ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Le présent accord est conclu entre
La société DE DIETRICH SAS, dont le siège social est situé 5 Rue de Lisbonne, 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au RCS de Strasbourg, sous le numéro 344344908, représentée par , en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur
d'autre part
ci-après dénommées ensemble « les parties ».
Préambule
La société De Dietrich est un acteur majeur dans le secteur de l’industrie métallurgique. La convention collective applicable au sein de la société est la Convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248). Le présent accord a pour objectif d’engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation doit porter notamment sur (L. 2242-20 code du Travail) :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Le présent accord est le résultat d’un travail commun, entre la société De Dietrich et les représentants des salariés, réalisé au cours des 6 réunions qui se sont déroulées du 3 décembre 2025 au 18 février 2026.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société De Dietrich.
Article 2 – Les acteurs de la GEPP
Les acteurs de la GEPP au sein de l’entreprise sont :
Le collaborateur lui-même
L’un des objectifs de la GEPP est de mettre en place et promouvoir des outils qui permettront aux salariés de se développer et favoriser leur employabilité. Aussi, les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il s’agit ainsi de responsabiliser les salariés et les rendre autonomes dans le développement de leur carrière.
La direction
Le rôle de la direction, est de décliner la stratégie et d’identifier les besoins qui en découlent en matière de ressources humaines, de mettre à disposition les outils et méthodologie inhérents à la GEPP et de déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources. Elle veille notamment à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les managers
La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d’évolution et en apprécie les conséquences sur l’évolution des emplois en termes quantitatif et qualitatif.
La direction des ressources humaines
Elle a pour objectif d’animer la démarche de GEPP et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.
Les partenaires sociaux (organisations syndicales et le CSE)
Ces partenaires jouent un rôle de veille, d’observateur du déploiement des actions prévues et sont initiateurs d’amélioration. Ils accompagnent la mise en œuvre, relayent les messages auprès des salariés pour garantir une meilleure compréhension des enjeux de la GEPP. Article 3 – Mise en place d’une cartographie des emplois
L’objectif de la cartographie des emplois est d’analyser les emplois et les compétences exercés dans l’entreprise afin d’identifier leurs évolutions et/ou l’émergence de nouveaux besoins dans l’objectif de définir les actions adéquates pour adapter les compétences et les effectifs au sein de l’entreprise au regard des orientations identifiées.
Le résultat de cette cartographie se traduira par 4 familles (qui peuvent ne pas intégrer l’ensemble des emplois présents dans l’entreprise) :
Les emplois fragilisés : emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une diminution probable des effectifs ;
Les emplois en transformation : emplois concernés par une évolution des compétences pour s’adapter aux nouvelles orientations stratégiques du marché ;
Les emplois critiques : emplois nécessitant un temps d’acquisition important pour maîtriser des compétences spécifiques à notre activité, et pour lesquels les ressources disponibles sont conformes au niveau actuel d’activité ;
Les nouveaux emplois : emplois inexistants, en nombre insuffisant ou en création dans l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou à l’évolution du contexte à plus ou moins long terme.
Les parties ont convenu que cette cartographie (Annexe 1) sera revue annuellement, sans entrainer la modification des mesures prévues ci-dessous. Chaque changement majeur de la stratégie de l’entreprise ou changement de l’environnement externe (marché, normes, technologies…) peut justifier une revue de cette cartographie avant la revue annuelle à la demande de l’une ou l’autre des parties. Article 4 – Les mesures d’accompagnement
Article 4.1 – les mesures d’accompagnement en faveur des emplois fragilisés Afin de soutenir les salariés occupant un emploi identifié comme fragilisé, l’entreprise met en œuvre un ensemble de mesures (détaillées ci-dessous) destinées à sécuriser les parcours professionnels, encourager la mobilité choisie et favoriser l’employabilité. Ces mesures ont vocation à être cumulatives, permettant à chaque salarié, s’il le souhaite, de bénéficier d’un accompagnement adapté à son projet professionnel. Toutefois, afin d’assurer la cohérence et l’équité du dispositif, le cumul des différentes mesures est plafonné à un montant maximal de 2 500 € par salarié. Par exception, la mesure relative au prêt de personnel (mesure n°9), qui repose sur une logique de mise à disposition temporaire auprès d’une entreprise tierce, n’entre pas dans le plafond de 2 500 € et peut être mobilisée indépendamment des autres dispositifs.
