ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A LA MIXITE DES EMPLOIS
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u DEFINITION DES PARTIES PAGEREF _Toc234488520 \h 3 PREAMBULE PAGEREF _Toc234488521 \h 4 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234488522 \h 5 ARTICLE 2 – LES DISPOSITIFS DE GEPP PAGEREF _Toc234488523 \h 5 ARTICLE 2.1 – LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc234488524 \h 5 ARTICLE 2.2 – LES GRILLES DE COMPETENCES PAGEREF _Toc234488525 \h 5 ARTICLE 2.3 – LES ENTRETIENS AU SERVICE DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc234488526 \h 6 ARTICLE 2.3.1 – L’ENTRETIEN D’ACTIVITE PAGEREF _Toc234488527 \h 6 ARTICLE 2.3.2 – L’ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc234488528 \h 6 ARTICLE 2.4 – LA PEOPLE REVIEW PAGEREF _Toc234488529 \h 7 ARTICLE 2.4 – LE SUIVI DES DISPOSITIFS DE GEPP PAGEREF _Toc234488530 \h 8 ARTICLE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE PAGEREF _Toc234488531 \h 8 ARTICLE 3.1 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE PAGEREF _Toc234488532 \h 8 ARTICLE 3.2 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc234488533 \h 9 ARTICLE 3.3 – LE SUIVI DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE PAGEREF _Toc234488534 \h 9 ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc234488535 \h 9 ARTICLE 4.1 – LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc234488536 \h 10 ARTICLE 4.2 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc234488537 \h 11 ARTICLE 4.2.1 – LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) PAGEREF _Toc234488538 \h 11 ARTICLE 4.2.2 – LE BILAN DE COMPETENCES PAGEREF _Toc234488539 \h 12 ARTICLE 4.2.3 – LA VALIDATION DES ACQUIS PAR L’EXPERIENCE (VAE) PAGEREF _Toc234488540 \h 12 ARTICLE 4.2.4 – LE PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (PTP) PAGEREF _Toc234488541 \h 13 ARTICLE 4.2.5 – LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc234488542 \h 13 ARTICLE 4.3 – LE SUIVI DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc234488543 \h 13 ARTICLE 5 – LES RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc234488544 \h 14 ARTICLE 5.1 – LE RECOURS AUX CONTRATS PRECAIRES PAGEREF _Toc234488545 \h 14 ARTICLE 5.2 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc234488546 \h 14 ARTICLE 5.2 – LES STAGES ET LES CONTRATS EN ALTERNANCE PAGEREF _Toc234488547 \h 15 ARTICLE 5.3 – LE SUIVI DU RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc234488548 \h 15 ARTICLE 6 – LA CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET DES RESPONSABILITES EN TANT QUE MEMBRE DU CSE PAGEREF _Toc234488549 \h 16 ARTICLE 6.1 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET MANDAT PAGEREF _Toc234488550 \h 16 ARTICLE 6.2 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc234488551 \h 16 ARTICLE 6.2.1 – MAINTIEN ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc234488552 \h 16 ARTICLE 6.2.2 – PRISE EN COMPTE DES COMPETENCES ACQUISES DANS LE CADRE DU MANDAT PAGEREF _Toc234488553 \h 16 ARTICLE 6.3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION PAGEREF _Toc234488554 \h 17 ARTICLE 6.4 - ANTICIPATION DE LA FIN DE MANDAT PAGEREF _Toc234488555 \h 17 ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234488556 \h 17 ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234488557 \h 17 ARTICLE 9 – RENOUVELLEMENT PAGEREF _Toc234488558 \h 17 ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234488559 \h 17 ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234488560 \h 18 ARTICLE 12 – INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234488561 \h 18 ARTICLE 13 – PRISE D’EFFET ET FORMALITES : PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc234488562 \h 18 ARTICLE 13.1 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234488563 \h 18 ARTICLE 13.2 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234488564 \h 19 DEFINITION DES PARTIES Le présent accord collectif est conclu :
ENTRE LES SOUSSIGNES : L’UES Delta Dore composée des sociétés :
Delta Dore S.A.
