accord d’entreprise relatif au teletravail DU 1ER AOUT 2024
Entre les PARTIES :
DELPHARM GAILLARD, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 33 rue de l’Industrie, 74240 Gaillard, ci-après dénommée « l’entreprise », représentée par, son Directeur de Site,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives désignées ci-après :
C.G.T. représentée par, délégué syndical,
F.O. représentée par, délégué syndical,
D’autre part.
IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Le 25 juillet 2024, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées pour partager le bilan de l’accord Télétravail du 15 septembre 2023 qui est arrivé à échéance le 1er juillet 2024. Les éléments présentés font état d’un recours au télétravail relativement conséquent au sein de l’entreprise Delpharm GAILLARD, pour les postes remplissant les conditions d’éligibilité, et répartis parmi l’ensemble des services. A l’issue des échanges, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives sont convenues de l’intérêt d’assurer la continuité d’un tel dispositif et consentent à ouvrir de nouvelles négociations, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail ; les organisations syndicales présentent leurs propositions. Au terme d’une seconde réunion le 30 juillet 2024, les parties s’entendent communément pour aboutir au présent accord.
Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif de télétravail répond à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en limitant par exemple des déplacements domicile-travail longs, mais ne doit en aucun cas impacter la performance de l’entreprise et aboutir à des modes de travail dégradé. Ainsi, les parties s’accordent sur la nécessité de limiter le nombre de jours de télétravail pour préserver des relations de proximité au sein du collectif, sur le site. Par ailleurs, les parties soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail. . En conséquence, il est décidé de poursuivre la mise en œuvre du télétravail selon une organisation hebdomadaire, à raison d’un jour de télétravail par semaine, fixe ou libre. Le présent accord, conclu pour une durée de 2 ans, fait l’objet d’un bilan annuel ; par ailleurs, les parties ont la faculté de le modifier par la conclusion d’avenants.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées à l’article 4.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche après validation de la période d’essai, soit ultérieurement, du télétravail.
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Lieu du télétravail
Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié qui s’entend de sa résidence habituelle telle que déclarée à l’employeur. Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement et à communiquer sa nouvelle adresse.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être temporairement exercé dans une autre résidence située en France métropolitaine, sous réserve d’une autorisation préalable expresse. Cette autorisation sera accordée par la Direction des Ressources Humaines sous réserve de la déclaration préalable de cet autre lieu de télétravail et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas (notamment que ce lieu permette une connexion haut débit sécurisée et garantisse la confidentialité des données, ce qui exclut notamment les espaces de travail partagés).
En aucun cas, le télétravail ne pourra être exercé à l’étranger sauf situation connue de salariés frontaliers.
3.2 Nombre de jours et fréquence
Le télétravail alternant pourra être organisé selon l’une des deux modalités suivantes :
Un jour fixe maximum de télétravail par semaine, par journée pleine, à déterminer en concertation avec le manager (exemple : télétravail tous les lundis),
Ou
Un jour libre maximum de télétravail par semaine, par journée pleine, défini une semaine à l’avance en concertation avec le manager, pour la semaine suivante,
Dans les deux cas, un avenant au contrat de travail est établi précisant la modalité de télétravail retenue et notamment, la fréquence, le jour télé-travaillé en cas de jour fixe, ainsi que la durée de ce recours.
Cas des Salariés à temps partiel :
Le dispositif de télétravail n’est pas applicable aux salariés ayant une activité à temps partiel inférieure à 80% ; Pour les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%, le nombre de jours de télétravail est déterminé au prorata-temporis de leur temps de travail et respecte le même formalisme que pour un salarié à temps plein. Dans ce cas particulier, les jours de télétravail peuvent être pris par demie journée, soit 3h40mn.
Cas de l’annulation du/des jours de télétravail :
Le jour de télétravail défini de manière fixe ou programmé d’une semaine à l’autre avec le manager peut être annulé par le salarié lui-même ou par son manger ; aucun délai de prévenance n’est demandé au salarié lorsqu’il est à l’initiative de cette annulation, quel qu’en soit la raison ; de même, il n’existe pas de délai de prévenance lorsque le manager est à l’origine de la demande pour les cas impératifs mentionnés ci-dessous :
Le manager peut être amené à supprimer des jours de télétravail en cas d’impératifs tels que les inspections ANSM, les projets d’envergure tels que l’installation de nouvelles lignes de conditionnement, etc…La suppression des jours de télétravail durant ces périodes fait l’objet d’une communication de la Direction partagée avec l’ensemble du personnel concerné, précisant les dates de reprise et de cessation d’effet.
