Un Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et conditions de travail du 23 février 2024 au 22 février 2028
Application de l'accord Début : 23/02/2024 Fin : 23/02/2028
accord d’entreprise RELATIF A L’EGALITé PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
La société DELPHARM EVREUX, société par actions simplifiée,
dont le siège est situé 5 Rue Du Guesclin – 27000 EVREUX, enregistrée sous le numéro SIRET 440 251 007 00025, représentée par son Directeur de site ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes, Monsieur XXX Ci-après dénommée « La Société »
D'une part,
ET les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
CGT, représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX
CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX
D’autre part,
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Depuis 1946, l’égalité hommes - femmes est un principe constitutionnel et la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes, dans tous les domaines. Plusieurs lois en France se sont succédées sur le principe de l’égalité professionnelle hommes - femmes depuis plusieurs décennies. Ces dispositions, désormais codifiées dans le Code du travail, imposent aux entreprises de négocier périodiquement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail. Dans ce cadre légal, soucieuses de favoriser au sein de la Société une égalité des chances et une égalité de traitement des salariés indépendamment de leur sexe, les parties signataires se sont réunies pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail. Par le présent accord, les parties signataires souhaitent marquer leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Enfin, les parties signataires rappellent ici leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’entreprise contre tout propos, toute attitude, qui pourraient porter atteinte à la dignité des personnes et/ou être de nature discriminante, en particulier quand il s’agit de propos ou d’attitudes pouvant être considérés comme « sexistes ».
chapitre 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : oBJET Le présent accord a pour objet, sur la période couverte par le présent accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise et de détailler les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi. Article 2 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et R.2242-2 du code du travail et de l’accord collectif de branche du relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein des industries pharmaceutiques. Article 3 : PERSONNEL CONCERNE Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail.
chapitre 2 : Objectifs, indicateurs chiffrés ET actions mises en place dans le cadre de cet accord
Chaque année dans le cadre de la base de données unique ou des NAO, l’entreprise fournira des données sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ces données permettent d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Les parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces données et sur les indicateurs définis au présent accord pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des actions prises en matière d’égalité professionnelle. Au 31 mars 2023, l’index égalité professionnelle de la Société s’établissait à 92%. Les parties signataires rappellent leur volonté de poursuivre leurs efforts en vue d’une mixité tendant à la parité au sein des équipes. Bien que la Société soit légalement tenue, compte tenu de son effectif de moins de 300 salariés, de mettre en œuvre des actions dans trois domaines, les parties ont choisi de définir ensemble les objectifs et les actions devant être mises en œuvre en particulier dans les quatre domaines suivants :
L’embauche / l’évolution de carrière,
La formation
La rémunération effective,
La santé, sécurité et qualité de vie et conditions de travail.
Les parties signataires se sont ainsi rencontrées et ont affirmé leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. article 1 : embauches et evolution de carriere La Direction confirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances d’embauche, de progression, de mobilité interne, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle. Pour ce faire, en dehors de situations restrictives liées à des contraintes médicales ou de santé qui nécessiterait un reclassement interne afin d’éviter une rupture du contrat de travail, la Direction veillera à favoriser les candidatures de tous les salariés du site, et ce chaque fois que les compétences et l’expérience professionnelle seront en adéquation avec le poste proposé. Par ailleurs compte tenu de l’équilibre structurel actuel de la pyramide hommes-femmes de l’entreprise, avec 49% de femmes et 51% d’hommes, la Direction confirme sa volonté de maintenir un équilibre hommes-femmes au sein de l’Entreprise tout en examinant la composition des services pour atteindre la mixité chaque fois que cela est possible, à compétence équivalente, quel que soit le niveau de poste.
Objectifs et actions
Objectif pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière :
L’objectif de progression pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière est de favoriser la parité dans tous les métiers de l’entreprise, chaque fois que cela est possible, aussi bien à l’embauche que lors d’une mobilité interne
Actions spécifiques concernant les embauches externes :
Les parties conviennent de maintenir un équilibre dans la répartition d’hommes et de femmes au sein de l’Entreprise, et à tendre vers la parité dans tous les métiers. Elles s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement (interne et externe) soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes et à la nécessité d’une parité des équipes afin de sortir également des stéréotypes des métiers. Dans les années concernées par l’accord, un plan spécifique de formation aux bonnes pratiques de recrutement sera déployé. Les offres d’emploi émanant de la Société (en interne comme en externe), ne doivent pas être discriminantes, mais être clairement accessibles aux hommes comme aux femmes. Toutes les dispositions légales en matière d’égalité hommes-femmes seront respectées à l’embauche. Pour ce faire, la Direction veillera à ce que la terminologie dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, de façon à attirer la candidature d’hommes et de femmes.
