ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La Société Dedalus Healthcare France, représentée par XXXXXXX en sa qualité de DRH,
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société Dedalus Healthcare France, la CFE-CGC représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommés « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « Les Parties »
PREAMBULE
A la suite des opérations ayant conduit aux fusions successives avec la Société Dedalus Healthcare France, Les Parties ont convenu de la nécessité de redéfinir les règles communes à l’ensemble des salariés de la Société en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
A cette fin, des groupes de travail ont été mis en place afin que Les Parties puissent formuler des propositions et parviennent à un consensus de normes adaptées aux attentes des salariés et aux contraintes opérationnelles liées à l’activité de la Société Dedalus Healthcare France.
Il a donc été convenu de réviser l’accord du 1ier juillet 2021 en vigueur au sein de la Société Dedalus Healthcare France ainsi que toute norme relative au temps de travail, aux congés et absences.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Dedalus Healthcare France, en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société à laquelle ils appartiennent.
ARTICLE 2 DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Article 2.2 – Horaire collectif de travail
L’horaire collectif de travail est fixé à 36 heures 40 minutes hebdomadaires réparties sur 5 jours du lundi au vendredi (7 heures et 20 minutes par jour) sauf dispositions particulières.
Article 2.3 – Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne du travail applicable à l’ensemble des salariés, est en principe de 10 heures, sauf dérogations prévues par la loi.
Article 2.4 – Repos quotidien et hebdomadaire
Le Code du travail prévoit pour les Salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Sauf dispositions dérogatoires, le repos hebdomadaire est le dimanche.
Les managers veillent au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Article 2.5 – Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées est offerte pour les Salariés soumis à un décompte horaire.
Si d’autres journées de solidarité (ou assimilées) devaient être décidées par les pouvoirs publics, La Société s’engage à négocier avec les organisations syndicales leur prise en charge, notamment dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (engagement de discussion).
Article 2.6 – Jours fériés
Sont en principe considérés comme jours fériés chômés au sein de la Société les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Pour les salariés résidants en Alsace-Moselle, le 26 décembre et le Vendredi Saint (vendredi précédent le lundi de Pâques) sont des jours fériés.
Toutefois, en raison de la nature de l’activité de la Société et des contraintes particulières afférentes, les Salariés peuvent être amenés ponctuellement à travailler pendant les jours fériés dans le cadre des astreintes et des déplacements.
Article 2.7 – Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de l’historique de leur contrat de travail, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
ARTICLE 3 AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC JRTT (SALARIES A TEMPS PLEIN)
Article 3.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés non éligibles au forfait jours.
Article 3.2 – Période de référence
La durée du travail est appréciée sur l’année civile, soit une période de douze (12) mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3.3 – Horaire hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à la date de conclusion du présent accord, à 36 heures et 40 minutes, soit 7 heures 20 minutes par jour.
Elle est appréciée en moyenne sur la période de référence (année civile).
Cet horaire hebdomadaire est mis en œuvre dans le cadre d’un horaire collectif adapté par service dans la limite d’une amplitude journalière 7h – 20h et dans le respect de la durée légale journalière maximum et des temps de repos obligatoires.
L’horaire collectif des services et les plages de flexibilité seront définis et affichés par le manager. Le cas échéant, des plages de flexibilité pour les heures de début de temps de travail et de fin de temps de travail pourront être prévues en dehors de la plage fixe.
Il pourra être modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Chaque salarié bénéfice d’une pause déjeuner qui doit être prise au plus tôt à partir de 12h et avant 14h.
Article 3.4 – Acquisition de JRTT
Le nombre de JRTT attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées comme tel) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est fixé à 9 jours. En cas de jour férié travaillé, il sera attribué un jour de repos supplémentaire par jour férié travaillé.
L’octroi de 9 JRTT permet, pour un salarié à temps plein et présent toute l’année, de ramener l’horaire hebdomadaire moyen sur l’ensemble de la période de référence à 35 heures en moyenne, compte tenu de l’horaire hebdomadaire de référence de 36 heures et 40 minutes.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 9, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées comme tel. Le nombre de JRTT obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.
Article 3.5 – Prise de JRTT
Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire d’activité au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées.
La date de prise des JRTT est en principe fixée à l’initiative du salarié, en accord avec son manager.
Les JRTT sont acquis au cours d’une période de référence et devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Article 3.6 – Heures supplémentaires
Définition
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie par accord écrit du manager. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires au-delà du seuil de 36 heures et 40 minutes sera réalisé, ces heures seront rémunérées mensuellement.
