par l’employeur. En cas de déménagement, le salarié préviendra au plus tôt l'entreprise en lui indiquant la future nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article VI du présent accord. Protection des données Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. Tout salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles en matière de règlement générale sur la protection des données (RGPD). Le télétravailleur doit veiller à prendre toutes les précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et de ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Accès au télétravail des travailleurs handicapés Afin de faciliter l’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés qui souhaitent en bénéficier, l’entreprise les accompagnera en :
Transmettant ou en mettant en place les moyens d’adaptation au poste directement au domicile de la personne (sièges ergonomiques, logiciels adaptés)
Rendant accessibles les consignes de travail à tous les types de handicap (ex : vidéos, traduction en langue des signes)
Respectant (lorsque cela est possible) les aménagements organisationnels qui avaient été mis en place (ex : aménagement d’horaires…)
Vérifiant que la nouvelle organisation ne nécessite pas un nouveau mode de suivi.
Titre 10 : Temps de mission et formation externe Temps de mission
Champ d’application
L’accord s’applique à tous les déplacements, qu’il s’agisse des déplacements habituels inhérents à la nature de l’emploi ou des déplacements effectués à titre occasionnel. L’accord concerne tous les déplacements effectués sur le territoire de la France métropolitaine et de la France vers les pays étrangers. Les temps de déplacement sont encadrés par la Politique Groupe de Delachaux en matière de déplacements professionnels.
Définitions
Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d’attachement qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité, sans pour autant qu’il y ait mutation. Cet accord traite les grands déplacements et les petits déplacements.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel est le temps nécessaire pour se rendre du domicile du salarié au lieu d’exécution du contrat de travail. Il n’est pas assimilé à du travail effectif, conformément à l’article L3121-4 du Code du Travail.
Grand déplacement
Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions d’éloignement. L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :
la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller ou retour) ;
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 2h00 (trajet aller ou retour).
Petit déplacement
Tout autre déplacement au sens du présent titre est un petit déplacement.
Lieu d’attachement
Le lieu d’attachement est l’entreprise par laquelle le salarié est administrativement géré, c’est-à-dire où sont accomplis en principe l’ensemble des actes de gestion le concernant.
Temps de voyage
Le temps de voyage est le temps nécessaire pour se rendre, en grand déplacement, soit du point de départ à un lieu de mission, ou en revenir, soit directement d’un lieu de mission à un autre.
Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps nécessaire pour se rendre, chaque jour ouvré, du domicile au lieu de travail.
Temps de transport
Le temps de transport est le temps passé pour se rendre, dans le cadre de l’horaire de travail de la journée, d’un lieu de mission à un autre.
Délai de prévenance
Pour les Grands déplacements :
Le salarié doit être informé dans les meilleurs délais de son grand déplacement, compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à :
Deux jours ouvrés pour les voyages inférieurs à une semaine,
Trois jours ouvrés pour les voyages compris entre une et deux semaines,
Une semaine pour les voyages supérieurs à deux semaines.
Ces délais pourront être réduits avec l’accord du salarié du fait d’impératifs dictés par l’intérêt du client ou un danger, ou autre.
Pour les petits déplacements :
Le délai de prévenance ne doit pas être inférieur à 1 jour ouvré, sauf impératifs dictés par l’intérêt du client ou un danger, ou autre.
Indemnisation des temps de mission
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du taux horaire brut de base (= salaire mensuel de base / durée du travail). La part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire et compense le temps de travail théorique attendu dans la limite de 35h sur la semaine. Au-delà, elle fera l’objet d’une indemnisation comme décrite au paragraphe précédent. A noter : le temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail sera évalué sur un site de comparateur d’itinéraire (ex. Mappy ou ViaMichelin) et le trajet retenu sera le plus rapide en conditions de circulation fluide. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif. Le salarié en mission devra déclarer dans le système de gestion des temps le détail de ses temps de trajet, de travail durant la mission en précisant les temps de pause. Ces déclarations seront soumises à l’approbation du manager. Le salarié devra préciser le lieu de mission dans sa demande. Si le temps de travail effectif de la semaine excède 35 heures, il ouvrira droit aux heures supplémentaires au sens légal et fiscal. Exemple 1 :
Le salarié a habituellement un temps de trajet de 10 minutes pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel (site de rattachement).
Ses horaires de travail sont habituellement 8h – 12h et 13h00– 16h
Il part en mission à 50km du site et son temps de trajet est allongé à 1h
Il réalise une mission de 9h à 16h avec une pause déjeuner de 2h entre 12h et 14h.
Son temps de trajet total de la journée = 2h soit 1h40 au-dessus de l’habituel
Son temps de travail = 5h
Il déclarera un temps de trajet de 2h + un temps de mission de 9h à 12h puis de 14h à 16h.
