ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE
La société DELPHARM DIJON, société par actions simplifiée dont le siège est situé à QUETIGNY (21800), 6 boulevard de l’Europe, enregistrée sous le numéro d’identification unique 809 759 301 RCS DIJON représentée par son Directeur de site ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes, ,
Ci-après dénommée « La Société »
D'une part,
ET les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
7.1 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc234419355 \h 18
7.2 : Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc234419356 \h 18
7.3 Révision PAGEREF _Toc234419357 \h 19
7.4: Publicité PAGEREF _Toc234419358 \h 19
ANNEXE : tableau de suivi des actions de l’accord PAGEREF _Toc234419359 \h 22
PREAMBULE : Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L-2242-20 et L-2242-21 du code du travail sur la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Il a pour objectif de définir et préciser les conditions de leur mise en œuvre au sein de la Société. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord de GPEC signé le 01 juillet 2022. La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est une démarche proactive de gestion des compétences des salariés. Elle vise à anticiper et à adapter les évolutions des emplois et des compétences au sein d'une organisation pour répondre aux exigences du marché du travail et des besoins de l’entreprise à court et moyen terme et aux enjeux de la transition écologique. Cela passe par la prévision et l’anticipation des métiers, la transition professionnelle. La GEPP a été introduite dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 et permet d'aligner les compétences internes avec les besoins futurs de l'entreprise. La Société, du fait de son activité se doit d’adapter en permanence son organisation et sa productivité pour répondre aux exigences de ses clients. L’entreprise et les collaborateurs doivent donc être en mesure d’intégrer ces changements, notamment par le maintien et le développement de ses compétences selon les besoins de l’entreprise. L’entreprise sera à même de mettre en place les moyens nécessaires au maintien et au développement de ces compétences. Certains thèmes de cet accord s’inscrivent dans la continuité de l’accord GPEC signé en 2022, d’autres seront mis en place dans le présent accord. La Direction et les organisations syndicales ont pu faire un bilan de l’accord de 2022, le 12 décembre 2025, pour analyser les points à faire évoluer dans cette nouvelle négociation. Conscients de l’importance de ces adaptations, les partenaires de cet accord ont souhaité développer ces axes de travail pour la durée de l’accord :
Visibilité et anticipation de l’activité et de l’impact sur l’emploi
Développement des parcours professionnels
Plan de développement des compétences et formation à 3 ans
Accompagner les fins de carrière et départs
Plan de recrutement moyen terme
En annexe, sera inséré un tableau de suivi des actions de l’accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD et personnel concerné
1.1 Champ d’application Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242 – 20 du Code du travail.
1.2 PERSONNEL CONCERNE Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 : Visibilité et anticipation de l’activité et de l’impact sur l’emploi 2.1 Vision sur la strategie d’entreprise
Dans ce contexte d’évolution du marché et des produits, il est nécessaire de pouvoir avoir une vision sur la stratégie de l’entreprise et l’impact sur l’activité, l’évolution des métiers et d’anticiper les compétences attendues. L’objectif de ce travail est de pouvoir préparer l’entreprise et les salariés, faire évoluer les organisations si nécessaire pour répondre aux besoins à moyen terme.
Afin de partager cette vision sur l’évolution de l’entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité développer ces axes de travail et enrichir les consultations annuelles du CSE avec les facteurs d’évolution de l’entreprise à court et moyen terme. Cet échange lors des consultations sera basé sur les éléments suivants :
évolution du marché
besoins de ressources à 12 / 24 mois
évolution des métiers à 12 / 24 mois
études des métiers de la Branche (si disponibles)
Une cartographie des métiers sera établie, basée sur 3 typologies de métier :
Métiers stables : Peu ou pas de changement majeur sur les effectifs ou compétences. Objectif : maintenir la performance et l’excellence opérationnelle.
Métiers sensibles : Risque de baisse d’effectifs au-delà des départs naturels. Ou évolution significative du contenu nécessitant un nouveau profil de compétences ou une mobilité.