Elles feront l’objet d’un décompte en fin d’année. En cas d’absence pour un motif d’incapacité de travail dument justifié par un arrêt de travail, il est rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures est réduit proportionnellement à la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne.
Contreparties
Les Parties conviennent que les heures supplémentaires mentionnées ci-dessus (celles effectuées au-delà de 36 heures et 40 minutes hebdomadaires) font l’objet d’une majoration selon les taux légaux en vigueur.
Par ailleurs, à la demande du salarié et après accord exprès du management, cette rémunération majorée pourra être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
Dans ce cas, le repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans les 12 mois de son acquisition et a minima par demi-journée de travail.
Contingent annuel
Les Parties fixent à 130 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié relevant de la classification ETAM. Pour les cadres, il est fait application du contingent légal.
En cas de dépassement, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, en sus des contreparties précitées, à un repos compensateur obligatoire, pris dans les conditions prévues par les dispositions légales. S’agissant des caractéristiques de ce repos, Les Parties conviennent de faire application des dispositions légales et réglementaires supplétives.
Article 3.7 – Rémunération
Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois.
Article 3.8 – Absences
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail du salarié, le compteur pour l’acquisition de JRTT est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence.
Il est expressément constaté entre Les Parties que la non–acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions de l’article 3.8.
Il ne pourra donc pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence.
Article 3.9 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un départ en cours d’année.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Article 3.10 – Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée via un dispositif auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible par le salarié concerné, selon les process en vigueur au sein de sa société. Il est rempli sur un rythme mensuel. Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document récapitulatif sur lesquelles figurent notamment le jour et les heures de travail effectif. Ce dispositif permettra également de recenser les heures de déplacement professionnel donnant lieu à récupération.
Afin de fiabiliser la gestion et le suivi du temps de travail la Société va investir dans un outil de gestion de suivi du temps de travail pour l’ensemble du périmètre de la société et s’engage à associer les représentants du personnel dans sa mise en place.
ARTICLE 4 AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE
(35 HEURES HEBDOMADAIRES)
Article 4.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés non-cadres et cadres disposant lors de la signature du présent accord de cette organisation de temps de travail.
Après la date de signature du présent accord, pourraient être concernés les salariés sédentaires qui souhaiteraient cette organisation de travail pour des raisons personnelles, organisation mise en place après accord du manager du service dans lequel ils travaillent.
Article 4.2 – Horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé 35 heures (7 heures par jour).
Cet horaire hebdomadaire est mis en œuvre dans le cadre d’un horaire collectif adapté par service.
L’horaire collectif du service sera défini et affiché par le manager. Le cas échéant, des plages de flexibilité pour les heures de début de temps de travail et de fin de temps de travail pourront être prévues.
Chaque salarié bénéfice d’une pause déjeuner qui doit être prise au plus tôt à partir de 12h et avant 14h.
Article 4.3 – Heures supplémentaires
Définition
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie par accord écrit du manager. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 35 heures.
Un décompte hebdomadaire des heures réalisées au-delà du seuil de 35 heures, qui seront rémunérées en fin de mois.
Contreparties
Les Parties conviennent que les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires non compensées et non rémunérées sur la période de référence font l’objet des majorations légales en vigueur.
Par ailleurs, sur accord conjoint de la Société et du salarié, cette rémunération majorée pourra être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
Dans ce cas, le repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans les 12 mois de son acquisition et à minima par demi-journée de travail.
Contingent annuel
Les Parties fixent à 130 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié relevant de la classification ETAM. Pour les cadres, il est fait application du contingent légal.
En cas de dépassement, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, en sus des contreparties précitées, à un repos compensateur obligatoire, pris dans les conditions prévues par les dispositions légales. S’agissant des caractéristiques de ce repos, Les Parties conviennent de faire application des dispositions légales et réglementaires supplétives.
Article 4.4 – Rémunération
Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois.
En outre, le cas échéant, sera versée mensuellement la rémunération correspondant aux heures supplémentaires effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures.
Les heures supplémentaires non rémunérées mensuellement donneront lieu à un décompte et à une rémunération en fin de période.
Article 4.5 – Absences
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables.
L’indemnisation versée au titre de ces périodes est calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions de l’article 4.4.
Il ne pourra donc pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence.