Les 2h de temps de travail viendront compenser les 2 h de travail manquantes de la journée.
Exemple 2 :
Le salarié a habituellement un temps de trajet de 10 minutes pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel (site de rattachement).
Ses horaires de travail sont habituellement 8h – 12h et 13h00– 16h
Il part en mission à 50km du site et son temps de trajet est allongé à 1h
Il réalise une mission de 9h à 18h avec une pause déjeuner de 2h entre 12h et 14h.
Son temps de trajet total de la journée = 2h soit 1h40 au-dessus de l’habituel
Son temps de travail = 7h
Il déclarera un temps de trajet de 2h + un temps de mission de 9h à 12h puis de 14h à 18h.
Les 1h40 de temps de trajet excédant son temps habituel feront l’objet d’une indemnisation de 1,67 x son TH de base.
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Afin de respecter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et considérant l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, l’entreprise veillera à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Si le salarié est contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant une demi-journée ou journée habituellement non travaillée, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficiera d’une contrepartie équivalente en repos appelée « RTT S » selon les modalités suivantes :
Si le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de mission ou retourner au domicile est inférieur ou égal à une demi-journée, alors il bénéficiera d’un repos d’une demi-journée supplémentaire
Si le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de mission ou retourner au domicile est supérieur à une demi-journée, alors il bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire.
Les jours de repos supplémentaires « RTT S » devront être pris sur l’année civile et ne pourront faire l’objet d’un report. Le salarié pourra aussi utiliser les dispositions d’alimentation du compte épargne temps ou PERECO prévues à l’accord d’entreprise en vigueur à la signature du présent accord.
Temps de repos obligatoire au retour de déplacement
Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important et que le salarié ne voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veille à lui faire bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté, avant la reprise effective de son travail. En tout état de cause, le salarié veillera à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaires tels que définis à l’article 3.1.
Remboursement de frais professionnels
Les dépenses engagées dans le cadre des missions des salariés concernés seront soumises à l’émission d’une note de frais dans le système de gestion propre à l’entreprise et à la validation par le manager. Elles devront respecter les dispositions de la politique de remboursement de frais du Groupe Delachaux ou de toute autre règle définie par l’entreprise.
Formation externe
Les temps passés en formation externe organisées par l’employeur seront régies par les dispositions du présent titre.
Titre 11 : Mise en place d’équipes de suppléance Champ d’application
Personnel concerné
L’équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci en fin de semaine conformément à l’article L.3132-16 du Code du travail. L’ensemble du personnel travaillant sur les sites susvisés ci-dessus seront concernés par la mise en place des équipes de suppléances, qu’il soit en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou intérimaire. Les postes en suppléance d’équipe seront ouverts prioritairement aux équipes en place formées au poste à pourvoir et sur la base du volontariat. Le nombre de postes à pourvoir variera en fonction des besoins de l’entreprise et seule la direction sera à même de juger de l’opportunité de recourir à la suppléance d’équipe. La Direction sera la seule habilitée à choisir parmi les volontaires le personnel intégrant les équipes sur des critères de titularité au poste ou dans l’unité de production, de compétences, de polyvalence, d’autonomie, et d’ancienneté dans la fonction ou dans l’unité de production. En cas d’insuffisance de volontaires, l’entreprise fera appel à la main d’œuvre des autres unités de production et/ou à de la main d’œuvre extérieure. Éventuellement en cas de nécessité (par exemple : pannes, matériel défectueux…) et compte tenu du régime d’astreinte mis en place pour le service de la Maintenance, les salariés dudit service seront habilités à travailler les week-ends sans contrepartie autres que celles prévues à leur régime d’astreinte. Il est à noter que lorsque le personnel de semaine (journée ou équipes successives) est amené à travailler en poste supplémentaire un samedi, cela ne constitue pas un équipe de suppléance au sens du présent Accord. La mise en place des équipes de suppléances entrainera une modification des conditions contractuelles des salariés volontaires et des avenants au contrat de travail seront donc rédigés et signés entre les parties.
