RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DE VINCI HIGHER EDUCATION
ENTRE :
DE VINCI HIGHER EDUCATION, société par actions simplifiée dont le siège social est sis 47 boulevard de Pesaro – 92000 NANTERRE et enregistrée sous le numéro de SIRET 440 870 319 00025, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Secrétaire Général, dûment habilitée à l'effet de signer les présentes.
Ci-après dénommée « la Société » ou « DVHE ».
D'UNE PART
ET :
L'Organisation syndicale
SNEPL-CFTC,
représentée par XXXXXXXXXXXXXX Ci-après dénommée « L’Organisation syndicale représentative ».
D'AUTRE PART
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».
PRÉAMBULE
Il est rappelé que le 1er octobre 2024, l’Association Léonard de Vinci (ALDV) a apporté à l’Institut Léonard de Vinci (ILV), renommé à cette occasion De Vinci Higher Education (DVHE), la branche complète et autonome d’activité d’enseignement supérieur dont elle disposait.
En application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, cette opération a entraîné le transfert automatique des contrats de travail des salariés de l’ALDV vers DVHE.
Consécutivement à cette opération, l’accord d’entreprise du 27 juin 2018 relatif à l’organisation du temps de travail et aux congés, alors en vigueur à l’ALDV, a été « mis en cause » au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, tout en restant applicable jusqu’à ce qu’un nouvel accord vienne lui être substitué.
Dans un objectif de simplification et d’harmonisation des pratiques internes, la Société a engagé des négociations conformément aux dispositions légales en vigueur et proposé dans ce cadre de négocier des accords de substitution distincts sur le temps de travail et ainsi dans ce cadre de négocier tout d’abord sur le temps de travail des salariés en forfait jours.
Le présent accord est ainsi spécifiquement dédié aux modalités d’organisation et de suivi du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours. Il répond aux spécificités de l’enseignement supérieur et de l’activité propre à DVHE, tout en proposant un cadre clair, lisible, et adapté aux collaborateurs concernés.
Il se substituera, dès sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions antérieures relatives aux forfaits jours prévues par les accords conclus au sein de l’ALDV et de l’ILV, ainsi qu’à l’ensemble des usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet.
En conséquence, dès l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions spécifiques relatives aux forfaits jours prévues par l’accord d’entreprise du 27 juin 2018 conclu à l’ALDV, ainsi que celles issues des accords d’entreprise du 5 décembre 2017 et de ses avenants applicables à l’ILV, cesseront de produire leurs effets à l’égard des salariés en forfait-jours.
IL EST EN CONSÉQUENCE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Objet
Le présent Accord a pour objet de se substituer, en ce qui concerne exclusivement le régime des forfaits annuels en jours, à l’ensemble des dispositions antérieures traitant de cette thématique, et notamment à l’accord d’entreprise du 27 juin 2018 conclu au sein de l’ALDV ainsi qu’à l’accord d’entreprise du 5 décembre 2017 et de ses avenants applicables au sein de l’ILV (désormais DVHE), afin de définir et d’harmoniser les modalités d’application et de suivi des conventions individuelles de forfait annuel en jours au sein de DVHE.
Article 2 – Champ d’application
Le présent Accord s’applique aux salariés qui en raison de leurs fonctions, responsabilités et missions confiées comme de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de l’absence de prédétermination de leur durée du travail, répondent aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Est ainsi visée la catégorie des cadres dits « autonomes » :
Ces cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre un horaire collectif de sorte qu’ils disposent d’une réelle maîtrise de leur temps de travail.
Relèvent de cette catégorie, au sein de la Société, les cadres qui exercent des fonctions notamment d’enseignement, d’encadrement, d’animation et de coordination d’équipes ou de service et/ou encore justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et une expérience approfondie et dont les caractéristiques induisent une autonomie dans l’exercice de leur fonction et la maitrise de l’organisation de leur emploi du temps.
Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction au regard notamment de la latitude dans l’organisation de l’emploi du temps.
Ces salariés bénéficieront de conventions individuelles de forfaits annuels en jours dont les caractéristiques devront respecter les conditions et modalités prévues au présent Accord.