Actions spécifiques concernant les évolutions internes
Les recrutements internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonctions sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent une meilleure parité des sexes au sein du service d’accueil. Chaque poste disponible dans l’entreprise sera systématiquement affiché, à l’exception d’un poste réservé au reclassement interne suite à un problème d’aptitude à un poste occupé. Conformément à la Loi, les parties rappellent que les congés liés à la parentalité ne doivent pas être une entrave à l’évolution professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances de progression, de promotion, indépendamment de leur temps de présence au travail, mais en tenant compte uniquement de leurs compétences, de leur expérience professionnelle et de leur motivation.
Indicateurs chiffrés
Nombre de personnes formées aux bonnes pratiques de recrutement ;
La proportion H/F des embauches au cours d’un exercice ;
La proportion H/F des changements d’emploi ;
L’évolution de la répartition des effectifs féminins et masculins par service ;
Il est précisé que si les Catégorie Socio-professionnelle (CSP) ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées, sans tenir compte du service. Ce seuil de confidentialité est fixé à cinq salariés dans la CSP concernée. article 2 : la FORMATION La Direction confirme le principe selon lequel le maintien et le développement du potentiel professionnel de chaque salarié se fait tout au long de la vie professionnelle.
Objectifs et actions
Objectif pris concernant la formation :
L’objectif concernant la formation est de s’assurer qu’il existe une égalité entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation.
Actions spécifiques :
L’accès à la formation doit être égal sans distinction de sexe. L’accès à la formation est fonction des besoins exprimés par le salarié et le manager, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quels que soient le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations. La Direction s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours : action de formation en distanciel, formation sur site. Afin de favoriser la reprise et l’évolution professionnelle après une absence longue durée : >= 4 mois, un entretien de retour sera réalisé.
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
La proportion H/F formés par rapport à l’effectif H/F
La proportion H/F ayant suivi une formation en intra
La proportion H/F ayant réalisé un entretien de retour
article 3 : la remuneration effective La Direction confirme le principe selon lequel l’évolution de la rémunération des salariés de l’entreprise n’est pas liée à leur sexe, mais à leur niveau de responsabilités, à leurs compétences, à leur expérience professionnelle et à leurs performances. La Direction veillera à ce que les écarts de rémunération qui seraient constatés ne puissent pas être autrement justifiés.
3.1. Objectifs et actions
Objectif pris concernant la rémunération :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par secteur.
Actions spécifiques :
La Direction vérifiera systématiquement que les salaires, à l’embauche des salariés féminins et masculins sont identiques, pour un même niveau de responsabilités, de formation, et d’expérience professionnelle. Il est rappelé que tout salaire d’embauche est proposé en fonction du prix du marché et en fonction des salaires du Groupe / Niveau de référence du poste et de l’expérience professionnelle. La Direction s’assurera que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié ou la prise d’un congé parental soit sans incidence sur l’appréciation de sa performance et de son évolution salariale.
3.2. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
La proportion H/F bénéficiant de changements de classification ;
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par secteur ;
L’Index égalité hommes / femmes
article 4 :LA santé, sécurité et qualité de vie ET CONDITIONS DE travail L’évolution de la Société s’oriente vers une demande de meilleur équilibre et articulation des temps de vie professionnelle et vie familiale. Les parties signataires affirment leur volonté de permettre aux salariés de l’entreprise de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et souhaitent poursuivre leur investissement dans ce domaine d’action par la mise en œuvre de mesures favorables. La qualité de vie et conditions de travail (QVCT), selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de l’organisation de l’entreprise. La Direction confirme sa politique sociale qui repose sur 3 aspects principaux :
Entretenir une culture d’entreprise forte, ouverte et partagée, source de cohésion sociale et de motivation ;
Rechercher le développement et l’épanouissement de chacun au sein de l’entreprise dans l’exercice de ses responsabilités ;
Veiller au respect permanent des réglementations.
La Société confirme sa volonté d’organiser un mode de communication adapté au besoin de l’activité et aux attentes des salariés
4.1. Objectifs et actions
Objectif pris concernant la santé, sécurité et qualité de vie et conditions de travail (QVCT) :
L’objectif de progression pris concernant la santé, sécurité et la QVCT est de veiller à prendre en compte toute situation particulière pour d’une part aider au mieux le salarié dans la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale, et d’autre part en termes de qualité de vie au travail.
