PREAMBULE PAGEREF _Toc11321308 \h 3 DIAGNOSTIC PAGEREF _Toc11321309 \h 4 En matière d’embauche PAGEREF _Toc11321310 \h 4 En matière de Formation Professionnelle, Promotion Professionnelle, Qualification et Classification PAGEREF _Toc11321311 \h 5 En matière de Rémunération effective PAGEREF _Toc11321312 \h 5 En matière de Conditions de travail, Sécurité et Santé au travail PAGEREF _Toc11321313 \h 6 En matière d’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc11321314 \h 6 ARTICLE 1 – MESURE EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc11321315 \h 8 ARTICLE 2 – MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc11321316 \h 8 ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc11321317 \h 9 ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc11321318 \h 9 ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI PAGEREF _Toc11321319 \h 9 ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc11321320 \h 10 ARTICLE 7 - PUBLICITE DU PRESENT ACCORD COLLECTIF PAGEREF _Toc11321321 \h 10
PREAMBULE La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Nous considérons chez XXX que le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes relève pleinement de la responsabilité sociale de l’entreprise et qu’elle stimule notre développement. La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites pose le principe du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Son décret d’application du 7 Juillet 2011 nous impose la mise en place d’un plan d’action depuis 2012. En 2016, la Direction Générale et l’Organisation Syndicale représentative, avaient retenu quatre domaines d’action parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail, dans le cadre d’un Accord d’Entreprise :
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les conditions de travail
La rémunération effective
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord 2019-2021 vise à poursuivre les efforts entrepris en retenant ces
quatre mêmes domaines d’action.
Les parties conviennent ainsi que le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédentes actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de XXX. Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent enrichir l’ensemble des actions existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, XXX considère également que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et toutes. Chaque salarié(e), chaque manager, chaque responsable des ressources humaines, chaque membre des représentants du personnel, est acteur-actrice de l’égalité professionnelle. Chacun doit contribuer, à son niveau, à la promotion de l’égalité professionnelle.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de XXX et des partenaires sociaux de participer à la continuité de l’évolution durable des mentalités sur le sujet.
DIAGNOSTIC Au 31 décembre 2018, XXX appartient à un Groupe de 767 salariés répartis en 5 sociétés distinctes en France : XXX. Les différents tableaux de bord sociaux suivis au sein du Groupe chaque année, permettent de suivre certains indicateurs sociaux relatifs aux domaines d’action proposés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du Travail. Un diagnostic complet avait été réalisé pour l’entrée en vigueur en avril 2016 de l’accord initial. Le diagnostic est mis à jour annuellement. Aussi, nous pouvons réaliser le complément de diagnostic suivant pour le renouvellement de l’accord : En matière d’embauche En matière de recrutement, les offres d’emploi sont rédigées de manière à refléter la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise. Elles sont vectrices de communication externe, et ne contiennent ainsi aucune référence sexuée par rapport au poste annoncé et aux candidats. Sur chaque offre d’emploi, outre la féminisation de l’intitulé du poste, la référence « H/F » est précisée après chaque intitulé de poste. Par ailleurs, le processus de recurtement de XXX se veut garantir une objectivité dans le choix des candidats via notamment un guide d’entretien reprenant les fiches de postes, grilles de compétences et l’adéquation à nos valeurs. Au 31 décembre 2018, la répartition hommes-femmes des effectifs est proche des années précédentes ; les femmes représentent 44% de l’effectif Groupe, contre 56% pour les hommes. Bien que ce ratio soit supérieur à la moyenne nationale dans la métallurgie (25% de femmes), il semble intéressant d’approfondir :
Un nombre d’embauches essentiellement masculines : 77% des embauches 2018 étaient des hommes, 61% en 2017 ;
Une technicité des métiers de XXX et du Groupe en général, attirant davantage d’hommes dans les formations (Universités et Ecoles) et sur le marché de l’emploi ;
Un développement des effectifs de services techniques, notamment les Bureaux d’Etudes, accroissant le nombre d’embauches masculines par rapport au nombre de femmes recrutées.