Mobilité interne et période probatoire
Les postes accessibles en mobilité interne au sein de la société seront communiqués au personnel par voie d’affichage interne. Afin d’encourager les collaborateurs vers la mobilité interne, toute personne qui souhaite candidater à un poste ouvert et qui serait retenue par ce biais conformément au processus de recrutement, bénéficiera d’une période probatoire d’une durée équivalente à la période d’essai prévue par la CCN de la Métallurgie pour la catégorie du poste envisagé. Sur accord entre les deux parties, cette période pourra être augmentée d’un mois maximum. A l’issue de cette période, un bilan sera effectué avec son manager et le service ressources humaines pour décision finale. En cas de période probatoire non concluante, le collaborateur pourra réintégrer son emploi initial au cours du 1er mois, ou un poste équivalent au-delà du 1er mois.
Mobilité volontaire sécurisée
Les salariés qui souhaitent donner une nouvelle orientation à leur carrière peuvent bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée au sens de l’article L .1222-12 du code du travail. Pendant cette période, d’une durée maximale correspondante à la période d’essai du nouvel emploi, le contrat de travail au sein de De Dietrich SAS est suspendu (y compris l’ancienneté). Au cours ou à l’issue de cette période, le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine sur son emploi initial au cours du 1er mois ou un poste équivalent au-delà du 1er mois, ou démissionner si sa période de mobilité volontaire sécurisée est une réussite.
Le salarié adressera sa demande de mobilité volontaire sécurisée à la société par courrier, qui établira ainsi un avenant au contrat de travail, qui déterminera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, un éventuel retour anticipé, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l’entreprise au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission, que le salarié devra formaliser par écrit, qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant.
Prime de mobilité interne
Afin d’encourager à la mobilité interne des salariés dont l’emploi est fragilisé, ceux-ci sont éligibles au versement d’une prime de mobilité interne correspondant à un montant de 840€ bruts. Cette prime est versée en une fois, après signature de l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée, et après validation de la période probatoire prévue à l’article 4.1.1. Elle est assimilée à du salaire au regard du calcul des charges et cotisations, et est considérée comme tel par l’administration fiscale.
Prime de mobilité externe
L’entreprise souhaite favoriser la sécurisation des trajectoires professionnelles des salariés occupant un emploi identifié comme emploi fragilisé. Une prime de mobilité externe d’un montant de 2000€ bruts pourra être accordée au salarié selon les modalités ci-dessous, versée en une seule fois sur le solde de tout compte. Elle est assimilée à du salaire au regard du calcul des charges et cotisations, et est considérée comme tel par l’administration fiscale.
La prime de mobilité externe est accordée sous réserve du respect cumulatif des conditions suivantes :
Le salarié occupe un emploi classé fragilisé à la date de sa démission ;
Le salarié présente une démission motivée par un projet professionnel externe ;
Le salarié fournit à l’entreprise un justificatif attestant de la nature du projet (ex : contrat de travail dans une autre entreprise, attestation d’entrée en formation qualifiante...) ;
Le salarié n’est pas sous procédure disciplinaire ou de rupture négociée au moment de la demande ;
Le salarié réalise son préavis dont la durée est fixée par la convention collective nationale de la métallurgie, sauf dispense accordée par l’employeur ;
Si le salarié a fait appel au dispositif de mobilité volontaire sécurisée, il doit confirmer au préalable son souhait de ne pas être réintégré à l’entreprise.
Le salarié doit formuler sa demande de prime par écrit au service ressources humaines, au plus tard dans un délai de 15 jours avant la date envisagée de fin de contrat, en y joignant les éventuels justificatifs.
Période d’immersion
Lorsqu’un salarié souhaite mieux connaitre les activités précises d’un emploi au sein de l’entreprise pour confirmer son intérêt pour le métier / horaire / secteur envisagé, il peut réaliser une période d’immersion et de découverte terrain.
Les modalités de cette immersion, telles que sa durée ou ses dates de réalisation, sont définies par les Responsables RH et managers actuels et d’accueil, afin de prendre en compte les contraintes opérationnelles des secteurs impactés par ce projet, ainsi que le bénéfice individuel sur le salarié en immersion.