Delta Dore Finance
Dont le siège social est situé : Le Vieux Chêne – 35270 BONNEMAIN et, représentée aux fins des présentes par ……………………... ci-après dénommée « DELTA DORE » D’UNE PART, ET :
L’Organisation Syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise, CFDT, représentée par ………………. en leur qualité de Délégués Syndicaux (l’un des 2 pouvant signer seul le présent accord).
D’AUTRE PART. Les soussignés étant désignés ci-après conjointement par « les parties ». PREAMBULE Dans un environnement économique, technologique et réglementaire en constante évolution, DELTA DORE est amené à repenser en permanence son organisation et à adapter ses compétences aux besoins actuels et futurs de son activité. Dans ce contexte, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un levier stratégique essentiel permettant d’anticiper les transformations des métiers, d’accompagner les transitions professionnelles et de sécuriser les parcours professionnels des salariés. Elle s’inscrit pleinement dans la volonté de DELTA DORE de concilier performance économique, adaptabilité organisationnelle et développement des compétences. Le présent accord traduit l’engagement des parties à promouvoir une politique proactive et concertée en matière d’évolution des emplois et des compétences. Il vise à favoriser l’employabilité des salariés, à soutenir leur développement professionnel tout au long de leur carrière et à renforcer l’attractivité de l’entreprise. A cet effet, les différents échanges ont permis d’aboutir à la mise en place de diverses mesures portant sur les thèmes suivants :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 du Code du travail ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
A cet effet, les parties se sont réunies le 02 juillet 2026 et le 07 juillet 2026, afin d’échanger sur l’ensemble de ces thèmes et d’aboutir à un accord.
Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à :
L’ensemble des établissements des sociétés entrant dans le champ d’application de cet accord ;
L’ensemble des salariés des sociétés entrant dans le champ d’application de cet accord, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification, leur ancienneté ou leur durée du travail.
ARTICLE 2 – LES DISPOSITIFS DE GEPP Les dispositifs de GEPP permettent d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise. Ils contribuent à sécuriser l’emploi et à développer l’employabilité des salariés, tout en facilitant l’adaptation des compétences aux évolutions de l’entreprise. ARTICLE 2.1 – LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS La Convention Collective Nationale de la Métallurgie, applicable depuis le 01 janvier 2024, et déployée à la même date au sein de DELTA DORE, prévoit la mise en place d’une méthode de classement des emplois, garantissant au mieux l’équité entre les salariés de la branche et permettant d’utiliser une méthode fondée sur la réalité des activités réalisées et l’analyse du contenu des emplois. Cette méthode vise à utiliser des critères classants pour prendre en compte la diversité des activités de l’entreprise, ses différents modes d’organisation et de management, ainsi que la diversité des contenus d’activité des salariés tout en étant capable de s’adapter aux évolutions de ces organisations et de ces contenus d’activité. Ces critères classants sont communs à tous les emplois et sont définis comme suit :
Complexité de l’activité ;
Connaissances ;
Autonomie ;
Contribution ;
Encadrement/Coopération ;
Communication.
Ces critères classants sont appliqués à l’appui de la lecture de chaque fiche de poste. Cette classification permet ainsi d’établir un référentiel commun des emplois au sein de DELTA DORE et participe notamment au soutien de la gestion des mobilités internes. Dans la continuité du déploiement de cette méthode, DELTA DORE procède à une nouvelle cotation d’emploi dès lors qu’un nouvel emploi est créé ou que le contenu d’un emploi existant est modifié de façon significative. ARTICLE 2.2 – LES GRILLES DE COMPETENCES Les grilles de compétences constituent un outil structurant permettant d’identifier, de formaliser et d’évaluer l’ensemble des compétences requises pour l’exercice des emplois au sein d’une activité, qu’elles soient techniques, comportementales, organisationnelles ou managériales. Elles visent ainsi à :
Cartographier les attendus professionnels au sein d’une activité ;
Identifier les écarts de compétences entre les compétences détenues et celles requises pour assurer la continuité d’activité (compétences clés, sensibles, critiques) ;
Accompagner le développement des compétences individuelles et collectives (formation) ;
Favoriser les parcours professionnels et la mobilité interne ;
Contribuer à l’anticipation des évolutions des métiers et des besoins en compétences (formation, recrutement, reconversion).
