PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DEEZER
Entre :
La société DEEZER, société anonyme au capital social de 1 427 156,15 €, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 898 969 852, dont le siège social est 24 rue de calais – 75009 PARIS et représentée par XX agissant en qualité de Chief Human Resources & Sustainability Officer.
Ci-après dénommée «
La Société »
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Économique
Ci-après dénommé « Le CSE »
Ci-après, désignés ensemble «
les Parties »
PRÉAMBULE :
Chaque année, rapports et études internationales rappellent l’impact positif de la mise en place de politiques de diversité et d’inclusion sur l’engagement et la performance globale des entreprises. Cette année, au sein du programme de diversité, équité et inclusion, la Société s’engage spécifiquement sur la notion du handicap
, assumant de faire des efforts supplémentaires, quand cela s’avère nécessaire, pour intégrer, développer et accompagner les personnes en situation de handicap au sein de Deezer. Ce premier accord témoigne ainsi de l’engagement de la Direction en faveur de l’inclusion des personnes handicapées.
En l’absence de délégués syndicaux, la Société a présenté aux représentants du personnel le diagnostic et un projet d’accord lors de la réunion en date du 8 février 2024. La Société a pu poursuivre la discussion avec les membres de la Commission Diversité et Inclusion pour finaliser le présent accord, conclu en application des articles L. 1143-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'Égalité des Droits et des Chances, la Participation et la Citoyenneté des Personnes Handicapées, « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou invisibles). Elle démontre le caractère situationnel du handicap et invite à mener pour chaque situation une analyse en vue d'apporter si nécessaire une solution spécifique, individuelle et/ou collective. Rappelons également qu'au nombre des grands principes introduits par la loi du 11 février 2005 figure la notion de compensation du handicap comme moyen de rétablir une égalité des chances.
Sont concernés par les dispositions du présent accord :
les bénéficiaires de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) instituée par l’article L.5212-2 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé,
les salariés ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de leur département de résidence, via un dossier déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et ayant fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.
Les bénéficiaires du présent accord seront nommés « salariés en situation de handicap » ci - après.
ARTICLE 2 - ANALYSE DE L’EFFECTIF
Tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total – l'obligation d'emploi concernant tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat (salariés, stagiaires...). Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'emploi, il doit verser une contribution annuelle. La contribution annuelle est ensuite versée à l'Agefiph.
Cependant, l'employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois.
Comme le montre le tableau ci-dessous, le nombre de salariés en situation de handicap travaillant chez Deezer ces 3 dernières années reste très inférieur à l’effectif légal de 6%, notre taux pour 2023 étant de 0,8%. Par conséquent, l'entreprise est redevable de la contribution annuelle de l'Agefiph.
2021
2022
2023
Nombre d’employés en situation de handicap(1) 2 3 4 Pourcentage d'employés en situation de handicap 0,4% 0,5% 0,8% (1) Employés déclarés par le groupe dans sa Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
ARTICLE 3 - ACTIONS EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT ET L’INCLUSION DES PERSONNES HANDICAPÉES
Avec cet accord, la Société se fixe trois objectifs principaux :
Rendre l’embauche et l’intégration des personnes en situation de handicap accessibles et adaptées à leurs besoins ;
Maintenir l’emploi des personnes en situation de handicap et dynamiser leur parcours ;
Sensibiliser et former l’ensemble des salariés sur les différents handicaps existants.
4.1 Plan d’accès à l’emploi
Les parties soulignent l’importance du principe de non-discrimination lors de l'embauche et s'accordent sur la nécessité de mettre en place une politique proactive de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap. En effet, le handicap représente encore l’un des premiers facteurs de discrimination à l’embauche, étant un facteur de surexposition au chômage (13% contre 7% pour le reste de la population en 2023), au temps partiel et à la précarité.
Objectifs
Encourager les personnes en situation de handicap à postuler aux offres de recrutement
Rendre le processus de recrutement plus inclusif pour faciliter l’embauche de personnes en situation de handicap.