Cas du report du jour de télétravail :
Le jour de télétravail défini de manière fixe ou programmé d’une semaine à l’autre avec le manager peut être reporté, à la demande du salarié ou de son manager, pour des raisons de service, afin d’être présent sur site. Le jour de télétravail peut alors être déplacé dans la même semaine calendaire ou la semaine suivante, dans la limite de deux jours de télétravail par semaine. Dans les deux cas, un délai de prévenance de trois jours doit être respecté ; en cas de refus, la réponse doit être motivée.
Cas des retours de congés ou retours d’arrêt maladie :
Le salarié ne peut être en télétravail le jour de son retour de congés ou le jour de son retour suite à un arrêt maladie. Cela vaut de manière générale pour tout arrêt nécessitant la présence du salarié sur site à son retour pour la reprise en main de son activité.
Quelle que soit la situation rencontrée, chaque journée passée en télétravail doit faire l’objet d’une demande préalable par le salarié ainsi que d’une validation de cette demande par son responsable hiérarchique via le processus en place dans le système informatique de gestion des temps.
3.3 Durée du télétravail
La demande de télétravail est effectuée pour une durée limitée comprise entre 2 mois et 12 mois au maximum, et son terme ne peut pas dépasser la date de fin d’application du présent accord. La demande est renouvelable ultérieurement, dans la limite d’une durée totale de 12 mois maximum. Ce renouvellement fait notamment l’objet d’un échange entre le salarié et son manager au moment de l’entretien annuel d’appréciation.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
4.1 Conditions liées au poste de travail occupé et à l’organisation du service
Poste occupé
Le télétravail est ouvert uniquement aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leur mission. Il n’est donc pas compatible avec toutes les activités de DELPHARM Gaillard et tous les métiers du site.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
Ceux qui ne nécessitent pas une présence physique sur le site en raison de contraintes techniques ou de sécurité ;
Ceux dont la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
Ceux qui ne présentent pas un niveau de criticité important ou un risque opérationnel.
Ne sont donc pas éligibles au télétravail régulier défini aux articles 3 à 5 du présent accord, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Activités nécessitant l’utilisation des équipements de production
Travaux ou activités nécessitant l’utilisation du matériel de laboratoire
Maintenance des machines et des bâtiments
Magasins
Activités du restaurant d’entreprise
Activités en lien avec l’Infirmerie
Activités en lien avec la Lingerie
Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.
La liste des services et des postes qui, à la date de conclusion du présent accord, sont compatibles avec le télétravail est annexée au présent accord (Annexe 1).
Il est précisé que la liste des postes est évolutive et a vocation à s’adapter compte tenu tant des postes qui seraient nouvellement créés que de l’évolution des postes existants.
Organisation du Service
L’organisation du télétravail doit également rester compatible d’une part, avec les nécessités de bon fonctionnement des services, des départements et de l’entreprise et d’autre part, avec le maintien d’un esprit et d’une cohésion d’équipe.
Cela implique nécessairement une présence régulière et simultanée des collaborateurs sur site, notamment pour les réunions de service, les points réguliers avec le manager, le travail en équipe sur les projets, etc….
En conséquence, pour les postes compatibles avec le télétravail, les demandes de télétravail seront étudiées par le manager, sous réserve du respect des limites suivantes :
Un maximum d’un jour de télétravail par semaine,
Au sein d’un service, le nombre de salariés en télétravail le même jour de la semaine ne peut excéder 50% des membres du service concerné,
Un jour de présence obligatoire sur site, choisi par le manager en fonction de l’organisation du service, peut être imposé pour tous les salariés du service. Dans un tel cas, aucune demande de télétravail pour le jour en question n’est acceptée.
4.2 Conditions techniques et matérielles / environnement de télétravail
Ces conditions sont un prérequis indispensable à la mise en place du télétravail et leur réalisation est de la responsabilité du salarié.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établit une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne peut pas être mis en place.