Métiers en tension / émergents : Métiers avec compétences rares, nouvelles ou stratégiques. Forts besoins de recrutement ou de développement interne. Difficultés actuelles ou anticipées pour trouver ou former les profils adéquats. L’entreprise favorisera le développement interne avant de passer au recrutement externe
Une réunion préalable de préparation et de suivi sera organisée tous les semestres. Il est important de donner la visibilité sur la stratégie de l’entreprise aux salariés. Une réunion plénière annuelle permettra d’expliquer la stratégie de l’Usine, l’évolution des clients et les impacts sur les organisations. L’entreprise s’engage à informer dans les plus brefs délais toutes les sociétés sous-traitantes, notamment les ETT, concernées par les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs emplois et compétences. Elle assurera cette information par tout moyen et pourra organiser des réunions de travail si nécessaire avec les entreprises sous-traitantes pour échanger sur les orientations stratégiques, dans ses locaux.
Suivi de l’accord : - Etablir une cartographie des métiers = Stable / sensible / en tension ou émergent avec une vision de l’évolution des postes à 12/24 mois et une vision des postes à pourvoir - Avec les élus : Partager lors de la réunion de suivi GEPP semestrielle les résultats actualisés (vision, impact effectif, cartographie des métiers) - Avec les élus : Partager l’avancement de la GEPP lors de l’information consultation annuelle sur la stratégie de l’entreprise et politique sociale - Réaliser à minima une réunion plénière par an avec l’ensemble des salariés sur la vision Entreprise
2.2 GPEC territoriale
La Société est impliquée au niveau du territoire pour promouvoir les métiers industriels de la branche à laquelle appartient la Société, et travaille avec les acteurs de l’emploi locaux et les partenaires de l’Eduction Nationale. Dans le cadre du travail au sein de l’association locale Cluster des filières santé qui regroupe les Industries de la branche de la Région, plusieurs axes de travail sont développés pour connaître et anticiper les besoins futurs des industriels :
Travail en commun sur l’attractivité des métiers industriels de la branche, présence dans les établissements scolaires,
Construction de parcours de formation et recrutement sur des métiers en tension tels que les conducteurs de ligne automatisée de production ou les métiers de la maintenance,
Présence commune sur les Forums régionaux pour renforcer notre visibilité et la connaissance de notre filière,
Participation à des séances de travail avec des jeunes pour des simulations d’entretien,
Possibilité offerte à des écoles de la Région de visiter notre entreprise.
Ces actions sont développées pour répondre aux besoins des industriels du territoire. Elles pourront s’appuyer également sur les organismes de formation spécialisés pharmaceutiques (à l’instar de l’IMT). Conscient de l’intérêt majeur de ce partenaire, l’entreprise souhaite continuer ce partenariat. Un point d’avancement sera fait lors des réunions GEPP sur les actions menées sur le territoire.
Suivi de l’accord : - Communication sur les actions de GEPP territoriale en lien avec le cluster des filières santé et autres organismes partenaires - Actions concrètes dont les salariés ont bénéficié (liste des parcours disponibles, leur coût, la durée, quelle population peut prétendre)
ARTICLE 3 : Développement des parcours professionnels La mobilité interne est source d’enrichissement à la fois pour le salarié et pour l’entreprise. Elle permet au collaborateur d’enrichir ses compétences, d’apprendre un nouveau métier, un nouveau contexte de travail avec d’autres collègues. La mobilité interne permet à l’entreprise de développer des regards complémentaires : dans son nouveau métier, le collaborateur fait part de sa vision de son ancien poste et vient enrichir la compréhension des process.
L’entreprise et les partenaires sociaux ont échangé sur la mobilité interne et souhaitent la favoriser. La mobilité peut être soit hiérarchique, soit transversale pour découvrir un nouveau service, un nouveau métier. Elle peut être également au sein de l’entreprise mais également au sein des autres entreprises du Groupe.
Les actions ci-dessous se basent également sur les attentes des salariés de l’entreprise exprimés lors de la dernière enquête engagement menée au niveau du Groupe.
3.1 visibilite des postes disponibles Afin de favoriser la mobilité interne et de permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel, l’entreprise s’engage à rendre visibles et accessibles les postes disponibles, tant au sein du site qu’au niveau des autres sites du Groupe.
