La Société DELAHAYE INDUSTRIES, n° URSSAF 527200356253, dont le siège social est situé au DIA Nantes Atlantique Avenue A. de St Exupéry à ST AIGNAN DE GRAND LIEU. Représentée par xxxxx agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir : xxxxx pour la CGT
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Article 4 - Diagnostic de l’entreprise
Pour rappel, les 3 domaines doivent être choisis parmi les 8 domaines suivants : - l'embauche - la formation - la promotion professionnelle - les conditions de travail - la sécurité et la santé au travail - la rémunération effective - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale - la qualification et la classification qui sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des domaines et indicateurs précédemment appliqués dans l’accord précédent sur l’égalité professionnelle et d'en élaborer de nouveaux si besoin.
L’accord 2024 avait été conclu pour une durée de 1 an. Il visait à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Dans l’accord de 2024, les signataires avaient décidé de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines. En plus du thème de la rémunération imposé par le décret du 18/12/2012, les signataires avaient décidé de développer des actions favorisant l’égalité Hommes - Femmes au regard de la répartition existante dans l’entreprise, sur les thèmes de la formation et de la promotion professionnelle/qualification.
Article 5 - Bilan des objectifs, actions et indicateurs par domaine pour 2024
La Formation
CPF
Aucune demande de CPF en 2024, l’indicateur n’est donc pas calculable
Plan de développement des compétences
Nous constatons que l’objectif est atteint dans sa globalité.
Et également dans le découpage par filière d’entreprise. Un écart plus significatif est à souligner pour les ADMIN sur le nombre de stagiaires, mais au regard du nombre d’heures cela s’attenue.
Mais pour le découpage par catégories professionnelles, l’écart entre les hommes et les femmes est important chez les cadres. Pour les non-cadres l’écart reste moins significatif.
Rémunération
La différence globale de la rémunération Hommes / Femmes passe de 2.6 % en faveur des femmes en 2023 à 4.9 % en faveur des femmes en 2024.
La différence de rémunération Hommes / Femmes en fonction de la catégorie professionnelle montre un écart important de 25% en faveur des Hommes pour la catégorie des Cadres. Cela s’explique notamment par le regroupement des postes de cadres et de cadres dirigeants qui fausse les résultats. Pour les Non-cadre l’écart est plus modéré 6.75% et en faveur des femmes. Là encore, il faut considérer que la rémunération est analysée sur le salaire de base alors que certains postes, plus occupés par des hommes, bénéficient en sus de variables augmentant la rémunération.
Pour l’analyse de la rémunération sur l’atelier & Logistique ce dernier n’est pas calculable, car il y a moins de 3 femmes dans cette filière. Pour les administratifs, l’écart de rémunération est important et en faveur des hommes. Nous retrouvons le même phénomène qu’avec le critère des cadres. Cette catégorie regroupe un panel important de salariés, ce qui rend difficile l’analyse de ces résultats.
La promotion professionnelle et la classification Il n’y a pas eu de changement de classification en 2024. Pour la répartition Hommes/Femmes des salariés sur les postes de managers en 2024, sur 13 postes, 7 étaient occupés par des femmes et 6 par des hommes.
Article 6 – Domaines, objectifs, actions et indicateurs pour 2025
A la suite de l’analyse du bilan 2024, les parties ont décidé de conserver les 3 domaines : formation, promotion personnelle/classification et rémunération, mais de faire des ajustements sur les 2 derniers.
La Formation Les objectifs : La société réaffirme que les conditions d’accès à la formation doivent être les mêmes entre les hommes et les femmes, aussi bien dans le cadre du CPF que du plan de développement des compétences. CPF : La société s’engage à ce que la répartition Hommes – Femmes des demandes CPF acceptées coïncide avec la répartition Hommes – Femmes des demandes formulées avec une répartition qui tende à l’équilibre. Plan de développement des compétences : La société s’engage à ce que la répartition Hommes – Femmes du nombre de formations dispensées dans le cadre du plan de développement des compétences coïncide avec la répartition Hommes - Femmes des effectifs dans la société, avec la distinction entre les effectifs formés et heures de formation, et avec différentes répartitions présentées dans les indicateurs ci-dessous. Pour l’ensemble de ces points, l’objectif est que ces répartitions tendent à l’équilibre.
