La société DELPHARM Reims dont le siège est situé 10 rue Colonel Charbonneaux, CS 50034, 51721 REIMS cedex, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro d’identification 503 653 818 représentée par son Directeur de Site, Ci après dénomée « la société ».
D'une part,
et
Les organisations syndicales :
CFE/CGC, représentée par sa déléguée syndicale, ,
CFTC, représentée par son délégué syndical,
FO, représentée par son délégué syndical,.
D’autre part,
à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 15 mai, 19 juin, 24 juillet et 10 octobre 2023.
Préambule
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre, définie aux articles L.2242-1 et R.2242-2 du code du travail et des articles L.1142-9-1 et D.1142-6-1 du code du travail prescrivantde fixer les objectifs de progression pour les indicateurs de l’index égalité professionnelle pour lequels l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale,
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions conventionnelles existantes au niveau de la branche : accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 6 juillet 2017.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet, sur la période couverte par le présent accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise, de détailler les mesures permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces mesures seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
OUTILS DE MESURE, DE DIAGNOSTIC ET DE SUIVI
2.1. INFORMATION SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
L’entreprise communique chaque année au CSE, dans le cadre de la base de données économique,sociale et environnementale, des indicateurs permettant d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que son évolution.
Les parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces indicateurs pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des mesures prises en la matière.
En complément, la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 (n° 2018-771) a créé des obligations pour les entreprises visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, précisées par le décret 2019-15 du 8 janvier 2019. Un index d’égalité professionnelle doit être calculé et publié chaque année. Le détail du calcul de cet index sera annexé à la base de données économique, sociale et environnentale. L’index égalité professionnelle pour l’année civile 2022 est de 84%.
2.2. SUIVI DE L’ACCORD
La commission égalité professionnelle constituée au sein du CSE sera chargée du suivi de la réalisation de ces objectifs et de ces mesures. Elle se réunira une fois par an afin de faire le bilan d’application du présent accord.
DOMAINES D’ACTION CHOISIS
L’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés portant sur au moins quatre domaines d’actions choisis parmi les thèmes suivants : Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Après étude des indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société, il a été convenu de retenir les cinq domaines d’action suivants :
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Qualification
Articulation vie professionnelle et personnelle.
Les domaines choisis permettent également de fixer les objectifs de progression pour les indicateurs de l’index égalité professionnelle pour lequels l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale : écarts de rémunération, écarts depromotion, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
OBJECTIFS ET ACTIONS
4.1. LA FORMATION
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés et un droit ouvert à tous les salariés, femmes ou hommes.
Suivi du nombre d’actions de formation non-obligatoire* pour les femmes et pour les hommes en donnant les mêmes chances d’accès à ces formations par une analyse secteur par secteur, afin de développer les compétences et favoriser les promotions internes.
Objectif : Nombre de formations non-obligatoires (en heures / et ou en actions) dispensées aux femmes proportionnel à la répartition des effectifs (ex : si répartition est 40% de femmes et 60% d’hommes, 40% de la formation à consacrer aux femmes et 60% aux hommes).
Cet objectif sera revu à la hausse ou à la baisse en fonction du sexe sous représenté pour l’objectif promotion.
* Les formations obligatoires au sens légal sont les suivantes : formations
CACES, Habilitation électrique, ATEX, Equipier Seconde Intervention (ESI), utilisation des extincteurs, ADR, SST, Travail en hauteur, BPF, Développement Professionnel Continu pharmaciens, formation des représentants du personnel)
Accompagnement dans son emploi pour tout collaborateur ou toute collaboratrice de retour de congé parental ou maternité via :
Entretien de retour réalisé dans le mois de la reprise du travail
Formations adaptées permettant de faire face à des évolutions technologiques dans l’emploi
Priorité aux demandes de CPF dans l’année du retour
Objectif : 100% des entretiens réalisés dans le mois et transmis au service RH pour analyse
100% des actions de formations nécessaires à la tenue du poste réalisées dans les 6 mois suivant la reprise.
Suivi du nombre d’actions de formation pour les collaborateurs à temps plein par rapport aux collaborateurs à temps partiel
Objectif : Nombre de collaborateur à temps partiel ayant suivi une action de formation non-obligatoire proportionnel à la répartition des effectifs
Sensibilisation et information des managers à l’égalité professionnelle
Transmission de la synthèse annuelle sur l’égalité professionnelle avec indice égalité.