En tout état de cause, et afin de donner toutes leurs chances aux projets de mobilité interne, les parties conviennent qu’un salarié pourra réaliser une ou plusieurs immersions, pour une durée totale cumulée pouvant atteindre 10 jours ouvrés consécutifs ou non.
A l’occasion de cette immersion, la rémunération du salarié sera maintenue selon les dispositions contractuelles et d’horaire applicables au salarié. En cas d’accessoires de salaire spécifiques à l’immersion sur le poste, ces derniers seront appliqués au salarié (majoration, paniers, etc).
Aide financière à la création d’entreprise
Afin d’aider financièrement les projets de création ou de reprise d’activités, la société accordera, après étude du projet, une aide par salarié pouvant aller jusqu’à un montant de 400 euros brut.
L'activité créée ou reprise d'activité artisanale, agricole ou commerciale, exercée en tant que personne physique, en société (hors SCI), ou sous forme libérale, individuelle ou de micro-entrepreneur, sous condition que l'intéressé y consacre l'intégralité de son activité professionnelle et dispose d'une participation majoritaire dans l'entreprise créée ou reprise (plus de 50% des parts sociales).
L’aide sera versée au moment de la création ou reprise sur présentation d’un document officiel et original attestant de la création ou de la reprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers ou RCS...), avec remise préalable de la description du projet.
Cette aide est impérativement conditionnée au fait que le ou les salariés créateurs ou repreneurs aient le contrôle effectif de la société, quand l’activité s’exerce sous forme sociétaire. La seule prise de capital est insuffisante au bénéfice de l’aide.
La condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise, s’apprécie lorsqu’elle est constituée sous forme de société, en vertu de l'article R. 5141-2 du code du travail.
Budget dédié aux actions de formations
Dans une démarche de développement des compétences, l’entreprise souhaite soutenir l’accès à la qualification et les projets professionnels des collaborateurs. Une aide financière peut être accordée par l’entreprise pour accompagner les salariés dans :
La réalisation d’une formation diplômante, certifiante ou qualifiante ;
La mise en œuvre d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant un parcours de formation identifié ;
Le financement complémentaire d’un projet de formation via un abondement du Compte Personnel de Formation (CPF).
L’aide financière attribuable est plafonnée à 400€ par salarié. Cette aide sera accordée sous réserve :
D’une demande motivée du salarié, incluant la description du projet, la formation visée et son lien avec une évolution professionnelle interne ou externe ;
De la présentation d’un devis ou d’un justificatif de financement de l’organisme de formation ;
De la réalisation effective de la formation, confirmée par une attestation de participation ;
De l’absence de prise en charge intégrale par d’autres dispositifs (OPCO, CPF…).
La demande devra être transmise au service ressources humaines, qui vérifiera son éligibilité. Une décision d’attribution sera formalisée par écrit et l’aide sera versée soit :
En remboursement sur présentation de factures ;
Sous forme d’abondement CPF, selon les règles administratives en vigueur.
En cas de demandes supérieures au budget disponible, l’entreprise appliquera une sélection des demandes fondée sur :
La pertinence du projet au regard de l’évolution professionnelle du salarié
Le caractère qualifiant ou diplômant de la formation
La date de réception complète de la demande
A critères équivalents, l’entreprise veillera à une rotation équitable entre les salariés.
Participation aux frais de déménagement en cas de mobilité géographique
L’entreprise entend faciliter les mobilités internes ou externes nécessitant un changement de lieu de résidence. Une participation aux frais de déménagement est accordée au salarié lorsque les conditions suivantes sont réunies :
La mobilité peut être interne (vers un autre site du groupe) ou externe (vers un nouvel employeur) ;
La mobilité nécessite un déménagement à plus de 50 kilomètres du domicile actuel du salarié ;
Le salarié présente des justificatifs de dépenses réellement engagées, dans un délai maximum de 3 mois suivant le déménagement.
L’entreprise verse une participation forfaitaire de 500€, dans la limite des dépenses justifiées.