En outre, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique de tout problème de connexion internet ou de téléphonie ou plus généralement de toute difficulté, survenu à son domicile qui ne permet plus l’exercice conforme de ses missions dans le cadre du télétravail. Dans ce cadre, le télétravail peut être suspendu jusqu’à rétablissement de la situation.
Le lieu de télétravail doit être équipé d’une connexion internet et téléphonique « haut débit » et prévoir un espace de travail dédié, permettant le travail dans le calme, la concentration et l’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans des conditions satisfaisantes, dans le respect des règles de sécurité en vigueur, notamment en matière d’installations électriques et de confidentialité des données.
Le salarié s’engage expressément à consacrer sa journée de télétravail à l’exercice de ses fonctions et à ne pas assurer simultanément d’autres activités, notamment personnelles ou familiales.
Le salarié doit également être en mesure de justifier d’une assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice du télétravail à domicile pour le nombre de jours effectués et de la déclaration des matériels mis à disposition par l’entreprise. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne peut pas être mis en place.
Ainsi que prévu à l’article 3.1 ci-dessus, en cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.5 Réversibilité.
4.3 Conditions liées au salarié
Pour être éligible au télétravail régulier, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir validé sa période d’essai démontrant ainsi ses capacités professionnelles et sa bonne intégration dans l’entreprise ;
Exercer son activité de manière autonome, ce qui suppose :
La maitrise des outils informatiques et des technologies de l’information ;
La maitrise des procédures et méthodes liées à son activité ;
L’aptitude à échanger avec ses interlocuteurs métiers, son équipe et son manager ;
La capacité à organiser sa journée de travail sans soutien managérial rapproché.
Occuper une fonction qui permette d’exercer, sur le plan technique et organisationnel, son activité normalement depuis son lieu de télétravail.
Ces conditions sont appréciées par le manager, avec l’appui du service Ressources Humaines le cas échéant. Concernant les salariés en contrats de formation en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation), leur formation nécessite par nature un accompagnement et un suivi réguliers par leur maitre d’apprentissage / tuteur. En conséquence, les salariés en alternance ne peuvent pas par principe être éligibles au télétravail.
Les travailleurs en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Ils bénéficieront en outre des modalités d’accompagnement particulières suivantes : adaptation du mobilier de télétravail si nécessaire, mise en place de logiciels particuliers, possibilité de télé-travailler 2 jours par semaine ou plus à leur demande en fonction des préconisations d’un médecin et en concertation avec son manager. Dans ce cadre, une demande de subvention sera sollicitée auprès de HANDIEM.
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, de même que les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Une attention particulière sera portée à leur demande, avec le cas échéant, application des dispositions prévues à l’article 6.1 ci-dessous.
ARTICLE 5 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
5.1 Caractère volontaire du télétravail
Il est expressément rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 6 ci-dessous.
5.2 Procédure
Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction, pour une durée de
2 à 12 mois au plus et son terme ne peut pas dépasser la date de fin d’application du présent accord.
La mise en place du télétravail fait notamment l’objet d’un échange entre le salarié et son manager au moment de l’entretien de fin de période d’essai ou lors de l’affectation du salarié à une nouvelle fonction, avec respect si le télétravail est retenu du formalisme prévu aux paragraphes et articles ci-dessous.
Demande à l’initiative du salarié :
Le salarié qui souhaite passer en télétravail remplit un formulaire de demande disponible au service RH en précisant la durée de recours au télétravail (dans la limite maximum de 12 mois) et l’organisation souhaitée (jour fixe ou jour libre).
Le responsable hiérarchique et le Directeur de département examinent cette demande dans les meilleurs délais en tenant compte le cas échéant des autres demandes reçues. Une réponse est notifiée au salarié dans un délai de 15 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. En cas de refus, pour les salariés occupant des postes autorisant le télétravail ou pour les travailleurs handicapés, la réponse est motivée.
Une fois la demande validée par son manager et son Directeur de Département, le salarié la retourne au service RH.
