sur l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1er janvier 2026 au 31 décembre 2028
DECATHLON DEDISSUD
SOMMAIRE
PREAMBULE
Champ d’application de l’accord
Prévention du sexisme et du harcèlement sexuel
L’embauche
L'évolution professionnelle
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Date d’application et durée de l’accord
Suivi de l’accord
Dépôt et publicité de l’accord
Préambule
Le présent accord a pour objectif de réaffirmer l'engagement de Decathlon en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en renforçant et en pérennisant les actions déjà mises en place au sein de l'entreprise. Il s'inscrit dans une démarche collective qui contribue à l'amélioration continue de la situation des salarié.es, et en particulier des femmes, au sein des magasins Decathlon DEDISSUD.
Conscientes des enjeux sociétaux actuels et de la nécessité de faire évoluer les pratiques en matière d'égalité professionnelle, la direction de Decathlon et les organisations syndicales ont convenu de se réunir pour définir des mesures concrètes visant à réduire les inégalités existantes et promouvoir une véritable égalité des chances, dans le respect des valeurs de l'entreprise.
Cet accord prend en compte la diversité des parcours et des métiers présents au sein de Decathlon et vise à mettre en place des actions ciblées permettant d'agir sur l'ensemble des leviers d'égalité, qu'il s'agisse de l'accès à l'emploi, de la gestion de carrières, de la rémunération, de la formation ou encore de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des coéquipier.ière.s travaillant au sein de la société suivante : magasins rattachés à :
DECATHLON DEDISSUD 4 boulevard de Mons 59650 Villeneuve d’Ascq
Prévention du sexisme et du harcèlement sexuel
Decathlon et ses partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non discrimination notamment lié au handicap, à l’âge, à l’origine sociale ou culture, au genre, à l’orientation sexuelle, ou encore à l’apparence physique.
Chaque collaborateur.trice s’il/elle est victime d’agissements, de violences sexistes ou de harcèlement peut faire connaître sa situation via les voies de recours existantes. Il/elle pourra entrer en contact avec son/sa leader, RH, la médecine du travail, référent.e harcèlement du CSE, le.la leader thématique équité.
Enfin, si le collaborateur est témoin ou victime, il est rappelé qu’il peut signaler les faits via Whisplii, plateforme de signalement interne, et qu’il lui garantit la confidentialité et l’anonymat s’il le souhaite.
Pour les victimes, des dispositifs peuvent être mobilisés pour prévenir et lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel:
le numéro ENTRAID
les psychologues du travail externe
la plateforme d’alerte Whispli
Prévenir les comportements et agir lors de situations avérées
Actions
Decathlon s’engage à former les leaders et un maximum de collaborateurs.trices à l’atelier “prévenir et agir contre le sexisme au travail”.
Decathlon s’engage à sensibiliser 100% collaborateurs.trices dès l’arrivée dans l’entreprise (onboarding) via un e-learning. Cela concerne les CDI, CDD, intérimaires et stagiaires afin que 100% des collaborateurs.trices aient connaissance de la politique de l’entreprise sur la tolérance 0. Un recyclage (mise à jour de la formation) sera réalisé tous les 5 ans. Enfin, Decathlon s’engage à former les référents.es CSE harcèlement sexuel et agissement sexiste.
Decathlon souhaite accompagner les équipes lors d'une situation identifiée en formant à l’atelier de prévention au sexisme. Ce temps de formation sera l’opportunité pour les équipes de libérer la parole, de comprendre la position de l’entreprise, d'écouter les collaborateurs.trices sur ce qu’ils ont pu vivre lors de cette situation. Nous préconisons que les formateurs.trices viennent d’une région autre que celle concernée par la situation.
Indicateurs de suivi/performances
100% des leaders formés via leur plan individuel de formation (atelier) 100% des référents.es issues des CSE sur le harcèlement sexuel et agissement sexiste sont formés 100% des collaborateurs.trices suivent l'e-learning sur le sexisme lors de leur onboarding. Suivre le nombre de formations organisées / an et le nombre de formations suivies / an.
