ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DEKRA AUTOMOTIVE
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DEKRA AUTOMOTIVE
ENTRE La société DEKRA AUTOMOTIVE SA dont le siège social est situé au Centre d’affaires La Boursidière, 92350 Le Plessis-Robinson, représentée par Madame XXX, en qualité de Directrice Générale D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, XXX
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale, XXX
D'AUTRE PART.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les actions à mener en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DEKRA Automotive. Les parties signataires réaffirment leur volonté de donner à la question de l'égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. Cet accord s'inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe DEKRA qui œuvre en faveur de la mixité, de la diversité et de l’inclusion. L’entreprise en profite pour rappeler qu’elle condamne fermement tous types d’agissements sexistes, homophobes, grossophobes, à caractère raciste, ou encore handiphobes. DEKRA Automotive s’engage à mettre en œuvre tous les moyens possibles pour assurer un environnement de travail où chacune et chacun se sent pleinement intégré/e au sein des équipes, et ce, quelle que soit sa spécificité. Dans le respect de ces valeurs et de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d'éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Si les parties conviennent que l'entreprise a progressé ces dernières années sur ce thème, elles relèvent encore l'existence de disparités, notamment dans la répartition des femmes et des hommes au sein des filières métiers ainsi que dans les niveaux de qualification et de responsabilités, plus particulièrement dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise. Elles souhaitent par conséquent maintenir la dynamique engagée et les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord, en agissant notamment sur le renforcement de la mixité au sein des métiers et des niveaux de qualification, ainsi que sur les différentes actions permettant de donner à chacun les mêmes chances et opportunités d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Elles souhaitent par ailleurs que soient mises en place les actions adaptées tout au long des processus RH, pour s'assurer qu'à poste, compétences et expérience équivalents, femmes et hommes soient rémunérés de manière équivalente. C'est dans ces perspectives que s'inscrivent la Direction et les partenaires sociaux de DEKRA Automotive, en confirmant leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en fixant des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle avec des plans d'actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d'en mesurer la réalisation, dans les domaines suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
Les parties signataires s'entendent pour exprimer que l'égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l'affaire de tous.
Sommaire
PREAMBULE2 ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION5 ARTICLE 2 - DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE5 ARTICLE 3 - DONNEES DE LA BRANCHE DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE ET DE L'ENTREPRISE5 ARTICLE 4 - PRINCIPES DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES6 ARTICLE 5 - OBJECTIFS DE L'ENTREPRISE6 ARTICLE 6 - GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L'EMBAUCHE6
Présentation de la situation des embauches en 20237
Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures7
Offres d'emplois7
Action auprès des partenaires de recrutement7
Favoriser les candidatures du sexe sous-représenté dans les métiers peu mixtes7
Participation à des événements dédiés8
Mise en lumière de collaboratrices DA comme levier de marque employeur8
Former et sensibiliser les recruteurs au « Recrutement inclusif »8
Formation des managers8
Formation des équipes RH et recrutement9
Mettre en place des outils pour assurer un recrutement objectif et inclusif9
Guide pratique du Recrutement9
Brief de poste et grille d’évaluation9
Indicateurs de suivi9
ARTICLE 7 - GARANTIR UNE EGALITE D'ACCES A LA FORMATION10
Organisation des formations10
Favoriser l'accès à la formation des salarié/es revenant d'un congé familial10
Mise en place du programme EmpowHER10
Indicateurs de suivi11
ARTICLE 8 - ASSURER UNE EGALITE D'ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE11
Meilleure mise en avant des opportunités professionnelles11
Meilleure détection des potentiels12
Reconduite du programme de mentorat12
Valorisation des succès de promotion dans l'entreprise12
Systématisation de l’entretien professionnel au retour d’un congé familial13
Indicateurs de suivi13
ARTICLE 9 - ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE . 13
Prévention et lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes13
Prévention et lutte contre les comportements de non-respect au travail15
ARTICLE 10 - GARANTIR L'EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION15
Présentation de la méthodologie suivie pour l'analyse des écarts de rémunération15
Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité16
Maintien du salaire dans le cadre du congé paternité (ou second parent) et d’accueil de l’enfant16
Indicateurs de suivi16
ARTICLE 11 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES17
Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel17
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail17
Diffusion d’un Guide de la parentalité17
Services et aides aux salariés pour les soutenir dans leur parentalité18
Faciliter l’accès au télétravail pour les collaboratrices enceintes18
Faciliter l’allaitement au sein de l’environnement professionnel18
Indicateurs de suivi18
ARTICLE 12 - ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS19 ARTICLE 13 - COMMISSION DE SUIVI19 ARTICLE 14 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION20
Durée et entrée en vigueur20
Adhésion20
Révision de l'accord20
Notification20
Dépôt légal21
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATIONLe présent accord s'applique à tous les salariés de la Société DEKRA Automotive.