Demande à l’initiative de l’employeur :
Lorsque l’initiative du télétravail vient du responsable hiérarchique, une proposition, indiquant la durée et le nombre de jours de télétravail mensuels envisagés, est adressée au salarié par mail. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour y répondre. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
5.3 Formalisation pour le télétravail
Après accord des parties sur le recours au télétravail, un avenant au contrat de travail est établi pour la durée de recours au télétravail.
5.4 Période d’adaptation
Le télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Dans ce cas, le salarié retrouve son poste à 100% dans les locaux de l’entreprise.
5.5 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation précitée, chacune des parties disposera d’un droit de réversibilité permettant le retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail. Le télétravail étant mis en place par période de 2 à 12 mois maximum, renouvelables dans la limite de 12 mois et de la durée du présent accord, les parties conviennent que la réversibilité sera prioritairement mise en œuvre au terme de chaque période de télétravail.
En cours de période, la réversibilité sera limitée aux situations suivantes.
A l’initiative du salarié
Le salarié peut à tout moment présenter une demande de retour anticipé. Le salarié après en avoir informé son manager au cours d’un entretien confirme sa demande par courrier adressé à son manager et au service RH en indiquant la date souhaitée. Sa demande est examinée par son manager dans les meilleurs délais, qui lui propose un retour sur site à 100% dans un délai maximum de 15 jours calendaires.
A l’initiative de l’employeur
La direction doit justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de l’entreprise ou de réorganisations au sein de l’entreprise, de déménagement du salarié, de logement non conforme, de non-respect par le salarié de ses engagements dans le cadre du télétravail, notamment d’activités simultanées constatées, etc.
La décision motivée de la Direction est adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge et doit respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours. Ce délai pourra être diminué en cas d’accord entre la société et le salarié concerné.
En cas de changement de poste du salarié :
Si le collaborateur fait l’objet d’une mobilité interne, la possibilité ou non du télétravail sera étudiée par le nouveau manager.
ARTICLE 6 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASSIONNEL OU DE SUSPENSION PONCTUELLE DU DISPOSITIF
6.1 Mise en place de télétravail occasionnel
Des jours de télétravail supplémentaires peuvent être octroyés ponctuellement, dans les cas spécifiques explicités ci-dessous : * Le salarié répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail visées à l’article 4 ci-dessus et qui pour des raisons de santé ponctuelles, l’empêchant par exemple d’utiliser son véhicule personnel ou toute autre situation, peut s’il en fait la demande, bénéficier d’un aménagement spécifique de son organisation en télétravail ; ces modalités spécifiques concernent principalement le nombre de jours de télétravail autorisés.
Ces modalités sont mises en place sous couvert d’un avis médical, qui préconise dans ce cas un nombre de jours de télétravail pour une durée limitée dans le temps. Dans ce cas précis, le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande du salarié, validée par le manager et autorisée par la Direction des ressources Humaines. Un suivi spécifique du salarié est alors mis en place.
* En cas de missions spécifiques, de courte durée et bornées dans le temps, impliquant une concentration particulière, il est alloué au salarié répondant aux conditions d’éligibilité visées à l’article 4 ci-dessus, la possibilité de recourir à 2 jours de télétravail par semaine (comprenant le jour fixe). Ce type de recours doit rester exceptionnel ; il incombe au manager d’en vérifier le bon usage afin d’éviter toute dérive du dispositif. La demande doit être validée par le manager et la Direction des Ressources Humaines, notamment pour un besoin spécifique requérant plus de 2 jours par semaine.
* En outre, en cas de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution entrainant des restrictions à la circulation des véhicules dans les conditions visées à l’article L.223-1 du code de l’environnement, intempéries exceptionnelles…), le télétravail peut également être mis en place de manière très limitée (quelques jours consécutifs), sur la base du volontariat, sur demande du salarié et après acceptation expresse de son manager. Quelle que soit la situation, la demande de télétravail devra être réalisée dans le système de gestion des temps et approuvée par le manager.
6.2 Suspension ponctuelle du dispositif pour recours au dispositif légal en cas de circonstances exceptionnelles
Le dispositif de télétravail tel que défini dans le présent accord peut être suspendu au bénéfice d’un dispositif mis en place à l’initiative de l’employeur conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie et de crise sanitaire ou de force majeure. Le télétravail est, dans ces cas spécifiques, considéré comme un aménagement du temps de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés. Il peut donc être imposé par l’employeur, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés en sont informés par tout moyen.