Réseau et Engagement
Actions
Decathlon souhaite renforcer la visibilité de la lutte contre le sexisme en mettant à disposition un affichage sur chaque site, magasin. Ce A4 comprendra le/la leader de l’égalité professionnelle H/F, les référents.es harcèlement sexuel du CSE. Decathlon souhaite adhérer et contribuer à l’initiative “Stop Au Sexisme Ordinaire #StOpE. En étant signataire, Decathlon s’engage pour faire reculer durablement le sexisme ordinaire et accélère le passage à l’action grâce au partage de bonnes pratiques (responsabilité d’employeur, de citoyen.ne).
L’entreprise s’engage ainsi à :
informer ses équipes pour faire prendre conscience des impacts négatifs des comportements sexistes sur le quotidien en équipe et connaître les obligations en termes de lutte contre le sexisme ordinaire;
inciter et donner les moyens à tous les collaborateurs.trices de prévenir, identifier, signaler les comportements sexistes.
afficher et appliquer le principe de tolérance zéro: sanctionner les comportements répréhensibles, améliorer la politique contre le sexisme ordinaire.
#StOpE regroupe 270 organisations qui luttent contre le sexisme ordinaire au travail. Rejoindre cette initiative a pour objectif de partager avec d’autres entreprises et de s’inspirer des meilleures pratiques des autres organisations pour développer la compréhension sur le sujet en interne et faire diminuer le sexisme ordinaire.
Indicateurs de suivi/performances
Decathlon s’engage à réaliser une enquête dans les deux ans après la date d’application du présent accord. Cette enquête comprendra des questions détaillées sur les agissements sexistes au travail afin de prendre les plans d’actions nécessaires en fonction des résultats.
Violences conjugales
Actions
Decathlon souhaite s’engager à lutter contre toute forme de violences notamment sur les violences intrafamiliales qui ont des conséquences sur la vie professionnelle de ses collaborateurs.trices. Ces violences ont un impact sur le travail (stress, retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, frein à la promotion professionnelle…).
A ce titre, Decathlon s’engage au sein de l’association “One in Three Woman”:
Action d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs.trices (newsletters, atelier de sensibilisation etc.) une fois par an
Accessibilité des informations via le site RH
Elearning à destination des RH et leaders sur l’accompagnement des collaborateurs.trices victimes de violences conjugales
Un A4 sur ce thème sera affiché sur les panneaux d’affichages obligatoires
Decathlon rappelle les acteurs.trices qui sont à l’écoute des collaborateurs.trices et qu’il est possible de les solliciter au besoin. Il s’agit de:
les leaders
le RRH
la médecine du travail
Action logement
DKT don
le numéro ENTRAID
Indicateurs de suivi/performances
Suivi de l'e-learning : nombre réalisé et nombre de personnes l’ayant suivi.
L’embauche
Decathlon rappelle son engagement dans l’égalité de traitement entre hommes et femmes lors des procédures de recrutement, aussi bien interne qu'externe, et ce quelle que soit la fonction concernée.
Decathlon rappelle que lors des processus de recrutement, le genre du.de la candidat.e, sa situation de famille, son age ainsi que tous autres critères de discrimination ne sont pas pris en considération. Seuls les critères de recrutement par les compétences sont définis de manière objective (diplôme, expérience professionnelle, compétences techniques etc.)
Conformément aux dispositions légales, la Direction interdit de prendre en compte l’état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement, refuser de l’embaucher, ou pour mettre fin à sa période d’essai.
Garantie de l'accessibilité et de la non discrimination des offres
Actions
Aucune offre d'emploi ne mentionne ou laisse entendre une préférence sur le genre du candidat.e. Les offres d’emploi sont non sexuées. Les photos utilisées mettent en valeur de manière paritaire nos collaborateurs.trices sportifs.ves dans les offres d’emplois ainsi que dans toute communication interne ou externe.
Sauf cas spécifiques, les leaders respectent les offres préétablies sur par nos outils de recrutement afin de garantir les engagements autour de la mixité et la non discrimination des offres d’emplois
Indicateurs de suivi/performances
Analyse trimestrielle par le/la leader Egalité Professionnelle de la gestion des candidatures F/H et les embauches F/H. Il ou elle communique et accompagne vers la prise de plans d’actions auprès des RRH si l’analyse démontre en local des alertes probantes, telles que: des disparités sur les ruptures de période d’essai, les recrutements, etc …
40% de manager commerce de sexe féminin Suivi répartition des candidatures H/F pour les recrutements CDI, CDD par an et par métier
Garantir la meilleure mixité dans les recrutements
Actions
Decathlon est convaincu que la mixité des équipes est source d’innovation et de performance. Ainsi, nous veillons à ce qu’un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes soit assuré. Pour assurer cette mixité dans des métiers de l’entreprise où un déséquilibre est constaté il sera porté une attention particulière pour accroître le nombre de collaborateurs/trices du genre sous-représenté.