Prêt de personnel (entreprise extérieure au groupe)
L’entreprise peut mettre temporairement à disposition un salarié, avec son accord, auprès d’une autre entreprise ayant exprimé un besoin particulier en compétences. Cette démarche vise à sécuriser l’employabilité du salarié tout en renforçant la coopération inter-entreprises dans le cadre légal du prêt de main d’œuvre à but non lucratif de l’article L. 8241-2 du code du travail.
La mise à disposition fait l’objet d’une convention écrite entre De Dietrich et l’entreprise d’accueil, précisant notamment la durée de la mise à disposition, les missions confiées au salarié…
Pendant toute la durée de la mise à disposition, le salarié reste lié à De Dietrich par son contrat de travail et conserve l’intégralité de ses conditions salariales et contractuelles, y compris les avantages associés. L’entreprise d’accueil organise les conditions matérielles d’exécution des missions au quotidien.
Il est convenu qu’en cas de demande de l’une ou l’autre des parties, la convention pourra être rompue avec un délai de prévenance de 3 jours. Si tel est le cas, le salarié retrouvera ainsi son emploi d’origine au sein de De Dietrich.
Le salarié percevra pendant toute la durée de sa présence effective au sein de l’entreprise d’accueil, une prime de 100€ bruts par semaine complète travaillée. Toute semaine sans travail au sein de l’entreprise d’accueil (absences, congés, arrêt de travail…) ne donne pas lieu au versement de la prime. La prime sera versée sur la paie du salarié le mois suivant la période de mise à disposition concernée. Elle est soumise au régime social et fiscal applicable aux éléments de rémunération.
Lorsque la mise à disposition entraîne des déplacements vers le lieu de travail de l’entreprise d’accueil, le salarié bénéficie du remboursement des frais kilométriques calculés sur la base du barème interne des déplacements professionnels, versés mensuellement.
Exemple : salarié habitant à 10km de son lieu de travail habituel, perçoit 2,20€ d’indemnité kilométrique par jour travaillé. S’il est prêté à une entreprise à 35km de son domicile (avec un véhicule 5CV), il percevra 38,01€ nets d’indemnités de déplacement journalier.
Entretiens de carrière
Afin de renforcer l’accompagnement des collaborateurs dans la gestion de leur parcours professionnel, l’entreprise met en place la possibilité pour tout salarié occupant un emploi fragilisé, de solliciter un entretien de carrière auprès du service Ressources Humaines.
Le salarié peut en faire la demande à tout moment via les canaux habituels. L’entretien est conduit par un membre du service Ressources Humaines, qui a pour finalité de :
Ecouter et analyser le projet professionnel exprimé par le salarié ;
Présenter les mesures disponibles dans le cadre de la GEPP ;
Orienter le salarié vers les dispositifs les plus adaptés à son projet.
Article 4.2 – les mesures d’accompagnement en faveur des emplois en transformation L’entreprise souhaite mettre en place un ensemble de mesures destinées à accompagner les salariés occupant des emplois identifiés comme « en transformation ». Ces mesures ont pour objectif de soutenir l’adaptation des compétences, de faciliter l’évolution professionnelle et de sécuriser les parcours dans un contexte d’évolution technologique, organisationnelle ou économique.
Elles peuvent être mobilisées de manière cumulative, en fonction des besoins du salarié et de la nature de la transformation du poste, dans la limite d’un montant total de 900 € par salarié.
Budget dédié aux actions de formation
Dans le cadre du développement des compétences des collaborateurs, en cas de demande de formation, ne répondant pas à un besoin de l’entreprise, mais restant dans le cadre de l’évolution du métier du collaborateur, une aide financière peut être accordée par l’entreprise pour accompagner les salariés dans :
La réalisation d’une formation diplômante, certifiante ou qualifiante ;
Le financement complémentaire d’un projet de formation via un abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
L’aide financière attribuable est plafonnée à 400€ par salarié. Cette aide sera accordée sous réserve :
D’une demande motivée du salarié, incluant la description du projet, la formation visée et son lien avec une évolution professionnelle interne ou externe ;
De la présentation d’un devis ou d’un justificatif de financement de l’organisme de formation ;
De la réalisation effective de la formation, confirmée par une attestation de participation ;
De l’absence de prise en charge intégrale par d’autres dispositifs (OPCO, CPF…).
