l'Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre :
La Société DEFENSE ENVIRONNEMENT SERVICES, Société par actions simplifiée dont le siège social est 30 rue Madeleine Vionnet – 93 300 - Aubervilliers, inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 494 321 862 et représentée par , en sa qualité de Directeur Général Exécutif, dénommée ci-après « la Société »,
D’une part, ET
Les organisations syndicales représentatives de
DEFENSE ENVIRONNEMENT SERVICES (DES) représentées par :
La CFDT représentée par , prise en sa qualité de Délégué Syndical,
La CGT représentée par , prise en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Par cet accord, les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental. Depuis plusieurs années, la direction et les partenaires sociaux analysent et veillent à garantir l’égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes de la Société. En ce sens, un plan d’actions avait été défini dans le cadre des travaux de la Commission égalité professionnelle. C’est dans la continuité de cette démarche que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 22 février 2022, le 22 mars 2022 et le 7 juillet 2022.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l' égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé sur la base des indicateurs Index égalité hommes femmes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
le recrutement,
la rémunération,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord
Article 3 Actions pouvant être mises en oeuvre
Les parties conviennent de se fixer différents objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier (cf annexe “Synthèse et suivi des actions égalité professionnelle”).
Dans le détail ci-après :
A. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et gestion de la parentalité
L’objectif visé par les Parties est de permettre à chaque salarié(e) d’avoir un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie, et de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de la Société.
A.1. Le télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la performance des salariés. Il leur permet notamment de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail, de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (intempéries, grèves, épisode de pollution…) et de s’inscrire dans une démarche de développement durable. Un accord cadre relatif au télétravail au sein du Groupe Veolia en France a été signé le 1er octobre 2021. Cet accord est décliné au sein de DES dans le cadre du dialogue social. Toutes les informations sont consultables sur l’intranet RH ou sur demande auprès des contacts RH. L’ensemble de ces éléments feront l’objet d’une communication annuelle afin d’assurer la bonne information de tous les collaborateurs.
Action
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Communiquer régulièrement sur les possibilités de télétravail ponctuel ou régulier et leurs modalités Nombre de communications portant sur le télétravail à l'ensemble des salariés 1 communication par an a minima
Documents accessibles via l'intranet RH pour tous et à tout moment
A.2. Le droit à la déconnexion
Le “droit à la déconnexion” désigne le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Ces outils numériques professionnels, qui permettent d’être joignable à distance, peuvent être physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.). L'évolution et l'accessibilité toujours plus grande de ces outils numériques à tout moment rendent nécessaire de réaffirmer l’importance d’un bon usage, et d’une responsabilité tant individuelle que collective, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et plus largement, protéger la santé des salariés. En ce sens, un accord sur le droit à la déconnexion a été mis en place au sein de DES afin de rassembler les recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. Ces règles visant à favoriser l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle feront l’objet de communications régulières.
Action
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Informer les salariés sur le droit à la déconnexion et sur les bonnes pratiques associées pour garantir un bon équilibre des temps de vie. Mieux communiquer sur notre accord droit à la déconnexion. Nombre d’actions de communication par an 1 communication par an a minima et création d'une fiche pratique
B.3. Le travail à temps partiel
L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Consciente qu’au cours d’une carrière professionnelle le temps partiel peut être une formule de travail qui contribue à l’atteinte d’un équilibre entre la vie familiale et professionnelle, l’Entreprise s’engage à respecter les principes suivants :
Le travail à temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ;
La hiérarchie doit veiller à la compatibilité entre l’organisation et la charge de travail d’un(e) salarié(e) à temps partiel ;
L’évolution de carrière des salariés est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être freinée par le fait de travailler à temps partiel.
Dans le but d’améliorer le niveau d’information des salariés sur le travail à temps partiel et de ses éventuels impacts (en termes de rémunération, de cotisations, de congés), une fiche pratique sera rédigée et mise à disposition sur l’intranet RH ou sur demande au service RH. Par ailleurs, il est rappelé que toute demande de travail à temps partiel devra être portée à la connaissance du service Ressources Humaines dans les délais légaux, c’est-à-dire 6 mois avant la date envisagée de mise en œuvre de la nouvelle durée du travail hors congé parental. Dans ce cadre, un entretien individuel pourra être sollicité par le/la salarié(e) auprès de son supérieur hiérarchique ou de son interlocuteur RH pour faciliter le changement. Cette possibilité fera l’objet d’une mention inscrite dans le courrier de réponse à la demande de passage à temps partiel. Lors de l’entretien annuel, la charge de travail fera l’objet d’un moment d’échange et d’une attention particulière par le manager pour les salariés à temps partiel.