Article 4.6 – Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée via un dispositif auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible par le salarié concerné, selon les process en vigueur au sein de sa société. Il est rempli sur un rythme mensuel. Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document récapitulatif sur lesquelles figurent notamment le jour et les heures de travail effectif. Ce dispositif permettra également de recenser les heures de déplacement professionnel donnant lieu à récupération. Comme mentionné dans la modalité 2, afin de fiabiliser la gestion et le suivi du temps de travail la Société envisage d’investir dans un outil de gestion de suivi du temps de travail pour l’ensemble du périmètre de la société et s’engage à associer les représentants du personnel dans sa mise en place.
ARTICLE 5 CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 5.1 - Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome », tels que définis par les dispositions légales en vigueur.
Il s’agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ou prestations et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Par définition, sont exclus les consultants et formateurs planifiables par les chefs de projet, ainsi que les équipes réalisant un support « posté » à destination de la clientèle.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
Étudier notamment des projets/sujets/dossiers et participer à leur exécution.
Être totalement autonomes sur leur planification
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Concernant la position minimum dans la classification conventionnelle, la rémunération minimale applicable aux et pour la définition des salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, Les Parties renvoient aux dispositions de la convention collective en vigueur (Syntec).
Elles se réservent la possibilité d’adapter ces dispositions dans le cadre de négociations ultérieures.
Article 5.2 - Conclusion d’une convention individuelle
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord.
Article 5.3 - Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel en jours est, l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5.4 - Nombre de jours travaillés au cours de l’année
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours maximum pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. Le forfait comprend la journée de solidarité soit 217 + 1.
Des forfaits réduits peuvent être prévus.
Chaque année, dans les conditions légales, il peut être convenu, par avenant individuel, d’un rachat de jours de repos, de sorte que le nombre de jours travaillés sur l’année peut atteindre 235. Les jours ainsi rachetés font l’objet d’une majoration de salaire au bénéfice du salarié à hauteur de 20% jusqu’à 222 jours et 35% au-delà jusqu’à 235 jours.
Article 5.5 - Nombre de jours de repos supplémentaires par an et incidences des absences et des arrivées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours
Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours non travaillé (JNT) dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l’année.
A cet égard, sous réserve des spécificités des salariés relevant du régime d’Alsace-Moselle, et compte tenu du nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année à l’autre, le nombre de JNT dans l’année sera calculé chaque année par la Société et communiqué aux salariés concernés selon la formule suivante :
A titre d’exemple, pour l’année 2023, le nombre de JNT est de : 365 – 104 – 25 – 217 – 9 – 1 = 9 JNT.
Nombre de jours dans l’année
365*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année
- 104
Nombre de congés payés annuels
- 25
Nombre de jours travaillés prévu au forfait
- 217
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- 9
Journée de solidarité
- 1
*ou 366 en cas d’année bissextile
Le nombre de JNT est déterminé en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année.
Ainsi, les absences assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, congé paternité, etc.) n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des JNT.
A l’inverse, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de JNT.
Les JNT sont pris pendant l’année au cours de laquelle ils ont été attribués et ce, uniquement par journées entières.
Compte tenu de leur finalité, les JNT devront être pris sur l’année de référence, ce qui relève au premier chef de la responsabilité du salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie.
Les JNT sont posés par accord entre le salarié concerné et son responsable, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.
Les JNT peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés.
Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents
Dans le cas d’une année incomplète (en raison d’une embauche ou sortie en cours d’année ou de la conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année, le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de JNT pour l’année considérée proratisé ainsi que le nombre de congés pour l’année considérée proratisé.
Article 5.6 - Rémunération
Lissage
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.
Le salarié ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise (217 + 1).
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Les jours de travail réalisés de manière exceptionnelle le dimanche et les jours fériés sont désormais rémunérés avec une majoration de 100%.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
Par défaut, les journées d’absence seront déclarées dans l’outil de gestion des temps par le salarié. En cas d’absences non rémunérées, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait
Article 5.7 - Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Néanmoins, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés.
Les règles relatives au repos quotidien, 11 heures entre deux journées consécutives de travail, et hebdomadaire, 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien), sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
Dès lors, ils bénéficient des dispositions visées à l’article 2.3 du présent accord. Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs (sauf dérogations légales).
L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées à l’article 12 du présent accord.
La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 5.8 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Principes
Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi régulier, par la Société, de la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail des cadres autonomes qui lui sont rattachés. Dans le même objectif, la répartition et la maitrise de la charge de travail font l’objet d’échanges réguliers au sein des collectifs de travail.
L’amplitude de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En cas de dérive, le cadre concerné devra en avertir son responsable.
Le cadre doit signaler sans attendre, s’il a connu dans le mois, des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail.