La demande devra être transmise au service ressources humaines, qui vérifiera son éligibilité. Une décision d’attribution sera formalisée par écrit et l’aide sera versée soit :
En remboursement sur présentation de factures ;
Sous forme d’abondement CPF, selon les règles administratives en vigueur.
En cas de demandes supérieures au budget disponible, l’entreprise appliquera une sélection des demandes fondée sur :
La pertinence du projet au regard de l’évolution professionnelle du salarié
Le caractère qualifiant ou diplômant de la formation
La date de réception complète de la demande
A critères équivalents, l’entreprise veillera à une rotation équitable entre les salariés.
Période d’immersion
Lorsqu’un salarié souhaite mieux connaitre les activités précises d’un emploi pour confirmer son intérêt pour le métier / horaire / secteur envisagé, il peut réaliser une période d’immersion et de découverte terrain.
Les modalités de cette immersion, telles que sa durée ou ses dates de réalisation, sont définies par les Responsables RH et managers actuels et d’accueil, afin de prendre en compte les contraintes opérationnelles des secteurs impactés par ce projet, ainsi que le bénéfice individuel sur le salarié en immersion.
En tout état de cause, et afin de donner toutes leurs chances aux projets de mobilité interne, les parties conviennent qu’un salarié pourra réaliser une ou plusieurs immersions, pour une durée totale cumulée pouvant atteindre 10 jours consécutifs ou non.
A l’occasion de cette immersion, la rémunération du salarié sera maintenue selon les dispositions contractuelles et d’horaire applicables au salarié. En cas d’accessoires de salaire spécifiques à l’immersion sur le poste, ces derniers seront appliqués au salarié (majoration, paniers, etc).
Participation aux frais de déménagement en cas de mobilité géographique
L’entreprise entend faciliter les mobilités internes nécessitant un changement de lieu de résidence. Une participation aux frais de déménagement est accordée au salarié lorsque les conditions suivantes sont réunies :
La mobilité est interne (vers un autre site du groupe) ;
La mobilité nécessite un déménagement à plus de 50 kilomètres du domicile actuel du salarié ;
Le salarié présente des justificatifs de dépenses réellement engagées, dans un délai maximum de 3 mois suivant le déménagement.
L’entreprise verse une participation forfaitaire de 500€, dans la limite des dépenses justifiées. Article 4.3 – les mesures d’accompagnement en faveur des emplois critiques
Relations écoles renforcées
L’entreprise intensifie ses partenariats avec les établissements de formation (lycées professionnels, CFAI, écoles spécialisées…) afin de :
Favoriser l’attractivité des métiers critiques ;
Sécuriser un vivier de recrutement ciblé ;
Promouvoir les parcours de stage, d’apprentissage possibles dans ces métiers.
Priorité aux stages
Les demandes de stage ou de période d’immersion visant les emplois critiques bénéficient d’une priorité d’étude et d’affectation, afin de faciliter l’intégration de futurs talents sur ces métiers.
Réactivation de l’école de chaudronnerie
L’entreprise s’engage à réactiver dès que les conditions seront réunies son école interne de chaudronnerie, afin de développer les compétences essentielles et historiquement identifiées comme critiques.
Développement de la formation interne
Pour favoriser la montée en compétences dans ces métiers, l’entreprise renforce la formation interne, incluant :
La mobilisation de salariés expérimentés comme accompagnateurs ;
L’attribution d’une prime d’accompagnateur/formateur, conformément à l’accord de polyvalence/polycompétence ;
La revue biannuelle des compétences de chaque collaborateur.
Article 4.4 – les mesures d’accompagnement en faveur des nouveaux emplois Afin de favoriser l’émergence et la structuration des nouveaux emplois identifiés dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), l’entreprise met en place une mesure d’accompagnement dédiée.
L’objectif est d’assurer une définition claire, opérationnelle et durable des nouveaux emplois nécessaires à l’évolution de l’entreprise, en garantissant une structuration adaptée des missions, des responsabilités et des compétences attendues. Pour soutenir cette démarche, l’entreprise fait appel à un cabinet de consultants spécialisés, chargé notamment de :
Accompagner les équipes dans la structuration du projet associé au nouveau métier ;
Analyser et formaliser les missions, activités et compétences requises ;
Sécuriser l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les profils mobilisés ou à recruter.
