La société DELAYGUE, dont le siège social est situé 6-7 Allée du Val-De-Drôme, ZA Route du Mouret, 26400 Allex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 327503470, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise DELAYGUE (Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif annexé)
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société DELAYGUE est située à Allex et est spécialisée dans la production de stores et de bâches, dans la fabrication, la vente et la pose de menuiseries aluminium et PVC. La société DELAYGUE compte deux établissements. L’établissement principal est soumis à la convention collective de l’industrie textile (IDCC 0018) et l’établissement secondaire aux conventions collectives du bâtiment.
Le régime d’aménagement du temps travail prévu par ces conventions collectives n’apparaît pas adapté aux contraintes et au mode d’organisation du temps travail envisagé au sein de l’entreprise.
Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter et d’harmoniser le régime collectif de l’entreprise.
Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place des conventions de forfait en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les parties ont également convenu de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà duquel la prise de repos compensateur est obligatoire.
En outre, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à l’indemnisation des trajets dans le cadre des petits déplacements, en mettant en place un régime spécifique à l’entreprise.
En application des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations d’un accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
L’effectif actuel de la société est de trois salariés. L’entreprise est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés.
L’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés. Leur consultation est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de sa communication.
En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 du Code du travail, le 10 Mars 2025.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 14 novembre 2025, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
Au sein de l’entreprise, tous les salariés bénéficient chaque jour d’une pause déjeuner d’au minimum 1 heure, prise entre 12h et 14h. La prise effective de cette pause par les salariés est obligatoire. Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif étant donné que durant cette pause le salarié peut vaquer librement à ses occupations.
ARTICLE 3 – PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique.
Ainsi, seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail supplémentaires accomplies dans les conditions précitées, et au-delà de la durée légale du travail.
ARTICLE 4 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 220 heures pour tous les salariés, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1. Catégorie des salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ses dispositions sont concernés les collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, cadres ou non cadres, dont les horaires ne sont pas pré-déterminables.
5.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier de l’année n au 31 décembre de l’année n. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation de cette modification par le salarié.
5.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours de repos liés au forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
5.4. Gestion des absences
Les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre. Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :
4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail. 9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois. Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.
5.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait peut définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler entre le début de la période de référence et le départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés. Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminés, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement du par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante : Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés)
Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.
5.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire, le fichier ou l’outil numérique mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Le formulaire, le fichier, ou l’outil numérique devra être visé chaque mois par un supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi mensuel effectif du forfait soit réalisé.
Le supérieur hiérarchique aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous son autorité, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de la charge de travail démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 15 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
5.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
De sa rémunération ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
5.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5.3 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale.
5.9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée. Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion, notamment les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. Il est affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée. Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…). Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence. Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps. A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.
Il est rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec le manager (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.
ARTICLE 7 – REGIME D’INDEMNISATION DES TEMPS DE TRAJET
La convention collective des entreprises des ouvriers du bâtiment prévoit un régime d’indemnisation des trajets de petits déplacements, via notamment le versement d’une indemnité de trajet.
Il est convenu que ce régime ne sera plus appliqué à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, lequel prévoit un régime propre d’indemnisation des temps de trajet des salariés.
L'activité exercée par les salariés concernés a nécessairement un caractère non sédentaire.
Cette indemnisation des temps de trajet s’applique à l’ensemble du personnel, sauf aux salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait en jours. C’est à dire les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, et les salariés qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
7.1. Principes généraux
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du Travail).
En application des dispositions de l’article L 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est en principe pas considéré comme un temps de travail effectif.
7.2. Organisation et indemnisation des temps de trajet
Dans le respect des barèmes régionaux ou départementaux fixant les niveaux d'indemnisation de l'indemnité de trajet de caractère journalier et forfaitaire, les temps de trajet réalisés par les salariés de l’entreprise sont organisés et indemnisés comme suit.
Les temps de trajet correspondent à la nécessité de se rendre et de revenir quotidiennement sur le chantier.
Pour s'y rendre, il s'agit du trajet réalisé avant le début de la journée de travail.
Pour en revenir, il s'agit du trajet réalisé après la journée de travail.
Dans ce cadre, l'indemnité est due.
En revanche, l'indemnité de trajet n'est pas due lorsque le temps de trajet est rémunéré en temps de travail. En effet, lorsqu’à la demande de l'Employeur, les salariés se rendent au siège ou à un établissement de la société avant de rejoindre leur chantier et qu’ils y reviennent le soir, les heures de trajet sont comptabilisées comme du temps de travail effectif.
Elles sont donc rémunérées sur la base du taux horaire des salariés, sont prises en compte pour calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, et donnent lieu à majoration le cas échéant.
Etant décomptés dans le temps de travail effectif, ces temps trajets ne donnent lieu à aucune indemnisation ou contrepartie complémentaire. Dans ce cas l’indemnité de trajet conventionnelle n’est pas due.
ARTICLE 8 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.
ARTICLE 9 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les représentants de l’entreprise et les salariés ou les représentants du personnel, et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation prévue le 14 novembre 2025. Il entrera en vigueur le lendemain de la réalisation des mesures de publicité obligatoires mentionnée ci-après. Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,
Une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à ALLEX Le 14 Novembre 2025
Pour la société DELAYGUE Pour le personnel de la société
PV de la consultation annexé
Annexes :
Procès-verbal de consultation du personnel du 14 novembre 2025 sur le projet d’accord d’entreprise