Suivi individuel et contrôle
Le suivi individuel du temps de travail est réalisé dans le cadre d’après un dispositif interne. Ce système permet de garantir notamment le suivi :
Des jours travaillés ;
Des prises de JNT ;
Du contrôle régulier de la charge de travail.
Article 5.9 - Entretiens individuels
Entretiens périodiques
À tout moment, le salarié peut alerter, par tout moyen, la Société des éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier du temps de travail, le responsable est en outre tenu d’organiser sans délai un entretien, si une situation anormale est identifiée.
Lors de cet entretien, le salarié précise les éléments qui sont à l’origine de ses difficultés. La Société et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié.
En outre, les salariés sont invités à utiliser l’outil RH Workday à leur disposition pour solliciter à tout moment, via cet outil, un entretien « Check-In » avec leur responsable. Le contenu de cet entretien donnera lieu à une sauvegarde dans Workday.
Le salarié et son responsable déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien, au contraire, d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme.
Compte tenu de ces éléments et si nécessaire, la Société formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Entretien annuel
La Société organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait annuel en jours.
Cet entretien se déroule, en principe, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Il a vocation à permettre au salarié et à la Société de faire le bilan notamment de :
l’organisation du travail du salarié ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des JNT pris ou non à la date de l’entretien ;
l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle du salarié ;
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;
la mise en place d’une aide personnalisée.
Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le responsable. Une copie sera remise au salarié et au service RH.
Article 5.10 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions définies à l’article 5.1 du présent accord, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise à tout le moins :
le nombre de jours travaillés dans l’année (pour une année complète et un droit complet à congés payés) qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;
le droit du salarié à des JNT dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ;
le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.
ARTICLE 6TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits et avantages (y compris en matière de règle d’acquisition et de décompte des congés payés) que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Article 6.1 - Durée minimale du temps partiel
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Toutefois, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Cette demande est écrite et motivée.
En outre, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Article 6.2 - Passage du temps partiel vers un temps plein et inversement
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi au sein de la Société. Il en est de même pour les salariés à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Société.
Toute modification du temps de travail hebdomadaire acceptée fera l’objet d’une modification éventuelle de l’organisation individuelle du télétravail, ceci conformément à l’Accord télétravail en vigueur dans l’entreprise.
Toute modification du temps de travail hebdomadaire acceptée fera l’objet de la signature d’un avenant.
Article 6.3 - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, et à la demande de l’employeur.
Elles sont majorées de 10%, dès lors qu’elles n’excèdent pas 1/10ème de la durée contractuelle.
Les heures réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront l’objet d’une rémunération majorée à hauteur de 25 %.
Article 6.4 - Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel peuvent nécessiter sa présence pendant une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
ARTICLE 7 ORGANISATION DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 4 JOURS
Les Parties conviennent de la mise en place, à titre expérimental, de la semaine en quatre (4) jours dans les conditions suivantes :
Article 7.1 – Salariés éligibles
Les salariés éligibles sont ceux des équipes sédentaires uniquement, sous réserve de la compatibilité avec l’organisation de l’équipe et après validation par le service RH et par la hiérarchie.
Par ailleurs, à la suite de l’arrivée d’un enfant, une extension possible de ce dispositif au-delà des services éligibles, sera envisageable sous réserve de la compatibilité avec l’organisation de l’équipe et après validation le service RH et par la hiérarchie pour une durée maximale d’un an.
Article 7.2 – Organisation du travail
Concerne en priorité les collaborateurs dont la durée hebdomadaire de travail est égale à la durée prévue à l’article 4.2 (35 heures hebdomadaires).
En conséquence du travail sur quatre jours, la durée quotidienne est fixée 8 heures et 45 minutes (pour une durée de 35h hebdomadaires). Au regard de cette durée quotidienne, la réalisation d’heures supplémentaires sur les jours travaillés est exclue. Le cas échéant, ces heures ne pourront être réalisées que sur le jour de repos initialement prévu.
Les autres dispositions prévues à l’article 4 du présent accord s’appliquent.
Chaque collaborateur bénéficiera donc d’un jour d’absence hebdomadaire, hors congés, fixé en accord avec le manager.
Il est précisé que l’organisation de ces jours d’absence doit permettre d’assurer la continuité de l’activité sur l’ensemble de la semaine. Pour le jour d’absence, un roulement sera mis en place au sein de l’équipe concernée.
En cas de demande individuelle d’une organisation du temps de travail sur 4 jours (par exemple : aidant familial, salarié atteint d’une pathologie...), une étude au cas par cas sera effectuée avec le manager et le HRBP ; en fonction de la situation individuelle, la non fixité du jour de repos pourra également être envisagée. Cette adaptation de l’organisation du temps de travail sera formalisée par un avenant, ce d’autant qu’elle pourrait nécessiter une modification de l’organisation du télétravail du collaborateur en adéquation avec l’Accord télétravail en vigueur dans l’entreprise.