A DELTA DORE, dès lors qu’il existe une planification impliquant l’affectation organisée des ressources, des grilles de compétences sont pilotées à l’initiative des managers (exemple : R&D, production, etc.). ARTICLE 2.3 – LES ENTRETIENS AU SERVICE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ARTICLE 2.3.1 – L’ENTRETIEN D’ACTIVITE
Chaque salarié bénéficie périodiquement d’un entretien d’activité, préférentiellement tous les ans, dont les objectifs sont notamment de :
Faire le bilan de l’année écoulée : faits marquants de l’année, formations réalisées au cours de l’année, relecture de la fiche de poste, évaluation de la satisfaction du salarié sur différents items (environnement de travail, moyens mis à disposition, relations de travail, organisation du temps de travail, etc.), perception du manager par le salarié, continuité d’activité en cas d’absence ;
Evaluer l’année écoulée : objectifs, valeurs et appréciation globale ;
Fixer les objectifs pour l’année à venir : mission principale, savoir-faire, savoir-être et plan d’actions individuel ;
Définir des besoins de formation permettant de répondre aux objectifs fixés pour l’année à venir, aux évolutions du poste, du service et/ou aux orientations stratégiques du Groupe.
A cet effet, l’entretien d’activité participe à l’identification des besoins en développement des compétences. A DELTA DORE, il est préconisé aux managers de mener cet entretien tous les ans.
ARTICLE 2.3.2 – L’ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL
A compter du 01 octobre 2026, l’entretien professionnel sera renommé entretien de parcours professionnel. Effectivement, les dispositions du Code du travail relatives à l’entretien professionnel ont été modifiées par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social. Cet entretien est destiné à accompagner de manière individualisée l’évolution professionnelle des salariés et constitue un temps d’échange structuré entre le salarié et son manager, distinct de l’entretien d’activité. L’entretien de parcours professionnel peut être réalisé à différents moments au cours de la carrière d’un salarié :
Entretien au cours de la 1ère année suivant l’embauche ;
Entretien périodique, tous les 4 ans ;
Entretien après une longue absence (congé maternité, congé parental, arrêt maladie supérieur à 6 mois, congé sabbatique, etc.) ;
Entretien de reprise à temps plein après temps partiel pour congé parental ;
Entretien de fin de mandat ;
Entretien préalable de proche aidant ;
Entretien de mi-carrière ;
Entretien des 58 ans.
A cet effet, plusieurs formulaires d’entretien de parcours professionnel ont déjà été créés au sein de l’outil de gestion de carrière de DELTA DORE pour répondre à chacun de ces motifs d’entretien. Cela permet ainsi de :
Identifier les aspirations professionnelles, les motivations et les projets d’évolution des salariés ;
Détecter des souhaits de mobilité (changement de service ou reconversion, évolution vers du management, évolution au sein de son poste, évolution sur une expertise spécifique) ;
Co-construire des plans d’actions individualisés pour sécuriser le parcours professionnel des salariés (compétences à développer, besoin de formation ou accompagnement particulier) ;
Proposer un entretien avec le service RH pour les salariés qui souhaitent se renseigner sur les dispositifs de formation et de gestion de carrière ;
Pour les entretiens de mi-carrière, aborder les perspectives de seconde partie de carrière et les éventuelles mesures d’adaptation préconisées par la médecine du travail lors de la visite médicale de mi-carrière ;
Pour les entretiens des 58 ans, partager sur la fin de carrière.
La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social prévoit que l’entretien périodique soit réalisé tous les quatre ans. Au sein de DELTA DORE, il est préconisé aux managers de mener cet entretien au moins tous les deux ans. ARTICLE 2.4 – LA PEOPLE REVIEW La people review, animée périodiquement par le service RH en collaboration avec les Directeurs de chaque activité, est un outil de revue du personnel qui permet de :
Evaluer les risques, pour l’entreprise, liés aux mobilités internes ou externes des salariés, notamment en matière de perte de compétences et de savoirs ;
Identifier les compétences existantes, notamment les compétences critiques en vue de la mise en place de plan d’actions (exemple : formation, tutorat, etc.) ;
Anticiper les plans de succession et de remplacement ;
Partager les souhaits d’évolution mentionnés dans les entretiens de parcours professionnels.