Cas du personnel au forfait jour
Si du personnel au forfait jour est amené à travailler de manière très exceptionnelle un samedi ou un dimanche, la journée travaillée sera comptabilisée comme une journée travaillée dans le forfait jour annuel. Cela implique qu’elle devra faire l’objet d’une compensation par un jour de repos. Pour la journée travaillée du dimanche, elle bénéficiera également d’une majoration de 50% qui se traduira par une demi-journée supplémentaire de repos. Le personnel en forfait jour reste soumis à la législation, à savoir :
Respect du repos entre 2 journées de 11h
Respect du repos hebdomadaire de 24h en plus des 11h
Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
Une astreinte du personnel d’encadrement au forfait jour pourra être mise en place au besoin de manière très exceptionnelle. Dans ce cas, si la présence sur site dure moins de 4h, le salarié au forfait jour se verra octroyer une demi-journée de repos supplémentaire. Si la présence dure plus de 4h, alors le repos supplémentaire sera d’une journée. Formation Le personnel devant occuper les postes sera obligatoirement formé sur les postes de travail concernés. Cette formation intégrera la formation sécurité site et en fonction de certains postes à risques identifiés à la formation sécurité renforcé au poste de travail. Le temps de formation sera rémunéré normalement. Les procédures d’urgence, les numéros de téléphone de secours seront affichés à proximité du poste de travail de l’équipe de suppléance. Une organisation sécuritaire avec le poste de garde sera également mise en place pour la partie santé et sécurité au poste de travail. En outre, les formations règlementaires et les formations prévues dans le cadre du développement des compétences pourront avoir lieu durant la semaine dans la limite de 2 jours de maximum 7h. Ces heures de formations seront considérées comme des heures complémentaires et les salariés bénéficieront des majorations au titre des éventuelles heures supplémentaires. L’employeur s’engage néanmoins dans le cadre de la planification des formations à respecter les 24 heures de repos hebdomadaires consécutifs obligatoires et des onze heures de repos quotidien. Au surplus, concernant les travailleurs de nuit, l’employeur veillera à laisser une journée de repos entre le dernier poste occupé et le début de la formation afin de permettre au salarié de s’adapter au changement de rythme occasionné par le suivi de la formation.
Organisation des équipes de suppléance De façon à respecter les repos et horaires hebdomadaires, le ou les postes seront définis suivant la rotation du personnel en deux postes maximum, suivant les horaires suivants :
Poste 1 : 12h de vacation soit de 06 h 00 à 18h00
Poste 2 : 12h de vacation soit de 18h00 à 06h00
Ces horaires incluent 15 minutes de douche à prendre à la fin du poste de travail. En fonction des besoins de l’entreprise, le recours à l’équipe de suppléance entraînera la mise en place d’une ou 2 équipes. Dans le cas où il n’y aurait qu’une seule équipe de suppléance, les horaires seront choisis entre ceux définis ci-dessus après concertation avec le personnel concerné.
Fonctionnement avec une équipe de suppléance (équipe de jour) :
Samedi Dimanche 6h00 – 18h00 6h00 – 18h00
Fonctionnement avec deux équipes de suppléance :
Équipe Samedi Dimanche Équipe 1 6h00 – 18h00 6h00 – 18h00 Équipe 2 18h00 – 6h00 18h00 – 6h00 Toute heure effectuée à la demande de l’entreprise au-delà des horaires définis ci-dessus sera traité comme une heure complémentaire, conformément à l’article 20.1. du présent Accord. Les salariés opérant des postes de 12 heures, ils bénéficieront de quarante minutes de pause rémunérée qu’ils prendront par rotation. Ces pauses s’organiseront en 2 plages de 20 min et seront prises en accord avec le responsable de poste, tout en veillant à ne pas dépasser 6h de travail consécutives. Les équipes de suppléance comprendront obligatoirement un cariste, d’un pontier, un SST et un personnel de maintenance. Selon le secteur concerné par le recours à l’équipe de suppléance, la composition des équipes sera précisée lors de l’information / consultation préalable à sa mise en place.
Postes supplémentaires
Le personnel affecté aux équipes de fin de semaine pourra être sollicité à titre exceptionnel pour les postes supplémentaires dans la limite
d’un poste de maximum d’une durée de 7h35 (temps de pause casse-croûte et douche inclus).
Ces heures seront considérées comme des heures complémentaires et les salariés bénéficieront des majorations à ce titre, conformément à l’article 20.1. du présent Accord. L’employeur s’engage néanmoins dans le cadre de la planification de ces horaires à respecter les 24 heures de repos hebdomadaires consécutifs obligatoires et des 11 heures de repos quotidien. Rémunération
Mode de calcul et compensations
L’horaire mensuel moyen des salariés en travaillant en équipe de suppléance est de 104 heures par mois (24 heures x 52 semaines / 12 mois) et leur salaire de base sera donc calculé sur cette base (salaire de base temps plein / 151,67 heures x 104 heures). Les primes liées à l’activité seront proratisées selon le temps de travail réel (soit 24h par semaine). Toutefois, pour ne pas pénaliser le personnel de l’équipe de suppléance par rapport au personnel de semaine, ces primes seront compensées, excepté les indemnités de transport qui indemnisent un déplacement effectif, conformément à la réglementation sociale et fiscale, ainsi que les indemnités habillage / déshabillage, qui sont liées au temps passé sur site pour cette activité. Sont concernées :
La prime d’ancienneté : elle sera compensée par une prime d’ancienneté compensatoire calculée sur le delta entre la prime à temps plein et celle à temps partiel.