Objectif : 100% des nouveaux managers sensibilisés dès leur prise de fonction via la remise de la synthèse par le service RH et par e-mail annuellement. (avec accusé de lecture).
De plus, les formations en intra-entreprises seront, dans la mesure du possible, favorisées afin d’éviter les temps de déplacement.
4.2. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Chaque personne doit être acteur de son évolution professionnelle qui dépend de ses intérêts, de ses motivations, de ses résultats et également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critères d’évolution professionnelle retenus par l’entreprise doivent être les mêmes pour les hommes et les femmes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Le fait d’occuper un emploi à temps partiel ne doit pas être un élément pris en compte dans les décisions d’évolutions professionnelles, sauf lorsque cela est incompatible, pour des raisons objectives organisationnelles, avec le poste proposé.
L’entreprise s’engage à :
Suivre la répartition des promotions pour les femmes et les hommes par catégories socio professionnelles
Analyser les écarts éventuels constatés et mettre en place les actions correctives.
Rechercher l’équilibre F/H dans les promotions internes en tenant compte de la proportion F/H dans les services en cas de départage d’au moins deux candidatures de niveau équivalent
Effectuer un suivi annuel des collaborateurs n’ayant pas bénéficié de promotion depuis 7 ans entre les femmes et les hommes et ajouter cet indicateur dans la BDESE. Pour rappel, un bilan professionnel est effectué tous les 6 ans, visant notamment à vérifier que chaque salarié a bénéficié d’une formation non obligatoire.
Objectif 1: Nombre de promotions (changement de groupe et/ou de niveau hors passages automatiques) par sexe proportionnel à la répartition des effectifs (ex : si la répartition est 40% de femmes et 60% d’hommes, 40% minimum des promotions à consacrer aux femmes et 60% aux hommes).
Objectif 2 : Améliorer l’indicateur 2 de l’index d’égalité professionnelle.
4.3. REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les écarts de rémunération sur un même poste de travail et/ou un même groupe/niveau ne se créent pas avec le temps, en suivant la rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle.
Objectif : Maintenir ou améliorer l’indicateur 1 de l’index d’égalité professionnelle, sur l’écart de rémunération à 39/40 et justifier et/ou corriger les écarts dans chaque catégorie socio-professionnelle et tranche d’âge.
Le tableau (contenant les salaires mensuels bruts de base médians, moyens par CSP) figurant en annexe 1 sera également examiné en vue de détecter d’éventuels écarts.
Suivi du pourcentage d’augmentation de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suite à un retour de congé maternité et/ou parental par rapport aux collaborateurs de même catégorie socio-professionnelle.
Objectif : 100% des collaborateurs concernés par ces congés ayant atteint leurs objectifs bénéficieront au minimum de la politique salariale en vigueur. Les objectifs devront être adaptés aux temps de présence du salarié dans l’année concernée.
Suivi du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Objectif : Augmentation du nombre de salariés de sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunération sur une durée de 3 ans et améliorer l’indicateur 5 de l’index d’égalité professionnelle.
Dans une situation de départage lors de l’embauche d’un membre du Co Dir, et à compétence égale, la personne retenue sera celle du sexe sous-représenté. Une parité à 50 / 50 est l’objectif visé.
4.4. QUALIFICATION
La qualification professionnelle vient compléter les thèmes formation et promotion.
L’entreprise a développé le recours à l’alternance et le nombre d’apprentis s’élève à 26 au 31/12/2022, 11 femmes et 15 hommes. L’entreprise s’engage à :
Suivre la répartition des alternants dans l’entreprise
Objectif : atteindre une proportion H/F d’alternants équivalent à la répartition hommes/femmes de l’entreprise, et viser une répartition à 50/50.
L’entreprise s’engage à développer la communication sur les dispositifs en lien avec les formations qualifiantes, tels que :
les possibilités d’utilisation des points
C2P afin de favoriser l’accès à des postes moins pénibles via des formations.