Cette visibilité repose sur une communication claire, régulière et multicanale : diffusion des offres sur les écrans de communication, affichage dédié dans les espaces de pause, accès facilité via des postes informatiques en libre-service ou tablettes sur site, et transmission systématique de l’information par mail à chaque ouverture de poste pour les salariés disposant d’une adresse mail professionnelle. Les supports existants sont harmonisés et repositionnés pour garantir une information lisible et équitable pour tous.
Cette visibilité s’appuie également sur une définition claire et partagée des postes de travail. Un travail de mise à jour des fiches de poste sera mené tout au long de l’accord en associant les salariés et managers.
Cette démarche vise à assurer une meilleure diffusion des opportunités, renforcer la transparence, et encourager les mobilités internes en donnant à chacun la possibilité de se projeter vers de nouvelles fonctions en interne ou sur les autres sites du groupe.
Lors de l’entretien annuel et l’entretien de parcours professionnel, les collaborateurs et leur manager échangent sur les souhaits de mobilité et d’évolution professionnelle. L’analyse de ces entretiens par les managers et les RH permet de faire le lien entre les opportunités de mobilité du site et les souhaits des collaborateurs. Une politique dynamique de mobilité « pro-active » est mise en place pour inciter les salariés en interne à postuler et faire valoir leurs envies de mobilité. L’entreprise peut également solliciter des personnes en interne pour proposer des opportunités. Un fichier de suivi des demandes de mobilités issues des entretiens annuels et des demandes spontanées des salariés sera mis en place par la direction des ressources humaines.
Suivi de l’accord : - Mise à jour des fiches de poste et communication - Mise en place des actions de communication des postes à pourvoir - Suivi du fichier de mobilité (nombre de demandes issues des EAA, nombre de mobilité interne (intra site et intra Groupe) réalisée) - Nombre de mobilité effectuée issue des métiers sensibles 3.2 Detachement provisoire entre services L’entreprise doit pouvoir s’adapter en fonction de l’activité (baisse ou accroissement d'activité, nouveau matériel). Ponctuellement, un service peut avoir besoin de ressources pour une activité plus forte ou moins de personnes pour une activité moins forte. Dans ce cas, des détachements provisoires peuvent être proposés. C’est l’occasion pour le collaborateur de découvrir un nouveau secteur et d’apprendre de nouvelles compétences. Afin de sécuriser ce détachement, il est préconisé le process de mobilité suivant, intégrant une explication du contexte, des entretiens de suivi.
Pendant la durée de son détachement temporaire, le collaborateur continuera à suivre les parcours de formation de son métier initial pour pouvoir rependre son activité après son détachement.
Suivi de l’accord : - Nombre de personne ayant utilisé le dispositif "détachement provisoire" - Nombre de détachement provisoire effectué issue des métiers sensibles
3.3 mobilité definitive au sein de L’ENTREPRISE
Dans un souci d’évolution professionnelle des collaborateurs mais aussi d’adaptation durable de l’organisation et d’optimisation des compétences internes, l’entreprise peut être amenée à proposer des mobilités définitives au sein d’un même site. Ces mobilités répondent notamment à des évolutions structurelles de l’activité, à la pérennisation de nouveaux besoins, ou à la diminution durable de certaines charges de travail.
La mobilité définitive permet ainsi au collaborateur de s’inscrire dans un nouveau métier ou un nouveau service de façon stable, tout en bénéficiant d’un accompagnement adapté. À ce titre, un parcours de formation spécifique au nouveau poste est mis en place afin de garantir une prise de fonction progressive, sécurisée et conforme aux exigences du poste, favorisant à la fois l’employabilité du collaborateur et la performance collective. Afin de sécuriser ce détachement, il est préconisé le process de mobilité suivant, intégrant une explication du contexte, des entretiens de suivi.
Suivi de l’accord : - Nombre de personne ayant utilisé le dispositif "mobilité définitive"
3.4 accompagnement de la mobilité professionnelle et geographique dans une autre entite de groupe En cas de mobilité dans d’autres entités du groupe en, la Société accompagne le collaborateur. La mobilité peut être provisoire ou définitive.