En matière d’égalité professionnelle, le vivier de femmes sortant des filières techniques et technologiques reste très faible. Ainsi, il est à noter par exemple que seulement 21% des ingénieurs en poste au niveau national sont des femmes. Par ailleurs, l’arrivée sur le marché de nouveaux métiers, liés notamment à la digitalisation, amène XXX à développer son attractivité. Fort de ce constat, XXX a rejoint en avril 2019 l’association CLEE (CLUb Ecole Entreprise). L’objectif de ce partenariat régional est de contribuer à une meilleure information sur les métiers et formations de l’industrie en Bretagne. XXX s’est egangé en tant qu’entreprise pilote sur la commission « Attractivité des métiers ». En matière de Formation Professionnelle, Promotion Professionnelle, Qualification et Classification En matière de politique sociale, XXX est un Groupe qui a su se distinguer dans son secteur d’activité, notamment grâce aux efforts en matière de formation professionnelle et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. De nombreux outils développés au sein du Groupe : entretien individuel, grille de compétences, bilan de compétences, etc. garantissent un développement des compétences par la formation professionnelle interne ou externe ou les promotions. XXX offre ainsi à ses collaborateurs la possibilité d’évaluer leurs compétences et de les développer, afin de permettre une évolution professionnelle équitable aux femmes et aux hommes de la société. Nous pouvons noter que sur ces trois dernières années, 40% des promotions internes ont concernés des femmes, contre 60% d’hommes. Par ailleurs, la société veille à ce que toutes les formations dispensées au plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur manager, à l’ensemble du personnel masculin et féminin. En 2017, a été lancé un nouveau cursus de formation à destination des nouveaux managers, hommes et femmes, du groupe XXX. L’objectif de ce parcours est d’apporter des outils aux managers afin d’aborder des situations mangériales en toute objectivité. Les différents bilans de formation présentés chaque année aux représentants du personnel, démontrent l’important investissement du Groupe pour continuer à développer la formation professionnelle, via notamment un budget dédié à la formation supérieur à l’enveloppe prévue par la loi. En matière de Rémunération effective La société garantit une égalité salariale entre les hommes et les femmes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable, les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction. Chaque année, le bilan social de la société présente le salaire moyen brut non chargé par catégorie socio-professionnelle en équivalent temps plein, par société et par sexe (cf. bilan social). Cet indicateur est reconnu comme l’un des premiers niveaux de données dans les entreprises mais il ne permet pas d’établir un diagnostic précis. En effet, une seule catégorie socio-professionnelle peut regrouper des emplois distincts, aux contraintes et spécificités pouvant justifier une structure salariale différente (exemple : part variable, primes commerciales). La pesée des emplois entamée en 2013, permet désormais de pouvoir apporter un niveau d’analyse plus détaillé des rémunérations : comparaison objective entre les salariés du Groupe, avec les autres entités du Groupe et avec le marché de l’emploi. Parmi ses objectifs, la pesée des emplois avait également la volonté de renforcer :
la structure et la logique salariale de l’entreprise (règles d’évolution salariale, rôle des différents éléments de rémunération),
l’équité et les règles de gestion salariale encourageant la motivation et le développement des compétences des salariés.
La politique de rémunération de XXX tient ainsi compte de facteurs objectifs et indépendants du sexe. Parmi eux, figure notamment la performance qui s’avère être évaluée individuellement pour l’attribution des augmentations annuelles. Afin de poursuivre dans cette démarche, XXX accompagne les managers de l’ensemble de la société sur la prise en compte de règles communes d’évolution salariale pour évaluer la performance individuelle des collaborateurs (contrôle de cohérence interservices mené par le service Ressources Humaines auprès des différents managers, et ce, grâce à la cartographie des emplois). En matière de Conditions de travail, Sécurité et Santé au travail Depuis 2016, le projet Connexion est déployé au sein de XXX, afin de favoriser les échanges entre collaborateurs et leur apporter des outils adaptés à l’amélioration des conditions de travail (partage/échange, simplicité/gain de temps, collaboration/travail d’équipe, mobilité/sécurité, enrichissement métiers et process). Dans cette logique de développement des outils collaboratifs, le Groupe XXX a démarré en 2018 un cycle de formation sur ces outils afin de favoriser leur prise en main par les collaborateurs, ce qui pourra permettre des échanges d’informations plus fluides. En 2016, la Direction de XXX a commandé la réalisation d’un diagnostic sur les risques psychosociaux (RPS) afin de recueillir les attentes, besoins, et bonnes pratiques déjà en place auprès des collaborateurs et les points d’améliorations. Pour conduire cette étude, le service RH a travaillé avec l’aide d’une consultante externe. A la suite de cet audit, un plan d’action a été défini conjointement entre la Direction et les représentants du personnel et est en cours de mise en œuvre. En matière d’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale XXX veille continuellement au bien-être de ses collaborateurs et favorise un mode de travail basé sur l’équilibre vie familiale et vie professionnelle. Dans cette continuité, XXX travaille avec les prestataires Babilou et A l’abord’âge pour répondre aux mieux aux demandes des salariés : différentes crèches proposées réparties sur toute la France, nombre de places flexibles en fonction des demandes… Cela a permis d’accompagner les salariés dans le mode de garde de leurs enfants. Au sein de XXX, plusieurs formules d’organisation du travail ont été mises en place afin de faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
Accès au temps partiel choisi
Accès à des horaires adaptés
Au 31 décembre 2018, 9,6% des salariés de XXX exercent leur activité à temps partiel, dont 10 hommes. Quelques données 2018 au sein de XXX :
Nombre de congés maternité : 15
Nombre de congés paternité : 11
Nombre de congés parentaux à temps-plein : 3
Nombre de salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental : 9
Nombre de congés sabbatiques supérieurs à 6 mois : 0
Nombre de temps partiel choisi : 40
Compte tenu de cet état des lieux, des résultats obtenus depuis le 1er novembre 2012 dans les précédents plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes, et de la stratégie définie par le Groupe, il est donc retenu les 4 domaines d’action suivants pour le présent accord.