S’assurer que les locaux et postes de travail sont accessibles pour faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap
La Société vise à actionner en faveur de la progression annuelle des effectifs des personnes en situation de handicap au sein de Deezer, qui sont sous-représentées, en donnant un accès plus facile dès le recrutement. Également, en application du principe de non-discrimination, les candidatures de personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes principes d’analyse des compétences, indépendamment du bagage académique et selon le même processus que celui des autres candidats et ce, sur l’ensemble des postes ouverts et des filières métier au sein du groupe Deezer.
4.1.1 Rendre les offres d’emploi visibles
Afin que nos offres soient plus visibles auprès des personnes en situation de handicap, la Société s’engage à publier systématiquement chaque offre de CDI, CDD, stage ou alternance, sur des sites spécialisés, tels que l’Agefiph, Mission Handicap, CAP Emploi ou Handicap Job. La Société envisage aussi de collaborer avec d’autres associations facilitant le recrutement de personnes en situation de handicap, et d’assister à un forum d’emploi spécialisé sur le sujet une fois par an, en fonction des offres d’emploi disponibles.
4.1.2 Rendre le processus de recrutement le plus inclusif possible
La Société veillera à ce que l’offre d’emploi, la procédure de recrutement et la phase d’intégration favorisent la diversité. Un travail sur la description de l’offre d’emploi a déjà été fait les années précédentes, afin de rendre ces offres plus inclusives en limitant la liste des critères exigés de 5 à 6 points, et d’encourager les personnes issues de la diversité à postuler. L’offre d’emploi précisera que tout candidat est encouragé à communiquer ses besoins spécifiques pour rendre le processus de recrutement possible et accessible. Ainsi, la Société s’engage à répondre aux besoins du candidat et à faire le nécessaire pour adapter et aménager le processus de recrutement si, par exemple, celui-ci ne peut se déplacer ou ne peut faire d’entretien par téléphone. La Société s’assurera également de l’accessibilité à ses locaux et ses postes de travail pour faciliter l’embauche de personnes en situation de handicap. Enfin, la Société veillera à former ses recruteurs et sensibiliser ses managers recrutant sur le sujet.
4.1.3 Partenariat(s) avec écoles et organisations spécialisées
La Société souhaite étendre son réseau et envisage d’éventuels partenariats avec des écoles (collèges, lycées, universités) et organismes spécialisés, afin d’ouvrir des opportunités de stages aux élèves concernés. En effet, les alternances et stages représentent de véritables leviers d’intégration dans l’emploi de personnes en situation de handicap, leur offrant la possibilité de compléter leur formation et d’acquérir de nouvelles compétences. La Société souhaite ainsi avoir un impact dès le collège, en accueillant par exemple des élèves de classes de 3ème lors de leur stage annuel en entreprise d’une semaine, en organisant des journées de découverte au sein de nos locaux, ou en intervenant dans des écoles spécialisées.
La Société étudie aussi la possibilité de verser une partie de sa taxe d’apprentissage à ces écoles et organismes qui forment les personnes en situation de handicap.
Les indicateurs retenus pour la section 4.1 sont :
Nombre de personnes bénéficiant de la RQTH embauchées sur la durée du plan
Pourcentage d’offres d'emploi publiées sur un des sites de recrutement spécialisés
Nombre d’élèves accueillis et/ou accompagnés
Taxe d’apprentissage versée
4.2 Plan de maintien à l’emploi : Accompagnement, sensibilisation et aides spécifiques
4.2.1 Accompagner nos salariés
Objectif :
Accompagner nos salariés dans les démarches de demande de RQTH.
4.2.1.1 Le rôle du référent handicap
Selon l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, toute entreprise dont l’effectif est d’au moins 250 salariés est dans l'obligation de désigner un référent handicap. Ainsi, la Société a élu un référent handicap en 2023.
La mission principale de ce référent est d'être la personne de confiance au sein de l'entreprise pour soutenir les personnes en situation de handicap. Le référent travaille en étroite collaboration avec les groupes de travail DE&I et les ressources humaines pour s’assurer que le handicap est un sujet pris en compte dans les processus de l’entreprise, les méthodes de travail, les outils et le lieu de travail.
Le référent handicap devrait en moyenne consacrer 5% de son temps sur ces sujets, en s’appuyant sur les groupes de travail DE&I.