Le présent accord s'appliquera à tout nouvel établissement intégré dans la société DEKRA Automotive entrant dans son champ d'application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 - DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 2 - DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi. Elle s'appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 - DONNEES DE LA BRANCHE DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE ET DE L'ENTREPRISE
ARTICLE 3 - DONNEES DE LA BRANCHE DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE ET DE L'ENTREPRISE
Il est rappelé au préalable que les services de l'automobile représentent l'ensemble des activités liées au cycle de vie de l'automobile, de sa sortie de l'usine de fabrication à sa déconstruction et son recyclage. Sur l'ensemble de la branche des services de l'automobile, les femmes représentent 22,8 % des emplois salariés en 2019, et 14,7 % des emplois dans le secteur du contrôle technique automobile (source : Observatoire ANFA).
Situation des effectifs de DEKRA Automotive par sexe et qualification (au 31/03/24) :
Catégories Socio Professionnelle (CSP)
Hommes
Femmes
Total
%
CDI
CDD
Total
%
CDI
CDD
Total
%
Employés
2 2
4
7,1% 7 3
10
30,3%
14
15,7%
Agentsde
maitrise
8 0
8
14,3% 6 0
6
18,2%
14
15,7%
Cadres
44 0
44
78,6% 17 0
17
51,5%
61
68,6%
Total
54
2
56
100%
30
3
33
100%
89
100%
Nous observons que les femmes représentent 37% des effectifs de DEKRA Automotive, soit 14 points de plus que la représentation moyenne des femmes dans les entreprises de son secteur.
Malgré ces chiffres encourageants, la Direction Générale est consciente des efforts restant encore à mener pour tendre vers une plus grande mixité, et ce notamment parmi la catégorie socio professionnelle « Cadres ». Il convient également de préciser qu'historiquement, les métiers liés aux services de l'automobile tels que ceux présents au sein de DEKRA Automotive, sont majoritairement occupés par des hommes et ce, pour des raisons sociales et culturelles. L'entreprise est donc confrontée à un déséquilibre structurel lié à des raisons sociétales, mais souhaite, par l'intermédiaire de cet accord, s'engager dans des actions concrètes pour atténuer cette tendance et accroître la mixité à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.
ARTICLE 4 - PRINCIPES DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 4 - PRINCIPES DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d'indicateurs chiffrés pour les suivre. Les actions permettant d'atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et sécurité au travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
ARTICLE 5 - OBJECTIFS DE L'ENTREPRISE
ARTICLE 5 - OBJECTIFS DE L'ENTREPRISE
La Direction souhaite s'engager sur les 5 domaines suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
ARTICLE 6 - GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L'EMBAUCHE
ARTICLE 6 - GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L'EMBAUCHE
DEKRA Automotive rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction, sans distinction d'aucune sorte. De ce fait, tout autre critère est à exclure. L'objectif de DEKRA Automotive est d'augmenter la part des femmes dans les recrutements et de ce fait garantir que la procédure de recrutement est exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement.
Présentation de la situation des embauches en 2023
En 2023, les recrutements externes au sein de DEKRA Automotive France étaient répartis comme suit :
CatégoriesSocio Professionnelle (CSP)
Hommes
Femmes
Total
CDI
CDD
Total
CDI
CDD
Total
Employés
0 2
2
1 1
2
4
Agents de maitrise
1 0
1
2 0
2
3
Cadres
5 0
5
2 0
2
7
Total
6
2
8
5
1
6
14
Au regard des chiffres ci-dessus, 46% des embauches externes en 2023 concernaient des femmes (6 femmes sur les 14 embauches). Nous observons qu’en 2023, davantage d’hommes cadres ont été recrutés que de femmes cadres. L’entreprise s’engage donc à être vigilante dans sa politique de recrutement afin de résorber l'écart de représentativité femmes / hommes au sein des différents CSP dont les plus élevées.
Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures
Offres d'emplois
DEKRA Automotive s'engage à ce que 100% de ses offres ne relèvent pas d'appellation discriminatoire, soient rédigées de manière non sexuée et ne comportent aucun stéréotype lié à l'âge ou à tout autre critère. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises. En ce sens, DEKRA Automotive s’engage à féminiser et masculiniser tous les noms de fonctions sur les offres d’emplois, et notamment dans les titres de ces offres. La mention « Auditeur Qualité (H/F) » sera ainsi remplacée par « Auditeur/trice Qualité » afin de rendre plus visible la présence de femmes sur ces postes, et leur rendre les offres plus attractives.
Action auprès des partenaires de recrutement
DEKRA Automotive veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes. L’entreprise s'engage à s'assurer que les cabinets de recrutement externes et les sociétés d'intérim avec lesquels elle travaille respectent pleinement le principe de non-discrimination, et s’efforcent lorsqu’ils le peuvent, à présenter des candidatures des deux sexes pour un même poste. Dans le cas d’un accord-cadre conclu avec un cabinet externe, DEKRA s’assurera qu’une clause particulière de respect de l’égalité professionnelle sera prévue.