Article 4.5 – les mesures d’accompagnement en faveur de TOUS les emplois
L’entretien annuel de progrès
Les collaborateurs bénéficient tous les ans d’un entretien de progrès avec leur manager. Les salariés n’en ayant pas bénéficié sont en droit de le réclamer. Cet entretien permet de faire le point sur les enjeux collectifs de l’entreprise et du service et les objectifs individuels. Pour les cadres au forfait jours, un entretien complémentaire sera mené annuellement afin d’assurer notamment un suivi de la charge de travail et de la compatibilité vie personnelle et familiale / vie professionnelle. Il permet de faire le bilan de l’activité du salarié sur la période écoulée et de se réserver un moment privilégié pour échanger de manière constructive.
L’entretien de parcours professionnel
Les collaborateurs bénéficient d’un Entretien Professionnel Périodique (EPP) organisé tous les 4 ans. Cet entretien, distinct de l’entretien annuel de performance, permet d’accompagner chaque salarié dans son évolution professionnelle, d’identifier ses compétences, ses souhaits de mobilité ou de formation, ainsi que les dispositifs mobilisables pour favoriser son développement. En complément, un état récapitulatif des actions menées sur les 8 dernières années est réalisé selon une périodicité fixée à 8 ans.
Des entretiens professionnels complémentaires sont prévus afin d’accompagner les salariés à différents moments clés de leur parcours :
un
entretien professionnel « primo-arrivants », réalisé au cours de l’année suivant l’embauche ;
un
entretien professionnel de micarrière, organisé après la visite médicale de micarrière ;
un
entretien professionnel de fin de carrière, conduit dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié.
Ces entretiens ont pour finalité d’accompagner le développement des compétences, de favoriser l’anticipation des évolutions professionnelles et de soutenir la construction du parcours de chaque collaborateur.
Le conseil en évolution professionnel (CEP)
Cet outil institué par la loi sur la réforme de la formation professionnelle permet à tout salarié de bénéficier d’un accueil, d’un conseil personnalisé et d’un accompagnement dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel. Ce conseil est réalisé par un organisme habilité, en dehors de l’entreprise.
Gratuit et ouvert à tout salarié qui le souhaite, le CEP peut notamment être mobilisé pour la préparation d’un projet faisant appel au compte personnel de formation.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience professionnelle en obtenant un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. L’entreprise s’engage à aider les salariés dans leurs démarches. Un soutien peut être aussi apporté par le service Ressources Humaines à travers l’attestation de parcours professionnel au sein de la société et l’historique des formations réalisées depuis l’embauche dans l’entreprise. L’entreprise aura à l’égard de ses collaborateurs une démarche incitative car l’obtention d’un diplôme reconnu est toujours un gage de sécurisation d’une carrière professionnelle. Cette démarche peut être prise en charge via le compte personnel de formation (CPF) ou le projet de transition professionnelle.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF permet à toute personne de financer, à son initiative, des formations tout au long de sa vie professionnelle. Seules sont éligibles au CPF les formations figurant sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le PTP a pour objet de permettre aux salariés de changer d’activité, de profession, ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification. La prise en charge financière du PTP est assurée par Transition Pro (www.transitionspro.fr).
Il peut être combiné avec le compte personnel de formation. Article 5 – Définition des orientations sur la formation Afin d’accompagner l’évolution de l’entreprise, d’anticiper les besoins en compétences et de favoriser l’adaptation des collaborateurs aux transformations en cours, l’entreprise définit les orientations prioritaires de la formation pour les trois prochaines années.
A titre indicatif, pour la période 2026-2028, trois axes majeurs de la formation ont été déterminés, avec un focus également sur le développement du e-learning au travers de la plateforme De Dietrich University :
Le développement des compétences managériales
Nous devons placer l’humain au cœur de notre fonctionnement. Un management efficient, de proximité permettra à l’entreprise de se développer de manière pérenne. Pour ce faire, nous souhaitons développer les compétences d’encadrement et les capacités à communiquer de nos managers.
L’évolution des métiers et la culture du changement
Afin de répondre aux mutations technologiques, organisationnelles et stratégiques, l’entreprise souhaite soutenir la montée en compétences techniques et métier des différents emplois, accompagner l’appropriation des nouveaux outils et modes de travail, renforcer la culture du changement au sein des équipes.