A l’issue de chaque people review, des mesures adaptées peuvent être définies, lorsque cela est nécessaire, afin d’accompagner les salariés dans leurs perspectives de carrière et les managers dans le pilotage de leur activité en prévenant tout risque de désorganisation. Ces mesures peuvent notamment porter sur des actions de formation, de transmission des compétences, de mobilité professionnelle ou de sécurisation des postes clés. La people review est faite une fois par an et pour chaque département, à mi-année. De plus, une revue des talents est partagée tous les ans, ou a minima tous les deux ans, en collectif au sein du CODIR. Des plans de succession ou des perspectives d’évolution sont alors envisagées pour les salariés détenant des compétences stratégiques. ARTICLE 2.4 – LE SUIVI DES DISPOSITIFS DE GEPP Un suivi des dispositifs de GEPP sera réalisé dans le cadre du bilan annuel de la GEPP. Ce suivi portera sur :
Le nombre de fiches de poste ayant donné lieu à une cotation ;
Le taux de réalisation des entretiens d’activité et des entretiens de parcours professionnel.
ARTICLE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE La mobilité professionnelle ou géographique interne permet d’adapter les ressources aux évolutions de l’activité et des métiers. Elle favorise alors la sécurisation des parcours professionnels en offrant aux salariés des perspectives d’évolution. Elle contribue également à optimiser la gestion des compétences en capitalisant sur les ressources internes et en limitant les recrutements externes. Elle participe ainsi à la fidélisation des salariés et au développement de leur employabilité. ARTICLE 3.1 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE La mobilité professionnelle interne s’entend comme tout changement de poste, de métier ou de fonction au sein de DELTA DORE. Elle peut intervenir :
A l’initiative du salarié (mobilité volontaire) ;
A l’initiative de l’employeur (dans le cadre des besoins d’organisation ou d’évolution des activités).
La politique de mobilité interne de DELTA DORE vise un double objectif : offrir à chaque salarié la possibilité de construire un parcours professionnel stimulant et sécurisé, tout en permettant à l’entreprise de capitaliser sur les savoir-faire internes. DELTA DORE poursuit ses efforts en :
Assurant une transparence sur les opportunités internes en publiant les postes ouverts, à l’exception d’une projection d’un salarié sur une mobilité interne qui serait déjà validée. Chaque salarié peut postuler librement ;
Recevant l’ensemble des candidats internes qui postuleraient à un poste ouvert.
A cet effet, les candidats internes bénéficient d’un parcours de sélection identique aux candidats externes, garantissant l’objectivité de l’évaluation grâce à la création d’un kit d’entretien comprenant les compétences et caractéristiques prérequis pour occuper l’emploi, la définition des questions à poser lors de l’entretien et une échelle d’évaluation identique pour tous les recrutements ;
A compétences égales, donnant la priorité au candidat interne présent dans l’entreprise ;
Permettant un feedback constructif aux candidats internes qui ne seraient pas retenus ;
Assurant un suivi et un accompagnement adaptés notamment par le biais de parcours d’intégration métier construit par le manager, d’un plan de formation personnalisé en cas de besoin et d’un suivi RH dédié en réalisant a minima un entretien durant la période d’adaptation.
ARTICLE 3.2 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE GEOGRAPHIQUE La mobilité professionnelle interne géographique peut être envisagée lorsque les besoins de l’entreprise le justifient ou dans le cadre d’un projet professionnel du salarié. En cas de mobilité professionnelle interne géographique impliquant un changement de lieu de travail significatif, des mesures d’accompagnement seront mises en place, telles que :
Accompagnement des salariés dans leur déménagement (en se basant sur le tarif le moins élevé de trois devis transmis par le salarié) ;
Transmission des informations concernant les offres du partenaire Action Logement ;
Appui à la mobilité du conjoint, lorsque cela est possible.