Actions
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Création d’une fiche pratique sur le temps partiel et ses impacts (sera aussi proposé dans le cadre de congé parental)
1 communication par an a minima et création d'une fiche pratique Suivre les salariés à temps partiel Nombre et proportion de salariés à temps partiel (distinction hommes / femmes)
A.4. Gestion de la Parentalité
La parentalité peut se définir comme “l’ensemble des façons d’être et de vivre le fait d’être parent. C’est un processus qui conjugue les différentes dimensions de la fonction parentale, matérielle, psychologique, morale, culturelle, sociale. Elle qualifie le lien entre un adulte et un enfant, quelle que soit la structure familiale dans laquelle il s’inscrit, dans le but d’assurer le soin, le développement et l’éducation de l’enfant. Cette relation adulte/enfant suppose un ensemble de fonctions, de droits et d’obligations (morales, matérielles, juridiques, éducatives, culturelles) exercées dans l’intérêt supérieur de l’enfant en vertu d’un lien prévu par le droit (autorité parentale). Elle s’inscrit dans l’environnement social et éducatif où vivent la famille et l'enfant”. L’Entreprise soutient la parentalité de ses salarié(e)s à travers différentes dispositions prises au fil des années et tient à les renforcer dans le cadre du présent accord. Ces dispositions sont ci-après rappelées et enrichies.
A.4.1. Absences autorisées dans le cadre de la grossesse
Conformément aux dispositions légales, chaque salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, ainsi que pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (PMA). Le/la salarié(e) dont la femme (dans le cadre d’un mariage, pacs, concubinage) est enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
A.4.2. Aménagement des conditions de travail durant la grossesse
Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail. Ainsi, chaque salariée concernée peut se rapprocher de son responsable hiérarchique si besoin pour étudier d’éventuels aménagements rendus nécessaires par la grossesse, en lien avec le service ressources humaines.
A.4.3. Congé maternité : maintien de salaire et du contact
Il est rappelé que durant le congé maternité, l’Entreprise maintient le salaire des femmes afin de ne pas les pénaliser. Afin de maintenir le contact entre l’Entreprise et la salariée durant son congé maternité, cette dernière pourra solliciter un entretien RH, pour préparer notamment son retour au travail. Cette possibilité fera l’objet d’une mention dans le courrier de réponse à la demande de congé maternité.
Action
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Maintenir le contact durant le congé maternité et préparer le retour au travail par un rendez-vous RH (ajouter cette mention dans le courrier réponse au congé maternité) Nombre de salariées bénéficiaires d’un entretien RH par rapport au nombre de congés maternité
A.4.4. Evolution professionnelle et salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption
L’Entreprise s’engage à ce que les congés de maternité ou d’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution salariale et professionnelle. Ainsi, le/la salarié(e) bénéficiera, à son retour de congé maternité ou d’adoption, d’une augmentation de salaire égale à la moyenne de l’ensemble des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne de l’ensemble des augmentations individuelles de salaires intervenues durant la période de congé maternité ou d’adoption déduction faite des augmentations que le/la salarié(e) aurait pu percevoir sur la période. Par ailleurs, au retour du congé maternité ou d’adoption, un entretien professionnel est prévu entre le salarié et son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, les modalités de reprise sont étudiées. Cet entretien peut être réalisé à la demande du salarié avant son retour pour anticiper les conditions de reprise.
Action
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Garantir une évolution salariale au retour de congé maternité ou d'adoption Nombre de salariées ayant bénéficié d'une augmentation au retour de congé maternité 100% des femmes en retour de congé maternité augmentées (indicateur de l'index égalité pro)
A.4.5. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant, absences pour enfant malade
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples). Par ailleurs, depuis juillet 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être allongé d’une durée maximale de 30 jours en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés.
Enfin, un parent peut bénéficier de 2 jours de congés rémunérés “pour enfant malade” quel que soit le nombre d’enfants. Au sein de DES, ce bénéfice est porté à 2 jours de congés “enfant malade” par enfant. Il est convenu que les jours de congés “pour enfant malade” existants dans l’entreprise seront attribués par enfant selon les mêmes conditions (moins de douze ans et par an).
B. L’égalité professionnelle à l’embauche : recrutement et mixité des métiers
Les parties rappellent que la mixité au travail s’entend des actions menées par les entreprises afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, et d’accomplir pour un emploi donné les mêmes missions.