HSE et promotion de la sécurité
L’entreprise poursuit et renforce les actions de formations liées à la prévention des risques professionnels et psychosociaux, aux habilitations obligatoires et à la diffusion d’une culture sécurité partagée et exemplaire au sein des équipes.
Pour établir le plan de développement des compétences, un recueil des besoins en formation est réalisé chaque année auprès des différentes équipes, puis est présenté au CSE. Un bilan annuel sur l’année écoulée est également présenté au CSE à la même occasion.
Article 6 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et contrats précaires Article 6.1 – Les contrats précaires L’entreprise a besoin de pouvoir adapter rapidement ses ressources aux évolutions conjoncturelles de ses besoins : le recours aux entreprises de travail temporaire est un levier de cette flexibilité, dans le respect des conditions légales.
L’entreprise entend ainsi recourir aux contrats de travail temporaires principalement sur la partie opérationnelle afin de garder une flexibilité en cas de fluctuation des volumes de production, tout en inscrivant l’intérim dans une stratégie de recours limité.
A ce titre, plusieurs actions sont envisagées :
-L’entreprise reconnait la nécessité de développer les compétences en interne mais également de recruter les talents qui permettront de renforcer les plans de successions. A ce titre, l’entreprise entend donc diversifier les sources de recrutement au travers d’embauches directes en contrat à durée indéterminée, dans le respect des conditions légales.
-Le recours au travail temporaire ne peut être envisagé que dans les cadres et les limites posés par les textes en vigueur dans ce domaine, afin de permettre aux personnes titulaires de ce type de contrat de développer leur employabilité. En outre, le recours au travail temporaire peut représenter une opportunité de développer des viviers de compétences, qui pourraient venir combler, le cas échéant, les besoins liés à l’évolution de la pyramide des âges. A ce titre, la priorité est donnée à la transformation des emplois précaires en contrats à durée indéterminée au sein de l’entreprise dès lors qu’une opportunité rend possible cette embauche, sous réserve d’adéquation entre les compétences et le besoin, et après validation du processus d’embauche RH.
Article 6.2 – Le travail à temps partiel L’entreprise souhaite que les salariés concernés par le travail à temps partiel puissent exercer leur activité dans les meilleures conditions.
A ce titre, l’entreprise s’engage :
A faire en sorte que toute demande de temps partiel adressée à un manager, soit transmise au service Ressources Humaines afin que celle-ci soit étudiée et qu’un retour soit fait au collaborateur.
A veiller au respect de l’égalité de traitement afin que les salariés à temps partiel ne soient en aucun cas discriminés par rapport aux salariés qui travaillent à temps complet.
A faciliter le retour à temps plein pour les salariés demandeurs, en faisant respecter leur priorité de retour à un emploi à temps plein.
Article 7 – Information des entreprises sous-traitantes L’entreprise peut avoir recours à la sous-traitance.
Dans de tels cas, les parties conviennent que si l’entreprise adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera directement les entreprises sous-traitantes concernées.
Article 8 – Le déroulement de carrière des instances représentatives du personnel Dans le cadre du présent titre, nous renvoyons à l’accord fixant le cadre du fonctionnement du CSE au sein de la société, conclu en date du 17 juin 2019 entre la société et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Celui-ci a pour objectif d’adapter le cadre légal et conventionnel existant et de définir les règles applicables au fonctionnement pratique des instances représentatives du personnel, aux moyens alloués par l’entreprise pour l’exercice des mandats.
L’article 23 porte spécifiquement sur la gestion de carrière des représentants du personnel et traite des différents entretiens liés au mandat.
Article 9 : Durée, révision
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Les demandes de révisions du présent accord peuvent être émises soit par la Direction soit par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées de par la loi. Toute demande de révision par l’une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. Toute demande précise de révision doit être notifiée à chacune des autres parties signataires :
Par lettre recommandée avec accusé de réception,
Ou remise en main propre contre décharge.
Une réunion entre la Direction et les organisations syndicales représentatives se tient dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 45 jours calendaires de la réception de la notification de la révision. Article 10 : Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure ministérielle, et au greffe du Conseil de prud’hommes de Schiltigheim. Il est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Zinswiller, le 7 avril 2026 En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire (et notifié éventuellement à un non-signataire). DE DIETRICH SAS