Article 7.3 – Rémunération
L’organisation de la durée du travail sur quatre jours par semaine sera sans incidence sur la rémunération des salariés dès lors que la durée hebdomadaire et annuelle de travail est inchangée.
Article 7.4 – Durée
Cette organisation est prévue pour une période de six (6) mois à compter de la signature de cet accord. A l’issue de celle-ci, un bilan sera réalisé par La Société et les représentants du personnel.
Ils pourront convenir d’étendre une nouvelle période d’expérimentation à d’autres catégories de collaborateurs par voie d’avenant au présent accord.
Si le dispositif n’est pas jugé concluant, il cessera sans que les salariés concernés ne puissent revendiquer un droit de quelque nature que ce soit à ce titre.
ARTICLE 8 ASTREINTES
Article 8.1 - Définition de l’astreinte et champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
A la date de conclusion du présent accord, sont concernés par le présent dispositif d’astreinte les équipes suivantes : Support Technique, Equipe IT, Professional Services, R&D.
Les salariés mineurs et les stagiaires sont exclus de ce dispositif.
Le travail de nuit est exceptionnel. L’employeur s’engage à mesurer le nombre d’interventions de travail de nuit, leur durée, leur fréquence, et soumettra cette donnée sociale au CSE. Selon leur nombre, leur durée et leur fréquence, l’employeur et la représentation syndicale envisageront la négociation par avenant d’une nouvelle catégorie de « travailleurs de nuit ».
En cas de déclenchement de l’astreinte, le collaborateur d’astreinte se connecte chez le client en utilisant les moyens d’accès corporate disponibles mis à sa disposition par la Société.
Article 8.2 – Horaires de l’astreinte
En semaine, les astreintes peuvent être effectuées de 18h ou 19h à 7h30 ou 8h le lendemain.
Elles sont dorénavant réalisées et décomptées en heures. Les samedis, dimanches et jours fériés : astreintes 24/7
Le recours aux astreintes est organisé par roulement :
En Semaine : le(s) salarié(s) assure(nt) l’astreinte du lundi fin d’ouverture du service (à 18h ou 19h) au vendredi ouverture du service (à 7h30 ou 8h), soit 4 jours.
Week-end : Un autre salarié assure l’astreinte du vendredi fin d’ouverture du service (18h ou 19h) au lundi début d’ouverture du service (7h30 ou 8h).
Le salarié qui assure l’astreinte du week-end est de repos le vendredi.
La permanence du samedi, si elle existe est assurée dans la mesure du possible par le salarié d’astreinte.
Article 8.3 – Régime juridique de l’astreinte
Exception faite de la durée de l’éventuelle intervention, qui correspond à du temps de travail effectif, la période d’astreinte correspond à du temps de repos.
A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires rappelées à l’article 2.4. du présent accord.
Les astreintes seront prioritairement proposées aux salariés volontaires.
Le nombre d’astreintes réalisées par un salarié n’est pas limité, sous réserve toutefois du respect des temps de repos rappelés ci-dessus.
Article 8.4 – Indemnisation de l’astreinte
Le forfait d’astreinte est composé d’une « astreinte semaine » ainsi que d’une « astreinte week-end » réparties sur le mois.
Les bases d’indemnisation journalières applicables sont détaillées dans le tableau mis en annexe et pourront être revues en Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)
Une astreinte sur un jour férié déclenche la majoration correspondante à celle du dimanche.
Le paiement de ces primes et temps d’intervention se fait mensuellement sur la base du décompte et des informations transmises par les managers au service Paie pour la période considérée le mois suivant.
Cycle des astreintes
« Cycle standard » = 1 semaine d’astreinte suivi de 3 semaines sans astreintes.
ARTICLE 9 PERMANENCE DU SAMEDI
Pour les services Support KALISIL, ODANCIO et HEXALIS (liste évolutive), il peut être demandé aux salariés d’effectuer une permanence le samedi (journée ou ½ journée) pour répondre à des dispositions prévues dans les contrats clients.
Dans une telle hypothèse, la permanence sera assurée par roulement sur la base du volontariat.
Le temps de travail du samedi sera rémunéré dans les conditions normales, le cas échéant, en heures supplémentaires. Ce temps travail sera décompté du nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait-jours.