ARTICLE 1 – MESURE EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE
Objectif de progression
XXX considère que le développement de la mixité s’accompagne d’actions de sensibilisation des jeunes aux carrières techniques et scientifiques, notamment des jeunes femmes où elles sont encore aujourd’hui insuffisamment représentées. XXX se veut ainsi être acteur auprès du monde de l’Enseignement afin de promouvoir auprès des collégiens, lycéens et des étudiants, les métiers d’ingénieurs et techniciens, notamment dans le domaine de la domotique et de la maîtrise énergétique.
Action
XXX, via l’engagement auprès du CLEE, souhaite développer les actions auprès du monde de l’enseignement en valorisant nos métiers et en mettant l’accent sur la présence de femmes dans les services techniques. Par ailleurs, dans le cadre du projet SIGN – Attractivité, XXX souhaite promouvoir ses métiers auprès des écoles et grandes écoles à l’échelle nationale.
Indicateur chiffré
Nombre d’actions menées (nombre de réunions avec la commission « Attractivité des métiers » au niveau régional, nombre d’interventions dans des écoles, nombre de conventions école signées, etc.). ARTICLE 2 – MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif de progression
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. De ce fait, XXX favorisera l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle en déployant le télétravail dans le respect du droit à la déconnexion.
Action
Dans le cadre du plan de transformation « Smart Ignition », XXX fait évoluer ses modes de travail et de management. Basé sur la confiance et l’autonomie, le télétravail doit permettre de mieux concilier vie personnelle et professionnelle, tout en améliorant la performance et l’attractivité de l’entreprise. Le télétravail sera donc déployé progressivement en 2019 au sein du Groupe XXX, en partenariat avec les représentants du personnel.
Indicateur chiffré
Nombre de collaborateurs ayant pratiqué le télétravail au cours de l’année. ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif de progression
XXX souhaite poursuivre la politique d’amélioration continue des conditions de travail entre les hommes et les femmes en développant l’amélioration de la qualité de vie au travail. Cette démarche est inscrite dans l’accompagnement des changements déjà amorcés depuis quelques années par la Direction, dans le cadre notamment des commissions QVT.
Action
Mise en œuvre des actions prévues au plan d’action en collaboration avec les membres de la commission QVT composée du service Ressources Humaines, de représentants du personnel, de l’infirmière et de la médecine du travail.
Indicateur chiffré
80 % des préconisations prévues par le plan d’action seront mises en œuvre. ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression
XXX souhaite intégrer toutes les parties prenantes au suivi des rémunérations dans le groupe, notamment en fournissant aux managers des outils permettant de renforcer l’objectivité de leurs décisions en matière de rémunération.
Action
Afin de renforcer l’objectivité dans les décisions d’augmentation individuelles annuelles, la Direction s’engage à fournir une matrice d’aide à la décision concernant les critères d’augmentations annuelles.
Indicateur chiffré
Matrice d’évaluation fournie et utilisée par 100 % des managers, à la fin de l’accord, dans le cadre des augmentations annuelles. ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI Un rapport annuel fera apparaître l’évolution des actions retenues pour mesurer la réalisation de chacune d’entre elles, concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce rapport annuel sera présenté au Délégué Syndical tous les 12 mois, afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Il est convenu au présent accord, que ce rapport sera également présenté en vue de la consultation annuelle du Comité Social et Economique.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est applicable à l’UES XXX, composée des sociétés XXX, XXX et XXX. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales. Il prendra automatique fin à l’issue de cette durée et cessera de produire ses effets. L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. ARTICLE 7 - PUBLICITE DU PRESENT ACCORD COLLECTIF Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 à D.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé :
par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront déposés une version complète (paraphée et signée) sur un fichier PDF et une version anonymisée au format Docx.
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo
L’ensemble des salariés pourra consulter le présent accord sur l’Intranet de l’entreprise, ainsi que sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à XXX, le 13/06/2019 en 3 exemplaires originaux.