ARTICLE 7 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
7.1 Principes fondamentaux
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent de plein droit aux salariés en télétravail. Les salariés en télétravail alternant bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement sur site, notamment en termes d’évolution de carrière et de promotion. Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de la relation de travail.
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
7.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La durée du travail et le régime applicable au salarié sont identiques, qu’il soit sur site ou en télétravail, et conformes aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 25 avril 2013 applicable au sein de l’entreprise. La charge de travail pendant les jours de télétravail correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En cas de difficultés pour réaliser les travaux confiés, le salarié doit contacter au plus vite son manager afin de trouver des solutions appropriées.
Sauf autorisation écrite et préalable du manager, aucune heure supplémentaire ne sera effectuée et validée en télétravail pour les salariés éligibles.
Le salarié en télétravail s’engage à organiser son travail afin de respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de pause, comme s’il était sur site. La traçabilité des jours de télétravail du salarié est assurée par le logiciel de gestion des temps auquel le salarié a accès depuis son ordinateur portable. Ainsi, le salarié déclarera sa journée en télétravail dans ce logiciel. Celle-ci devra validée par son manager dans ce même logiciel pour être autorisée.
Enfin, l’entreprise s’engage à étudier une solution technique permettant l’information à distance des salariés lorsque leur temps de connexion excède la durée normale du travail ; il pourrait s’agir d’un système d’alerte installé sur les PC de manière à informer le salarié dès lors que sa connexion dépasserait 8 heures journalières et une seconde alerte serait notifiée lorsque les 10 heures de connexion seraient atteintes.
Salarié en forfait jours
Les salariés en forfait jours doivent respecter les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur en matière de contrôle et de décompte de leur temps de travail. Ils déclarent leur journée en télétravail dans le logiciel de gestion des temps, celle-ci est validée par leur manager.
Les salariés en forfait jours gèrent l’organisation de leur temps de travail et s’engagent à respecter les dispositions légales relatives aux durées minimales de repos. Ils s’assurent d’être joignables pour permettre la bonne exécution de leur mission.
7.3 Le rôle du manager
Le manager joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre et l’efficacité du télétravail. En effet, il doit garantir le bon équilibre entre la qualité de vie au travail des salariés et la performance des équipes.
Il veille en particulier à l’adaptation de ses collaborateurs à une organisation en télétravail par une écoute attentive et du support mais également par une organisation de la charge de travail compatible. Il est notamment vigilant quant aux heures de connexion et d’envoi de messages de ses collaborateurs en télétravail, et ce afin de veiller à ce que les salariés concernés respectent les temps de repos minimum obligatoires.
Il est en outre attentif à la bonne application de l’accord.
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’appréciation, le salarié et son manager procèdent au bilan de l’activité en télétravail ; sont abordés l’efficacité du dispositif au regard des objectifs à atteindre, la régulation de la charge de travail ainsi que la pertinence ou non d’une poursuite du dispositif. Des aménagements peuvent être envisagés à cette occasion.
7.4 Plages de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit impérativement rester disponible et joignable de la même manière que s’il était présent physiquement. Cette plage horaire comprend une interruption pour la pause-déjeuner de 30 mn minimum.
La plage de disponibilité sera précisée dans l’avenant de passage au télétravail.
7.5 Conformité des locaux
Il est rappelé que le salarié doit disposer d’un logement permettant l’exercice du télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.2 ci-dessus. Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établit une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.5 Réversibilité.
7.6 Equipements de travail
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions en télétravail.
Ces équipements comprennent : un ordinateur portable équipé des logiciels adaptés, d’un téléphone portable (ou d’un casque) si nécessaire pour la fonction et selon la politique relative à la téléphonie appliquée sur le site.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié doit impérativement utiliser le matériel fourni par la société à l’exclusion de tout autre matériel personnel. Le non-respect de cette obligation peut donner lieu à sanction disciplinaire.
Le salarié se fournit en consommables (papier, crayons) directement sur le site.