Afin que le collaborateur soit dans des conditions favorables, l’entreprise propose des conditions de mobilité adaptées qui seront discutées à la fin du processus de recrutement interne, et ce conformément à la politique mobilité en vigueur, disponible auprès du service Ressources Humaines du site. La procédure de Mobilité Interne sera présentée au salarié par le service Ressources Humaines.
Suivi de l’accord : - Nombre de personne ayant utilisé le dispositif "détachement intersites temporaire" - Nombre de personne ayant utilisé le dispositif "mobilité définitive intersites" 3.5 deroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales L’accord d’entreprise relatif au droit syndical, au dialogue social et au fonctionnement du comité social et économique du 30 janvier 2020 a fixé les conditions de suivi des salariés exerçant des responsabilités syndicales et fixe les entretiens suivants :
L’entretien spécifique de prise de mandat : à la demande du salarié élu
L’entretien au cours de mandat : à la demande du salarié élu - Ce suivi est réalisé au travers de l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) avec la hiérarchie.
L’entretien spécifique de fin de mandat : nombre d’heures de délégation réellement prises sur l’année dépasse 30% de leur durée du travail. Cet entretien pourra être étendu à chaque salarié élu à sa demande.
Chaque élu pourra sur la durée de l’accord demander un entretien au service RH pour faire le point sur les compétences développées au cours de son mandat.
ARTICLE 4 : Plan de développement des compétences et formation à 3 ans 4.1 Plan de formation PLURI ANNUEL
Lors de la négociation de cet accord, l’entreprise et les partenaires sociaux ont pu échanger sur la présentation d’un plan de formation triennal visant à donner une vision globale et prospective des actions de développement des compétences.
Ce plan de formation s’articule autour, d’une part, d’une rétrospective des grands axes de formation mis en œuvre au cours des dernières années, permettant d’apprécier les efforts réalisés en matière de montée en compétences, d’adaptation aux évolutions des métiers et de maintien de l’employabilité des salariés, et, d’autre part, d’une projection des orientations de formation envisagées pour les années à venir, en cohérence avec les évolutions du marché, les métiers stratégiques, les priorités industrielles du site et les besoins identifiés dans le cadre de la GEPP. Cette approche favorise la lisibilité, l’anticipation et le dialogue autour des enjeux de compétences à moyen terme.
Suivi de l’accord :
- Construire et présenter chaque année le plan de formation pluri annuel intégrant un plan d’action spécifique pour accompagner les métiers sensibles et émergents
4.3 parcours spécifique et certifiant Lors de la négociation de cet accord, l’entreprise et les partenaires sociaux ont pu discuter sur le développement des parcours professionnels spécifiques et certifiants, conçus en cohérence avec les évolutions du marché du travail et les orientations stratégiques du site. Ces parcours visent en particulier à répondre aux enjeux liés aux métiers en tension ou pénuriques, identifiés tant au niveau territorial que sectoriel, et à accompagner les axes prioritaires de développement de l’entreprise, tels que le renforcement de l’expertise aseptique ou la sécurisation des compétences techniques critiques. À ce titre, des dispositifs certifiants reconnus, notamment de type CQP, ou des parcours métiers structurés comme ceux de technicien de maintenance, sont déployés afin de permettre une montée en compétences progressive et durable. Ces parcours peuvent également favoriser la création de passerelles entre différents secteurs de production, notamment entre des activités connexes telles que la stérilisation finale et l’aseptique, contribuant ainsi à une meilleure polyvalence maîtrisée et à l’optimisation des compétences internes. L’ensemble de ces dispositifs combine formations théoriques, mises en situation professionnelles et accompagnement individualisé, avec pour objectif de renforcer l’employabilité des collaborateurs, de favoriser les mobilités internes et de garantir l’adéquation des compétences aux besoins actuels et futurs du site.