Actions spécifiques :
La Direction veillera à prendre en compte avec un regard bienveillant les situations particulières liées au travail (congés payés, congés spéciaux, temps partiel, horaires, roulement, absence ponctuelle exceptionnelle demandée au cours de la journée de travail). La Direction veillera à analyser la charge de travail par rapport aux horaires des salariés dans le cas où il serait identifié des secteurs dans lesquels cette charge de travail serait supérieure au temps de travail tel que défini dans l’accord d’entreprise du. Cette analyse se basera notamment, pour les cadres en forfait jours, sur l’études des entretiens annuels d’appréciation où un échange formalisé a lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié sur sa charge de travail ainsi que sur toute alerte qui serait remontée aux managers ou au service RH. La Direction confirme le principe selon lequel l’accès au travail à temps partiel, tel que défini dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le, est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes dans les mêmes conditions, et ce quelle que soit la catégorie socio professionnelle. La Direction souhaite maintenir l’octroi des jours bonus. Les salariés pourront poser ce jour, soit se le faire payer au taux normal (soit le salaire de base divisé par 21.67j). Le jour bonus est acquis si le nombre d’absence pendant la période d’acquisition est <= à 3 jours.Rappel des absences prises en compte : toutes les absences sauf les absences liées aux congés spéciaux, aux congés payés, aux RTT, aux heures de récupération, aux repos compensateurs et heures de délégations. Les jours bonus non pris seront systématiquement payés selon les conditions suivantes : Pour la période d’acquisition du 01/04/N au 30/09/N, le jour bonus est à poser entre le 01/10/N et le 31/03/N+1. Le jour non pris pendant cette période sera payé sur la paie d’avril N+1. Pour la période d’acquisition du 01/10/N au 31/03/N+1, le jour bonus est à poser entre le 01/04/N+1 et le 30/09/N+1. Le jour non pris pendant cette période sera payé sur la paie d’octobre N+1. La Direction souhaite offrir, pour les parents d’enfants âgés de 12 ans au plus et pour les parents d’enfants handicapés sans limite d’âge, 3 heures le jour de la rentrée scolaire de septembre, afin de pouvoir accompagner leurs enfants. La Direction confirme le souhait de maintenir les 2 journées enfants malade rémunérées pour chaque salarié ayant des enfants de 15 ans au plus par année calendaire. Ces 2 jours s’entendent par salarié concerné. Afin de s’associer au bonheur qu’est l’arrivée d’un nouveau-né, la Direction fera livrer un bouquet de fleurs aux heureux parents. La Direction propose aux futurs retraités qui le souhaitent, de prendre en charge tout ou partie du pot de départ sur le site. Il s’agira d’un moment de convivialité ouvert à tout salarié qui souhaite être présent afin de féliciter et célébrer le parcours professionnel de leur collègue.Le pot de départ aura lieu à la cantine à l’horaire et au jour convenus entre la Direction et le futur retraité au cours duquel la Direction sera représentée. Le temps passé au pot de départ, n’est pas du temps de travail effectif. Enfin, la Direction maintien son souhait de prendre en charge l’achat des médailles du travail à tout salarié qui en fera la demande officielle. La remise des médailles se fera soit lors du repas de fin d’année, soit lors de la réunion usine annuelle.
4.2. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
Le nombre de temps partiels demandés, acceptés par sexe
Le nombre de salariés ayant bénéficié des journées enfant malade
Le nombre de salariés ayant bénéficié des heures de rentrée scolaire
ARTICLE 5 : MOBILITE DURABLE La Direction et les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociétale, souhaitent maintenir les mesures prises sur la mobilité durable, dans la continuité de ce qui a été mis en place depuis les NAO de et selon le décret du 09 mai 2020.
5.1. Objectifs et actions
Il s’agit de la prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels, entre le domicile et le lieu de travail. Les moyens de transport concernés sont les vélos (électriques ou non), la voiture dans le cadre du co-voiturage, les transports en communs (en dehors des frais d’abonnements) et tout autre service de mobilité partagée. La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite fixée par l’URSSAF et pour les modes de déplacement établis également par l’URSSAF. A ce titre, la Direction s’engage à vérifier régulièrement l’évolution des modalités notamment sur les différents modes de déplacement pris en compte et informer les salariés en cas d’évolution. La Direction fixe le mode de versement de l’allocation à 3€ par jour par salarié justifiant d’un déplacement rentrant dans le cadre du forfait mobilité et sous réserve de fournir une attestation à remettre au service RH chaque mois pour passage en paie. Pour certains moyens de transports, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés pourra être demandé.