Le télétravail étant un mode d’organisation choisi par le salarié et mis en place à sa demande, les coûts supplémentaires éventuels résultant de ce mode d’organisation du travail et notamment les frais d’installation et de réparation de la connexion internet haut débit ne sont pas supportés par la société et restent à la charge exclusive du salarié.
7.7 Confidentialité et protection des données
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, l’obligation de confidentialité du salarié est renforcée. Ainsi, il s’engage à respecter la Charte Informatique de l'entreprise ainsi que les règles définies par la société, règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à son responsable hiérarchique pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
7.8 Vie privée du salarié en télétravail
La société s’interdit tout accès au domicile du salarié.
Le salarié en télétravail est informé des moyens de contrôle et de surveillance de son activité professionnelle mis en place et notamment du logiciel de gestion des temps CIMAG pour le suivi et le contrôle de son temps de travail.
En outre, les parties rappellent que les salariés ont un droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la Charte du 29 septembre 2017 mise en place dans l’entreprise.
En dehors des plages de disponibilité définies (7.4), le salarié n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de son manager ou de ses collègues. Il assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.
7.9 Santé et sécurité
Le salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans informatiques et des recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail.
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant les jours de télétravail dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident du travail ou d’arrêt de travail débutant pendant un jour télétravaillé, le salarié doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail auprès du service Ressources Humaines.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS GENERALES
8.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Il prendra effet à compter du 1er août 2024.
A défaut d’être renouvelé dans les conditions susvisées, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets à son échéance initiale soit le 31 juillet 2026, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
8.2 Suivi de l’application de l’accord
Chaque année, les parties se réunissent en vue de faire un bilan de l’accord ; le bilan est parallèlement présenté en CSE.
8.3 Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier par la conclusion d’un avenant de révision.
8.4 Publicité
Après signature, le présent accord est notifié aux Organisations Syndicales par la Direction de l’entreprise, par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature.
Le présent accord est déposé par la Direction auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) de la Haute-Savoie par le biais de la plateforme de télé-procédure télé-accords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Annemasse. En outre, un exemplaire original est établi pour chaque partie. La mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Gaillard, le 31 juillet 2024 en cinq exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société, Pour la CGT,Pour FO,
Directeur de site, Délégué syndical, Délégué
Annexes :
Annexe 1 : Liste des postes éligibles au télétravail
Annexe 2 : Consignes et bonnes pratiques relatives au télétravail
Annexe 1 : POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
(Liste non exhaustive)