Favoriser les candidatures du sexe sous-représenté dans les métiers peu mixtes
Pour rétablir la mixité dans certains métiers majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, DEKRA Automotive veillera, dans la mesure du possible, à équilibrer les candidatures d'hommes et femmes (par exemple parmi les métiers Marketing et Ventes où la population féminine
est surreprésentée, ou les métiers de l'informatique majoritairement occupés par des hommes). L'objectif étant à terme d'atteindre une plus grande mixité dans ces métiers très genrés. Un candidat homme ou femme pourra ainsi être privilégié en fonction du nombre de femmes et d’hommes déjà présents dans le service concerné, mais uniquement si le profil en question démontre un niveau de compétences équivalent ou supérieur avec un/e autre candidat/e.
Participation à des événements dédiés
L'équipe RH de DEKRA Automotive se rendra à des forums emplois ayant pour but de mettre en relation les entreprises avec de potentielles candidates en recherche d'emploi dans le milieu automobile, afin de rendre plus visible l'entreprise auprès de cette population. Pour ce faire, DEKRA Automotive pourra se rendre notamment aux Rencontres Emplois organisées par l'association WAVE (Women and Vehicles in Europe), dont l'objectif est de promouvoir la mixité dans les métiers de l'automobile, ou à tout autre salon ou forum qui permettrait d'atteindre nos objectifs de plus grande mixité.
Mise en lumière de collaboratrices DA comme levier de marque employeur Comme observé dans le tableau de l'article 3, les hommes sont à ce jour plus nombreux que les femmes dans les catégories socio professionnelles les plus élevées de l'entreprise.
Afin d'enrayer ce phénomène de « plafond de verre », DEKRA Automotive réalisera et publiera des témoignages écrits ou vidéos de collaboratrices occupant aujourd'hui des postes à responsabilité, ou ayant tout simplement évolué au sein de l'entreprise. Ces interviews mettant en avant des « rôles modèles » féminins, leur parcours professionnel et leur rôle dans l'entreprise, permettent de déconstruire petit à petit les stéréotypes associés aux postes à responsabilité, encore majoritairement occupés par des hommes. Ces interviews pourront être diffusées sur l'intranet, mais également sur les sites ou pages externes de l'entreprise (dekra-norisko.fr, blog.dekra-norisko.fr, réseaux sociaux, etc.) ou sites institutionnels en lien avec le monde de l'automobile (tels que cnpa.fr, monjobauto.fr, semaine-services-auto.corn, waveautos.com) afin d'être visibles par un plus grand nombre, et notamment par des femmes encore en études ou à l'écoute du marché.
Former et sensibiliser les recruteurs au « Recrutement inclusif »
Formation des managers
Afin de limiter les risques de biais, stéréotypes, et préjugés susceptibles d’intervenir tout au long du processus de recrutement, tous les managers seront formés au « Recrutement et management inclusifs ». Cette formation de 4 heures, sera animée par des ressources RH en interne, et aura pour objectif de :
démontrer que nous sommes tous porteurs de biais, préjugés, et en quoi ils peuvent nous amener à avoir des comportements discriminatoires
présenter le cadre légal avec ses 25 critères de discrimination
expliquer en quoi la diversité peut être source d’opportunité, et notamment en termes de recrutement
donner les outils pour recruter de manière plus inclusive
A plusieurs reprises, des points de vigilance seront apportés sur le sujet de l’égalité professionnelle femmes / hommes (phénomène de plafond de verre, autocensure, etc.) ainsi que sur les stéréotypes de genre qui peuvent orienter les décisions lors d’un processus recrutement.
Formation des équipes RH et recrutement
En parallèle, l’ensemble de l'équipe RH (Responsables RH régionaux et Chargé/es de recrutement) suivra de nouveau une formation sur cette même thématique du « Recrutement et management inclusifs » ; cette fois-ci dispensée par un cabinet externe sur une journée complète.
Mettre en place des outils pour assurer un recrutement objectif et inclusif
Guide pratique du Recrutement
Un nouveau guide pratique du recrutement sera adressé à l’ensemble des managers de DEKRA Automotive afin de les accompagner au mieux à chaque étape du processus de recrutement, de l’expression du besoin à l’arrivée du collaborateur ou de la collaboratrice. Des zoom « anti-discrimination » jalonneront ce guide, pour illustrer les bonnes pratiques en matière de recrutement inclusif, ou encore pour apporter des exemples de questions qui ne peuvent être posées en entretien (situation familiale, moyens de garde des enfants, etc.). Il sera rappelé tout au long de ce guide que le choix du manager recruteur doit reposer uniquement sur des critères objectifs, qui ont un lien direct avec le poste et ses missions.
Brief de poste et grille d’évaluation
En complément de ce guide, DEKRA Automotive s’engage à proposer de nouveaux outils d’aide au recrutement aux managers afin d’assurer un processus de recrutement objectif : le « Brief de poste » et la « Grille d’évaluation ». Le brief de poste permettra au manager d'exposer en détail son besoin auprès de l'équipe recrutement, et de préciser l'ensemble des critères à rechercher chez la future recrue, tout en faisant la distinction entre les critères indispensables, et les critères « idéaux ». Ce brief permettra d’assurer un recrutement basé sur les compétences et l’expérience du candidat / de la candidate, et de supprimer ou limiter tout autres critères et biais. La grille d’évaluation des entretiens permettra quant à elle au manager d'émettre un avis global et objectif sur les candidats rencontrés, et ce, en se basant sur des critères qui seront strictement identiques d’un candidat à un autre. L’utilisation de ces outils a pour avantage de sécuriser nos pratiques et d’assurer une égalité de traitement entre tous les candidats et candidates. En cas d’allégations de discrimination de la part d’un candidat ou d’une candidate rencontré/e en entretien, DEKRA Automotive sera ainsi en mesure de justifier les décisions prises, et de démontrer qu’elles auront bien été prises sur la base de critères objectifs, de compétences et d’expérience.
Indicateurs de suivi
Pour atteindre ses objectifs, l'entreprise veillera à mettre en place et suivre les indicateurs ci-après :
100% des offres d'emploi et de stage sont rédigées en respectant une terminologie neutre s'adressant indifféremment aux femmes et aux hommes
Diffusion du guide pratique du recrutement à 100% des managers recruteurs
Suivi annuel des embauches par CSP et par sexe
ARTICLE 7 - GARANTIR UNE EGALITE D'ACCES A LA FORMATION
ARTICLE 7 - GARANTIR UNE EGALITE D'ACCES A LA FORMATION
Les parties signataires réitèrent leur volonté de garantir le principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
Organisation des formations
Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du CPF de transition, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée, l'entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable au pourcentage de femmes dans l'entreprise. Dans cet esprit, l'entreprise s'engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins une quinzaine de jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Promouvoir la mise en place de formations à distance de type « e-learning » ;
Veiller à proposer au salarié d'accéder à cette formation sur des plages horaires habituellement travaillées.
Favoriser l'accès à la formation des salarié/es revenant d'un congé familial
Un entretien professionnel sera organisé systématiquement après chaque retour de congé lié à la parentalité (congé maternité, congés d'adoption, congé parental) tel que détaillé plus tard dans l'article 8.6. Ce moment d'échange avec le responsable hiérarchique permettra notamment de mieux identifier les besoins en formation et en accompagnement du collaborateur, dans le but de faciliter sa reprise du travail eu égard à des potentiels changements d’organisation ou d’environnement de travail. Si des besoins sont émis lors de cet entretien, ils devront être pris en compte et déployés en priorité. En ce sens, un formulaire spécifique pour les entretiens professionnels de reprise consécutifs à une absence de longue durée (congé maternité, d’adoption ou parental) sera élaboré.
Mise en place du programme EmpowHER
Déterminé à favoriser l’accession des femmes aux postes de management et direction, le groupe DEKRA s’engage à déployer un nouveau programme de formation destiné exclusivement à ses collaboratrices : le programme EmpowHER.
La mise en place de ce programme fait suite à un constat :
les femmes sont minoritaires chez DEKRA, et notamment aux postes les plus élevés de l’entreprise
les préjugés et les stéréotypes (parfois inconscients) ont un impact sur le développement de carrière et la promotion des femmes
dans une culture d'entreprise historiquement masculine, les femmes ont intégré des mécanismes qui peuvent freiner leur propre évolution de carrière
Ce programme a donc été conçu en intégrant les défis spécifiques liés au genre et à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle. Réparti sur 6 mois, ce programme est composé de 4 modules de 4 heures, et de 3 ateliers intermédiaires de 2h (22 heures de formation au total). Différentes thématiques y seront abordées telles que les notions du syndrome de l’imposteur, l’autocensure, le perfectionnisme à l’excès, et comment limiter ces mécanismes pour pouvoir progresser (avoir conscience de ses forces, de ses valeurs, de ses croyances et de la perception que l’on a de soi). Une partie importante du programme sera également dédié à « Comment communiquer de manière impactante », en donnant les clés d’une communication réussie, en mettant en avant l’importance du langage corporel, comment gagner en assertivité ou encore comment améliorer ses prises de parole en public et comment capter l’attention (posture, présentations éclairs, etc.). DEKRA Automotive s’engage à faire connaitre ce dispositif à l’ensemble de ses collaboratrices via différentes communications, pour permettre à un maximum d’entre elles de pouvoir profiter de ces sessions de formation.
Indicateurs de suivi
Nombre de formations suivies au cours de l'année (répartition H/ F) et types de formations suivies
Nombre de contrats en alternance et par métier (répartition H/ F)
Nombre de formations suivies après un congé familial
ARTICLE 8 - ASSURER UNE EGALITE D'ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 8 - ASSURER UNE EGALITE D'ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
DEKRA Automotive s'engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion. Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel.
Meilleure mise en avant des opportunités professionnelles
Une bourse à l'emploi est accessible à tout moment à l'ensemble des collaborateurs sous Employee Platform (via Mon espace RH / Mon parcours chez DEKRA / Mes opportunités en interne). Elle permet de connaître à tout moment les emplois vacants au sein du Groupe. Une newsletter sera également adressée régulièrement aux collaborateurs de DEKRA Automotive afin de mettre en avant certains postes ouverts au sein des différentes entités. Afin de favoriser la mobilité interne et sur la base de la transmission des souhaits d'évolution et/ou de mobilité au cours des entretiens professionnels, la Direction des Ressources Humaines informera les
salariés susceptibles d'être intéressés, des postes à pourvoir qui correspondraient à leur profil et souhait d'évolution.
Meilleure détection des potentiels
Des revues du personnel pourront être organisées chaque année à l'initiative de la Direction RH, et en collaboration avec les managers. Les souhaits d'évolution de carrière émis par les collaborateurs pendant les Entretiens Annuels de Progrès seront ainsi recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise (via des promotions ou mobilités transverses). En suivant une méthodologie identique pour les femmes et pour les hommes, cet exercice de détection des potentiels permettra d'assurer une meilleure visibilité des femmes, lorsque des postes - notamment à responsabilité - seront vacants.
Reconduite du programme de mentorat
Le Women Mentorship Program, programme de mentorat exclusivement réservé aux femmes, est une des actions phare et forte du Groupe en matière d’égalité professionnelle. Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de collaboratrices, via une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise afin de favoriser le développement d’une autre personne (mentorée). Grâce à un échange régulier en dehors de toute sphère hiérarchique, ce programme permet aux mentorées d’identifier et développer leurs potentiels et compétences-clés, mais aussi de nourrir la confiance en soi, avec le soutien d’un mentor issu d’une autre entité DEKRA que la leur. L’objectif premier de ce programme est avant tout de développer ses « compétences comportementales » (soft skills) grâce au partage d’expérience et conseils d’un/e mentor, et de bénéficier ainsi d’un accompagnement bienveillant et d’outils qui serviront tout au long de la carrière de la collaboratrice. Pour certaines collaboratrices, participer à ce programme peut permettre de donner un coup d'accélérateur à sa carrière. Le regard extérieur d’un mentor permet en effet de prendre du recul sur sa propre situation, et amène parfois la collaboratrice à envisager de nouvelles perspectives de carrière qu’elle n’aurait pas identifiées ou sur lesquelles elle n’aurait pas pensé se positionner auparavant. DEKRA Automotive s'engage à reconduire, durant l’accord, ce programme qui a déjà largement fait ses preuves.
Valorisation des succès de promotion dans l'entreprise
Comme déjà évoqué précédemment dans cet accord, des collaboratrices de DEKRA Automotive pourront être mises en lumière via différents supports internes (Employee Platform, Newsletter, etc.) afin d'encourager d'autres femmes dans leur projet d'évolution professionnelle.
Systématisation de l’entretien professionnel au retour d’un congé familial
Le congé maternité ou parental ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement. Afin d’assurer un accompagnement complet des collaborateurs de retour de congé familial (congé maternité, d’adoption, ou parental de plus de 4 mois), un entretien professionnel sera ainsi systématiquement organisé au plus tard dans les deux semaines après le retour de congé avec le responsable hiérarchique. Cet entretien de reprise est un temps d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur qui reprend le travail après plusieurs mois d’absence. Il permet notamment, d’informer le collaborateur des événements qui se sont déroulés durant son absence, mais aussi d'appréhender les motivations et contraintes du salarié, d’échanger sur son parcours professionnel, ses éventuels souhaits d’évolution ou besoins en formation. DEKRA Automotive considère cet entretien comme un élément clé pour assurer une reprise du travail réussie. Un formulaire adapté pour les retours après une longue absence sera mis en place afin d’offrir les meilleures conditions pour le déroulement de cet entretien. Un rappel sera assuré systématiquement par le/la Responsable RH auprès des managers, pour assurer la bonne application de ce process.
Indicateurs de suivi
Nombre de managers sensibilisés à l'égalité professionnelle via la formation « Recrutement et management inclusifs »
Nombre de participantes au programme de mentorat
Suivi annuel du nombre de promotions par genre
ARTICLE 9 - ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE
ARTICLE 9 - ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE
DEKRA Automotive s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer des conditions de travail, de santé et de sécurité strictement équivalentes entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, l’entreprise mettra notamment en place des actions visant à garantir un environnement de travail respectueux de toutes et tous.
Prévention et lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
Les attitudes et comportements sexistes peuvent avoir des répercussions directes à la fois sur le bien- être au travail des salarié/es et sur leur sentiment de compétence et de légitimité. Ils sont susceptibles de créer de la souffrance au travail et sont donc fortement condamnés par la Direction Générale de l’entreprise. En encourageant une prise de conscience et une mobilisation collective contre le sexisme, DEKRA Automotive se donne pour objectif de favoriser le bien vivre ensemble, qui repose notamment sur une culture exempte de sexisme. Pour y parvenir, DEKRA Automotive s’engage à mettre en place ou poursuivre ses actions consistant à:
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts via des articles et communications diffusées lors de journées dédiées ;
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour mieux identifier ce qui relève d’agissements sexistes ou non ;
Inciter l’ensemble des salariés à prévenir et identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ;
Faire connaitre le dispositif d’alerte et la procédure de traitement des signalements de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
Former les référents DEKRA Automotive en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont le rôle est d’informer, prévenir, écouter, orienter et accompagner ;
Prendre en charge et accompagner les victimes de propos ou agissements inappropriés ;
Sanctionner les comportements répréhensibles et appliquer le principe de tolérance zéro.
Actions de sensibilisation Une communication sera faite à minima une fois par an auprès de l’ensemble des collaborateurs de DEKRA Automotive, afin de les sensibiliser aux différentes formes de sexisme (sexisme ordinaire, sexisme bienveillant, sexisme hostile), et aux différentes formes de violences sexistes et sexuelles. Des outils pédagogiques seront mis à disposition des salariés, pour les aider à identifier plus facilement les propos ou attitudes qui relèveraient ou non du harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. Ces outils pourront prendre différentes formes (vidéos d’animation, quiz pédagogique, etc.), et seront diffusées par mail et via l’intranet. Désignation et formation de référents Un membre du CSE (minimum) ainsi que le/la Responsable RH sont nommés « Référents en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ces référents pourront suivre chaque année une formation d’une journée dispensée par un cabinet externe, durant laquelle le cadre légal leur sera présenté, ainsi que leur rôle et celui de l’employeur. Leurs noms seront rendus facilement accessibles à l’ensemble des collaborateurs, grâce aux affiches déployées sur les sites DEKRA Automotive, ainsi que dans une rubrique dédiée sur Employee Platform. Comité et procédure dédiés Un comité dédié, composé de 4 membres, a pour mission de traiter les éventuelles remontées de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Tout signalement pourra être recueilli par l’un des référents (référent CSE ou Référent Employeur), ou directement via le dispositif de lanceur d’alerte « BKMS ». La fiche de recueil de signalement sera ensuite transmise au Comité dans les 48 heures, qui statuera sur la pertinence de mener ou non une enquête au vu des faits retranscrits sur celle-ci. Si le Comité juge qu’une enquête doit être menée, cette dernière sera réalisée systématiquement en binôme par deux membres du Comité. Une fois toutes les parties prenantes interrogées (victime et auteur présumés, témoins, responsable hiérarchique si nécessaire), le binôme fera part de la synthèse de ces échanges au reste du Comité, qui émettra ses préconisations à la Direction RH.
En concertation avec le/la RRH et le manager, la Direction RH prendra enfin la ou les décisions qui lui sembleront les plus adéquates au vu des éléments qui lui auront été transmis (sanction disciplinaire, etc.). Dans le cas où la complexité et le degré de gravité des faits nécessiteraient une expertise qui n’est pas présente en interne, un cabinet externe pourra alors être sollicité pour mener l’investigation et rendre ses conclusions.
Prévention et lutte contre les comportements de non-respect au travail
Toujours dans un souhait de garantir un environnement de travail favorable à toutes et tous et de favoriser le bien vivre ensemble, DEKRA Automotive s’engage également à former les managers de proximité à la prévention et la lutte contre toutes formes de comportements de non-respect au travail. Cette formation de 2 heures, sera animée à distance par un cabinet externe spécialisé sur les sujets de violences au travail. Elle aura pour principaux objectifs de permettre aux managers participants de savoir :
Reconnaitre un panel de comportements inappropriés à caractère discriminatoire, tels que les comportements sexistes ou encore homophobes
Recadrer les comportements inappropriés et les violences au travail en tant que manager
Agir en tant que victime ou témoin face aux comportements inappropriés et aux violences au travail
Agir en tant que manager face aux comportements inappropriés et aux violences au travail
Lors de cette formation, il sera rappelé que tout collaborateur victime ou témoin de propos inappropriés sur le lieu de travail pourra signaler une alerte via l’outil BKMS (accessible via Employee Platform).
ARTICLE 10 - GARANTIR L'EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION
ARTICLE 10 - GARANTIR L'EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION
L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale.
Présentation de la méthodologie suivie pour l'analyse des écarts de rémunération
DEKRA Automotive veille à appliquer des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. L'entreprise poursuivra également ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. En parallèle, des analyses d’écarts de salaires entre les femmes et les hommes de l’entreprise seront réalisées chaque année. L’analyse au sein d’un même échelon sera privilégiée, plutôt que par métier, au vu du faible volume de collaborateurs occupant un même poste au sein de DEKRA Automotive, et donc souvent, du manque de mixité permettant une comparaison hommes/femmes par poste. Ces analyses suivront la méthodologie suivante : le salaire de chaque collaboratrice sera comparé au salaire moyen des hommes de sa catégorie, c’est-à-dire, au salaire moyen des hommes ayant le même échelon et la même tranche d’âge (reprise des tranches d’âges définies dans l’Index Egalité). L’ancienneté ainsi que l’âge moyen des personnes comparées seront pris en compte pour apprécier
les éventuels écarts. Ces derniers seront ensuite présentés à la Direction et au Responsable RH, afin de statuer, en lien avec le manager, sur les actions correctives. Si une correction n’est pas appliquée pour une collaboratrice, la raison devra systématiquement être justifiée par le manager concerné (collaboratrice mal positionnée, collaboratrice sur le départ, ne répondant pas aux attendus du poste, etc.).
Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité
DEKRA Automotive s'engage à prêter une grande vigilance à toutes les salariées revenant de congé maternité, en s'assurant que ces dernières bénéficient systématiquement d'une revalorisation salariale en suivant la méthodologie ci-dessous. Les salariées dont le congé maternité est connu (certificat médical transmis au service Administration du personnel) au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), bénéficieront a minima des augmentations individuelles et/ou collectives telles que prévues dans les NAO et ce, indépendamment des critères d'ancienneté. Ces augmentations seront chaque fois effectives à la date d'application de l'accord NAO de l'année en cours. A défaut, une salariée dont le congé maternité prend fin et qui n'aurait pas bénéficié d'une augmentation durant l'année de son retour, sera éligible au même niveau d'augmentation que celui prévu dans les NAO, avec effet à la date du retour de son congé maternité. Cela étant, si la salariée a bénéficié d'une augmentation inférieure aux montants indiqués aux articles exposés ci-dessus, elle percevra alors un complément afin de lui garantir le même niveau d'augmentation tel que mentionné ci-dessus. Cette augmentation prendra effet au retour de son congé maternité. Ces augmentations versées l'année du retour de congé maternité seront suivies chaque année dans le cadre de l'indicateur 3 de l'index Egalité Femmes-Hommes.
Maintien du salaire dans le cadre du congé paternité (ou second parent) et d’accueil de l’enfant
La Direction souhaite à nouveau souligner l'importance de la prise du congé paternité (ou second parent). En conséquence, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté au 1er jour du droit à congés naissance, bénéficiera d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant et verra l’allocation versée par la Sécurité Sociale complétée à hauteur de 100% par DEKRA et ce, pendant toute la durée de son congé. Cette disposition vise à encourager l'implication des salariés dans leur vie familiale tout en assurant une certaine stabilité financière pendant cette période. En encourageant la prise complète du congé paternité, ce dispositif favorise également une meilleure répartition des responsabilités parentales entre hommes et femmes, et contribue ainsi à une plus grande égalité professionnelle entre les deux sexes.
Indicateurs de suivi
Suivi des écarts de rémunération sur les métiers mixtes (cf. indicateur 1 de l'index)
Suivi de la répartition des augmentations par genre et par métier (cf. indicateur 2 de l'index)
S'assurer que 100% des femmes revenues de congé maternité ont bien bénéficié d'une revalorisation salariale individuelle telle que prévu dans le point 9.2 (cf. indicateur 3 de l'index)
ARTICLE 11 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
ARTICLE 11 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
DEKRA Automotive réaffirme sa volonté d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle en mettant en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir. Par la mise en place de mesures telles que le droit à la déconnexion ou encore le télétravail DEKRA Automotive s'emploie déjà activement à offrir un meilleur équilibre entre les temps de vie de ses collaborateurs.
Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel
L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes, et s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. DEKRA Automotive s'attache par ailleurs à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
Afin de contribuer à l'harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, DEKRA Automotive s'engage à privilégier quand cela est possible les modes de réunion permettant d'éviter de longs déplacements (réunions Teams, visioconférences, etc.). Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. Concernant les déplacements importants, DEKRA Automotive s'engage à anticiper leur organisation et leur planification pour permettre aux salariés d'organiser leur vie personnelle en conséquence.
Diffusion d’un Guide de la parentalité
L’impact que représentent les nouvelles contraintes d'organisation liées à l'arrivée d'un enfant sur le quotidien d'un collaborateur est indéniable. Ces changements peuvent être sources de stress et de nombreux questionnements. C’est pourquoi DEKRA a récemment créé, en collaboration avec les services Diversité & Inclusion, Administration du personnel et Juridique, un nouveau « Guide de la parentalité ». Ce document s’adresse à tout collaborateur nouvellement parent ou sur le point d’être parent. Il a pour but d’accompagner ces collaborateurs tout au long de leur parcours de salarié au sein de l’entreprise. Ils pourront y retrouver toutes les formalités à entreprendre avant et après la naissance ou l’arrivée de l’enfant, ou encore l'ensemble des dispositifs et des droits existant pour concilier au mieux la vie de parent avec le quotidien professionnel.
Les managers seront invités à adresser ce guide dès lors qu’ils auront connaissance qu’un collaborateur ou qu’une collaboratrice dans leur équipe attend un enfant. Les RRH feront de même lorsqu’ils auront des discussions liées à la parentalité avec les collaborateurs. Le guide sera par ailleurs accessible à tout moment sur Employee Platform.
Services et aides aux salariés pour les soutenir dans leur parentalité
Toujours dans un souci d’assurer la meilleure articulation possible entre vie professionnelle et contraintes personnelles, et d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés, DEKRA Automotive prend donc en compte leur situation familiale, en leur proposant des services de soutien d'aide à la parentalité, telle que la mise à disposition d'une crèche sur le site de La Boursidière. Toujours dans cette optique de soutien des collaborateurs parents, quatre jours d'absence rémunérés pour enfants malades sont également accordés aux mères et aux pères de famille élevant leurs enfants de moins de 14 ans, sous réserve d'un an d'ancienneté et de la fourniture d'un justificatif médical précisant la nécessité d'un accompagnement de l'enfant.
Faciliter l’accès au télétravail pour les collaboratrices enceintes
La Direction souhaite rappeler que, sous réserve des contraintes opérationnelles, le télétravail est accessible à tous les salariés dont le poste est éligible. Lorsqu’une collaboratrice enceinte en fera la demande, l’accès au télétravail lui sera facilité dès lors que l’organisation du service le permettra. Les nouvelles modalités d’accès au télétravail seront conjointement déterminées par la collaboratrice et le manager.
Faciliter l’allaitement au sein de l’environnement professionnel
DEKRA Automotive s'engage à fournir un environnement de travail favorable à la pratique de l’allaitement. En ce sens, l’entreprise veillera à mettre à disposition des salariées, dès que cela lui sera demandé, une salle dédiée à l'allaitement. Il est rappelé que, jusqu’à 1 an à partir de la naissance, les salariées ont la possibilité d’allaiter pendant leurs heures de travail et ce, au maximum 40 minutes par jour (20 minutes le matin et 20 minutes l’après-midi). L’entreprise s'engage à garantir la disponibilité et l'accessibilité d’une salle, dans la mesure du possible, en tenant compte des besoins opérationnels de l'entreprise et en collaborant avec les départements concernés pour assurer sa gestion efficace. Ces salles dédiées devront être à l’abri des regards, éclairées, aérées et maintenues dans des conditions hygiéniques optimales.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de congés maternité et paternité pris chaque année
Nombre d'entretiens professionnels réalisés à l'issue de congés liés à la parentalité
ARTICLE 12 - ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS
ARTICLE 12 - ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS
Convaincu que la promotion de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise ne se fera que par l'engagement de tous les acteurs de l'entreprise, DEKRA Automotive souhaite par la sensibilisation et l'information :
Faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,
Faire évoluer les mentalités et les pratiques,
Favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. Comité de Direction : Les membres du Comité de Direction générale garant de l'application des mesures du présent accord, seront impliqués et bénéficieront d'une sensibilisation particulière. Management : Les managers et l'encadrement doivent être informés du contenu du présent accord de manière à l'appliquer auprès de leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et stéréotypes en tout genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires. Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines communiquera le présent accord et veillera à son application avec l'ensemble de l'encadrement et autres services de l'entreprise. Représentants du personnel : Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel lors d'une réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE). Ensemble des collaborateurs : Enfin, les grands principes de cet accord seront également communiqués à l'ensemble du personnel au travers d'une information générale dans les différents supports de communication interne (ex : atelier du mercredi) et lors de l'embauche. Ces actions visent à faire évoluer les mentalités et doivent s'inscrire dans la durée.
ARTICLE 13 - COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 13 - COMMISSION DE SUIVI
Cette commission sera composée de 2 membres du CSE ou représentants syndicaux, 2 représentants de la Direction ainsi que du / de la Responsable Diversité et Inclusion. Cette commission se réunira une fois par an et doit intervenir au moins deux semaines avant la réunion du Comité Social et Economique pendant laquelle le bilan annuel sera présenté. La commission de suivi est un lieu d'échanges et force de propositions et sera chargée de s'assurer de l'adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective.
Un compte rendu de ces réunions sera adressé aux membres de la commission et aux signataires de l'accord.
ARTICLE 14 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
ARTICLE 14 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2024. Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires. L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l'accord dans son entier.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Notification
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d'un double, soit par courriel.
Dépôt légal
En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de DEKRA Automotive. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du travail. A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l'une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail. Enfin, conformément aux dispositions de l'article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.