De même, en cas de mobilité professionnelle interne géographique, DELTA DORE s’engage à assurer un entretien préalable à la mobilité, assurer un suivi et un accompagnement adaptés notamment par le biais de parcours d’intégration métier construit par le manager, d’un plan de formation personnalisé en cas de besoin et d’un suivi RH dédié en réalisant a minima un entretien durant la période d’adaptation. ARTICLE 3.3 – LE SUIVI DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE Un suivi des mobilités internes sera réalisé dans le cadre du bilan annuel de la GEPP. Ce suivi portera sur :
Le nombre de mobilité professionnelle interne et de mobilité géographique interne ;
Leur répartition par catégorie de poste ;
Les actions d’accompagnement mises en œuvre, le cas échéant.
Ce bilan permettra d’adapter les dispositifs afin de favoriser une mobilité interne efficace et sécurisée. ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle constitue un levier central de la GEPP en s’appuyant à la fois sur le plan de développement des compétences mobilisé par DELTA DORE qui accompagne les besoins stratégiques et opérationnels des métiers, et sur la capacité du salarié à être acteur de son évolution grâce à des dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation (CPF), le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE), le bilan de compétences ou le Projet de Transition Professionnelle (PTP). L’articulation du plan de développement des compétences et des dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels favorise ainsi l’employabilité des salariés ainsi que le développement des compétences nécessaires au déploiement de la stratégie d’entreprise. ARTICLE 4.1 – LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DELTA DORE s’engage à poursuivre le développement des compétences de ses salariés en dispensant des formations en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Les orientations stratégiques de la formation professionnelle suivante seront déployées ou renouvelées au cours de la durée du présent accord :
Poursuite du développement des compétences en production pour permettre le bon maintien de notre outil industriel : CQPI, ergonomie des postes de travail, Lean Management, etc.
Poursuite du déploiement de l’utilisation du DISC. Le DISC est une méthode qui s’appuie sur une analyse comportementale autour de quatre profils colorimétriques. Il permet de donner des clés pour fluidifier la communication et donne l’opportunité d’installer un langage commun dans l’entreprise et plus largement dans le groupe. L’ensemble des managers ont pu travailler sur leur communication grâce à cet outil. En complément, DELTA DORE a démarré le déploiement de cet outil aux métiers en relation avec les clients (force de vente distribution, IRIS) et va poursuivre cette démarche auprès du Desk et des Key Account Managers. De même, il est prévu d’intégrer les métiers en relation avec les fournisseurs, tels que les achats ;
Poursuite de la montée en compétences en anglais et en allemand : dans l’objectif de soutenir notre développement international et de développer l’interculturel depuis l’intégration de Rademacher ;
Afin de pourvoir nos équipes en compétences stratégiques suffisantes pour soutenir notre croissance :
Poursuite de la montée en compétences autour de l’HVAC et sur les nouvelles technologies Zigbee et Matter ;
Démarrage du projet de montée en compétences autour des moteurs, IRVE (bornes de recharge électrique, batterie) et photovoltaïque ;
Déploiement et adhésion à la méthode design-to-cost ;
Développement de l’utilisation de l’IA dans les métiers.
DELTA DORE décline ces orientations via le plan de développement des compétences sur la base des éléments suivants :
Recensement des besoins individuels identifiés par les managers, notamment lors de lors de l’entretien annuel d’activité, mais également tout au long de l’année ;
Définition de projets collectifs de formation en déclinaison de la stratégie de l’entreprise.
Ces actions individuelles et collectives permettent d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins et de l’employabilité des salariés. A cet effet, les actions collectives et individuelles ont pour objectif de :
Renforcer les expertises métiers : l’entreprise met en œuvre progressivement des programmes sur-mesure pour les besoins identifiés au niveau d’un périmètre, d’un métier ou d’un emploi ;
Accompagner les évolutions technologiques, digitales et réglementaires ayant un impact sur les métiers de l’entreprise ;
Contribuer à la politique RH ;
Accompagner les évolutions professionnelles.
En complément, DELTA DORE met l’accent depuis plusieurs années sur la réalisation des formations inscrites au plan de développement des compétences par des salariés, ou des managers, détenant une expertise spécifique et des compétences pédagogiques. ARTICLE 4.2 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ARTICLE 4.2.1 – LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Objectif du dispositif
Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le salarié peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5000 euros. Ainsi, chaque salarié peut, de sa propre initiative, participer au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel. Chaque salarié dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé pour :
Accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
Obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF (les formations éligibles au CPF énumérées à l’article L. 6323-6 du Code du travail) ;
Avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
Avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
Conditions de mise en oeuvre
Sa mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du salarié. L’accord de DELTA DORE sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail. Les demandes de CPF sur temps de travail doivent être adressées par écrit au service RH avec un délai de prévenance de :
Au moins 60 jours calendaires avant le démarrage souhaité de la formation pour les formations de moins de 6 mois ;
120 jours calendaires avant la date de démarrage dans les autres cas.