B.1. Offres d’emploi et process de recrutement
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. De fait, l’ensemble des offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les hommes et les femmes. Ainsi, les informations demandées lors des procédures de recrutement internes et externes ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Les critères de sélection sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats en veillant à ce qu’ils ne comportent pas d’éléments discriminatoires liés au genre. L’ensemble des recruteurs et managers impliqués dans des process de recrutement seront sensibilisés et formés à ces obligations afin d’en garantir l’application effective. De même, la mise en place d’un process et d’outils communs sera à la fois une garantie du respect du principe de non discrimination et un outil de contrôle du respect de ce principe. Par ailleurs, au moment des négociations, le taux de féminisation des effectifs de la Société étant déjà supérieur à la moyenne de la branche et largement supérieur au taux de féminisation des diplômes menant aux métiers de la filière, les Parties se sont fixées l’objectif de maintenir et d’améliorer son taux de féminisation, notamment techniques et opérationnels. De façon générale, une attention sera portée sur la mixité de l’ensemble des métiers et filières, y compris dans les métiers fortement féminisés. Conformément aux engagements du Groupe, la Société veillera à maintenir au moins 35% de recrutement de femmes cadres en contrat à durée indéterminée (CDI) chaque année pour assurer une progression régulière du taux de féminisation des cadres. Enfin, les déséquilibres constatés du nombre de candidatures femmes/hommes au sein de l’Entreprise dans certaines filières trouvent leur source dans l’orientation scolaire. Ainsi, par sa participation à des forums ou à ses partenariats, l’Entreprise s’engage à maintenir sa présence auprès des étudiants pour faire connaître le monde de l’entreprise et ses activités, et ainsi promouvoir la mixité des métiers. Des actions de communication pourront également être déployées dans le but de promouvoir le parcours de certaines salariées, pouvant participer à la promotion de la mixité et à l’attractivité de l’entreprise.
Action
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Rédiger les offres d'emploi de sorte à s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes % d’offres d’emploi respectant les principes d'égalité / mixité 100% des offres d’emploi respectant ces critères Former les recruteurs et managers à la non discrimination Pourcentage de recruteurs et managers formés à la non discrimination dans le cadre du recrutement 1 formation tous les deux ans pour chaque recruteur RH.
100% des managers impliqués dans un process de recrutement formés d'ici 3 ans Mettre en place un process et des outils de recrutement identiques sur l'ensemble du périmètre afin de favoriser la sélection sur les compétences (Agility) Niveau de déploiement des process et outils communs avec VIGS Process et outils déployés à 100% à fin 2022
+ Choix d'un outil d'évaluation de la personnalité unique au cours de l'année 2023 (outil déployé au sein de VSEI) Proposition systématique aux Managers de profils féminins pour les
postes de managers
Nombre de postes pour lesquels une candidature féminine a été transmise au Manager par rapport au Nombre de postes pour lesquels au moins 1 candidature féminine a été réceptionnée A minima 1 profil féminin présenté par poste sauf exception arbitrage Direction Générale Accroître le recrutement de profils féminins via l'alternance Ratio d'alternantes sur nos métiers principaux
Taux de transformation des contrats d'alternance en CDD-CDI Evolution croissante chaque année Mesurer, suivre et améliorer le taux de féminisation des recrutements Taux de féminisation des recrutements (nombre de femmes recrutées / nombre de recrutements) Evolution croissante chaque année (obj groupe : 35% taux recrutement) Développer les relations écoles et entreprendre des partenariats spécifiquement dédiés à la population féminine Nombre d'actions mises en oeuvre 1 action par an a minima Communiquer et mettre en avant le parcours professionnel de nos salariées pour améliorer la féminisation des métiers de DES Nombre d’actions de communication 1 action par an a minima
C. Rémunération
C.1. Engagement et garantie en matière de rémunération
L’Entreprise veille à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilités, de compétences et de résultats, qui est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques à l’embauche entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des catégories professionnelles. Ils sont basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. L’Entreprise s’engage, lors de chaque révision annuelle, à rappeler aux responsables hiérarchiques et aux Responsables Ressources Humaines, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
C.2. Analyse et suppression des écarts de rémunération
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est établi par l’Entreprise et examiné chaque année par la Commission Égalité professionnelle pour préparation de la consultation du Comité social et économique. Cet index est publié et mis à jour chaque année sur la page Groupe suivante : https://www.veolia.fr/carrieres/faire-carriere-chez-veolia/indicateur-egalite-hf Afin d’analyser les situations salariales de façon plus spécifique et cohérente, les Parties ont décidé d’établir leurs études sur des données médianes et par emploi repère et s'engagent à analyser les écarts éventuels à poste équivalent garantissant l'équité dans chaque catégorie.