En outre, une indemnité spécifique sera accordée au salarié pour le montant de 22,00 euros en brut par heure de temps de travail effectif le samedi. Ce montant pourra être revu en Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
ARTICLE 10 HORAIRES DE NUIT
Dans le cadre de ses missions, la société peut être amenée à faire travailler des salariés pendant des horaires dits « de nuit » (21h / 6h), sans que cela ne conduise à leur conférer la qualité de « travailleurs de nuit » au sens des dispositions légales.
Dans cette hypothèse, les salariés en horaire hebdomadaire bénéficieront, en sus de la rémunération des heures réalisées, d’une prime équivalente à une majoration de 25% du salaire minimum conventionnel dont ils relèvent.
Cette disposition sera mise en œuvre, entre autres, lorsqu’un salarié travaille en horaires décalés avec un client implanté lointainement (ex : Nouvelle-Calédonie).
Le manager devra établir une organisation au préalable du planning pour assurer les temps de repos la veille et/ou le lendemain de l’intervention afin d’assurer le respect des temps de repos obligatoires (11 heures consécutives entre 2 journées de travail).
ARTICLE 11 DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
La bonne gestion et la maîtrise de ces outils (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectif le droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Chaque collaborateur a une obligation de déconnexion des outils de communication à distance quelle que soit sa forme d’organisation du travail, sur site, en déplacement ou en télétravail.
Ce droit à la déconnexion se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les emails professionnels, en dehors de leurs plages habituelles de travail, sauf circonstances particulières.
ARTICLE 12 DEPLACEMENTS
Article 12.1 - Temps de déplacements
Par principe, les temps de déplacements professionnels sont organisés pendant les horaires collectifs de travail, sauf exceptions entre autres (liste non limitative) :
obligation d’être chez le client le lundi matin à une distance ne permettant pas le déplacement le lundi matin,
intervention programmée de nuit chez un client,
commerciaux présents à un salon/exposition/congrès un dimanche, tout évènement sur un week-end.
Ce temps de déplacement réalisé en dehors des horaires habituels donne lieu à récupération.
En cas de déplacement, d’intervention ou de participation à un évènement un dimanche, le repos dominical est obligatoirement récupéré dans un délai de 7 jours. Pour les salariés en forfait jours, ce temps de déplacement est décompté en journée du nombre de jours travaillés.
Article 12.2 – Primes de déplacements
Est considéré comme déplacement, toute mission effectuée par un salarié dans le cadre de ses fonctions, mais en dehors de son lieu de travail habituel, incluant le temps de transport.
Une prime de déplacement est attribuée aux collaborateurs ci-après, se déplaçant chez les clients : les consultants, les formateurs, les chefs de projet Delivery, le personnel de la Direction de la Construction des Offres (DCO) et R&D.
Prime attribuée par journée de déplacement : 25€ bruts
Déplacement hebdomadaire de 4 jours : prime supplémentaire de déplacement : 70 € bruts
Pour tous les collaborateurs, venir à l’agence de rattachement contractuelle n’ouvre pas droit à prime de déplacement ou de remboursement de frais, y compris pour les collaborateurs en 100% télétravail.
Par ailleurs, les temps de déplacements dépassant le temps habituel de trajet et qui ne seraient pas pris en compte dans l’horaire habituel du salarié ou ne donnant lieu à aucune contrepartie financière au titre de la prime de déplacement, donneront lieu à contrepartie en repos pour une durée équivalente.
ARTICLE 13 CONGES D’ANCIENNETE
Les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires en raison de leur ancienneté dans l’entreprise. Leur nombre doit être conforme aux dispositions légales ou conventionnelles qui, à la date de signature du présent accord, sont :
Pour 5 ans d’ancienneté 1 jour Pour 10 ans 2 jours Pour 15 ans 3 jours Pour 20 ans 4 jours Conformément aux usages en vigueur, les congés d’ancienneté seront crédités au 1er février (clôture paie de janvier) sur la base d’une ancienneté acquise au 31 mai de l’année en cours.
Les jours doivent être pris sur l’année civile ; à défaut ils sont perdus. Aucun report n’est possible.
ARTICLE 14 ABSENCES AUTORISEES POUR ENFANTS MALADES
Les salariés bénéficient d’autorisations d’absence pour enfants malade / hospitalisation dans les conditions suivantes :
Pour enfant jusqu’à 15 ans 3 jours Pour enfant jusqu’à 18 ans en cas d’hospitalisation 5 jours Droit local Alsace-Moselle Pour enfant de moins d’1 an ou si le collaborateur assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans 5 jours
Les autorisations sont accordées sur présentation de justificatifs : livret de famille + certificat médical + bulletin d’hospitalisation.