ACHETEUR(EUSE) ACHETEUR(EUSE) INDUSTRIEL DIRECT ANALYSTE PROGRAMMEUR ANIMATEUR(TRICE) HSE APPROVISIONNEUR PLANNEUR ASSISTANTE ASSISTANTE ACHATS ASSISTANTE ADMINISTRATIVE LOGISTIQUE ASSISTANTE COMMERCIALE EXPORT ASSISTANTE SPECIALISEE GRAPHIQUE ASSISTANTE SPECIALISEE QUALITE ASSISTANTE SYSTEME DOCUMENTAIRE CHARGE(E) DE DEVELOPPEMENT RH CHARGE(E) DE MISSION SERIALISATION CHARGE(E) DE PROJET CHARGE(E) DE PROJET INGENIERIE CHARGE(E) DE QUALIFICATION SI CHARGE(E) QUALITE OPERATIONNELLE CHARGE(E) QUALITE QUALIFICATION CHARGE (E] DE MISSION QUALITE FOURNISSEURS CHARGEE D'AFFAIRES REGLEMENTAIRES CHEF DE PROJET DEVELOPPEMENT PROCEDES CHEF DE PROJET PACKAGING CHEF DE PROJET QUALITE COMPTABLE CONTROLEUR DE GESTION COORDINATEUR(TRICE) AMELIORATION CONTINUE COORDINATEUR(TRICE) EXCELLENCE OPERATIONNELLE COORDINATEUR(TRICE) FORMATION OPERATONNELLE COORDINATEUR(TRICE) INVESTIGATION COORDINATEUR(TRICE) RECLAMATION CLIENT COORDINATEUR(TRICE) RQP/RECLAMATION DIRECTEUR EXCELLENCE OPERATION DIRECTEUR SUPPLY CHAIN DIRECTEUR TECHNIQUES ET INDUSTRIALISATION DIRECTRICE ADMINISTRATIVE ET FINANCE DIRECTRICE ASSURANCE QUALITE DIRECTRICE CONFORMITE PRODUIT/ROBUSTESSE PROCEDE DIRECTRICE RESSOURCES HUMAINES EXPERT(E) CHAINE GRAHIQUE GESTIONNAIRE BASE DE DONNEES PHARMACIEN(NE) QUALITE OPERATIONELLE PLANIFICATEUR REFERENT CQ QUALIFICATION ECME REFERENT STABILITES RESPONSABLE ACHATS RESPONSABLE ASSURANCE QUALITE FOURNISSEUR RESPONSABLE COMPTABLE RESPONSABLE CONFORMITE REGLEMENTAIRE RESPONSABLE CONFORMITE REGLEMENTAIRE & QUALITE FOURNISSEUR RESPONSABLE COSTING ET ACHAT RESPONSABLE DEVELOPPEMENT PACKAGING RESPONSABLE HSE RESPONSABLE INDUSTRIALISATION PROCEDES RESPONSABLE INFORMATIQUE RESPONSABLE MAINTENANCE BATIMENT RESPONSABLE METROLOGIE RESPONSABLE OPTIMISATION PROCEDES RESPONSABLE PAIE & ADMINISTRATION RESPONSABLE PLANIFICATION ET APPROVISIONNEMENT RESPONSABLE POLE COSMETIQUE RESPONSABLE PROCESSUS PLANIFICATION RESPONSABLE PROJET INGENIERIE RESPONSABLE QUALIFICATION ET VALIDATION SYSTÈMES INFORMATISES RESPONSABLE QUALITE OPERATIONNELLE RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE SYSTEME QUALITE RESPONSABLE SYSTEMES & TRACABILITES RESPONSABLE TROUBLE SHOOTING / CHANGE CONTROL SUPPORT QUALITE FOURNISSEUR TECHNICIEN / CHEF DE PROJET INFRA ET RESEAUX TECHNICIEN(NE) POLE APPLICATIF INDUSTRIEL TECHNICIEN(NE) SYSTEMES ET RESEAUX TECHNICIEN(NE) SYSTEMES ET TRACABILITES TECHNICIEN(NE) MASTER DATA & SUPPORT TECHNICIEN(NE) PAIE & ADMINISTRATION TECHNICIEN(NE) SUPPORT QUALITE
Annexe 2 : CONSIGNES ET BONNES PRATIQUES
RELATIVES AU TELETRAVAIL
Votre poste de travail doit être réservé à un usage professionnel lors de votre temps de travail. Il est donc important de bien séparer vos usages professionnels et personnels.
Par exemple, vous ne pouvez pas utiliser votre email professionnel pour envoyer des mails personnels et inversement. Aussi, il est interdit d’utiliser son ordinateur professionnel pour effectuer des activités personnelles (achats en ligne, téléchargements, etc.).
Tous les documents papiers doivent rester sur le site, vous ne pouvez pas les emporter chez vous puisqu’ils sont INTERNES au site.
Le matériel professionnel (informatique ou autre) ne doit pas être éparpillé au domicile.
En cas d’impression papier à votre domicile, seul le strict nécessaire doit être imprimé. Dès que le document n’est plus utile, il est impératif de le détruire.
Les seuls périphériques autorisés à être connectés à l’ordinateur sont les suivants :
1 ou plusieurs écrans externes
Imprimante personnelle
Souris
Clavier
Casque audio pour les téléconférences
Clé USB fournie par l'entreprise uniquement, et destinée à un usage uniquement professionnel
Il ne faut jamais se connecter aux réseaux publics car ils ne sont pas fiables.
Votre session informatique doit toujours être clôturée lorsque vous quittez votre poste de travail, même pour une pause rapide.
Ayez un mot de passe "fort" en termes de complexité :
Au moins 15 caractères
Au moins une majuscule, une minuscule, un chiffre, un caractère spécial
Pas de prénom, nom, mot commun (exemple Delpharm74). Le mot de passe est trop facile à hacker dans un tel cas.