Le service RH disposera d’un délai de 30 jours calendaires à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. Toute demande de financement est déposée via l'application mobile ou via le site internet « moncompteformation.gouv.fr » et financée par la Caisse des dépôts et consignations. Chaque titulaire souhaitant s’inscrire à une formation, en mobilisant ses droits CPF, doit désormais participer au financement de sa formation depuis le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024. A titre indicatif, cette participation financière obligatoire est fixée au 02 avril 2026 à 150 euros. Cette participation ne s’applique pas dans certains cas, entre autres :
Lorsque la formation fait l’objet d’un co-financement de la part de DELTA DORE ou de l’OPCO ;
Si le salarié souhaite mobiliser tout ou partie des points de son compte professionnel de prévention (C2P) ;
Si, du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant engendré un taux d’invalidité supérieur ou égal à 10%, le salarié bénéficie d’un abondement AT-MP.
Statut du salarié pendant l’action de formation
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Les heures effectuées hors temps de travail ne donneront pas lieu à rémunération.
Abondement du CPF
Afin d’encourager les salariés à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre une formation inscrite au plan de développement des compétences (exemple : anglais, allemand, etc.), et qui se déroulerait sur le temps de travail, DELTA DORE s’engage à abonder le CPF en cas de reste à charge.
ARTICLE 4.2.2 – LE BILAN DE COMPETENCES
Le bilan de compétences permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de mettre en œuvre des actions de formation ou d’évolution professionnelle. Il repose sur une démarche volontaire et individuelle du salarié. A cet effet, le financement du bilan de compétences passe par le CPF.
ARTICLE 4.2.3 – LA VALIDATION DES ACQUIS PAR L’EXPERIENCE (VAE)
La validation des acquis par l’expérience (VAE) permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours professionnel ou personnel. Elle permet d’acquérir : une certification, un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou un certificat de qualification professionnelle inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elle permet également d’acquérir un ou plusieurs blocs de compétences de ces certifications professionnelles. Elle repose sur une démarche volontaire et individuelle du salarié. A cet effet, le financement de la VAE passe par le CPF.
ARTICLE 4.2.4 – LE PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (PTP)
Le projet de transition professionnelle (PTP) permet au salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante dans l’objectif de changer de métier. Il est ouvert sous conditions d’ancienneté. Pour en bénéficier, le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à DELTA DORE, selon un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de la formation :
Formation de 6 mois ou plus : si elle s’effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours calendaires avant le début de la formation ;
Formation de moins de 6 mois : si elle s’effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou qu’elle comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours calendaires avant le début de la formation.
Le service RH disposera d’un délai de 30 jours calendaires à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. DELTA DORE peut différer la demande du salarié de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la marche de l’entreprise. DELTA DORE peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d’effectifs simultanément absents dans l’entreprise : l’absence autorisée est de 2% des salariés. Si l’autorisation d’absence est accordée, le salarié doit ensuite déposer une demande de prise en charge auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente. La commission pourra solliciter un co-financement du PTP via le CPF. Lorsque le PTP est réalisé sur temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence.
ARTICLE 4.2.5 – LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé qui permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité, etc.). Un salarié peut, de sa propre initiative et sans l’accord de son employeur, bénéficier d’un CEP sur son temps personnel en prenant rendez-vous avec un conseiller. ARTICLE 4.3 – LE SUIVI DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Un suivi de la formation professionnelle sera réalisé dans le cadre du bilan annuel de la GEPP. Ce suivi portera sur :
Le nombre et le pourcentage de salariés formés, par rapport à l’effectif annuel moyen, dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Le nombre de salariés ayant réalisé leur formation sur et/ou hors de temps de travail dans le cadre de leur CPF ;
Le nombre de salariés ayant réalisé un bilan de compétences, une VAE et un PTP.