Ces jours sont rémunérés.
ARTICLE 15CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
En complément des dispositions légales, les salariés peuvent bénéficier des jours de congés suivants :
Mariage/PACS 4 jours Mariage enfant 1 jour Naissance enfant 3 jours Décès père, mère, frère, sœur, conjoint, beau-parent 3 jours Décès grand-parent 2 jours Dans le cas du décès d’un enfant :
congé pour décès d’un enfant de moins de 25 ans (ou d’une personne à charge âgée de moins de 25 à la charge effective et permanente du salarié) : 14 jours ouvrables
possibilité également d’un congé de deuil, congé indemnisé par la Sécurité Sociale et pris dans le délai d’un an à compter du décès
congé pour décès d’un enfant de plus de 25 ans : 14 jours ouvrables
Pour l’ensemble de ces congés pour évènements familiaux, les justificatifs devront être fournis au service paie.
ARTICLE 16 DISPOSITIONS FEMMES ENCEINTES
Les salariées enceintes en horaire hebdomadaire bénéficient de réductions de leur temps de travail quotidien, sans conséquence sur leur rémunération :
20 minutes par jour à compter du 3ième mois de grossesse,
30 minutes par jour à compter du 5ième mois.
Pour les salariées enceintes avec une convention de forfait jours, le manager veillera à un allègement de la mission à compter du 3ième mois de grossesse.
Ces aménagements sont à appliquer quotidiennement, ils ne peuvent faire l’objet de cumul, ni de paiement s’ils n’ont pas été mis en œuvre.
Si les fonctions de la salariée impliquent des déplacements, des aménagements pour diminuer ces derniers pourront être mis en place en accord avec le manager.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur manager préalablement afin d’assurer l’organisation du service et fournir un justificatif au service paie.
Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires : le collaborateur concerné doit en informer sont manager préalablement afin d’assurer l’organisation du service et fournir un justificatif au service paie.
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée :
la collaboratrice a droit à 2 jours d’autorisation exceptionnelle, non déductibles des congés, sans réduction de rémunération
cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit
Le justificatif médical sera à remettre au service paie dans les 15 jours suivant l’évènement.
ARTICLE 17 CONGE MATERNITE / PATERNITE
Pour les salariées en congé maternité ayant au moins un (1) an d’ancienneté, la société assure un maintien de la rémunération, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale dans les conditions légales .
Le congé à la naissance de l'enfant
est de 3 jours ouvrés, avec maintien de salaire pour les collaborateurs ayant acquis 1 an d'ancienneté : le collaborateur informera en amont son manager de la date prévue d’accouchement, puis après la naissance fournira un justificatif au service paie.
Pour les salariés en congé paternité et d’accueil de l’enfant ayant au moins un (1) an d’ancienneté, la société assure un maintien de la rémunération, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale dans les conditions légales (maintien de salaire).
ARTICLE 18 DONS DE JOUR
Dans le cadre des dispositions légales (article L.1225-65-1 du code du travail) :
A la demande du salarié (de manière anonyme ou non) avec accord de l’employeur le congé annuel peut être donné pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Don à un salarié collègue :
qui assume la charge d’un enfant âgée de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident particulièrement grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants
dont un enfant (ou personne effectivement à charge) âgé de moins de 25 ans est décédé (renonciation possible au cours de l’année suivant la date du décès).
Pour le salarié qui bénéficie des jours :
sa rémunération pendant la période d’absence est maintenue
la période d’absence est du travail effectif pour le calcul des droits à ancienneté
il conserve les avantages acquis avant la période d’absence
il doit présenter au service paie des justificatifs médicaux détaillés.
ARTICLE 19 DISPOSITIF SENIORS
Tout salarié âgé de 60 ans ou plus pourra solliciter une organisation du temps de travail sur 80% de son temps habituel de travail ou de sa convention de forfait 218 jours payée à hauteur de 90% de sa rémunération et 100 % des cotisations retraite : cette demande nécessitera l’accord préalable du manager et du HRBP ; en cas de refus, ce dernier devra être motivé.
Deux modes d’organisation possibles :
1 jour fixe par semaine de repos
ou 1 semaine de repos toutes les 4 semaines.
Cette organisation du travail à temps partiel ou en forfait jours réduit impliquera une adaptation de l’éventuelle organisation en télétravail du collaborateur conformément à l’Accord Temps de Travail en vigueur dans l’entreprise.