Suivi de l’accord :
Exemples qualitatifs de parcours spécifiques mis en place Exemples qualitatifs de parcours certifiants mis en place
4.4 PROCESSUS DE CHANGEMENT DE COEFFICIENT Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (LEEM), l’entreprise souhaite accompagner les évolutions professionnelles permettant un changement de groupe, notamment du groupe B vers le groupe C, lorsque le salarié exerce des fonctions répondant à un niveau supérieur d’exigence professionnelle. Ce changement de groupe repose notamment sur plusieurs critères cumulatif et complémentaires tels que :
un degré accru d’autonomie dans l’organisation et la réalisation de l’activité,
la maîtrise technique approfondie du poste ou d’un procédé spécifique,
la capacité à analyser des situations complexes, à proposer des solutions adaptées et à prendre des initiatives dans son périmètre,
la polyvalence maîtrisée ou l’intervention sur des équipements, procédés ou activités à forte technicité,
le rôle de transmission des compétences, de tutorat ou d’appui technique auprès des autres collaborateurs.
L’appréciation de ces critères repose également sur l’évaluation du savoirêtre professionnel, notamment en matière de comportement, de communication, de coopération au sein des équipes, de respect des règles qualité, sécurité et conformité, ainsi que de posture professionnelle attendue dans l’exercice du poste. L’ensemble de ces éléments est évalué au regard de l’expérience acquise, des compétences évaluées lors des entretiens professionnels et d’appréciation, contribuant ainsi à une reconnaissance objective et équitable des évolutions de carrière. L’entreprise met en place un dispositif clair et communiqué aux salariés sur les règles de changement de coefficient, basé sur les règles de la convention collective, pour permettre des évolutions professionnelles en lien avec les exigences des métiers.
Suivi de l’accord :
- Nombre de promotions (changements de coefficients) réalisé sur l'exercice budgétaire
4.5 decouverte des metiers : Immersion professionelle Lors de la négociation de cet accord, l’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité encourager le recours à des immersions professionnelles de type “vismavie” de 1 à 5 jours, afin de favoriser la découverte des métiers, le partage des pratiques et une meilleure compréhension des enjeux des différents secteurs.
Ce dispositif sera proposé, dans un premier temps, aux managers, afin qu’ils puissent l’identifier comme un levier d’accompagnement des parcours et de développement des compétences au sein de leurs équipes, et fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs pour en garantir l’accessibilité et la visibilité. Ces immersions permettent aux salariés volontaires d’être accueillis temporairement au sein d’un autre service ou métier, dans une logique d’observation et d’échange, sans objectif immédiat de mobilité. Elles constituent un outil d’orientation professionnelle, de développement de la polyvalence et de préparation de mobilités internes potentielles, en cohérence avec les besoins identifiés dans le cadre de la GEPP.
Suivi de l’accord :
- Nombre de personnes ayant utilisé le dispositif "immersion professionnelle"
article 5 : Accompagner les fins de carrière et les départs de l’entreprise 5.1 management de la pyramide des ages Lors de la négociation de cet accord, l’entreprise et les partenaires sociaux ont pu échanger sur la pyramide des âges de l’entreprise puis détailler par secteur d’activité. Si les départs en retraite ne sont pas préoccupants dans l’immédiat (pas de départs massifs dans les prochaines années), il est cependant important
de regarder à court terme (2 à 3 ans) si des départs en retraite individuels pourraient être critiques sur un secteur de par la perte du savoir-faire détenu
et de regarder à moyen terme (5 à 10 ans) pour identifier les secteurs ayant beaucoup de départs afin d’anticiper les transferts de compétences.
Afin d’identifier les départs en retraite, une cartographie des départs en retraite sera élaborée par la Direction des Ressources Humaines indiquant le pourcentage de départ par secteur. Les secteurs critiques seront analysés par la Direction des Ressources Humaines et un plan d’action sera construit en adéquation avec les résultats. Cette cartographie sera mise à jour chaque année et présentée dans la réunion de suivi GEPP.
Suivi de l’accord : - Présentation de la synthèse du plan d'actions suivi des départs en retraite lors de la réunion de suivi GEPP
5.2 Process d’ANTICIPATION DES DEPARTS Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), le processus d’anticipation des départs (process d’offboarding) s’inscrit comme un levier structurant de sécurisation des compétences et d’anticipation des évolutions des effectifs. Il vise à organiser les départs de manière proactive afin de limiter les risques de perte de savoirfaire et de garantir la continuité de l’activité.