ARTICLE 5 – LES RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL Le recours aux différents contrats de travail constitue un outil d’ajustement des effectifs permettant de répondre à des besoins en lien avec l’activité de l’entreprise. Il permet ainsi de faire face à des variations d’activité ou à des besoins spécifiques en compétences. En revanche, il doit être encadré afin de ne pas se substituer durablement à des emplois pérennes. ARTICLE 5.1 – LE RECOURS AUX CONTRATS PRECAIRES Les partenaires sociaux s’accordent à dire que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le recours à des contrats à durée déterminée, à l’intérim ou à d’autres formes d’emploi temporaire peut être justifié notamment par des besoins ponctuels liés à l’activité : remplacement d’un salarié absent, surcroît temporaire d’activité, des projets spécifiques ou limités dans le temps. Concernant la gestion de l’intérim, DELTA DORE a fait le choix de s’appuyer sur un partenariat principal et durable, qui permet notamment de fidéliser les intérimaires et d’avoir recours lorsque cela est possible au CDI-Intérimaire. Afin de sécuriser les parcours professionnels et de favoriser des emplois durables, DELTA DORE s’engage à :
Privilégier le recours au CDI pour les besoins pérennes ;
Analyser régulièrement les situations de recours répétitif aux contrats courts ;
Identifier les postes pouvant donner lieu à une pérennisation en CDI ;
Favoriser la transformation des CDD et des missions d’intérim en CDI lorsque l’activité le justifie.
ARTICLE 5.2 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail signé le 23 juin 2025 pour une durée de 3 ans, DELTA DORE s’est engagé à poursuivre sa politique en faveur des temps partiels et a réitéré sa volonté d’étudier avec la plus grande attention chaque demande de temps partiel choisi, de temps partiel pour retraite progressive et de temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, et ce en fonction des contraintes d’activité de chaque service. A titre indicatif, au 31 décembre 2025, sur 564 salariés, 44 se trouvaient en temps partiel choisi (y compris les congés parentaux d’éducation), soit 7,80% de l’effectif.
Année
Nb de salariés bénéficiant d’un temps partiel au 31 décembre de chaque année
Proportion du nb de salariés bénéficiant d’un temps partiel/effectif global au 31 décembre de chaque année
2023 49 8.42% 2024 42 7.46% 2025 44 7.80%
Il est rappelé que, jusqu’à présent, DELTA DORE a toujours favorisé le recours au travail à temps partiel dans une logique d’accompagner l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, plutôt que dans une logique de répondre aux besoins organisationnels de l’entreprise. DELTA DORE s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel et à favoriser l’accès au temps plein pour les salariés qui en font la demande. ARTICLE 5.2 – LES STAGES ET LES CONTRATS EN ALTERNANCE DELTA DORE réaffirme que les stages et les contrats en alternance ont vocation à :
Contribuer à la formation des jeunes ;
Favoriser leur insertion professionnelle ;
Constituer un levier de pré-recrutement.
A cet effet, depuis 2023, DELTA DORE a mis en place une politique d’accueil des stagiaires d’observation pour les enfants des salariés. L’idée étant de promouvoir l’entreprise, ses métiers, ouvrir l’esprit, permettre des parcours de stage d’observation multi métiers, etc. De même, DELTA DORE s’engage à :
Ne pas recourir aux stages et aux contrats en alternance pour pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente ;
Encadrer les conditions d’accueil et de suivi des stagiaires et des salariés en contrat d’alternance ;
Examiner prioritairement les candidatures des alternants et des stagiaires pour les postes à pourvoir en CDI.
ARTICLE 5.3 – LE SUIVI DU RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL Un suivi du recours aux différents contrats de travail sera réalisé dans le cadre du bilan annuel de la GEPP. Ce suivi portera sur :
Le volume de temps partiels et les motifs de recours au temps partiel ;
Le volume de stages, de contrats en alternance, de CDD, de contrats d’intérim et de travailleurs extérieurs ;
Le motif de recours aux CDD et aux contrats d’intérim (remplacement, accroissement temporaire d’activité) ;
Le nombre de transformations en CDI.