4.2.1.2 Mise en place d’un guide RQTH et accompagnement dans les démarches
La Société mettra en place un guide complet sur la RQTH et d’autres aides de l’Agefiph. Ce guide expliquera les avantages de la RQTH, les étapes à entreprendre, ses différents dispositifs, et les contacts utiles. L’objectif est d’encourager nos salariés qui pourraient en bénéficier à entreprendre les démarches : en effet, chaque salarié dispose de la liberté d’engager ces démarches et de faire connaître ou non à l’employeur cette reconnaissance.
La Société veillera à ce que les salariés aient connaissance de ce guide et des engagements sur le handicap, dès leur arrivée dans l’entreprise pendant les sessions d’on-boarding. Une communication sur ce guide sera effectuée par email auprès de l’ensemble des salariés et ensuite rappelée de manière régulière notamment pendant des moments forts comme la SEEPH, ou lorsque pertinent dans les forums de communication interne (Deezer coffee, webinar ou conférence par exemple)
Enfin, la Société s'engage à bien accompagner les demandeurs dans ces démarches s’ils le souhaitent, au travers du soutien de l’équipe RH et le référent handicap.
4.2.1.3 Aménagement poste de travail
La Société s’assurera de répondre aux besoins du salarié et d’aménager en priorité son poste de travail dès son arrivée dans l’entreprise. L’ensemble des acteurs (référent handicap, recruteur, manager, médecin du travail, futur salarié/alternant/stagiaire, l’équipe IT et Workplace) examinera ces demandes pour déterminer le matériel adapté et l'accessibilité du poste de travail.
Un bilan ergonomique sera établi si besoin afin de s’assurer que leur poste et conditions de travail répondent à leurs besoins.
De plus, il sera garanti que les collaborateurs RQTH puissent accéder à tous les locaux et que les sites seront continuellement aménagés, en particulier dans les zones communes. La CSSCT (CSE) suivra ces aménagements et s’assurera de l’accessibilité des locaux.
4.2.1.4 Accompagnement retour à l’emploi
Lors d'un retour d'absence prolongée (plus de 6 mois), un entretien professionnel sera systématiquement proposé entre le salarié, son manager, le référent handicap et les RH.
Au cours de cette entrevue, il sera étudié si le collaborateur a besoin d’un programme de réintégration spécifique (coaching, formation…). Le collaborateur impliqué peut être accompagné d'un représentant du personnel s'il le souhaite.
4.2.1.5 Formations adaptées pour les personnes en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap ont accès aux mêmes formations proposées aux autres employés avec le même métier afin de développer leurs compétences et en lien avec leur évolution au sein de l’entreprise.
La Société s’engage à ce que toutes les formations qu’elle propose à ses salariés soient accessibles aux personnes en situation de handicap. Si une personne en situation de handicap a des difficultés à suivre une formation, pour des raisons matérielles liées à son handicap, ou le lieu de la formation, des moyens seront mis en place afin d’adapter les conditions de la formation, ou envisager son report. Cette condition sera rappelée lors de la proposition des formations.
Également, la Société s’engage à donner un accès en priorité aux personnes en situation de handicap aux formations proposées par Deezer dans la mesure du possible.
4.2.1.6 Dispositifs d’accompagnement de l’ensemble des salariés Deezer
La Société dispose de
Work in confidence, plateforme qui permet de porter à l’attention de la Société, de manière complètement anonyme, tous types de discriminations et comportements non appropriés dont les salarié.e.s auraient été victimes ou témoins.
Ce dispositif permet ainsi de signaler des événements pouvant se rattacher à la thématique du handicap, et la discrimination envers les personnes en situation de handicap. Par ailleurs, la Société a également mise à disposition à titre entièrement gratuit des services du
Employee Assistance Program de Workplace Options, dont le coût est pris en charge par la Société, et qui permettent aux salariés de la Société, ainsi qu’à leur famille, de recevoir des informations, du conseil, du support et du soutien psychologique de professionnels sur un large éventail de difficultés éventuelles, qu’elles soient de l’ordre professionnel ou personnel.