5.2. Indicateurs chiffrés
L’indicateur retenu est :
Le nombre de salariés bénéficiant du forfait mobilité
ARTICLE 6 : CONGE SOCIAL ET SOCIETAL Afin de favoriser l’entraide entre les salariés, une communication sera faite sur les possibilités d’absence liée à un engagement familial ou sociétal. Ce, afin de renforcer les dispositions gouvernementales qui existent depuis le 30 septembre 2020, notamment concernant l’indemnisation du congé proche aidant. Dans le cas d’un engagement social/familial du salarié, l’objectif de l’accord est d’aider le salarié concerné à concilier sa vie professionnelle et une situation personnelle délicate et de répondre à une demande de solidarité exprimée par les salariés de l’entreprise face à cette situation. L’entreprise souhaite pouvoir communiquer sur les principaux dispositifs existants (congé de solidarité familiale, congé et dons de jours de repos pour proche aidant, dons de jour de repos pour maladie ou décès d’un enfant, parcours PMA…). En cas de don de jours de repos, l’entreprise assurera un anonymat des donneurs pour préserver la confidentialité. Dans le cadre d’un engagement sociétal, l’objectif de l’accord est de faciliter l’absence du salarié ayant un engagement individuel et volontaire, par la conclusion d’une convention de disponibilité avec l’organisme d’Etat concerné. Le « Congé sociétal » a pour objectif de couvrir partiellement l’absence du salarié qui s’engage à titre individuel et volontaire vis-à-vis de l’Etat, auprès d’un organisme français de protection et pour lequel une convention de disponibilité peut être signée (Garde nationale ou Sapeur-pompier volontaire).
6.1. Objectifs et actions
Concernant le congé social/familial, l’objectif est la mise en place d’une information sur la thématique auprès des salariés de l’entreprise sur les actions spécifiques et aides possibles auprès des structures administratives concernées. Les objectifs sont :
Permettre aux salariés concernés de trouver les réponses à leurs interrogations ou des aides possibles non explorées ;
Prendre en charge certains salariés qui seraient dans le déni ou discrets sur cet aspect de leur vie privée ;
Concernant le congé sociétal, l’objectif est de permettre aux salariés concernés de satisfaire à leur engagement dans des conditions facilitées. La Direction souhaite ainsi s’inscrire dans une démarche civique de responsabilité civile et sociétale et confirme par cet accord sa volonté de conclure une convention avec des organismes qui relèvent de l’Etat et qui ont pour objectif la sureté / sécurité, sans lien religieux ou autres. Afin de favoriser la disponibilité des salariés concernés, il est octroyé 2 jours d’absences rémunérées par année calendaire, sur présentation d’un justificatif de « réquisition ».
6.2. Indicateurs chiffrés
Communication sur les actions spécifiques et aides possibles auprès des structures administratives concernées
Suivi du nombre de jour pris dans le cadre du congé sociétal / familial
CHAPITRE 3 – suivi des objectifs, actions et indicateurs
ARTICLE 1 : Modalités de suivi Les indicateurs porteront sur l’exercice budgétaire terminé et leur suivi se fera annuellement au cours d’une réunion du CSE du 1er trimestre de l’exercice budgétaire suivant. ARTICLE 2 : Indicateurs de suivi Chaque année, au cours de la réunion du CSE, le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes reprenant les indicateurs listés dans le présent accord sera présenté aux membres du CSE, qui rendront un avis. Un exemplaire de ce rapport sera également remis à chaque Délégué Syndical représentatif.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD En application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent de la conclusion du présent accord pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à partir de sa signature. Le présent accord se substitue à tout accord collectif, décision unilatérale ou usage ayant le même objet, en vigueur lors de sa signature. Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, arrivé à son terme, le présent accord cessera de produire effet. Les parties pourront se rencontrer avant son terme pour étudier l’opportunité de renouveler le présent accord. ARTICLE 2 : REVISION Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision se substituera de plein droit au présent accord. ARTICLE 3 : PUBLICITE Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature. Le présent accord sera déposé par la Direction, auprès de la DDETS de l’Eure en un exemplaire sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Evreux. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Le 23 février 2024, à Evreux Fait en quatre exemplaires, dont un pour les formalités de publicité
SIGNATURES
Pour la Société, le Directeur de site :
NOM
Prénom
Signature
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