ARTICLE 6 – LA CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET DES RESPONSABILITES EN TANT QUE MEMBRE DU CSE Le Code du travail prévoit en son article L. 2242-20 que l’accord de GEPP prévoit des dispositions spécifiques sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. Les parties signataires du présent accord conviennent d’être plus favorables concernant les bénéficiaires des dispositions prévues dans les articles suivants en y incluant les salariés exerçant des responsabilités en tant que membre du CSE. En complément, les parties signataires du présent accord rappellent l’importance du respect de la liberté syndicale et de représentation du personnel. L’exercice d’un mandat ne doit en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière, à l’évolution professionnelle ou à l’accès à la formation. À ce titre, DELTA DORE veille à garantir l’égalité de traitement entre les salariés titulaires d’un mandat et l’ensemble des salariés. ARTICLE 6.1 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET MANDAT DELTA DORE s’engage à permettre aux salariés exerçant un mandat de concilier au mieux l’exercice de leurs responsabilités représentatives et le maintien de leurs compétences professionnelles. Les absences liées à l’exercice des mandats sont prises en compte dans l’organisation du travail. A ce titre, un encart spécifique a été créé dans l’entretien de parcours professionnel afin que le salarié et son manager puissent échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées lors de l’exercice du mandat. ARTICLE 6.2 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
ARTICLE 6.2.1 – MAINTIEN ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient du même accès aux dispositifs de formation que les autres salariés. Toute formation complémentaire réalisée à l’initiative d’un représentant du personnel peut être également transmise à la direction afin de suivre sa montée en compétences.
ARTICLE 6.2.2 – PRISE EN COMPTE DES COMPETENCES ACQUISES DANS LE CADRE DU MANDAT
Les compétences développées dans le cadre de l’exercice d’un mandat (négociation, gestion de projet, communication, analyse juridique, etc.) sont reconnues comme des compétences professionnelles à part entière. A cet effet, l’encart dédié dans l’entretien de parcours professionnel permet également de faire le point sur les compétences complémentaires acquises lors du mandat. ARTICLE 6.3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION DELTA DORE veille à ce que les salariés exerçant un mandat ne subissent aucune discrimination en matière de :
Mobilité interne ;
Evolution de carrière ;
Evaluation professionnelle ;
Rémunération.
Une attention particulière est portée aux situations des salariés dont le temps consacré au mandat est significatif, afin de s’assurer que leur évolution professionnelle demeure cohérente avec celle de salariés placés dans une situation comparable. ARTICLE 6.4 - ANTICIPATION DE LA FIN DE MANDAT Afin de sécuriser les parcours professionnels, DELTA DORE offre la possibilité aux salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant des responsabilités en tant que membre du CSE, de demander un entretien de fin de mandat avec la direction des ressources humaines. Cet entretien pourra éventuellement venir compléter l’entretien annuel d’activité et/ou l’entretien de parcours professionnel, concernant les modalités de reprise de ses fonctions, sans représentation syndicales ou CSE. Cet entretien a pour objet de :
Faire le bilan des compétences acquises ;
Identifier les souhaits d’évolution professionnelle ;
Déterminer les éventuelles actions d’accompagnement nécessaires (formation, mobilité, reconversion).
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD Un bilan annuel sera réalisé et présenté au Syndicat ainsi qu’au Comité Social et Economique (CSE). ARTICLE 9 – RENOUVELLEMENT Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du code du travail. ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes. La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. L’employeur et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. ARTICLE 12 – INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chaque parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. ARTICLE 13 – PRISE D’EFFET ET FORMALITES : PUBLICITE ET DEPOT ARTICLE 13.1 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 à D.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé :
par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront déposés une version complète (paraphée et signée) sur un fichier PDF et une version anonymisée au format Docx ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo.
L’ensemble des salariés pourra consulter le présent accord sur l’Intranet de l’entreprise, ainsi que sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. ARTICLE 13.2 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Fait à BONNEMAIN, le 15 juillet 2026 en 3 exemplaires originaux.
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Président du Directoire de Delta Dore Finance Directeur Général de Delta Dore SA
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Pour l’Organisation Syndicale CFDT Délégué Syndical