Les services de Workplace Options mis à disposition par la Société sont disponibles 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an. La Société rappelle que les services susvisés constituent un outil entièrement confidentiel : bien que la Société reçoive des statistiques d'utilisation sur le nombre de personnes utilisant le service et l’ordre général des problèmes soulevés, aucune information personnelle ou en toutes hypothèses permettant d’identifier l’utilisateur ne sera communiquée à la Société. La Société rappelle également que ces outils restent à la disposition de tous les salariés de l’entreprise. La Société communiquera de façon fréquente sur ces dispositifs, qui sont présentés à tous dès l’onboarding, et dont les informations sont mises à disposition de tous sur Confluence. Deezer continuera à communiquer dessus toute l’année via les canaux de communication internes de l’entreprise (newsletter, webinaires, etc).
Les indicateurs retenus de la section 4.2.1 sont :
Pourcentage RQTH sur effectif global
Pourcentage de postes aménagés sous un mois après l’arrivée du salarié ou trois mois après la validation de sa demande et sous justification médicale
4.2.2 Sensibiliser, communiquer et former
Objectif :
Développer un programme de sensibilisation aux handicaps
4.2.2.1 Sensibilisation aux différents handicaps
La Société souhaite lancer deux campagnes (au minimum) de sensibilisation par an sur différents handicaps (visibles et non-visibles), en organisant des conférences de sensibilisation sur le sujet, et/ou des ateliers de réalité virtuelle et mise en situation d’un handicap. La Société participera tous les ans à des actions nationales, comme pendant la SEEPH par exemple, et aussi au DuoDay, journée où l’entreprise pourra accueillir une personne en situation de handicap en duo avec un professionnel volontaire. La Société postera plusieurs offres chaque année pour le DuoDay. La communication sur ces actions de sensibilisation s'adressera à tous nos employés, et se fera par le biais de webinaires, mails et campagnes d’affichages dans tous nos locaux.
4.2.2.2 Formations dédiées sur le sujet
La Société s’engage à former ses équipes RH et son référent handicap au handicap et la RQTH afin d’être plus éduqués sur le sujet et d’ainsi mieux accompagner nos salariés dans leurs démarches.
La Société souhaite aussi développer en interne une brochure ou une formation en ligne sur les différents handicaps, qui serait accessible et envoyée à tous ses employés.
4.2.2.3 Faire appel à des prestataires engagés
La Société inclura systématiquement dans la liste de ses prestataires un ou plusieurs prestataires reconnus pour leur implication dans l’intégration des personnes en situation en handicap et fera appel à eux au moins une fois dans l’année, notamment pendant l’organisation d’évènements et temps forts en interne, pour des services de restauration, etc.
Les indicateurs retenus de la section 4.2.2 sont :
Nombre de conférences et autres évènements organisés
Nombre de communications globales sur le sujet
Nombre de recours à des prestataires engagés
4.2.3 Accorder des aides spécifiques
Objectif :
Améliorer les conditions de travail des employés en situation de handicap
4.2.3.1 Autorisations d’absence et congés supplémentaires
Absence pour démarches administratives RQTH :
Les salariés concernés bénéficient d’absences autorisées pouvant aller jusqu’à 2 jours pour la première demande et à chaque renouvellement.
Congés supplémentaires liés au handicap :
Afin de permettre un éventuel suivi médical, les salariés en situation de handicap bénéficient de 3 jours ouvrés de congés supplémentaires par an, sur attestation médicale ou paramédicale. Ces journées pourront être prises sous la forme de demi-journées ou journées entières, notamment dans le cadre de l'aménagement du temps de travail nécessaire au suivi médical par un médecin ou à la prise d'un traitement spécifique.
4.2.3.2 Aménagement du temps de travail
Les aménagements de temps de travail sont réalisés sur la base des préconisations du médecin du travail. La Société s’engage à mettre en œuvre, si nécessaire, toute étude de modification de l’organisation et du rythme du travail visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié en situation de handicap. Les aménagements de temps de travail nécessitent un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
4.2.3.2 Aides financières
Le handicap peut générer des difficultés dans l’accès à l’emploi et le déroulement du parcours professionnel, ainsi ce présent accord prévoit des aides visant à favoriser le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. Afin que celles-ci puissent mieux concilier leur vie professionnelle et les contraintes liées au handicap, la Société s’engage à les accompagner à obtenir des aides spécifiques de l’Agefiph.
La Société souhaite également accorder et/ou aider pour d’autres aides en plus. Ces aides sont, en effet, étroitement liées à celles accessibles de l’Agefiph, et viennent ainsi en complément.