Les accès aux différents dispositifs de formations certifiantes (VAE validation des acquis et de l’expérience, VAP validation des acquis professionnels, bilans de compétences, …)
Objectif : réaliser une communication annuelle à destination des bénéficiaires du C2P et une communication annuelle sur les autres dispositifs à destination de l’ensemble des collaborateurs.
L’entreprise s’engage à suivre le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation qualifiante/certifiante. Pour cela, le nombre de ces salariés sera suivi chaque année.
4.5. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Organisation des réunions
Les parties s’entendent pour que, sauf cas exceptionnels, l’ensemble des réunions pour les collaborateurs travaillant de journée soient organisées dans les créneaux suivants : 09h00- 12h30 et 13h30-17h00. Pour les collaborateurs postés du matin et sauf cas exceptionnels, aucune réunion ne devra avoir lieu entre 09h30 et 11h00. En dehors de ces cas exceptionnels, les collaborateurs peuvent refuser les réunions organisées en dehors de ces créneaux.
Objectif : Communication sur la règle en RME Zéro remontée sur des dérives concernant cette règle auprès de la RH ou des organisations syndicales.
Droit à la déconnexion
En complément des recommandations figurant dans la charte informatique en vigueur dans l’entreprise de limiter l’hyper connectivité en respectant les plages horaires de travail ainsi que les périodes de repos, une mention automatique sera ajoutée dans les e-mails des collaborateurs : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.” Objectif : 100 % des messages émis comporteront cette mention.
Congés maternité/ naissance / paternité /adoption
La durée légale du
congé maternité* en vigueur à la signature de cet accord est la suivante :
Durée du congé maternité pour les salariés
Situation familiale
Nombre de semaines
Naissance unique portant le nombre d’enfant à : Avant accouchement Après accouchement Total 1 ou 2 6 10 16 3 ou plus 8 18 26 Naissances multiples :
Jumeaux 12 22 34 Triplés ou plus 24 22 46
La durée légale (en vigueur à la signature de cet accord) du
congé naissance* est de 3 jours.
La durée légale (en vigueur à la signature de cet accord) du
congé paternité* est la suivante :
Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de
25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé se compose de deux périodes :
une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité,
une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.
Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours. Lorsque les conditions sont réunies, le salarié perçoit, pour les jours pris au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Le
congé adoption* est le suivant :
Durée du congé d’adoption pour les salariés
Nombre d’enfant adopté
Adoptant seul
Couple qui adopte
Adoption d’un enfant 16 semaines Soit 112 jours 16 semaines + 25 jours Soit 137 jours
Adoption d’un enfant portant à 3 ou plus le nombre d’enfants dont vous ou votre foyer a la charge 18 semaines Soit 126 jours 18 semaines + 25 jours Soit 151 jours Adoption de plusieurs enfants 22 semaines Soit 154 jours 22 semaines + 32 jours Soit 186 jours * : données consultables sur le site ameli.fr ou travail-emploi.gouv.fr
Objectif : Nombre de femmes ayant utilisé 100 % des droits théoriques Nombre d’hommes ayant utilisé 100 % des droits théoriques
Autres indicateurs suivis
Nombre et répartition hommes/femmes de jours posés pour enfant / conjoint / parent malade.
Nombre et répartition hommes/femmes d’heures posées pour la rentrée scolaire
Nombre et répartition hommes/femmes de personnes ayant signé un avenant télétravail
Nombre et répartition hommes / femmes de personnes travaillant à temps partiel.
Dispositions finales
Durée -entrée en vigueur
En application de l’article L 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à sa date de signature.
Suivi
Il est convenu que le suivi de cet accord sera effectué annuellement auprès des délégués syndicaux et de la commission égalité professionnelle, qui en fera la synthèse en CSE. Le calcul de l’index égalité professionnelle sera également présenté à cette occasion. Le premier point de suivi concernera l’année civile 2023 et sera présenté aux délégués syndicaux en commission puis lors du CSE du mois d’avril 2024.
Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la législation en vigueur et notamment la procédure prévue par les articles L 2261-7 à 8 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la Direction par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres contre signature. Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la Marne de la DREETS, par le biais de la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire papier sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes. Un exemplaire sera également remis aux parties signataires et au secrétaire du Comité Social et Economique. Il sera affiché dans l’entreprise. Fait à Reims, le 21 novembre 2023, en 5 exemplaires.