Anticipation GEPP des départs et identification des compétences clésEn lien avec la démarche GEPP, les départs sont analysés afin d’identifier les postes sensibles ou critiques, les compétences associées et les impacts sur l’organisation. Pour les postes identifiés comme critiques, un temps dédié d’analyse est prévu afin d’identifier précisément les savoirs, expertises et pratiques à transférer avant le départ du salarié.
Transmission et capitalisation des savoir-faire Le processus d’offboarding intègre des actions ciblées de transmission des compétences, notamment par le tutorat, l’accompagnement des successeurs, la formalisation des pratiques et, lorsque cela est possible, la mise en place de périodes de recouvrement. L’objectif est de préserver durablement les compétences stratégiques du site, en particulier sur les postes à forte expertise.
Accompagnement du salarié sortant et valorisation du parcoursLe processus d’offboarding prévoit un accompagnement individualisé du salarié sortant, visant à reconnaître son parcours, son expérience et sa contribution à l’entreprise. Cet accompagnement peut prendre la forme d’échanges avec le management afin de préparer le départ dans des conditions adaptées, de valoriser les compétences développées et, le cas échéant, de faciliter la transition vers une nouvelle étape professionnelle ou vers la retraite.
En cas de postes critiques, un temps d’analyse pour transférer le savoir.
Suivi de l’accord : Construction d'un process de offboarding (départ)
5.3 Fin de carriere avant retraite La Direction et les organisations syndicales décident d’ouvrir des discussions sur le sujet des fins de carrière, selon l’accord de branche signé en juillet 2025, au cours du 2nd semestre 2026. Cette ouverture de négociation s’appuiera sur les dispositifs légaux et conventionnels.
5.4 preparation à un depart en retraIte La direction s’engage à accompagner les collaborateurs à cette nouvelle étape de vie. Les collaborateurs qui le souhaitent, 2 ans avant l’âge du départ en retraite, peuvent bénéficier d’une information portant sur la préparation administrative à la retraite.
Le manager pourra également accompagner les collaborateurs en formalisant avec eux les documents détaillés qui permettront par la suite de transmettre les compétences et savoirs faire au sein de l’entreprise (cf process Offboarding)
Suivi de l’accord : - 100% des collaborateurs volontaires bénéficie d’une information sur la préparation à la retraite - Nombre de salariés partant en retraite formés au secourisme 5.5 Accompagnement des salariés des métiers sensibles Un métier considéré comme « sensible » est un métier dont les effectifs vont être réduits au-delà des départs naturels, n’offrant pas de perspectives d’évolution, dont le contenu doit considérablement évoluer, ou comportant des activités qui seront impactées par l’évolution d’autres métiers. La direction s’engage à mettre en place les moyens humains (RH) et financiers proportionnels au nombre de salariés des métiers sensibles.
Au terme du processus d’information et de consultation du CSE, les salariés dont l’emploi serait qualifié de sensible bénéficieront d’un accompagnement renforcé pour sécuriser leur emploi et assurer leur employabilité avec :
Un entretien d’orientation RH lorsqu’un changement significatif est prévisible dans une famille de métier
Un accompagnement vers les dispositifs tels que VAE ou bilan de compétences
Une priorité à la mobilité interne
Un accompagnement vers une mobilité géographique choisie :
Mise à disposition de la bourse à l’emploi interne sur les postes à pourvoir au niveau national et international
Explication de la procédure mobilité
Dans le cadre d’un métier « sensible », l’entreprise proposera l’ensemble des mesures d’accompagnement nécessaires aux salariés. Si un salarié ne souhaite pas évoluer vers un métier différent au sein de l’entreprise, et qu’il n’y a pas de possibilité d’évolution en interne de l’entreprise, un accompagnement vers une mobilité externe à l’entreprise pourra être proposé :
Proposition d’un accompagnement auprès d’un CEP (Conseiller en évolution professionnelle) pour étudier les métiers porteurs dans le Bassin d’Emploi et les éventuelles formations nécessaires pour y prétendre
Proposition d’un bilan de compétences
Accompagnement d’une reconversion professionnelle via le dispositif transition pro.