Dans le cadre de ce dispositif, le salarié s’engage à réaliser des missions de mentorat auprès des salariés de moins de 30 ans. Le salarié aura un rôle de « référent », en liaison étroite avec le responsable hiérarchique du jeune salarié concerné, pour lui donner des informations pratiques sur les pratiques, comportements et codes existant dans l’entreprise et son service d’affectation afin de faciliter son intégration. Il conseillera le jeune salarié sur ses façons de faire et d’être au sein de l’entreprise.
Le référent n'intervient pas ni dans l'exécution ni dans l'organisation du travail du jeune salarié. Il n'a, non plus, aucun pouvoir disciplinaire. Ces différents domaines sont du ressort du Responsable hiérarchique.
Le référent devra rencontrer le jeune embauché au moins une fois par semaine pendant le premier mois suivant son entrée dans l'entreprise et lui apporter une réponse à ses questions et observations dans la limite de ses attributions. Il rencontrera également le jeune à la demande de ce dernier.
Après ce premier mois, et jusqu'à 6 mois après l'entrée du jeune, les rencontres se feront en cas de besoin principalement à la demande du jeune. Ces rencontres s'effectuent sur le lieu et temps de travail.
La mise en place de ce dispositif sera formalisée dans le cadre d’un avenant.
Pour les salariés âgés de 55 ou au plus, sur présentation de justificatifs, une flexibilité dans les horaires sera mise en place afin de pouvoir honorer 4 rendez-vous médicaux par année civile, sur présentation de justificatifs.
Le suivi de ce dispositif sera effectué par une Commission mixte composée d’un représentant de la Société et d’un membre du groupe de travail ayant participé aux travaux à l’origine du présent accord. Elle se réunira tous les trimestres pour rendre un avis sur les demandes présentées et assurer un suivi statistique.
ARTICLE 20ACCOMPAGNEMENT SALARIE EN SITUATION DE HANDICAP
Pour les salariés justifiant d’une situation de handicap :
une flexibilité dans les horaires sera mise en place afin de pouvoir honorer 4 rendez-vous médicaux par année civile, avec présentation de justificatifs ;
dans le cadre d’un temps complet organisé sur 36 heures et 40 minutes, la possibilité sera offerte d’une organisation de ce temps de travail sur 4 jours, ceci afin de faciliter les temps de repos et l’organisation du suivi médical.
ARTICLE 21 DISPOSITIONS FINALES
Article 21.1 - Application, entrée en vigueur et durée
Le présent accord sera applicable au sein de la société DHF à compter du 01/01/2025.
A compter du 01/01/2025, il se substituera en intégralité à tout accord, usages écrit et non écrit, engagement unilatéral ayant le même objet
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 21.2 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra fait l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des Parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 21.3 - Suivi de l’accord et commission de suivi
Les Parties conviennent de se revoir dans un délai de 1 an, afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de ce dernier et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point.
Article 21.4 - Mesures de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme du Ministère du travail et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Les salariés de la société DHF sont informés du présent accord selon les moyens habituels de communication applicable au sein de l’entreprise à laquelle ils appartiennent.
Fait à Artigues, le 2 janvier 2025, en trois exemplaires originaux.
Pour La Société Dedalus Healthcare France, représentée par XXXXXX en sa qualité de DRH,
Pour l’organisation syndicale représentative au sein de la Société Dedalus Healthcare France, la CFE-CGC représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
ANNEXE RELATIVE A L’INDEMNISATION DES ASTREINTES
Astreinte de Niveau 1 (prise en charge de tous les appels) :
Base Horaire soir et Matin : 3,40€
Base horaire Nuit et samedi : 5,10€
Base horaire dimanche et Jour Férié : 6,80€
Astreinte de Niveau 2 (escalade les appels/ R&D) :
Bases horaires = 75% Niveau 1
Au-delà de ces primes, les interventions sous astreintes (temps de travail effectif) sont calculées sur la base du taux horaire du salarié :
Soir (18h à 21h) & Matin (6H à 8H) : Majoration 25%
Nuit (de 21h à 6h) & samedi : Majoration de 50%
Dimanche et jour férié : Majoration de 100%
Le paiement de ces primes et temps d’intervention se fait mensuellement sur la base du décompte et des informations transmises par les managers au service Paie pour la période considérée le mois suivant.
Cycle des astreintes
« Cycle standard » = 1 semaine d’astreinte suivi de 3 semaines sans astreintes.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas 3 semaines de break, sa base horaire serait majorée comme suit :
2 semaines de break = 125%
1 semaine de break = 150%
0 semaine de break = 200%
Annexe (nouveau barème d’indemnisation applicable au 01/05/2024)