Les actions : CPF : Le CPF permet aux salariés qui en font la demande et après accord de la société (dans certains cas) d’utiliser leurs droits pour bénéficier d’une formation. La société n’a donc ici aucune emprise sur le nombre de demandes formulées par les salariés. Quand la société doit donner son accord pour une demande de formation dans le cadre du CPF, elle prendra en compte, a besoin égal par poste, de la répartition Hommes – Femmes des demandes formulées. Plan de développement des compétences : Le plan est établi pour l’année. Pour cela, les Responsables de services seront particulièrement sensibilisés pour faire remonter à la direction, lors des entretiens annuels, les besoins en formation dans le cadre du plan de développement des compétences. Pour effectuer le choix des personnes formées dans le cadre du plan, la société prendra en compte, a besoin égal par poste, la répartition Hommes – Femmes dans la société.
Les indicateurs : CPF : Un indicateur annuel reprenant la proportion des accords donnés en respectant le découpage Hommes – Femmes sera mis en comparaison avec la répartition Hommes – Femmes des demandes formulées par les salariés.
Plan de développement des compétences : Un indicateur annuel reprenant la proportion des formations effectuées (plusieurs formations par personne possible) en respectant le découpage Hommes – Femmes sera mis en comparaison avec la répartition Hommes – Femmes de la société. Un indicateur sur la proportion d’heures de formation effectuées en respectant le découpage Hommes – Femmes mis en comparaison avec la répartition Hommes – Femmes de la société. Ces deux indicateurs seront dans un premier temps faits de manière globale, puis seront réalisés au regard des répartitions suivantes : - Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres et non cadres (en rapport avec le découpage de la métallurgie) ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise. Les signataires retiennent les filières suivantes : - Services atelier & logistique (hors bureaux) - Services administratifs
Rémunération
Pour obtenir des résultats cohérents lors de l’étude globale comparative des rémunérations des salariés, la société a décidé d’exclure les salariés du réseau qui bénéficient d’une rémunération variable substantielle ainsi que les CDD, les apprentis, les salariés sortis en cours d’année et de ne prendre que le salaire de base hors prime d’ancienneté.
Les objectifs de progression La société s’engage à essayer de tendre vers l’équilibre. Les actions La société s’engage à ne pas prendre en compte le critère Hommes-Femmes pour l’attribution des augmentations. Les indicateurs La société mesurera chaque année l’écart des rémunérations sur le salaire de base brut entre Hommes et Femmes au regard de l’effectif global. Pour structurer l’analyse et ainsi repérer les éventuels écarts ou discrimination, la mesure de l’écart de rémunération moyen femmes/hommes sera également calculé selon le groupe de la classification suivant :
A-B C-D E F-G H
Si ce découpage amène à avoir moins de 3 femmes ou moins de 3 hommes dans un même critère, la société a décidé de ne pas indiquer la rémunération moyenne, mais dans ce cas, uniquement l’écart en % pour des raisons de confidentialité.
La promotion professionnelle et la classification La société a conscience de la richesse de ses salariés en termes de connaissances, d’expérience, de savoir-faire et de diversité. Dans ce contexte, elle réaffirme que les conditions d’accès à la promotion interne doivent être les mêmes entre les hommes et les femmes.
Les objectifs de progression : La société s’engage à ce que la répartition Hommes – Femmes des promotions transversales/verticales internes de l’année coïncide au minimum à la répartition Hommes – Femmes de l’effectif globale de la société et que cette répartition tende à l’équilibre.
Les actions La société s’engage pour toute promotion interne à étudier chaque candidature équitablement peu importe le sexe. A candidatures égales, la société s’engage à retenir le sexe le moins représenté dans cette fonction.
Les indicateurs La société mesurera chaque année la répartition des mouvements internes que ces derniers amènent ou non à une évolution de classification. Il a été décidé entre les parties, qu’une répartition hommes-femmes sur les postes de management serait également mesurée. Article 7 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 8 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