Suivi de l’accord : Nombre de salariés des métiers sensibles ayant bénéficiés de support et montant « consommé »
article 6 : Plan de recrutement moyen terme Le domaine d’activité de la Société s’inscrit dans un contexte concurrentiel, avec une forte évolution des marchés et des produits. L’activité actuelle rend peu aisée la communication de perspectives de recours aux différentes formes de contrats de travail. La société s’engage lors des réunions consacrées au suivi du présent accord, à communiquer un état des effectifs et le suivi des emplois précaires.
Par ailleurs, il apparait indispensable de continuer à développer notre attractivité sur le marché de l’emploi.
6.1 marque employeur L’entreprise et les partenaires sociaux ont échangé sur la complexité du marché de l’emploi et la difficulté à recruter les profils adaptés. Il est nécessaire de travailler sur l’attractivité de l’entreprise et sur nos atouts. La valorisation de notre entreprise auprès des jeunes sortant de l’école est un axe majeur de communication.
Pour la durée de l’accord, une attention spécifique sera portée sur la communication interne et externe pour valoriser notre Identité employeur. L’objectif est de valoriser la culture de l’entreprise, le travailler ensemble et nos engagements auprès de nos salariés et nos candidats potentiels.
La communication a pour objectif de rendre visible l’entreprise, et de permettre d’attirer et de fidéliser nos talents.
Suivi de l’accord : Exemples qualitatifs d'actions de communication au sujet de la marque employeur 6.2 partenariat ecoles
La Société est depuis de nombreuses années engagée sur l’accueil de jeunes en formation. De nombreux stagiaires et alternants sont accueillis pour apprendre les métiers de notre entreprise industrielle. L’entreprise accueille différents profils de Niveau Bac à Bac + 6. L’entreprise accueille également les stagiaires de 3ème pour les aider à faire leurs premiers pas dans le monde professionnel.
La volonté de l’entreprise est de continuer l’accueil de ces Jeunes qui peut être également un vivier important de recrutement. L’objectif est de continuer notre politique Jeunes
Cette politique Jeunes se traduit également par la création de partenariat avec les écoles locales et nationales : promotion auprès des écoles et facultés, création de partenariats pour promouvoir nos métiers, donner des sujets de travail, accompagner et former des Jeunes. Actuellement, la Société a un partenariat avec la Faculté de Pharmacie et les écoles de chimie présentent localement. En fonction des opportunités et en lien avec nos besoins de recrutement, nous pourrons étendre à d’autres diplômes pour aider à promouvoir nos métiers en tension.
Suivi de l’accord : - Exemples qualitatifs de partenariats écoles créés en lien avec les métiers en tension ou émergents 6.3 MIXITE ET DIVERSITE PROFESSIONNELLE
Les parties réaffirment leur attachement aux principes de mixité, de diversité et d’égalité de traitement dans l’ensemble de ses processus de recrutement et de gestion des carrières.
Aucune forme de discrimination ne saurait être tolérée au sein de l’entreprise, que ce soit en raison notamment de l’origine, du sexe, de l’âge, de la situation de famille, de l’état de santé, du handicap, des opinions, des activités syndicales ou de tout autre motif prohibé par la loi. Les décisions de recrutement sont fondées exclusivement sur les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et l’adéquation au poste à pourvoir. L’entreprise veille également à promouvoir la mixité professionnelle dans l’ensemble de ses métiers, y compris ceux historiquement marqués par une faible représentation d’un sexe ou d’un profil particulier et rappelle que les parties ont conclu, le 28 mai 2024, un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT comportant des objectifs chiffrés.
ARTICLE 7 : dispositions generales 7.1 Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 15 juillet 2026.
7.2 : Suivi de l’application de l’accord Il est convenu que le suivi de l’application de l’accord sera réalisé avec le Comité social et économique une fois par an, en réunion ordinaire. 7.3 Révision Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier par la conclusion d’un avenant de révision. 7.4: Publicité Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) de Dijon par le biais de la plateforme de télé-procédure télé-accords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Dijon. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également transmis au Comité Social et Economique et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour la communication avec le personnel.
Le 10 juillet 2026 à Quétigny
Fait en 7 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.
Suivent les signatures,
SIGNATURES
Pour la Société, le Directeur de site, :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
