ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET AU FORFAIT EN JOURS
ENTRE :
Deal 4 Event, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 14 rue Charles V, 75004 Paris, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 792 572 166, représentée par son Président.
Ci-après dénommée « la Société »,
D'UNE PART,
ET
L'ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
Ci-après dénommés les « Salariés »
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommés collectivement les « Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des HYPERLINK "javascript:Redirection('LE0000000001_Vigente.HTML" \l "I126315')"articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail Les Parties au présent accord ont souhaité préciser les modalités d’organisation du forfait jours au sein de la Société, et étendre ce dispositif.
Les Parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles adaptées à son activité et à son mode de fonctionnement en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail et de fixer les modalités d’organisation du forfait annuel en jours pour les salariés Cadres et les techniciens et agents de maitrise.
L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de la Société, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les Parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Ainsi, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de l’entreprise le jour de la signature du présent accord.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
2 – Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction de la Société.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et conventionnels en vigueur relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés et le cas échéant, par tous les avenants qui seraient conclus ultérieurement.
2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels du siège social de la Société répondant aux conditions énumérées au sein de l’article 1 du Titre II du présent accord et ne s’applique donc pas aux autres salariés de la société.
Sont expressément exclus des dispositions relatives à l'aménagement et la durée du temps de travail :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 de la Code du travail ;
Les contrats d’apprenti, de professionnalisation et les stagiaires.
TITRE II – ORGANISATION DU FORFAIT EN JOURS
L’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de la Convention Collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire dont relève la Société organisent le temps de travail de certains salariés sous forme de forfait jours à la condition notamment de respecter un coefficient hiérarchique minimum.
Les Parties constatent que l’organisation de travail au sein de l’entreprise et les conditions dans lesquelles les salariés exécutent leurs fonctions, au regard notamment de leur autonomie, aspirent à une extension du recours au forfait annuel en jours aux salariés remplissant les conditions ci-après exposées.
1 – Définition des salariés pouvant être soumis à un forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Conformément à cet article, les Parties conviennent que les salariés de la Société éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours seront les Cadres et Techniciens et Agents de Maitrise, ayant une classification conventionnelle au minimum égale au Niveau VI coefficient 250, qui sont autonomes selon les définitions légales précitées.
Ainsi, un forfait annuel en jours pourra s’appliquer à tous les salariés relevant à minima du statut de techniciens et agents de maîtrise niveau VI coefficient 250.
En effet, plus particulièrement, les techniciens et agents de maîtrise niveau VI de la Convention collective prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire ont, de par les contraintes de leur activité, une durée de travail qui ne peut être prédéterminée.
En outre, compte-tenu des spécificités de leurs postes, ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La mise en place de cette convention de forfait fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié concerné soit, aux termes de son contrat de travail, soit en suite de la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.
Plus particulièrement, à la date d’établissement du présent accord d’entreprise, peuvent notamment relever de cette modalité les salariés exerçant au sein de la Société les fonctions de Chef de projets, Responsable commercial, Commercial etc.
2 – Rémunération
Les salariés ainsi concernés bénéficieront d’une rémunération négociée individuellement de sorte à ce que cette rémunération soit en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées et conforme aux dispositions conventionnelles.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
3 – Principe du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est décompté par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par le salarié. Il n’est pas décompté en heures.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire exprimée en heures. Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires ainsi que celles liées à un nombre d’heures, à l’exception de celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés concernés devront en outre veiller au respect des durées maximales de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
Le forfait annuel en jours est rendu effectif par l’attribution de jours de repos intitulés « JRTT».
4 – Calcul du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est fixé à 214 jours par an incluant la journée de la solidarité, pour une année complète d’activité.
5 – Période de calcul du forfait annuel en jours
Pour la mise en œuvre du forfait, l’année correspond à l’année civile.
6 – Nombre de JRTT
A titre indicatif, ci-après la méthode de détermination du nombre de JRTT en 2024 comprenant 10 jours fériés : Jours calendaires365 jours Jours de repos-104 jours (52 samedi et 52 dimanche) Congés annuels-25 jours Jours fériés chômés- 10 jours Total226 jours
Forfait jours 214 jours
JRTT226 – 214 = 12 jours
En cas de droits à congés payés inférieurs à 25 jours ouvrés ou d’année incomplète, le forfait annuel en jours sera calculé en conséquence.
En cas de congés supplémentaires accordés au salarié, notamment au titre de congés d’ancienneté, ceux-ci viennent diminuer d’autant le nombre de jours à travailler du forfait.
7 – Prise des JRTT
Les JRTT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les JRTT peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière de manière fractionnée ou de manière consécutive.
Il est établi que les JRTT seront pris en concertation entre le salarié et l’employeur.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance raisonnable.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des JRTT aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
8 – Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
9 – Organisation du travail et suivi de la charge de travail
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Il appartiendra au salarié de veiller au respect de ces temps de repos et de ses durées maximales de travail.
Il est rappelé que ces temps de repos obligatoires et les durées maximales de travail sont à ce jour les suivants :
Repos quotidien (entre deux journées de travail) : 11 heures ;
Repos hebdomadaire :24 heures + 11 heures ;
Durée maximale journalière de travail :13 heures.
Toutefois, afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences, l’ensemble des salariés en forfait jour doivent informer leur supérieur hiérarchique de leur charge de travail.
Par ailleurs, le salarié en forfait en jours s’engage à établir chaque mois, un document récapitulatif mentionnant, pour le mois passé le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés particuliers ou jours de repos.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
10 – Entretien annuel
Le salarié concerné par une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de s’assurer de leur sécurité et de sa santé au travail.
Au cours de cet entretien individuel seront évoqués l’organisation et la charge de travail des salariés ainsi que l’amplitude des activités, et plus particulièrement :
la compatibilité des conditions du forfait-jour avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, etc.) ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
11 – Dispositif d’alerte
Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il peut avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Par ailleurs, le salarié peut solliciter sa hiérarchie s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
En outre, à la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
12 – Obligation de déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 30 à 8 h 30. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 30 et après 20 h 30 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront cesser l’utilisation des outils numériques professionnels. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun.
13 – Rachat de JRTT
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 225 jours.
Le rachat des éventuels jours de repos accomplis entre 214 et 225 jours sera rémunéré à un taux majoré, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
1 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt.
2 – Information des salariés
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
3 – Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé à la DIRECCTE de Paris en deux exemplaires, dont une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé réception et une version sur support électronique.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris à la diligence de la Société. Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôts et de publicité que l’accord lui-même.
4 – Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 du Code du travail et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation.
Une telle révision de l’accord devra être effectuée par avenant(s) par l’ensemble des Parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion et en respectant les mêmes formalités que celles nécessaires à l’entrée en vigueur de l’accord.
Il est en outre expressément convenu entre les Parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
5 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’un quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception.
La dénonciation entrainera un préavis de 3 mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail.
La partie qui dénonce l’accord est tenu de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif.