Aide à l’aménagement du poste de travail à domicile (siège ergonomique, écran et matériels spécifiques, etc) en cas de télétravail fréquent et sous recommandations médicales en complément des aides de l’Agefiph dans la limite de 1500€.
Aide au logement avec le 1% logement d’Action Logement. Dans les bénéficiaires de cette aide collectée qui a pour but de soutenir les salariés cherchant un habitat, les personnes en situation de handicap y figurent. Ainsi, les salariés de la Société pourront demander un accompagnement, ou pourront postuler aux offres d’Action Logement depuis la plateforme AL’in.
Aide aux transports (frais de déplacements ponctuels en taxi adapté, aménagement du véhicule personnel sur justificatif), d’un montant maximum de 2000 euros par an et par personne, lorsque la situation le requiert pour les personnes à mobilité réduite.
Aide unique à l’équipement personnel (prothèses, etc) en co-financement (dans la limite de 1000 euros) du reste à payer une fois déduit les remboursements Sécurité Sociale, Mutuelle et aides Agefiph, MDPH ou régionales selon le cas.
4.2.3.3 Télétravail accordé
Tout salarié à Deezer a le droit de prendre des jours de télétravail, à hauteur de 10 jours par mois. La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et donne lieu à un accord écrit pour définir les modalités précises. Sur avis du médecin du travail, la Société s’engage à donner une attention particulière aux personnes en situation de handicap afin de personnaliser les conditions et modalités d’accès au télétravail en cas de besoin plus important.
La demande doit être formulée par écrit par le médecin du travail ou le salarié concerné et nécessite un avenant au contrat de travail.
Les indicateurs retenus de la section 4.2.3 sont :
Pourcentage d’employés RQTH ayant bénéficié d’une de ces aides
Montant moyen de ces aides accordées
ARTICLE 4 - ÉVALUATION DU COÛT DES ACTIONS RETENUES ET ÉCHÉANCIER
Les actions mobiliseront divers salariés tout au long de l’année mais leur coût est difficilement évaluable, s’agissant essentiellement de mesures qui dépendent des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap, comme les dépenses liées à l’adaptation des postes de travail, ou d’autres aides financières dont le montant maximal est évoqué ci-dessus. Toutefois, la Société prévoit à hauteur de 20% de son budget Diversité et Inclusion (D&I) pour ses actions de communication et sensibilisation aux différents handicaps. Ce budget global D&I sera revu chaque année. Enfin, ces mesures s’appuient sur le service des ressources humaines, le référent handicap, la Commission Égalité Professionnelle et Diversité du CSE, et la communauté des salariés ambassadeurs et ambassadrices engagés dans le programme DE&I sur le handicap.
ARTICLE 5 - DURÉE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET
Le présent accord plan s’applique du 1er Janvier 2024 au 31 Décembre 2026. Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, renouvelable une fois, et ses indicateurs seront suivis annuellement.
A l’issue de cet accord, un bilan du résultat des actions retenues sera dressé. Un nouveau plan d’actions tenant compte de ces résultats sera établi par la Société.
ARTICLE 6 - RÉVISION DE L’ACCORD
Conformément au Code du Travail, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie au gré des parties. La demande de révision devra être motivée et notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires. La demande de révision devra être accompagnée d'un projet sur les points à réviser et transmise aux autres parties signataires. En cas de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de deux mois afin de négocier un éventuel avenant de révision. A défaut de parvenir à conclure un tel avenant, le présent accord continuera de s’appliquer. La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l’accord initial, aux mêmes procédures de notification, publicité et de dépôt.
ARTICLE 7 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
La Société s’engage à communiquer cet accord auprès de ses employés par mail, lors des réunions d’entreprise globale, et il sera publié sur Confluence. La société s’engage également à suivre les engagements pris chaque année.
ARTICLE 8 - NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent plan est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), conformément aux articles R2242-2-1 et D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Fait à Paris, le 27 février 2024
Pour la Société DEEZER Pour le CSE
XX La Secrétaire Chief Human Resources & Substainability Officer
GLOSSAIRE :
AGEFIPH : Association de gestion de fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés
RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
DE&I : Diversité, Équité et Inclusion
SEEPH : Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées
