La Société DELAHAYE INDUSTRIES, n° URSSAF 527200356253, dont le siège social est situé au DIA Nantes Atlantique Avenue A. de St Exupéry à ST AIGNAN DE GRAND LIEU. Représentée par agissant en qualité de Directeur Général. d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir : pour la CGT
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Article 4 - Diagnostic de l’entreprise
Pour rappel, les 3 domaines doivent être choisis parmi les 8 domaines suivants : - l'embauche - la formation - la promotion professionnelle - les conditions de travail - la sécurité et la santé au travail - la rémunération effective - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale - La qualification et la classification qui sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des domaines et indicateurs précédemment appliqués dans les plans égalité hommes-femmes et d'en élaborer de nouveaux si besoin.
Dans le plan 2023, la société avait décidé de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines. En plus du thème de la rémunération imposé par le décret du 18/12/2012, la société avait décidée de développer des actions favorisant l’égalité Hommes - Femmes au regard de la répartition existante dans l’entreprise, sur les thèmes de la formation et de l’embauche. Au regard de l’analyse qui a été faite par les parties, le constat fait apparaître une répartition hommes-femmes qui reste sensiblement la même depuis 2012. Dans le détail, la société constate que pour certains services la proportion des femmes est faible, notamment dans l’unité Atelier. A contrario pour d’autres services plus administratifs, la population féminine est largement majoritaire. Concernant l’atelier cela s’explique en grande partie par la très faible présence de candidatures féminines dans les métiers de la métallurgie. Le déséquilibre sur les postes d’assistantes commerciales et les postes de commerciaux trouve son origine dans l’absence de mixité des profils des candidats sur le marché. Les parties ont donc décidé de ne pas conserver l’indicateur « embauche » précédemment sélectionné, ne pensant pas pouvoir agir pleinement sur cet axe au regard des explications ci-dessus énumérées. Les parties ont décidé de conserver le thème de la formation et de travailler sur le thème de la promotion professionnelle. Article 5 – objectifs, actions et indicateurs par domaine Les indicateurs portant sur ces 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres et non cadres (en rapport avec le découpage de la métallurgie) ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise. Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : - Services atelier & logistique (hors bureaux) - Services administratifs
La Formation
La société a conscience de la richesse de ses salariés en termes de connaissances, d’expérience, de savoir-faire et de diversité. Dans ce contexte, elle réaffirme que les conditions d’accès à la formation doivent être les mêmes entre les hommes et les femmes, aussi bien dans le cadre du CPF que du plan de développement des compétences.
Les objectifs de progression :
CPF
La société s’engage à ce que la répartition Hommes – Femmes des demandes CPF acceptées coïncide avec la répartition Hommes – Femmes des demandes formulées. L’objectif est d’atteindre cette répartition avec une marge de 25 % en plus ou en moins en 2024.
Plan de développement des compétences
La société s’engage à ce que la répartition Hommes – Femmes du nombre de formations dispensées dans le cadre du plan de développement des compétences coïncide avec la répartition Hommes - Femmes des effectifs dans la société. Au regard du constat de la distinction entre effectifs formés et heures de formation, il est décidé de conserver les 2 indicateurs. L’objectif est d’atteindre cette répartition avec une marge de 25 % en plus ou en moins en 2024.
Les actions :
CPF : Le CPF permet aux salariés qui en font la demande et après accord de la société (dans certains cas) d’utiliser leurs droits pour bénéficier d’une formation. La société n’a donc ici aucune emprise sur le nombre de demandes formulées par les salariés. Quand la société doit donner son accord pour une demande de formation dans le cadre du CPF, elle prendra en compte, a besoin égal par poste, de la répartition Hommes – Femmes des demandes formulées.
Plan de développement des compétences : Le plan est établi au mois de décembre de l’année et validé par le CSE. Pour cela, les Responsables de services seront particulièrement sensibilisés pour faire remonter à la direction, lors des entretiens annuels, les besoins en formation dans le cadre du plan de développement des compétences. Pour effectuer le choix des personnes formées dans le cadre du plan, la société prendra en compte, a besoin égal par poste, de la répartition Hommes – Femmes dans la société.
Les indicateurs :
CPF : un indicateur annuel reprenant la proportion des accords donnés en respectant le découpage Hommes – Femmes sera mis en comparaison avec la répartition Hommes – Femmes des demandes formulées par les salariés.
Plan de développement des compétences : un indicateur annuel reprenant la proportion des formations effectuées en respectant le découpage Hommes – Femmes sera mis en comparaison avec la répartition Hommes – Femmes de la société. Sera également comparé, la proportion d’heures de formation effectuées en respectant le découpage Hommes – Femmes mis en comparaison avec la répartition Hommes – Femmes de la société.
Rémunération
Pour obtenir des résultats cohérents lors de l’étude globale comparative des rémunérations des salariés, la société a décidé d’exclure les salariés du réseau qui bénéficient d’une rémunération variable substantielle ainsi que les CDD, les salariés sortis en cours d’année et de prendre le salaire de base hors prime d’ancienneté. Concernant l’étude comparative réalisée, les éléments de l’article 5 du présent accord seront appliqués. Cependant, si ce découpage amène à avoir moins de 3 femmes ou moins de 3 hommes par filière, la société a décidé d’exclure cette filière des comparatifs pour des raisons de confidentialité.
Les objectifs de progression
La société s’engage à essayer de tendre vers l’équilibre.
Les actions
La société s’engage à ne pas prendre en compte le critère Hommes-Femmes pour l’attribution des augmentations.
Les indicateurs
La société mesurera chaque année l’écart des rémunérations sur le salaire de base brut entre Hommes et Femmes au regard de l’effectif global, selon les catégories professionnelles cadre et non cadre (exclusion faite du service réseau, des CDD, des salariés sortis en cours d’année) ainsi qu’au regard des filières définis dans l’article 5 du présent accord selon les règles de confidentialité précédemment citées.
La promotion professionnelle et la classification La société a conscience de la richesse de ses salariés en termes de connaissances, d’expérience, de savoir-faire et de diversité. Dans ce contexte, elle réaffirme que les conditions d’accès à la promotion interne doivent être les mêmes entre les hommes et les femmes.
Les objectifs de progression :
La société s’engage à ce que la répartition Hommes – Femmes des promotions internes de l’année coïncide au minimum à la répartition Hommes – Femmes de l’effectif globale de la société.
Les actions
La société s’engage pour toute promotion interne d’étudier chaque candidature équitablement peu importe le sexe. A candidatures égales, la société s’engage à retenir le sexe le moins représenté dans cette fonction.
Les indicateurs
La société mesurera chaque année la répartition des promotions internes au regard de l’évolution de classification. Il a été décidé entre les parties, qu’une répartition hommes-femmes sur les postes de management serait également mesurée. Article 6 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