Article 3 – Le cas particulier des cadres dirigeants
Ces cadres répondent à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Ces cadres sont exclus de la règlementation légale et règlementaire relative à la durée du travail et des dispositions du présent Accord.
TITRE 2 – MODALITÉS D'APPLICATION ET DE SUIVI DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Formalisation de la convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou accord annexé à celui-ci.
La convention individuelle fera référence au présent Accord d’entreprise applicable et énumérera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le collaborateur justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante avec l’indication qu’elle sera lissée sur l’année et qu’elle inclut l’indemnité de congés payés ;
le nombre de jours devant être travaillés la première année en cas d’arrivée en cours de période de référence,
la nécessité pour le salarié de respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur ;
une information sur les modalités applicables pour assurer le suivi de la charge de travail du collaborateur, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération, de l’organisation de son travail dans l’entreprise et des modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 2 – Durée du forfait en jours et période de référence
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder deux cent onze (211) jours par an pour un collaborateur présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La période de référence s’entend du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année suivante.
Des jours de repos, dénommés « JDR », sont attribués dans le cadre du forfait annuel en jours, dont le nombre s’ajustera chaque année pour faire face aux variations de calendrier.
Les collaborateurs sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (aux 24 heures de repos dominical, s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
Le collaborateur en forfait annuel en jours, en concertation avec sa hiérarchie, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions tout en respectant les impératifs liés au bon fonctionnement du service et les contraintes fixées par la Société (réunions obligatoires, plages de présence éventuelles, etc.).
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Article 3 – Forfait en jours réduit
Le nombre de jours travaillés peut être inférieur au forfait annuel de référence de deux cent onze (211) jours dans une convention de forfait en jours réduit.
Le collaborateur sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte du nombre annuel de jours de travail convenu.
Article 4 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période ou de conclusion d'une convention individuelle en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'éventuelle absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, il sera procédé, dans le solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 5 – Modalité de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Il est rappelé qu’une journée se décompose en deux demi-journées. Le temps de travail peut ainsi être réparti en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail, la matinée de travail se terminant au plus tard à 13 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.
Article 6 – Contrôle des journées travaillées
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, effectué sur l’outil de gestion des temps en faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jours mobiles ou jours de repos (JDR).
Le Salarié doit déclarer via un badgeage une fois par jour, les jours travaillés en présentiel, et déclarer dans l’outil de gestion des temps, toute autre activité travaillée hors site.
Le collaborateur doit signaler à son responsable hiérarchique toute situation qui ne lui a pas permis de respecter les repos quotidiens ou hebdomadaires. Le responsable hiérarchique assure quant à lui le suivi régulier de l’organisation du travail et de sa charge de travail. En cas de difficultés constatées par l’une ou l’autre des parties, une solution est alors recherchée avec le responsable hiérarchique pour prévenir tout renouvellement conformément aux dispositions énoncées à l’article 9 du présent Titre sur le suivi de la charge de travail.
Si un collaborateur en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique et la Direction de la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 7 – Obligation de déconnexion
Le collaborateur est informé de son droit à la déconnexion pendant les périodes sur lesquelles il ne travaille pas (notamment congés payés, repos hebdomadaires, repos quotidiens, périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, horaires normalement consacrés à la vie familiale, jours non ouvrables).
Sauf urgence avérée et exceptionnelle, définie comme correspondant à la réalisation d’une tâche indispensable qui ne peut pas être remise à plus tard ou qui ne peut être exécutée par un autre collaborateur pendant la période d’indisponibilité, le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux messages ou sollicitations qu’il reçoit pendant ces périodes.
Il dispose du droit de ne pas se connecter au système d’information sur ses périodes d’indisponibilité et accepte, lorsque son niveau de responsabilité le justifie, la mise en place d’un dispositif qui permette de le contacter dans des situations d’urgence avérée et exceptionnelle.
De façon générale, tout collaborateur s’astreint, pour le respect du droit à la déconnexion des autres collaborateurs, à ne pas les solliciter pendant leurs périodes d’indisponibilité. Une information sur le droit à la déconnexion et sur une utilisation modérée et respectueuse du système d’information de la Société sera effectuée annuellement par la direction.
Un système d’alerte d’une utilisation non conforme au droit de la déconnexion sera mis en place par la Direction dans le but de déclencher des actions de prévention.
Un point sera effectué sur le respect du droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel portant notamment sur le suivi de la charge de travail du salarié et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Article 8 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction de la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au collaborateur de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le collaborateur tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du collaborateur, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son responsable hiérarchique, qui recevra le collaborateur dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction de la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique ou la Direction de la Société pourra également organiser un rendez-vous avec le collaborateur pour mettre en place de telles mesures.
Article 9 – Entretiens individuels
Est organisé au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle identifiée (notamment à la suite d’une alerte émise par le salarié), un entretien individuel au cours duquel un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge individuelle de travail du collaborateur et son adaptation au forfait jours, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les conditions dans lesquelles se déroule le droit à la déconnexion et la rémunération du collaborateur.
Il est convenu, que ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’appréciation, qui sera aussi l’occasion pour le collaborateur de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
En prévision de cet entretien, le collaborateur recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le collaborateur sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le collaborateur constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens.
Le collaborateur et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 10 – Rachat des jours de repos
Un collaborateur en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard trois (3) mois avant la fin de la période de référence, qui, pour rappel, se situe du 1er septembre au 31 août de l’année considérée.
Cette demande devra recevoir l'accord de la Direction, auquel cas un accord contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet accord n'est pas reconductible d'une manière tacite. Un taux de majoration de 10% est applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un collaborateur ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à deux cent vingt-deux (222) jours.
Article 11 – Rémunération
La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Article 12 – Modalité de gestion des jours de repos (JDR)
Compte tenu de la fixation, par l'article 2 du présent Titre à deux cent onze (211) le nombre annuel de jours à travailler, l'organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours de repos dénommés « JDR ».
La période d’acquisition des JDR s’établit sur une période de douze (12) mois allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année suivante.
Le nombre de JDR est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de varier, d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier, et notamment du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé de la façon suivante : Nombre de jours calendaires sur la période (365 ou 366) (-) nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedis, dimanches) (-) nombre de jours fériés sur la période tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) (-) nombre de jours de congés payés annuels (pour un droit total acquis) (-) nombre de jours travaillés (211) = nombre de jours de repos (JDR) pour un salarié en forfait jours à 211 jours
Les JDR s'apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle d’acquisition.
L'ensemble des JDR doit obligatoirement être utilisé au cours de la période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent, c'est-à-dire avant le 31 août de chaque année. À défaut, ils ne peuvent être reportés sur l'année suivante ni indemnisés.
Le positionnement des jours de repos se fait :
par journée entière ou par demi-journée et,
pour moitié au choix du salarié (« JDR salarié ») et pour moitié au choix de la Société (« JDR Employeur »).
Les dates de ces JDR Employeur sont programmées au plus tard, au mois d’août de chaque année pour la période annuelle de décompte suivante après consultation des représentants du personnel.
Les JDR laissés à l'initiative du salarié, peuvent être pris à son choix, par journée ou demi-journée, en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Les salariés pourront accoler les JDR avec une période de congés payés sous réserve que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service.
TITRE 3 – CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – Entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord entrera en vigueur le 1er septembre 2025 et en tout état de cause pas avant le jour suivant son dépôt comme il est dit à l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Article 2 – Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent Accord pourra être, en tout ou partie, révisé dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.
Article 3 – Dénonciation
Le présent Accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux matières traitées dans le présent Accord, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois (3) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, afin d'examiner les éventuels aménagements qu’il serait nécessaire d’apporter au présent Accord dans l’hypothèse où ses dispositions y seraient contraires.
TITRE 4 – FORMALITÉS – PUBLICITÉ
Le présent Accord est établi en trois (3) exemplaires.
Il sera déposé par la Société à la DREETS via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.
Le présent Accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Société pour diffusion à l’ensemble des salariés.
Fait à Nanterre, le 26 mai 2025.
____________________________________________________________ XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Pour la DirectionDélégué syndical SNEPL-CFTC