Action
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Suivre, mesurer et équilibrer les indicateurs de rémunération entre les hommes et les femmes Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération (voir index égalité professionnelle)
Augmentation de la note obtenue à cet indicateur = à 40/40 (cf indicateur) Vérifier et corriger les écarts de rémunération éventuels à poste équivalent garantissant l'équité dans chaque catégorie Les études seront effectuées à partir des données médianes et par emploi-repère au moins une fois par an
D. Formation professionnelle
D.1. La formation comme outil de sensibilisation aux principes de mixité et d’égalité professionnelle
Les stéréotypes liés au genre sont des croyances largement partagées sur ce que sont ou ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Ces croyances assignent alors les femmes et les hommes à des rôles sociaux prédéfinis, du simple fait de leur genre. Elles peuvent aussi enfermer dans ces catégories de métiers. Bien que souvent inconscients, ces biais peuvent pousser à certaines prises de décisions stéréotypées, ainsi est-il important de les déconstruire, notamment par une sensibilisation et une formation accrues sur cette question.
Action
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Sensibiliser les managers à la lutte contre les stéréotypes et le sexisme ordinaire au travail Nombre et proportion de salariés sensibilisés et/ou formés à la lutte contre les stéréotypes et le sexisme au travail 100% des managers formés d'ici 4 ans
D.2 Garantir l'égal accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes en vue du maintien dans l'emploi et/ou de l'évolution professionnelle
Conscientes de l’importance de la formation professionnelle dans le développement des compétences et de la carrière des salariés, les Parties réaffirment le principe d’égal accès à la formation aux femmes et aux hommes. En ce sens, la Société s’engage à ce que cet accès soit fondé sur des critères objectifs et exempts de toute discrimination fondée sur le genre. Ainsi, le taux d’accès à la formation et le volume de formation des hommes et des femmes seront analysés annuellement et présentés à la commission formation du CSE.
Action
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Assurer la formation continue des femmes et des hommes dans la même proportion Taux de femmes formées sur l'année par rapport au taux d'hommes formés ;
Nombre d'heures/d’actions de formation moyen par sexe
Salariés hommes/femmes non formés depuis 3 ans (hors sécurité/obligatoire) Equilibre des indicateurs H/F à terme
E. Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Convaincu que la mixité et l'égalité professionnelle sont une richesse et un levier de performance, le Groupe Veolia fait de la mixité une priorité, notamment dans les fonctions de management, tel que rappelé dans la lettre d'engagement diversité et inclusion 2020-2023, du programme stratégique Impact 2023 et de sa raison d'être. La Société DES s’engage à décliner cet engagement et l’objectif visant à atteindre 30% de femmes cadres. A titre d’information, en 2020, le taux de féminisation des cadres DES s’élevait à 22,6%. En conséquence, à travers cet accord, la Société s’engage à maintenir voire à améliorer encore cet indicateur. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. L’indicateur de l’index égalité professionnelle relatif à la proportion de femmes dans les promotions annuelles sera calculé et présenté annuellement afin de veiller au maintien ou à l’amélioration de l’accès des femmes à des postes de niveau supérieurs par exemple. Un état de suivi des évolutions de catégories socioprofessionnelles sera également dressé. Par ailleurs, dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, l’Entreprise veillera à identifier les candidates internes potentielles en amont ou à l’occasion d’une ouverture de poste à caractère stratégique en s’appuyant notamment sur les People Review (Revues de personnel).
Action
Indicateur(s) de suivi
Résultat attendu
Mesurer, suivre et améliorer le taux de féminisation des effectifs cadres Taux de femmes cadres (nombre de femmes cadres / nombre de cadres) taux de féminisation des cadres : 22,6%. Objectif groupe : 30% Mesurer, suivre et équilibrer les indicateurs de promotion entre les hommes et les femmes % de femmes et d'hommes promus sur l'année % de femmes promues / nombre total de promotions Maintien de la note 15/15 Accès des femmes aux postes à responsabilité : Identifier les candidates internes potentielles avant et/ou lors d'une ouverture de poste à caractère stratégique Nombre de femmes identifiées dans les plans de succession des postes passés en People Review et créer un vivier de pôle de compétences Au moins
1 femme par région
Suivre les évolution de catégories socioprofessionnelles Nombre de passages de femmes du statut non-cadre à au statut cadre Evolution croissante
Article 4. Dispositions finales
4.1. Modalités de suivi de l’accord
Les Parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel de l’accord par le biais de la Commission égalité professionnelle, celle-ci étant chargée de rapporter au Comité Social et Économique. La commission se réunira une fois par an, en réunion ordinaire, au cours de laquelle les indicateurs prévus par le présent accord seront analysés.
4.2. Date d’effet
Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
4.3. Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des parties au présent accord. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
4.4. Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Dès sa conclusion, il sera déposé par l'entreprise à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), via la plateforme internet dédiée (téléaccords) et auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Il sera par ailleurs communiqué au personnel par voie d’affichage et par voie électronique. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