Afin de comprendre les motifs de départ et améliorer notre politique en matière d’embauche, d’accueil, d’insertion et d’évolution des femmes dans l’entreprise, un point d’attention sera fait tous les trimestres sur les ruptures de périodes d’essai afin d’en connaître les raisons.
Les leaders et recruteurs devront suivre la formation “recruter sans discriminer”. C’est un élément essentiel pour diversifier les profils des candidats.es et amener davantage de diversité dans les coéquipiers.ières intégrant l’entreprise.
Nous sensibilisons les leaders à réaliser la formation “biais inconscient” en complément. Cette formation sera obligatoire pour les formateurs.trices en recrutement.
Indicateurs de suivi/performances
100% leaders formés à la formation “recruter sans discriminer”. Elle est inscrite dans les PID (plan individuel de développement) des leaders.
L’alternance
Actions
Pour améliorer la mixité sur certains métiers, il sera porté une attention particulière aux candidatures des contrats en alternance. Les RRH s’engagent à faire respecter par les leaders la mixité dans les recrutements des alternants.es à l'échelle régionale.
Une fois par an nous réalisons l’enquête Happy trainees. Cette enquête au travers de différentes questions donne le résultat de la projection de nos alternants.es dans l’entreprise. En fonction des résultats, un plan d’action sera mis en place en local.
Indicateurs de suivi/performances
40% alternantes dans les nouvelles embauchées 40% alternantes d’ici à 2027
33% en 2025
37% en 2026
40% en 2027
Rendre désirable les métiers du retail en externe et en interne pour nos leaders femme
Actions
Decathlon intègre le sujet de la mixité professionnelle au niveau du plan de communication de la marque employeur et des supports de formation/ sensibilisation, notamment par le biais de:
Témoignages et vidéos de parcours féminins = minimum 12 portraits par an en action régulière
Présence sur les réseaux sociaux pour atteindre la cible des jeunes diplômées
Decathlon Informe tout nouveau/nouvelle collaborateur.trice des dispositifs liés à la qualité de vie au travail (QVCT) dont l’égalité professionnelle (plaquette descriptive de l’accord).
Indicateurs de suivi/performances
Recensement des actions de communication interne et externe et suivi du nombre de vues.
L'évolution professionnelle
Decathlon affirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.
Ainsi, la mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes.
Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères d’évaluation professionnelle et d'évolution sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Formation/ Accompagnement
Actions
Decathlon accompagne grâce à un escalier pédagogique talents aux féminins de nos employées au top management et en adéquation avec les besoins opérationnels. Ces différentes formations seront proposées lors des entretiens individuels par le leader ou par le RRH.
Ces parcours permettent aux participantes :
d’acquérir une meilleure connaissance d’elle-même
de gagner confiance en elle pour prendre en main leur vie professionnelle
d’avoir et construire un projet clair
construire un plan d’action détaillé pour atteindre leur objectif
Afin d'accroître la part des femmes au sein des postes de leaders, une attention sera portée sur la détection de potentiels et la connaissance de viviers pour alimenter les métiers de leaders. L’identification des potentiels et la connaissance du vivier se réalisent lors des entretiens individuels de développement (EID) et entretiens annuels de développement (EAD). Durant ces entretiens, chaque collaborateur.trice peut faire mention des ses souhaits d’évolution et échanger sur son projet professionnel.
L’identification des potentiels et la connaissance du vivier permettra de mieux discuter lors des “revues de talents”.
Le.la leader Egalité professionnelle H/F
sensibilise et anime trimestriellement les RRH et leaders sur la répartition H/F de leurs périmètres (via un dashboard).
Indicateurs de suivi/performances
Suivi des formations et du nombre de collaboratrices formées aux formations talents au feminin avec la répartition par zone/région
KPI : 30% Leader magasin
Accompagner la gestion de parcours avec la politique de mobilité
Actions
Dans le cadre des stratégies de l’entreprise, Decathlon rappelle sa politique de mobilité, nationale et internationale, et de promotion interne en faisant converger les besoins de l’entreprise et les talents de chacuns.es des collaborateurs.trices.
Decathlon sensibilise les leaders aux difficultés que représente la mobilité pour certain.es en communiquant une fois par an la politique de mobilité interne.
Pour renforcer l’accès à la mobilité et la promotion interne, nous souhaitons continuer à communiquer sur le pack mobilité :
en donnant accès à un support lisible et compréhensible
en utilisant les outils de communication interne.
Indicateurs de suivi/performances
Nombre de mobilité par an avec répartition par genre
La rémunération
Decathlon attache une importance à l’égalité salariale et réaffirme l’application du principe d’égalité de rémunération à travail et compétence égale. Il s’inscrit notamment dans les dispositions légales prévues par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La rémunération est établie en fonction du niveau de maîtrise métier et de la valeur créée par le collaborateur.trice. En aucun cas, le genre du/de la collaborateur.trice ne doit avoir un impact dans les critères de rémunération.
Rémunération et congés de maternité, de paternité ou d’adoption
Actions
Progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
Decathlon réalisera un examen attentif lors de l’exercice de réévaluation des rémunérations. En effet, le/la leader egalité professionnelle, le RRH veille à ce que ces congés n’aient pas un impact négatif sur l’évolution de la rémunération des collaboratrices. Ainsi, une attention toute particulière sera effectuée à la rémunération des collaboratrices ayant été absentes au titre de la maternité ou de l’adoption au cours de leur parcours professionnel. Conformément à la loi du 23 mars 2006, les collaboratrices ayant été en congé maternité/adoption sont réévaluées à hauteur de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs.trices du même statut pendant la durée de leur congé.
Pour les collaboratrices absentes pendant la revue annuelle de rémunération, elles se verront attribuer a minima le taux moyen d’augmentation individuelle de leur collège sur la revue de rémunération suivant leur retour de congé maternité/adoption. Le/la leader aura la possibilité d’aller au-delà en fonction de l'évaluation de la coéquipière.
Ces collaboratrices se verront également attribuer a minima la moyenne d’augmentation individuelle de leur collège lors de la revue de rémunération de l’année suivant leur retour de congé maternité: adoption.
Exemple: Claire est en congé maternité de décembre 2023 à mars 2024. Cette collaboratrice a été présente toute l’année 2023 mais son congé maternité intervient pendant la revue de rém 2024. En application du cadre légal au retour de congé maternité, elle percevra la moyenne des augmentations individuelles de son collège + une potentielle augmentation individuelle aux vues de ses évaluations 2023. Le point de vigilance se portera également lors de la revue de rem 2025 compte tenu de ses 3 mois ou + d’absence sur l’année 2024. Elle percevra donc à minima la moyenne des augmentations individuelles 2024 + une potentielle augmentation individuelle au regard de ses évaluations 2024.
Pour les collaboratrices présentes pendant la revue de rémunération l’année de leur congé, elles se verront attribuer a minima le taux moyen d’augmentation individuelle par défaut sur l’exercice de rémunération de l’année suivant leur retour de congé maternité/adoption. Le leader aura la possibilité d’aller au-delà en fonction de l'évaluation de la coéquipière. Il sera également attribué la rétroactivité des mois entre leur retour et cette revue de rémunération.
Exemple: Claire, (congé mat’ de mai à août 2024). Cette collaboratrice a été présente toute l’année 2023. Son congé maternité intervient après la revue de rémunération 2024, pas d’obligation légale. Elle ne percevra pas de modification de sa rémunération à son retour de congé maternité/adoption. Le point de vigilance doit se porter lors de la revue de rem 2025 compte tenu de ses 4 mois ou + d’absence. Elle percevra donc à minima la moyenne des augmentations individuelles 2024 + une potentielle augmentation individuelle au regard de ses évaluations 2024. Il lui sera aussi attribué la rétroactivité des mois non perçus entre son retour de congé maternité/adoption et la revue de rémunération (sur la partie moyenne des augmentations individuelles).
Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité, de paternité ou d’adoption
Decathlon maintient la rémunération pendant le congé maternité et d’adoption. L'attribution de ce congé est effective sans conditions d’ancienneté. Ainsi, la totalité de la rémunération est maintenue pendant le congé maternité, ou d’adoption sous déduction de l’indemnité sécurité sociale brute. Par rémunération Decathlon entend le salaire additionné des éventuelles primes mensuelles, intéressement et participation légale.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 32 jours pour la naissance de plusieurs enfants. Il est rappelé que ce congé est ouvert non seulement au père de l’enfant mais également au deuxième parent si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne (homme ou femme) qui n’est pas le père de l’enfant. Afin d’encourager la prise de ce congé par le conjoint, il sera complété à 100% de la rémunération sous déduction de l’indemnité sécurité sociale brute et sans conditions d’ancienneté.
Indicateurs de suivi/performances
Suivi du pourcentage du nombre de collaborateurs.trices ayant perçu une augmentation individuelle sur l’exercice suivant les retours de congé maternité/adoption par genre.
Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés
Actions
Les métiers qui présentent un écart de plus de 5% entre la médiane homme et la médiane femme ou entre la médianne femme et la médiane homme font l’objet d’une analyse approfondie dès lors que l’effectif compte au moins 3 hommes et 3 femmes. Les écarts au sein d’un métier font l’objet d’une justification. Une analyse des écarts est menée par les RRH afin de s’assurer de l’absence d’écarts qui serait justifié par des critères non objectifs.
Indicateurs de suivi/performances
Conformément à la loi Pénicaud de 2018, Decathlon publie annuellement l’index d'Égalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permet d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon plusieurs indicateurs:
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelles;
Ecart du taux d’augmentation individuelles de salaire (hors promotion);
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité;
Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Indicateurs de suivi/performances
Suivi de l'évolution du taux de l’index.
L’analyse des écarts sera réalisée chaque année lors de la revue des rémunérations (en début d’année).
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un véritable levier d’égalité entre les collaborateurs.trices, en particulier au regard de la gestion de la parentalité.
Préparation à la parentalité
Actions
Aménagement des conditions de travail
Pour les collaboratrices quand cela est possible, le/la leader aménagera le poste de travail ainsi que les horaires de travail. Cela doit se faire d’un commun accord entre la collaboratrice, le/la leader, et la médecine du travail le cas échéant.
Nous sensibilisons les leaders quant à la nécessité d’adapter les conditions de travail avec l’état de grossesse. En conséquence, sauf volonté contraire de la salariée enceinte, il sera interdit les permanences, déménagements et réceptions à partir du 5e mois pour les employés, AGM et cadres. En cas de difficulté d’ordre médical en amont du cinquième mois, il est rappelé que la collaboratrice peut se rapprocher de son médecin ou de la médecine du travail pour prendre des mesures supplémentaires ou des mesures à mettre en place avant 5 mois.
Les autorisations d’absence, au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes sous réserve de justificatif médicaux.
Le.la conjoint.e de la femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse sous réserve de justificatifs médicaux.
Le remplaçant devra être arrivé au plus tard au 6 mois de grossesse pour les collaboratrices directrices de magasins. L’organisation prévue lors de l’absence de la collaboratrice peut être mise en place instantanément pour les CVO afin de préparer le départ de manière sereine pour la collaboratrice en cas d’urgence médicale à partir du 6e mois de grossesse.
Indicateurs de suivi/performances
Suivi par questionnaire aux coéquipièr.es de retour de congé maternité, de paternité, de congé parental d’éducation ou d’adoption pour débriefer leurs conditions d'accueil.
Procréation médicalement assistée (PMA)
Lors d’une fécondation in Vitro (FIV), les horaires de travail seront aménagés ainsi que les tâches de la collaboratrice (réception, port de charges, déplacements professionnels,...) lors des deux phases les plus importantes: la ponction et le transfert sous réserves de justificatifs médicaux. Si nécessaire, il sera mis à disposition des collaboratrices concernées un espace permettant les soins préparatoires à la ponction en toute discrétion (salle de réunion, salle de pause etc.temporairement réservée à cet effet).
Il sera prévu si besoin, une organisation du temps de travail de la coéquipière pour lui permettre de se reposer suite au transfert de l’embryon.
Mise à disposition des informations liées à la parentalité
Dès lors que le/la leader sera informé.e de la grossesse de sa collaboratrice ou de la future parentalité du collaborateur.trice, la plaquette parentalité lui sera communiquée afin qu’il/elle puisse être informé.e de l’ensemble des mesures liées à la parentalité applicables avant, pendant et après la naissance de son enfant.
La plaquette parentalité est mise à jour régulièrement en fonction des avancées réglementaires et législatives et est le support de référence, regroupant les mesures en vigueur au sein de Decathlon sur les mesures liées à la parentalité et à la famille.
Les leaders magasins garantissent l'accessibilité de la plaquette parentalité sous forme d’affichage du A4 avec le QR code sur le panneau d’affichage légal.
Indicateurs de suivi/performances
Pointage de l’affichage de la plaquette sur le panneau d’affichage légal via l’audit GP annuel.
Garantie du projet professionnel avant le départ en congé lié à la parentalité
Une attention particulière est portée aux périodes suivant un congé de maternité ou d’adoption de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière.
Avant son départ en congé maternité la collaboratrice est reçue par son leader au moins un mois avant la date de son départ, afin d’échanger sur les conditions de reprise de l’activité professionnelle.
Ainsi, avant le départ en congé maternité, la collaboratrice et son/sa leader/ RRH ont identifié et formalisé par écrit le projet professionnel pour son retour via l’entretien de départ en congé.
Dans le cas où le rayon ou la conso est modifiée pendant le congé maternité ou parental de la collaboratrice, celle-ci en sera informée par courrier envoyé à son domicile dès que la décision est prise avec possibilité d’entretien ou d’échanges avec son/sa leader si la collaboratrice le souhaite.
Indicateurs de suivi/performances
Nombre de congés maternité/de paternité Suivi du congé de paternité : collaborateurs l’ayant pris et les modalités dans lequel il a été pris.
Retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption
Actions
Entretien de retour de congé de maternité, de paternité ou d’adoption
Decathlon garantit la réalisation d’un entretien de départ et de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation ou d’adoption via la trame disponible sur le site RH :
avant le départ en congé maternité: échanges sur la gestion des absences, attentes de la collaboratrice, projet professionnel au retour de congé maternité ;
au retour du congé : utiliser la trame disponible sur le site RH pour examiner les conditions de retour.
Le/la leader devra prendre contact avec la collaboratrice au moins un mois avant la reprise effective du travail et proposer un entretien de retour. Cet entretien est le moment de faire le point sur les conditions de reprise. Il est également le moment de voir si une ou plusieurs formations sont nécessaires. Il sera systématiquement proposé la formation PEV (parentalité et équilibre de vie)
Avec les nouvelles dispositions législatives du 1er mars 2021 concernant l’allongement du congé de paternité à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), Decathlon souhaite assurer un entretien de retour pour les congés de paternité. Cet entretien sera l’occasion d’échanger sur les besoins du collaborateur suite à son retour.
Le/la leader Egalité professionnelle H/F fera un état des lieux une fois par semestre de l’organisation de la prise des congés de paternité.
Indicateurs de suivi/performances
Suivi des entretiens de retour de congé lié à la parentalité via les audits GP annuels.
Congé temps partiel de retour de congé de maternité et d’adoption
Afin de permettre un retour au travail progressif et adapté à l’équilibre pro/perso, les collaboratrices à temps complet pourront bénéficier pendant un mois à compter de la date de retour de congé maternité/adoption d’un retour à temps partiel. Il lui sera accordé un 80% payé 100%.
Cette réduction se fera sous la forme d’une journée de congé supplémentaire par semaine à définir avec le/la leader. Cette absence se fera sous forme d’une journée de congé d’absence rémunérée.
La collaboratrice devra signer un avenant avec une date de début (date de retour de congé maternité/adoption) et une date de fin.
Il est rappelé que la collaboratrice ne peut pas déclarer ce temps partiel auprès de la CAF. Si elle souhaite prendre un temps partiel à l’issue de cette période, elle pourra à ce moment-là faire les démarches nécessaires auprès de la CAF en lien avec un temps partiel parental.
Indicateurs de suivi/performances
Indicateurs : nombre de jours de congés liés au dispositif.
Temps partiel
Afin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les leaders sont sensibilisés aux demandes de passage d’un temps plein à temps partiel.
Dans le cadre de la parentalité, le collaborateur ou la collaboratrice pourra prendre un temps partiel ou forfait jour réduit (cadres), dans ce cas la charge de travail devra être adaptée en conséquence, choisi jusqu’au 6 ans de l’enfant dans les mêmes conditions organisationnelles que le temps partiel parental. Le/la leader ne pourra pas s’opposer à ce choix. A noter que jusqu’au 3 ans de l’enfant, la CAF peut compenser la perte de revenus sous conditions de ressources. Entre 3 ans et 6 ans, il n'y a pas de compléments de la CAF.
Indicateurs de suivi/performances
Répartition des temps partiels par genre et par métier.
Nombre de collaborateurs.trices étant passés.ées de temps plein à temps partiel par genre et par motif de parentalité.
Allaitement
Actions
Les mamans souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail bénéficient de facilités de temps pour organiser cet allaitement.
Ainsi, le temps accordé pour l’allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée (en cas de journée complète) déterminées par accord entre la collaboratrice et son/sa leader. Le.la leader devra tenir compte des contraintes liées à l’allaitement pour accorder à la collaboratrice, la pause au moment le plus approprié. Decathlon accorde le temps de pause nécessaire lié à l’allaitement comme du temps de travail effectif et est donc rémunéré.
Nous préconisons la mise à disposition d’un frigo dédié à recueillir le lait dans la mesure du possible. Si en fonction de la taille du site, magasin, entrepôt ce n’est pas possible le leader mettra à disposition un sac isotherme (type lunch box quechua entre 8€ et 15€ PDV) pour isoler le lait en toute hygiène et confidentialité) et pains de glace si nécessaire, dans le frigo collectif.
Accompagnement de la parentalité
Actions
Journée enfant(s) malade(s)
Il est rappelé que les pères et mères de famille peuvent bénéficier de 3 à 8 jours de congés par an chacun, accordés à compter du jour anniversaire d’entrée du collaborateur dans l’entreprise :
3 jours ouvrés d’absence pour enfant malade de moins de 16 ans. Si le collaborateur a moins d’un an d’ancienneté, le congé est non rémunéré.
5 jours ouvrés supplémentaires en cas d’hospitalisation de l’enfant
Si tu as plus d’un an d’ancienneté, les jours «enfant malade» et «enfant hospitalisé» sont cumulables et utilisables par demi-journée, quel que soit le nombre d’enfant à charge et sont rémunérés.
Decathlon vient octroyer 1 journée supplémentaire par enfant à partir de deux enfants à charge. Ces jours de congés supplémentaires sont rémunérés à partir d’un an d’ancienneté à la date d’anniversaire d’entrée du collaborateur.trice dans l’entreprise. Ces jours de congés sont également utilisables par demi-journée et sont rémunérés.
Nombre d'enfants à charge 1 2 3 4 5 6 7 8 nombres de jours enfants malades 3 4 5 6 7 8 9 10
Il est rappelé que l’octroi du compte de jours enfants malades se fait à date d’anniversaire de l’entrée dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi/performances
suivi nombre de jours dus et pris par collaborateur sur l’année à date d’anniversaire dans l’entreprise
Formation
Afin d’organiser au mieux son équilibre de vie pro/perso lié à la parentalité, le/la leader/ RH proposera aux collaborateurs.trices la formation “parentalité et équilibre de vie” (PEV sur Academy). Cette formation sera inscrite dans la trame des entretiens de retour de congé maternité et paternité
Indicateurs de suivi/performances
Nombre de collaborateurs/trices formés à la formation parentalité et équilibre de vie (PEV)
Rentrée scolaire
La rentrée scolaire étant un moment important, Decathlon souhaite accompagner les familles dans le cadre de cet évènement. Ainsi, il est garanti la disponibilité des parents pour la rentrée de leurs enfants en aménageant les horaires jusqu’à la classe de 6e incluse. Les leaders devront le jour de la rentrée rendre disponibles les parents sur l’heure d’entrée et/ou de sortie de leurs enfants.
Garde d’enfants
Decathlon propose aux collaborateurs.trices la participation aux frais de garde de leurs enfants en cas de travail de nuit ou de déplacement professionnel sur des créneaux pouvant aller de 6h à 20h, ou de déplacement professionnel entraînant un éloignement du domicile d’une nuit au moins pour le compte de Decathlon selon les conditions suivantes:
pour tout enfant de moins de 14 ans ( ou moins de 17 ans en cas de situation de handicap)
à hauteur de 7 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 du MG par enfant supplémentaire âgé de moins de 10 (ou 15 ans)
sous présentation d’un justificatif de la rémunération de la garde d’enfant.
Indicateurs de suivi/performances
Nombre de note de frais faite au titre de la garde d’enfant
Evénements santé/familiaux
Actions
Accompagnement fausse couche
A compter du 1er janvier 2024, en application de la loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche, le délai de carence de trois jours applicable aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale n’est plus appliqué aux femmes subissant une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) avant la 22e semaine d’aménorhée. Depuis le 1er juillet 2024, c’est aussi le cas en cas d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical.
Decathlon souhaite s'engager à lever la carence également sur la partie employeur (7 jours). Cette disposition sera applicable avec la condition de fournir un justificatif médical avec la cause de l’arrêt de travail (interruption spontanée de grossesse avant la 22e semaine d'aménorrhée). La collaboratrice percevra 100% de sa rémunération sous déduction de l’indemnité sécurité sociale brute et sans condition d’ancienneté.
Indicateurs de suivi/performances
nombre d’arret pris au titre d’une fausse couche avec la durée de l’arrêt
Endométriose
Decathlon souhaite accompagner les femmes touchées par la maladie d’endométriose. Il est rappelé que l’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le developpement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d’autres symptômes.
Les collaboratrices souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée pourront bénéficier d’une autorisation d’absences rémunérée à hauteur d’un compte de 8 jours fractionnables maximum à date d’anniversaire du contrat, si elles remplissent les conditions suivantes et ce, de manière cumulative:
Un justificatif de leur diagnostic d’endométriose établi par un professionnel de santé compétent, conformément aux critères définis par l’article L.512-13 du Code du travail.
D’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en cours de validité instituée par l’article L5212-2 du Code du travail en lien avec leur pathologie, et portée à la connaissance de l’entreprise.
Ces absences pourront être posées en demie journée.
Decathlon met à disposition l’application LYV pour les collaboratrices reconnues RQTH. Grâce à ces 4 piliers (activité physique, alimentation, bien-être, vie affective et intime), elle permet de mieux comprendre la maladie, cibler les symptômes et ainsi améliorer la qualité de vie des collaboratrices et leurs conditions de travail.
Chaque magasin mettra à disposition des collaboratrices une compresse chaud/froid type bouillotte (Prix de vente 10€), pour les collaboratrices ayant des douleurs menstruelles nécessitant cet accompagnement, y compris celles n’ayant pas de RQTH.
Elle permet un apaisement des spasmes et contractions utérines, pelviennes et dorsales. Elle booste donc le métabolisme cellulaire pour agir sur les inconforts.
Indicateurs de suivi/performances
suivi du nombre de jours pris dans le cadre de l’endométriose par collaboratrice
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur dès le 1er janvier 2026 après signature et dépôt auprès des services concernés.
L’accord sera applicable pour une durée de 3 années : 2026, 2027, 2028, soit jusqu’au 31 décembre 2028.
Suivi de l’accord
Comité Social et Économique
Chaque année, au cours d’une réunion du Comité Social et Économique, il sera examiné les conditions de mise en œuvre du présent accord.
Cette rencontre aura pour objet d’en assurer le suivi, d’en analyser les résultats et d’évaluer l’atteinte des principaux objectifs fixés.
La direction communiquera en amont de la réunion, les données relatives aux critères de suivi mentionnés ci-dessus dans chaque paragraphe, ainsi que les données suivantes :
nombre de jours endométriose pris / femme / mois et année
nombre de personnes formées (sur le sexisme, Leadership au féminin, Boost’elle, violence conjugale etc...) / an
nombre de jours enfants malade pris / salarié / mois et année
nombre et montant des notes de frais pour garde d’enfant(s) / an
résultats de l’enquête sexisme
data sur le montant et nombre des augmentations retour de congés maternité vs augmentations individuelles / an
cartographie actualisée des formateurs et/ou carence
nombre de 80% payé à 100% pendant 1 mois / an
coût du thème égalité pro pour l’entreprise / an (ex : formations, temps de travail formateurs, différents CP, garde d’enfants, partenariats, etc…)
récapitulatif des rencontres avec les partenaires cités dans l’accord (One in three woman, #Stope, etc..)
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires, et notifié aux organisations syndicales représentatives. Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne “TéléAccords” et sera ensuite transmis à la DREETS. Un exemplaire de cet accord et de son annexe est mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lys les Lannoy.