Les primes d’activité et de résultat sont versées en totalité quelle que soit la durée du travail. Les salariés en équipe de suppléance percevront en outre la prime de panier jour ou nuit selon le poste effectué. En complément, pour chaque week-end complet travaillé en équipe de suppléance, les salariés percevront une « prime de suppléance » de 100€. En cas de week-end incomplet, cette prime ne sera pas due. La participation ne connaitra aucune modification puisque la base de calcul est fondée sur la rémunération brute globale. Pour le calcul de l’intéressement, il sera procédé au rétablissement des périodes d’activité à temps partiel comme des périodes à temps complet (2 jours de travail samedi et dimanche équivaudront à une semaine complète de 6 jours ouvrables).
Majorations de salaire
Les heures de travail effectuées dans le cadre d’une équipe de suppléance seront rémunérées avec une majoration de 50%. La rémunération des équipes de suppléance étant calculée sur une base de 24 heures par semaine, les salariés seront donc payés l’équivalent de 36 heures par semaine. En cas de recours à des équipes de suppléance occupant un poste de nuit, les heures de travail de nuit (entre 20h00 et 06h00 du matin) seront majorées de 20%. Cette majoration de nuit s’ajoutera à la majoration de 50% des heures de fin de semaine visée ci-dessus, ces deux majorations étant appliquées séparément. En cas de coïncidence d’un samedi ou dimanche travaillé avec un jour férié, la majoration la plus élevée sera appliquée au profit des salariés concernés, soit la majoration de 50% prévue ci-dessus. Droit à repos hebdomadaire et à congé payé En vertu des dispositions du code du travail, le salarié travaillant dans les équipes de suppléance se verra attribuer un jour de repos hebdomadaire en remplacement du repos dominical. Les droits à congés payés dans le calcul et la prise de congés demeurent inchangés et identiques. Les salariés acquerront 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois et devront toujours poser cinq jours ouvrés de congés payés pour une semaine de congés payés souhaitée. Le salarié qui prendra un samedi ou un dimanche de congé se verra décompter 2,5 jours ouvrés. Délai de prévenance La période de mise en place ou la période de suspension des équipes de suppléance, la liste des salariés concernés, ainsi que les horaires de suppléance seront communiqués au moins 14 jours calendaires avant l’entrée en vigueur ou la suspension de la période de suppléance. En cas d’urgence et de nécessité de service, ce délai pourra être réduit à trois jours en cas d’acceptation écrite du salarié. Le salarié ayant été volontaire pour faire partie des équipes de suppléance qui à sa demande ou celle de la Direction ne souhaiterait plus travailler en équipe de suppléance, sera réaffecté à son poste en semaine en respectant un délai de prévenance de 14 jours. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties ou dans le cadre de mesure disciplinaire. Le passage en équipe de suppléance du personnel volontaire ou le retour en équipe de semaine interviendra après un repos de deux jours consécutifs minimum entre les périodes travaillées. Pour le personnel qui aura été embauché pour ces équipes de suppléances, le passage en équipe de semaine ne pourra se faire à la demande du salarié et que dans la mesure où un poste serait vacant en équipe de semaine et que l’entreprise ne puisse pourvoir à son remplacement. En cas d’arrêt des équipes de suppléance à la demande de l’entreprise, les personnes concernées par les équipes de suppléance reprendront leur poste de semaine en respectant un repos de deux jours consécutifs minimum entre les périodes travaillées. En pratique, la semaine de démarrage du travail en équipe de fin de semaine, le salarié basculera en travail à temps partiel. Il travaillera au maximum 2 jours en plus des samedis et dimanche. Les journées de travail devront être positionnées de manière à respecter le repos hebdomadaire (24h + 11h). Ces jours travaillés en plus des samedis et dimanche de la même semaine seront comptabilisés dans un compteur spécifique S/D au taux normal. La semaine de reprise à temps plein, le salarié ne pourra travailler plus de 3 jours après le respect du repos hebdomadaire. Afin d’avoir une semaine complète de travail à temps plein, les lundis et mardi suivant le dernier dimanche travaillé seront des jours de repos issus du compteur spécifique S/D.
Titre 12 : Dispositions finales Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-11 du Code du travail. En particulier, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. Les parties se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion. L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Suivi de l’accord Il est convenu entre les parties qu’elles se réuniront une fois par an, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, pour analyser la bonne application du présent accord. Entrée en vigueur et dépôt Le présent accord s'appliquera pour la première fois à compter du 1er juin 2024. Le présent accord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
